ESCUELA SUPERIOR

TAPACHULA

ETICA Y AMBIENTE EN LOS NEGOCIOS

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL BASADA EN VALORES

PEPSICO
EQUIPO 3:
 LIZBETH CHACÓN HILERIO
 ROCÍO MAYELA PÉREZ PÉREZ
 BLANCA VIVIANA HERNÁNDEZ ALCALÁ
 KATHERINE ÁLVAREZ SÁNCHEZ
 RAQUEL ANTONIO HERNÁNDEZ LÓPEZ
 BEATRÍZ ESCOBAR CHÁVEZ
 ANA FERNANDA SALAS OCHOA
 JAMILETH RUÍZ RODRÍGUEZ

MTRA. NIDYA DE LOS REYES HERRERA

TAPACHULA, CHIAPAS A 13 DE JULIO DEL 2019

 INDICE
INTRODUCCIÓN Pag. 1

CULTURA ORGANIZACIONAL BASADA EN VALORES

1.- ESTRATEGIA, ESTRUCTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Pag. 3

Estrategia Pag. 4

Estrategia Organizacional de PepsiCo Pag. 7

Estructura Pag. 8

Cultura Organizacional Pag. 11

Cultura Organizacional basada en PepsiCo Pag. 13

2.- EL DESPLIEGUE DE LAS CREENCIAS Y VALORES Pag. 15

Creencias Pag. 15

Creencias en la Empresa Multinacional PepsiCo Pag. 16

Valores Pag. 17

Valores dentro de PepsiCo Pag. 19

3.- LA RESPONSABILIDAD PROFESIONAL EN LA DIRECCIÓN DE LA GENTE Pag. 21

Responsabilidad Profesional del personal PepsiCo Pag. 23

4.- LOS DERECHOS DE LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN Pag. 24

Derechos del personal PepsiCo Pag. 24

5.- LAS OBLIGACIONES MORALES DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Pag. 26

Obligaciones Morales de la empresa PepsiCo Pag. 26

CONCLUSIÓN Pag. 28

BIBLIOGRAFÍA Pag. 29
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INTRODUCCIÓN
El presente proyecto tomará como eje el estudio de la Cultura Organizacional en cuanto a

sus definiciones, temas que abarca, significados y distintos parámetros que se establecen dentro de

este tema. Estará enfocado en la Empresa Multinacional PepsiCo como principal ejemplo para esta

investigación, debido a su historia, cultura, valores, creencias y, sobre todo, ética que dentro de la

misma se establece, razones que se han tomado como factor principal para el crecimiento de la

empresa con sus múltiples marcas. Dentro de este trabajo de investigación se hablará sobre la

importancia de una organización afectiva dentro de las empresas en general y enfocada a PepsiCo,

así también abarcaremos la cultura, estrategia y estructuras organizacionales, responsabilidades

dentro del Departamento de Recursos Humanos y otros temas que se relacionan con nuestro

objetivo.

En los momentos actuales, dada la coyuntura económica, política y social que se vive a

nivel mundial, se ha generalizado la necesidad de mejorar la competitividad de las empresas.

Naturalmente este mejoramiento es un problema complejo, por lo que se requiere de perspectivas

que consideren todos los factores para un excelente funcionamiento.

Uno de los principales problemas en una organización es la falta o falla de comunicación

entre los trabajadores. Tal como afirma Brandolini (2008), las comunicaciones internas son la base

activa en la consolidación y construcción social de la cultura de la empresa. Si hay discrepancias

entre los empleados, habrá también en la cultura y, en consecuencia, cortes en el total

funcionamiento de la organización.

Justamente una cultura débil o deficiente provoca el estancamiento y la decadencia de las

empresas, trayendo consigo fenómenos tales como: la insatisfacción laboral, la fluctuación de

personal, empresas improductivas entre otras.

 2

En cada empresa existen diferentes personalidades, las cuales se diferencian por su manera

de pensar, sus creencias, valores, actitudes, su forma de afrontar los problemas, etc. Entre todas

esas diferencias dentro de cada organización, se empiezan a establecer normas, creencias y valores

compartidos, una concepción más o menos homogénea de la realidad, un patrón similar de

comportamiento y, por lo tanto, una cultura organizacional.

Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu hablan de que el éxito y la vitalidad organizacional

dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados.

Para la mejora de las comunicaciones y correctas funciones dentro de la empresa es

necesaria siempre la presencia de los diferentes departamentos, tales como del Departamento de

Recursos Humanos.

Ninguna empresa ejerce las mismas actividades dentro del Depto. RR. HH. Debido a que

estos se adaptan a las necesidades y objetivos de la compañía de la que forman parte. A pesar de

esto existen una serie de responsabilidades y funciones comunes en todos ellos tal como la

planificación, administración de personal, evaluación, desarrollo, entre otras.

Estos son algunos puntos que se mostrarán en el presente proyecto de investigación

enfocado a la estructura organizacional basada en los valores y ética de las empresas.

 3

CULTURA ORGANIZACIONAL BASADA EN

VALORES
La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas

las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe

una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica.

No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores

y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian

una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

 Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que

tienen los individuos.

 Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser

agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.

 Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de

experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar

de una manera coordinada.

 4

 Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios

tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

 Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear

los conflictos y las críticas de forma abierta.

 Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas

están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos

“privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura

que tiene diseñada la empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que,

inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas encomendadas y de las

exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.

ÉSTRATEGIA

El término estrategia es de origen griego. Estrategeia. Estrategos o el arte del general en la

guerra, procedente de la fusión de dos palabras: stratos (ejército) y agein (conducir, guiar).

El concepto de estrategia es antiguo. Los generales griegos dirigían sus ejércitos tanto en

las conquistas como en la defensa de las ciudades. Cada tipo de objetivo requería de despliegue

distinto de recursos. De igual manera la estrategia de un ejército también podría definirse como

el patrón de acciones que se realizan para poder responder al enemigo. Los generales no

solamente tenían que planear, sino también actuar. Así pues, ya en tiempos de la Antigua Grecia,

el concepto de estrategia tenia tantos componentes de planeación como de toma de decisiones o

acciones conjuntamente, estos dos conceptos constituyen la base para la estrategia.

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DEFINICIONES

En el campo de la administración, una estrategia, es el patrón o plan que integra las

principales metas y políticas de una organización, y, a la vez, establece la secuencia coherente de

las acciones a realizar. Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar,

con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los recursos de una

organización, con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles

cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes.

La estrategia define una base continua para enfocar esos ajustes hacia propósitos más

ampliamente concebidos. Una estrategia genuina siempre es necesaria cuando las acciones

potenciales o las respuestas de un contrincante inteligente puedan afectar de manera sustancial el

resultado deseado, independientemente de la naturaleza global de las actividades de la empresa.

La estrategia es producto de un acto creador, innovador, lógico y aplicable, que genera un

grupo de acciones coherentes de asignación de recursos y decisiones tácticas. Estas acciones

van encaminadas a lograr que la empresa alcance una posición competitiva ventajosa en el

entorno socioeconómico donde se desenvuelve y mejorar la eficacia de la gestión.

El concepto de estrategia puede definirse, a lo sumo, por dos perspectivas:

1. Desde la perspectiva de lo que una organización pretende hacer.

2. Desde la perspectiva de lo que una organización finalmente hace.

En la primera perspectiva la estrategia es el programa general para definir y alcanzar los

objetivos de la organización y poner en práctica su misión. En esta definición el vocablo programa

implica el papel activo (conocido como planeación estratégica o administración estratégica),

racional y bien definido que desempeñan los administradores al formularse la estrategia de la

organización.
 6

En la segunda perspectiva la estrategia es el patrón de respuestas de la organización a su

ambiente a través del tiempo. Conforme a esta definición, toda organización cuenta con una

estrategia (no necesariamente eficaz), aun cuando nunca haya sido formulada de modo explícito.

Según Mintzberg y Quinn, esta visión de estrategia es aplicable a las organizaciones cuyos

administradores son reactivos, aquellos que responden pasivamente y se ajustan al entorno sólo

cuando surge la necesidad.

A continuación, se enunciarán conceptos de varios autores que pueden dar una visión

general acerca del concepto de estrategia:

Hatten: Dirección Estratégica es el proceso a través del cual una organización formula

objetivos, está dirigida a la obtención de los mismos. Y estrategia es el medio, la vía para la

obtención de los objetivos de una organización. Es el arte de entremezclar el análisis interno y la

sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos

controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos reglas claves: Hacer lo que haga bien, y

escoger a los competidores que pueden derrotar. Análisis y acción están integrados en la dirección

estratégica. (K, 1987)

Mintzber: La palabra estrategia ha sido compuesta por cinco definiciones con "P".

 Plan: Curso de acción definido conscientemente, una guía para enfrentar una

situación. En esta definición la estrategia tiene dos características esenciales. Son

hechos como "adelantados" de la acción que quiere realizar y son desarrolladas

consciente e intencionalmente dirigidas a un propósito.

 Maniobra (utiliza la palabra "Play") dirigida a derrotar un oponente o competidor.

 Patrón de comportamiento en el curso de una organización, consistencia en el

comportamiento, aunque no sea intencional.

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 Posición, identifica la posición de la organización en el entorno en que se mueve

(tipo de Negocio, segmento de mercado, etc.)

 Perspectiva relaciona a la organización con su entorno, que lo lleva a adoptar

determinados cursos de acción. (H. Mintzberg, 1987)

David: Una estrategia tiene que llevar a cabo estrategias menores que obtengan beneficios

de sus fortalezas internas, aprovechar las oportunidades y evitar o aminorar el impacto de las

amenazas externas. (F. David, 1994)

Quinn: Una estrategia es un patrón o plan que integra las metas mayores de una

organización, las políticas y acciones secuénciales que llevan hacia un todo cohesionado. Una

estrategia bien formulada ayuda al "Mariscal" a coordinar los recursos de la organización hacia

una posición "Única y Viable", basada en sus competencias relativas internas, anticipando los

cambios en el entorno y los movimientos contingentes de los oponentes inteligentes. (J. B. Quinn,

1991)

Como se puede apreciar, diferentes autores proponen distintas definiciones conceptuales

de estrategia, sin embargo, en todas estas existen similitudes y aproximaciones que permiten

hacer algunas consideraciones generales.

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE PEPSICO

PepsiCo tiene seis estrategias clave para conseguir el crecimiento en el futuro:

Desarrollar el catálogo mundial de macrosnacks de la compañía

Incrementar de forma responsable y rentable el negocio de bebidas de la compañía

Utilizar la fuerza del “The Power of One” para aportar valor a los clientes

Construir y expandir el negocio de nutrición de la compañía.

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Cuidar a los empleados

Conseguir unos resultados excepcionales

(Pepsico)

Para sacar adelante nuestro compromiso, debemos siempre esforzarnos por:

Tener consideración y respeto por los clientes, los consumidores y el mundo en que vivimos.

Vender sólo productos que nos llenen de orgullo.

Hablar siempre con la verdad y sin prejuicios.

Equilibrar el corto y el largo plazo.

Triunfar con diversidad e inclusión.

Respetar a los demás y triunfar unidos. (Pepsico)

ESTRUCTURA

Es la división de todas y cada una de las actividades de la empresa, que se agrupan para

formar áreas o departamentos, implantando autoridades que por medio de la organización y

coordinación persiguen determinados objetivos. Es la capacidad de una organización de configurar

o agrupar todas sus partes a través de los mecanismos de coordinación, división del trabajo, los

cuales están representados en la macroestructura y en la microestructura, respondiendo a todos los

procesos organizacionales, generando valor agregado, para ser más competitivos.

Es considerada la disposición intencional de roles, donde cada persona ocupa un lugar y

asume un papel a la expectativa de que lo hará con el mayor rendimiento posible. Es por ello que

la principal finalidad de una estructura organizacional es instaurar un sistema de papeles que han

de desarrollar los miembros de la empresa para trabajar juntos de forma óptima y alcanzar las

metas fijadas en la planificación.

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Especialización:

Establece la forma de dividir el trabajo según el grado de dificultad de las tareas, de las

tareas más simples a las más complicadas o específicas y el cómo son agrupadas en diferentes

unidades organizativas.

Coordinación y áreas de mando:

Presenta explícitos grupos bajo la coordinación y mando de un jefe.

Formalización:

Tiene implícito un grado de estandarización de actividades bajo la existencia de

procedimientos, normas y jerarquías.

Tipos de estructura organizacional:

La estructura organizacional hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades llevadas a cabo en la organización, teniendo en cuenta las relaciones

entre gerentes y empleados, gerentes y gerentes y también entre empleados y empleados.

Comunicación:

La comunicación es el proceso mediante el cual se intercambia información y se logra la

comprensión compartida entre los miembros de una organización. El flujo de información de arriba

hacia abajo y de abajo hacia arriba es un proceso vital que puede facilitar u obstaculizar el

funcionamiento normal de una organización. Comprende el flujo tanto formal como informal de

información. (Adrien, Anderson, Carden, Lusthaus, y Montalván, 2002, p.66)

De acuerdo con esto los departamentos de una empresa se estructuran, en las siguientes

formas básicas: por función, por producto/mercado o en forma de matriz.

Organización funcional
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Es la organización estructurada por funciones, reúne en un departamento o área, a todos

aquellos empleados que se dedican a determinada actividad o a varias relacionadas (llamadas

funciones). Es probablemente la forma más lógica y básica de departamentalización, en una

empresa.

Usada principalmente por las pequeñas empresas, que ofrecen una línea limitada de

productos. En este tipo de organización se aprovecha la eficiencia los recursos especializados, se

facilita la supervisión, debido a que cada gerente debe ser experto en una variedad limitada de

habilidades y además provee el movimiento de las habilidades especializadas, hacia los puntos

donde más se necesiten, así poder eficientemente.

Organización por producto / mercado

Este tipo de organización frecuentemente es llamada organización por división y reúne en

una unidad o área de trabajo a todos aquellos empleados que participan en la producción y

comercialización de un producto o grupo relacionado de productos, a todos los empleados

ubicados en cierta zona geográfica o todos aquellos empleados que tratan con cierto tipo de cliente.

Es utilizado por la mayor parte de empresas grandes, con múltiples líneas de productos.

En algún punto de crecimiento o desarrollo de una empresa, el tamaño y la diversidad de

productos hacen que la estructuración por funciones no sea viable, cuando la departamentalización

se torna demasiado compleja como para coordinar la funcionabilidad de la misma, la alta dirección,

creará divisiones en cierta medida autónomas, donde los gerentes y los empleados diseñan,

elaboran y comercializan sus propios productos.

Organización matricial

En ocasiones llamada sistema de mando múltiple, es un híbrido que combina los beneficios

de los dos anteriores, a la vez procura evitar sus inconvenientes.

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Una organización matricial cuenta con dos tipos de estructura, los empleados tienen dos

jefes, es decir, trabajan bajo dos cadenas de mando.

Una cadena de mando es la de funciones o divisiones y la segunda es una disposición

horizontal que combina empleados de diversos departamentos funcionales, para formar un equipo

de proyecto o negocio, encabezado por un gerente de proyecto, el cual debe ser especialista en el

área asignada.

Conforme las organizaciones han crecido y se han expandido a nivel internacional, han

usan un tipo de matriz para sus operaciones internacionales.

Las estructuras matriciales son complejas, pero tienen ciertas ventajas, como por ejemplo

es eficiente para reunir las habilidades especializadas requeridas para resolver un problema

complejo.

Sea cual sea el caso, para que el proceso sea exitoso es necesario definir con las

obligaciones y derechos de cada uno de los integrantes de la organización. “Los sistemas de

negocios integrados con las ERP, y las SAP/R3, Solomon” (Ríos, 2011, p.36)

CULTURA ORGANIZACIONAL

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel

mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema.

La palabra cultura procede del radical latino “cult-” (verbo co/ere, supino en/tus), cuya

significación etimológica es “cultivo” (Morgan, 1990), tal como persiste en términos como

“agricultura”, “colombicultura”, etc., y también “culto” en sentido ritual. Pero si nos adentramos

en el término de cultura, vemos que éste conlleva dos significados:

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 El primero es más antiguo y significa la formación del ser humano, su

mejoramiento y perfeccionamiento. Bacon consideraba la cultura en este sentido

como “la geórgica del alma” (De Augm. Scíent., VII, 1). Se entiende aquí la

cultura en sentido subjetivo: su adquisición, la formación del hombre mediante el

saber, hoy diríamos la cultura educativa.

 El segundo significado indica el producto de esta formación, esto es, el conjunto

de los modos de vivir y de pensar cultivados, civilizados, pulimentados a los que

se suele dar también el nombre de civilización; se entiende aquí la cultura en

sentido objetivo: los productos culturales.

Por otro lado, podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de formas de

pensar, de sentir y de actuar que son compartidas por los miembros que componen la organización.

La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el seno de una

organización. El problema reside en que, si la organización debe asumir cambios de una forma

flexible, es decir, ha de adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos

encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros de la organización se

caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los trabajadores.

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa,

a través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura inherente, que la

identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la

imagen que sus públicos tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de

análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una empresa.
 13

El concepto de cultura empresarial, típico de la Antropología, Filosofía y Sociología, se

viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial las relativas a las organizaciones

sociales, mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas.

Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto, se necesitó contar

con un marco teórico – conceptual del tema, una teoría de la cultura organizativa que pudiese

explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos, valores y climas, entre otros.

Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa

funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan posteriormente en

su seno. “Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, de un destino

compartido, de una profesión común, de una experiencia común de trabajo, de una raíz étnica

similar, o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un

pasado, tiene una cultura”, dice Schein (1985).

Sin embargo, un grupo puede entenderse también como “la unión de dos o más personas

entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad

y existen normas y metas comunes”.

CULTURA ORGANIZACIONAL BASADA EN PEPSICO

Los valores y principios de la empresa reflejan cuáles son sus aspiraciones y qué tipo de

compañía se quiere ser.

El compromiso de PepsiCo se basa en:

 Lograr un crecimiento sostenido mediante personas capaces y facultadas

que actúan con responsabilidad y construyan confianza.

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 En PepsiCo se tiene la responsabilidad de asegurar que los proveedores

cuiden y respeten a las personas y el ambiente en el cual los socios operan.

 Se utiliza un Código de Conducta del proveedor para articular las

prioridades de terceros con Responsabilidad Corporativa para Proveedores,

Evaluación de Riesgos y un Programa de Gerencia para educar y validar

compromisos para mejoras continuas.

 Se comprometen en trabajar en conjunto con los proveedores para seguir el

código de conducta especifico en temas como condiciones laborales del

empleado, salud y seguridad, manejo ambiental e integridad de negocios.

 También se maneja un “Desempeño con Propósito”. La meta es lograr el

éxito financiero y de negocios, mientras dejan una huella positiva en la

sociedad.

Emplean también una estrategia integral de selección o reclutamiento, capacitación y

desarrollo, así también retención de talento a través de diferentes programas e iniciativas.

El principio global de PepsiCo intenta ganar con la diversidad y la inclusión mediante la

cual busca otorgar un ambiente diverso e incluyente para todos aquellos quienes forman parte de

la empresa multinacional PepsiCo.

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EL DESPLIEGUE DE LAS CREENCIAS Y VALORES

Los valores de una empresa nos ayudan a conocer en lo que creen y por lo que luchan todas

las personas que trabajan dentro de ella. Complementariamente a los valores de una empresa, las

declaraciones de misión y visión desempeñan tres funciones fundamentales:

 Comunicar el propósito de la organización a las partes interesadas.

 Informar acerca del desarrollo de la estrategia.

 Desarrollar las metas y objetivos mensurables para medir el éxito de la

estrategia de la organización.

CREENCIAS

La creencia es la convicción de que algo es verdadero y cierto. Es una valoración personal

que puede basarse en elementos racionales o en una sensación interna. Al tener una creencia sobre

algo se considera que existe una certeza sobre ella. Esto no significa que esta valoración de la

certeza se corresponda con la verdad, pues certeza y verdad son realidades distintas.

En relación con los principios e ideas que tenemos, decimos que forman nuestras creencias

personales, aquellas valoraciones u opiniones sobre distintos aspectos de la realidad. Y estas

opiniones son cambiantes, pues a lo largo de una vida se van modificando las creencias. Por otra

parte, las circunstancias ambientales también intervienen en el tipo de opiniones que mantenemos.

La educación recibida y el ambiente familiar son factores que influyen en las creencias de los

individuos.

En el contexto religioso, el conjunto de principios y dogmas forman las creencias de las

personas que tienen una fe determinada, los creyentes. Los principios religiosos suelen ser firmes
 16

y estables, de tal forma que los partidarios de una fe mantienen las mismas creencias a lo largo de

la vida.

CREENCIAS EN LA EMPRESA MULTINACIONAL PEPSICO

NUESTROS PRINCIPIOS RECTORES:

 Cuidar a los clientes y el mundo en el que vivimos.

 Hablar con la verdad y transparencia en todo momento.

 Respetar a los demás y tener éxito juntos.

 Vender únicamente productos de los que podamos sentirnos orgullosos.

 Ganar mediante la diversidad y el compromiso.

 Lograr un equilibrio entre el corto y largo plazo.

Cuidar a los clientes y el mundo en el que vivimos:

Nos impulsa el intenso espíritu competitivo del mercado, pero lo dirigimos hacia

soluciones que beneficien tanto a la compañía como a nuestras partes. Consideramos que nuestro

éxito está íntimamente vinculado al de nuestros clientes, consumidores y comunidades.

Hablar con la verdad y transparencia en todo momento:

Contamos todo, no solo lo que es conveniente para nuestras metas individuales. Además de ser

claros, honestos y precisos, nos responsabilizamos de asegurar que nuestras comunicaciones se

entiendan.

Respetar a los demás y tener éxito juntos:

Nuestro éxito depende del respeto recíproco, tanto dentro como fuera de la compañía.

Requiere de personas capaces de trabajar en conjunto como parte de un equipo o una colaboración
 17

informal. Si bien nuestra compañía se basa en la excelencia individual, también reconocemos la

importancia y el valor del trabajo en equipo a la hora de transformar nuestras metas en logros.

Vender únicamente productos de los que podamos sentirnos orgullosos:

Consumir y respaldar los productos que vendemos es la verdadera prueba de nuestros estándares.

Sin reservas. Nuestra confianza nos ayuda a garantizar la calidad de nuestros productos, desde el

momento en el que compramos los ingredientes hasta cuando llegan a manos del consumidor.

Ganar mediante la diversidad y el compromiso:

Recibimos con brazos abiertos a personas con diversos antecedentes, rasgos y formas de pensar.

Nuestra diversidad aporta nuevas perspectivas al lugar de trabajo y alienta la innovación, así como

la capacidad de identificar nuevas oportunidades de mercado.

Lograr un equilibrio entre el corto y largo plazo:

En cada decisión, ponemos en la balanza los riesgos y beneficios a corto y largo plazo. Mantener

este equilibrio nos ayuda a sustentar nuestro crecimiento y garantiza que nuestras ideas y

soluciones sean relevantes tanto ahora como en el futuro.

VALORES

Los valores humanos son el conjunto de ideas que tienen la mayor parte de las culturas

existentes sobre lo que se considera correcto. Suponen la colocación de la especie humana en una

posición de superioridad gracias a los valores éticos y morales.

Aunque las costumbres de cada población cambian a lo largo de la historia, se piensa que

hay valores que deberían perdurar, ya que indican a las personas lo que es correcto y lo que no.

Este intangible que a la vez es tan importante nos sirve para definir los principios éticos de nuestra

empresa o negocio.
 18

Una empresa con valores atrae y retiene el talento profesional, lo cual lo conduce a obtener

más ventas y mejores resultados.

Los valores de una empresa son el conjunto de principios éticos y profesionales mediante

los cuales ésta elige guiar sus actividades y que denotan de alguna manera el espíritu de la misma.

Los valores son la “personalidad” de la empresa, ya que resumen en seis o siete conceptos (no se

aconseja elegir muchos más) el modo de proceder de la misma.

Los valores no deberían reflejar el deseo o la expectativa de los dirigentes o fundadores de

la empresa, ni los cometidos puntuales de la misma (todo eso pertenece a su misión y visión), sino

los principios éticos reales, actuales, en base a los que se asienta la cultura de la empresa.

Sin unos valores bien definidos y sobre todo bien afianzados en su personal, una empresa

tendrá una imagen pública errática o irregular, lo cual se traduce en que su clientela e inversores

no sabrán a ciencia cierta qué tipo de conductas esperar de ella. Todo esto va en detrimento de la

credibilidad de la empresa, y en tiempos de redes sociales y fidelización clientelar, pocas cosas

son más importantes que convencer al público objetivo de que puede confiar en la organización.

Los valores corporativos definen en muchos sentidos la naturaleza de las empresas, sus

actuaciones y prioridades y la manera en que entienden la actividad comercial. Es decir, son una

parte esencial de su identidad.

Cada empresa tiene sus propios valores corporativos. Algunos de ellos son resultado del

deseo y la voluntad de quienes están al frente de su gerencia. Otros, por el contrario, nacen de las

necesidades y compromisos que los negocios adquieren con su entorno, siendo determinante la

relación con los clientes.

Algunos especialistas del sector empresarial creen que la clave para definir los valores

corporativos pasa por un elemento concreto: comprender que nuestro negocio es un valor
 19

corporativo en sí mismo, es decir, una corporación ligada a ciertos principios que definen su

relación con los consumidores y con el medio.

VALORES DENTRO DE PEPSICO

La responsabilidad de PepsiCo es mejorar continuamente todos los aspectos del mundo en

el que desarrollamos nuestras operaciones del medio ambiente, sociedad, economía creando un

futuro mejor que el presente nuestra visión es poner en marcha iniciativas que beneficien a la

sociedad y comprometernos a crear valor para el accionista convirtiendo PepsiCo en una empresa

verdaderamente sostenible.

Misión

la razón de ser de la empresa, como lo hacen. La misión consiste en ser la primera Empresa

de productos de alimentación y bebidas de conveniencia. Nos esforzamos por ofrecer valor a los

inversores a la vez que proporcionamos oportunidades de crecimiento y enriquecimiento a nuestros

empleados, nuestros socios comerciales y a las comunidades en las que desarrollamos nuestras

operaciones. Y en todo lo que hacemos, luchamos por la honestidad, la justicia y la integridad.

Los valores le dan identidad a la organización, facilita que empleados, clientes y socios se

identifiquen con la empresa.

Crecimiento sostenido.

Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito. Buscando estimular la innovación,

agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender como las acciones que hoy tomamos impacta

en nuestro futuro. Lo entendemos como el crecimiento de las personas y el desempeño de la

compañía. Otorga prioridad a hacer la diferencia y lograr que las cosas sucedan.

Personas capaces y facultadas

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Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que hemos realizado

nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos corporativos y considerando las

necesidades de la compañía.

Responsabilidad y confianza

Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que otras

personas nos otorgan como individuos y como compañía. Nos comprometemos en cada acción

que llevamos a cabo, cuidando siempre los recursos que nos asignan. Construimos la credibilidad

entre nosotros mismos y con los demás, operando con la más alta congruencia y con el objetivo de

triunfar juntos.
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RESPONSABILIDAD PROFESIONAL EN LA DIRECCIÓN DE LA

GENTE

La dirección general de una organización de ámbito empresarial va más allá de una simple

responsabilidad administrativa. A pesar de que entra dentro de sus ámbitos, su labor debe

extenderse a otros aspectos de la corporación, como la aplicación de un ambiente de trabajo

adecuado o la motivación de los colaboradores

Importancia de una dirección general adecuada

Como hemos dicho, la responsabilidad de la dirección general de una empresa va mucho

más allá de la simple organización administrativa. Y es importante por:

• La dirección general es la encargada de elaborar, aprobar e impulsar las

estrategias de la compañía, ya sea en cuestión de ventas, marketing o

atención al cliente.

• Es responsabilidad de un director general la regulación de la conducta de

todos los componentes de la empresa.

• Una adecuada motivación y una elevada moral de los equipos de trabajo y

colaboradores son importantes cometidos de la dirección general, hecho

que aumentará la productividad final.

• La responsabilidad última de que se cumplan los objetivos marcados por

la empresa recae en los hombros del director general.

• También es responsabilidad de la dirección general la supervisión de todas

las tareas y funciones administrativas en la compañía.

• La responsabilidad de ejercer un liderazgo adecuado y adaptado a las

necesidades de una empresa recae sobre el director general.

 22

• El reparto de responsabilidades entre los miembros y colaboradores de la

corporación también es labor importante de la dirección general.

Cualificaciones de un director general

Es evidente que no todo el mundo está cualificado para ser el director general de una

empresa o proyecto. Se hace necesaria la suma de actitudes, aptitudes, talento, experiencia y

formación para ser capaz de llevar a buen puerto los objetivos marcados.

La responsabilidad de un director general se debe enfocar a optimizar los recursos de la

empresa y potenciar la calidad y valor añadido del producto final. Para ello es necesario que sea

una persona:

• Organizada, con capacidad para obtener una visión global y estratégica de

la empresa.

• Con talento para el liderazgo de los equipos de trabajo.

• Comunicativa, con habilidad para transmitir ideas de forma clara y

concisa.

• Motivadora, logrando obtener lo mejor de cada uno de los colaboradores

en un ambiente laboral adecuado que potencie el talento.

• Capaz de planificarse, pues es importante evitar el caos y la

desorganización.

• Analítica, con capacidad para observar nuevos nichos de mercado,

oportunidades, fortalezas y debilidades.

• Estratega, ya que el diseño de nuevos planes de marketing, ventas, atención

al cliente y planificación son indispensables para el éxito empresarial.

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• Y enfocada a la consecución de objetivos planteados, que son el fin último

de toda compañía.

Es obvio que la responsabilidad de un director general en una empresa es enorme, dado

que el éxito de la compañía recae en gran medida sobre su gestión, su capacidad y su habilidad y

competencia.

RESPONSABILIDAD PROFESIONAL DEL PERSONAL PEPSICO

Dentro de la responsabilidad profesional en la dirección de gente en PepsiCo tenemos los

siguientes puntos a destacar y que sin duda alguna hacen de grupo PepsiCo una mejor empresa.

 Muestre respeto en el lugar de trabajo

 Actúe con integridad en el mercado

 Garantice la ética en nuestras actividades comerciales

 Realice su trabajo con responsabilidad para nuestros accionistas

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LOS DERECHOS DE LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN

Un «derecho» es un principio moral que define y sanciona la libertad de acción de un

hombre en un contexto social. Sólo hay un derecho fundamental (todos los demás son sus

consecuencias o corolarios): el derecho del hombre a su propia vida.

El concepto de «derecho» se refiere sólo a la acción – específicamente, a la libertad de

acción. Significa libertad de compulsión física, de coerción o de interferencia por parte de otros

hombres.

Así, para cada individuo, un derecho es la sanción moral de un positivo – de su libertad de

actuar basado en su propio juicio, para conseguir sus propias metas, por su propia elección

voluntaria y sin coacción. En cuanto a sus vecinos, los derechos de él no les imponen ninguna

obligación a ellos, excepto de tipo negativo: abstenerse de violar los derechos de él.

DERECHOS DEL PERSONAL PEPSICO

En primer lugar, el empleado tiene derecho a no ser discriminado tanto de forma directa

como indirecta, por razón de sexo, edad, raza, orientación sexual, lengua, religión o cualquier otro

elemento injustificable. Tampoco se podrá discriminar a un trabajador por cuestión de

discapacidad a no ser que su problema lo inhabilite completamente para realizar la tarea.

Dentro del punto anterior también encontramos el derecho al respeto a la intimidad y a la

protección frente una situación de acoso por parte de otros compañeros del equipo o superiores. El

empresario tiene el deber de hacerlo cumplir con la mayor diligencia posible.

El empleado también tiene derecho a que su zona de trabajo sea segura y cumpla los requisitos de

higiene, de manera que la empresa ponga su disposición los medios necesarios para ello.
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El trabajador tendrá derecho a una jornada laboral efectiva y a un salario pactado en

nómina, que cumpla los requisitos legalmente establecidos.

El empleado tiene derecho a acceder a un puesto de trabajo más cualificado como resultado

de su promoción, que podría verse compensado con un aumento salarial de acuerdo a su

experiencia y a su labor profesional.

El trabajador tiene el deber de cumplir las instrucciones y órdenes del empresario

relacionadas con el desempeño de su trabajo. Correlativamente, el empresario tiene derecho a

establecer unas normas y a ejercitar su poder disciplinario para que se cumplan, dentro de los

límites que marca la ley. Ello implica la imposición de sanciones al trabajador que incumple.

Contribuir a la mejora de la productividad. El empresario tiene derecho a exigir al trabajador un

rendimiento en el desempeño de su trabajo.

Vigilancia y control de las actividades de la empresa: Es un derecho del empresario que le

garantiza la adopción de las medidas necesarias para verificar el cumplimiento de los deberes y

obligaciones del trabajador, con el correlativo deber del trabajador de facilitar el ejercicio de esta

actividad al empresario.

Por último, tiene el derecho a la sindicación, derecho a la huelga y a la negociación.

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LAS OBLIGACIONES MORALES DEL ADMINISTRADOR DE

RECURSOS HUMANOS

La función de un administrador en una empresa juega un papel importante, ello para una

buena organización, planificación, dirección y control de la misma.

Así como también se plantea problemas éticos con más frecuencia, por lo que es una pieza

clave para integración de la misma.

Por lo tanto debe estar consciente de su influencia en la motivación del personal ante los

procesos de cambio, debe respetar y garantizar el cumplimiento de las leyes nacionales, convenios

y normativas internas, debe ser coherente y transparente en sus acciones, debe mantener la

confidencialidad de la información, debe evitar las preferencias entre empleados, a causa de

relaciones personales, debe ceñirse a las normas de conductas social manejándolas con seriedad,

y debe mantener altos estándares de conductas profesional y personal, adoptando una posición de

discreción y conservar su reputación profesional ante cualquier hecho laboral.

Las obligaciones morales van dentro de conducta personal. Se trata de cumplir con uno

mismo, por lo que las personas ejecutan acciones libremente sin importar lo que piensan los demás.

Por lo tanto, es una decisión personal de participar en una acción colectiva basada en creencia.

OBLIGACIONES MORALES DE LA EMPRESA PEPSICO

En base a la empresa señalada PepsiCo, engloba ciertos productos, en lo cual distribuye y

vende bebidas con o sin gas, aperitivos, dulces, salados y otros alimentos; es decir una compañía

con mayor publicidad.

Debido a que es una empresa reconocida;

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 Muestre respeto en el lugar de trabajo

 Actúe con integridad en el mercado.

 Garantice la ética en nuestras actividades comerciales.

 Realice su trabajo con responsabilidad para nuestros accionistas.

 Con los empleados de dicha empresa, como buen administrador se toma

en cuenta que al año son 1784 horas efectivas de cómputo anual.

 2 fiestas libres al año.

 Y respetar las 8 horas diarias, de lunes a viernes.

 Por ello si los empleados trabajan horas extras, siempre que sean

necesarias de punta de producción, ausencias imprevistas, por

mantenimiento, es ahí donde surgiría la recompensación de descanso o

económica.

 Derecho a vacaciones,

 Reconocimientos, a los empleados que se les considera los mejores en la

empresa.

Mantiene un compromiso con la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales para

los empleados y candidatos a nuevos puestos, y que no haya discriminación u hostigamiento,

incluido el acoso sexual. Y que se sientan cómodas y respetadas.

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CONCLUSIÓN
La cultura organizacional es un subsistema complejo que opera en otro sistema complejo

que es la organización. Esta, a su vez, está inserta en un sistema mayor e igualmente complejo que

es el contexto.

Admite diversas formas de pensar en su renovación, adaptación y mejora constante.

Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un

lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que, en el marco de una

organización, la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En este sentido, se la

considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.

Por otro lado, mencionar que los factores culturales del entorno ejercen influencia en la

configuración cultural de la organización. La cultura nacional del país donde la entidad

se inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de comportamientos y los

marcos interpretativos de la cultura en cuestión.

Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un marco

interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones cotidianas

y se comprenden los fenómenos organizacionales. Los diversos departamentos directivos también

deben ser capaces de dilucidar cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo

puesto que es a partir de allí que obtendrá valiosos elementos para comprender la comunicación

interna y, eventualmente, para diseñar las acciones a seguir.

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