XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Santiago de Chile, Septiembre 2012

Cuestionario sobre el tema III: La huelga como un derecho

fundamental y sus posibilidades de conflicto con otros derechos
fundamentales de los ciudadanos.

Relator general: Bernd Waas

I. Definiciones

¿La legislación de su país contiene una definición de la huelga? ¿Si es así, por favor
defínala? ¿Si no ha sido definida por la ley, cómo la ha definido la jurisprudencia?

Sí. El artículo 429 del Código Sustantivo de Trabajo define la huelga como: “la
suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de
un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus
empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título”.

Así mismo, el artículo 56 de la Constitución Política Nacional indica que el derecho a la

huelga se encuentra garantizado en nuestro país salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador.

II. Marco legal

II.1 Por favor enuncie las fuentes legales en cuya virtud el derecho de huelga es
garantizado y eventualmente reglamentado, más en particular:

(a) Disposiciones constitucionales;

El artículo 56 de la Constitución Política indica: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo

en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los

empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá
a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y
laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento”.

A la fecha, el Congreso de la República no ha reglamentado el derecho a la huelga.

(b) Derecho internacional de acatamiento obligatorio en su país;

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Los Convenios Internacionales 87 y 98 de la OIT, ratificados mediante las Leyes 26 y
27 de 1976, se refieren a la huelga en forma indirecta, cuando expresan que se debe
fomentar la negociación colectiva entre empleador y trabajadores y en caso de no llegar
a un acuerdo total o parcial surgen otras formas de lucha para resolver el conflicto
colectivo y lograr presionar al empleador para que acceda a las peticiones contenidas en
el pliego.

Aún cuando en Colombia fueron ratificados los Convenios Internacionales 151 y 154 de
la OIT, los cuales regulan los derechos de asociación, libertad de asociación y de
negociación colectiva de los empleados públicos mediante la Ley 411 de 1997 y la Ley
524 del 12 de 1999, respectivamente, en la legislación nacional los servidores públicos no
pueden presentar pliegos de peticiones, celebrar convenciones colectivas, o decretar la
huelga en los servicios públicos.

(c) Legislación nacional;

Entre la legislación nacional referente al derecho a la huelga encontramos:

 En el año 1950 se expidió el Código Sustantivo de Trabajo, el cual transcribe la ley

6ta de 1945, sobre el derecho a la huelga.

 En 1956 se promulgó el Decreto 753, el cual definió la noción de servicio público,

tomado de la legislación francesa, estableciendo que todo servicio que satisfaga
necesidades de la comunidad es un servicio público (Art. 1º)

 El Decreto Ley 2351 de 1965 facultó a La Policía Nacional para intervenir en la

huelga, para asegurar que se desarrolle pacíficamente.

 La Ley 50 del año 1990 reguló el tema relativo a la declaratoria y desarrollo de la

huelga, las funciones de las autoridades durante la suspensión de actividades, los
efectos jurídicos de la huelga y las sanciones aplicables por la suspensión ilícita de la
prestación de servicios.

 La Ley 584 del 2002 reguló lo referente a la presencia de las autoridades en la

celebración de la asamblea de trabajadores (sindicalizados o no sindicalizados) que
declare la huelga para efectos de presenciar y comprobar la votación.

 La Ley 1210 de 2008 indicó el procedimiento para la declaratoria de ilegalidad de la

suspensión de prestación de servicios por parte de los trabajadores.

 Por último, la Ley 1453 del año 2011 (la cual modificó la Ley 599 del año 2000)
impuso una multa entre cien (100) a trecientos (300) salarios mínimos legales
mensuales vigentes y pena privativa de la libertad de uno (1) a dos (2) años a quien
tome represalias con los trabajadores que se encuentren ejerciendo su derecho a la
huelga.
En relación a la legislación nacional referente a los servicios públicos esenciales en los
cuales no esta permitido el derecho a la huelga, contamos con:

 La Ley 100 de 1993, la cual establece que los servicios públicos de salud y de
pensión en lo que se refiere a la concesión y pago de las pensiones son servicios
públicos esenciales.

 La Ley 142 de 1994 define como servicios públicos esenciales a los servicios
públicos domiciliarios (agua, energía, telefonía, gas).

 La Ley Estatutaria de Administración de Justicia (Ley 27 de 1996) establece que la

justicia es un servicio público esencial por tanto no se permite la huelga.

(d) Doctrina judicial;

A partir de la Constitución Política de 1991, la jurisprudencia de la Corte Constitucional

ha sido considerada como pieza fundamental para el desarrollo del derecho a la huelga.
La Corte Suprema de Justicia en sus sentencias, no ha desarrollado el tema del derecho a
la huelga.

La Corte Constitucional ha tratado el tema del derecho a la huelga desde dos

perspectivas: (i) la huelga como derecho; (ii) los límites al derecho a la huelga.

Respecto al primer tema, esta Corte ha indicado lo siguiente:

"El derecho de huelga se constituye en una de las más importantes conquistas logradas
por los trabajadores en el presente siglo. Se trata de un instrumento legítimo para alcanzar
el efectivo reconocimiento de aspiraciones económicas y sociales que garanticen justicia
en las relaciones obrero-patronales y un progresivo nivel de dignidad para el trabajador y
su familia, cuya consagración constitucional, desde la Reforma de 1936, ha representado
la más preciosa garantía del ordenamiento positivo para la salvaguarda de los derechos
laborales y para el desarrollo de un sistema político genuinamente democrático1”.

“Como vemos, el derecho de huelga está en conexión directa no solo con claros derechos
fundamentales -como el derecho de asociación y sindicalización de los trabajadores - sino
también con evidentes principios constitucionales como la solidaridad, la dignidad, la
participación y la realización de un orden justo. En particular es importante su conexión
con el trabajo que, como esta Corporación ya lo ha señalado en repetidas ocasiones, es no
sólo un derecho constitucional fundamental sino también uno de los principios esenciales
del Estado social de derecho colombiano. Todo ello muestra el lugar central y preferente
que ocupa el derecho de huelga en el ordenamiento constitucional colombiano.2”

1
Corte Constitutional. Sentencia T-443 del 6 de julio de 1992. Magistrado Ponente José Gregorio
Hernández Galindo.
2
Corte Constitucional. Sentencia T-473/del 27 de octubre de 1994. Magistrado Ponente José Gregorio
Hernández Galindo.
En relación con los límites al derecho a la huelga, esta Corte se ha pronunciado sobre la
definición de los servicios públicos esenciales. En la sentencia C- 450 de 1995 indicó:
“El carácter esencial de un servicio público se predica cuando las actividades que lo
conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes, a la
satisfacción de intereses o a la realización de valores ligados con el respeto, vigencia,
ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales, ello es así, en
razón de la preeminencia que se reconoce a los derechos fundamentales de la persona y
de las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su respeto y
efectividad”.

En una sentencia más reciente, la Corte Constitucional sobre este tema estableció3: “sólo
procede legítimamente la restricción del derecho a la huelga, cuando se trata de
actividades definidas a partir de criterios estrictos, objetivos y razonables, como servicios
públicos esenciales, esto es como servicios cuya suspensión pueden llegar a afectar los
derechos fundamentales como la vida o la integridad física de las personas, y no respecto
de criterios laxos que invocando la utilidad pública, el interés general o la importancia
económica, pueden llegar a catalogar como servicios públicos esenciales a la gran
mayoría de los servicios públicos, lo cual hace nugatorio el derecho de huelga de los
trabajadores ”.

Por otro lado, en sentencia C-091 de 2008, la Corte Constitucional distingue entre
servicio público y servició público esencial: “(…) desde el punto de vista sistemático, la
Constitución distingue normativamente los servicios públicos de los servicios públicos
esenciales a fin de hacer de los segundos una especie de los primeros. Y es a partir de tal
constatación que el Legislador debe definir los servicios públicos esenciales y que la
Corte debe ejercer, en un futuro, el control material de tales definiciones, en caso de que
éstas sean sometidas a su revisión”.

En este orden de ideas, la línea que sigue la Corte en cuando al tema de los servicios
públicos esenciales es aquella que para atender al criterio de esencial debe mirarse la
finalidad de la actividad más que cualquier otra cosa.

Pasando a un tercer referente, a quien tiene la facultad para establecer los servicios
públicos como esenciales, la norma constitucional es clara al indicar que es el legislador,
es decir, el Congreso de la Republica quien es titular de esta facultad. Sin embargo, en
relación a esta limitación, la Corte Constitucional en sentencia C-473 del 27 de octubre
del año 1994, indicó: “el legislador no puede reclamar el monopolio de la interpretación y
definición de los conceptos constitucionales. Si una determinada actividad no es
materialmente un servicio público esencial, no podrá prohibir o restringir la huelga
porque estaría violando el artículo 56 de la Carta. Frente a este concepto constitucional
indeterminado, la propia Constitución ha preferido que exista una definición previa por el
Legislativo y que sobre ella –ex post- ejerza su control el juez constitucional”.

3
Corte Constitutional. Sentencia C-349 del 20 de mayo de 2009. Magistrado Ponente Luis Ernesto Vargas
Silva.
De acuerdo con esta postura, la definición de servicio público como esencial, no es
competencia legitima y exclusiva del legislador, en tanto que la Corte Constitucional en
el caso de una eventual revisión, deberá ejercer un control material de la acción, a fin de
determinar si la actividad es verdaderamente un servicio público esencial, teniendo en
cuenta los conceptos mencionados anteriormente en la jurisprudencia.

Esta revisión puede proceder tanto en sentencias de tutela como en sentencias de

constitucionalidad. En el primer tipo de sentencias, la Corte podría tutelar el derecho a la
huelga, indicando que la actividad pertinente no podría ser considerada como servicio
público esencial. En el segundo tipo, podría declarar que una ley que califica una
actividad como servicio público esencial es inexequible en tanto no se encuentra
conforme a la Constitución Política. Sin embargo, en este punto, es necesario tener en
cuenta que la revisión de la Corte Constitucional en sentencias de constitucionalidad es
eventual porque la norma expedida por el legislador que califica a una actividad como un
servicio público esencial no siempre requiere de una revisión constitucional automática.

El tema del derecho a la huelga ha sido desarrollado por la Corte Constitucional.

(e) Convenios colectivos de trabajo;

Las convenciones colectivas de trabajo no pueden regular o reglamentar el derecho a la

huelga, en tanto que las disposiciones que regulan este derecho son de orden público.

(f) Auto regulación por los propios sindicatos.

Las disposiciones legales sobre el derecho a la huelga son de orden público. Por tanto, los
sindicatos no podrían regular temas que le son propios y de competencia y facultad única
del legislador.

II.2 ¿Su derecho nacional contempla un derecho positivo de huelga o ese derecho
se garantiza a través de un sistema de excepciones o inmunidades?

El derecho a la huelga en nuestra legislación nacional es un derecho positivo consagrado

en el artículo 56 de la Constitución Política de Colombia.

Conforme lo expresa el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo, son titulares del
derecho de huelga en Colombia los trabajadores dependientes que no presten servicios
públicos esenciales.

II.3 ¿El derecho de huelga en su país se encuentra sujeto a condicionamientos de

procedimiento u otros, tales como los siguientes?

(a) Agotamiento previo de todos los medios de negociación entre las partes en
conflicto;
En Colombia antes de que se proceda a la suspensión de la prestación de los servicios por
parte de los trabajadores dependientes es necesario realizar un arreglo directo entre los
trabajadores y empleadores.

Esta negociación se realiza a través de una delegación nombrada por los trabajadores para
que ellos negocien directamente con el empleador un pliego de peticiones.

Una vez presentado el pliego de peticiones por los delegados, el empleador deberá iniciar
conversaciones a más tardar a los cinco días siguientes a la presentación. El término de
duración previsto para estas conversaciones es de 20 días calendario, prorrogables hasta
por 20 días adicionales, si las partes así lo desean.

Concluida la etapa de arreglo directo, sin haberse llegado a un acuerdo parcial o total del
pliego de peticiones, los trabajadores deberán celebrar una asamblea general, la cual
será notificada al Ministerio de Trabajo, con cinco (5) días de anticipación a su
celebración, para que un delegado suyo o el Inspector del Trabajo asista para verificar
que se cumplan con los requisitos legales para decretar la huelga (votación secreta,
papeleta escrita y sea decretada por mayoría absoluta).

(b) Aprobación de la huelga por los trabajadores (en ese caso explique si en virtud
de la ley u otras reglamentaciones incluyendo los estatutos sindicales se exige un
voto secreto o a mano alzada y un mayoría simple o cualificada);

El quórum para decretar la huelga depende de varias circunstancias, a saber:

1) Sí en la empresa no existen sindicatos, y los trabajadores presentan un pliego de

peticiones para celebrar varios pactos colectivos, el quórum será la mitad más uno del
total de trabajadores de la empresa.

2) Sí existe un sindicato cuyos afiliados no lleguen a tener la mitad más uno del total de
trabajadores de la empresa, el sindicato podrá decretar la huelga con el voto positivo de la
mayoría absoluta (mitad más uno) del total de los trabajadores de la empresa.

3) Cuando coexistan sindicatos minoritarios y la suma de sus afiliados no lleguen a tener

-en conjunto- la mitad más uno del total de trabajadores de la empresa, no pueden
decretar la huelga salvo que los apoyen los demás trabajadores no afiliados para que
sobrepasen la mayoría absoluta.

4) Que coexista un sindicato mayoritario con uno minoritario, el decreto de la huelga

será tomada por la totalidad de los afiliados de los dos sindicatos y el quórum decisorio
será la mitad más uno del total de trabajadores de la empresa.

5) En el evento que exista un sindicato mayoritario en la empresa (esto es, un sindicato

que exceda la tercera parte de los trabajadores de la empresa), el quórum para decretar la
huelga será la mitad mas uno (1) de los miembros del sindicato.
(c) Preaviso (especifique el plazo del preaviso que se exige);

La legislación nacional colombiana no establece requisito alguno de preaviso para ejercer

el derecho a la huelga.

(d) Período de espera, durante el cual el conflicto que eventualmente dará lugar a la
huelga tiene que ser sometido obligatoriamente a una instancia de conciliación,
mediación o arbitraje voluntario;

Dentro de (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo,

mediante votación secreta, personal e indelegable, por mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o
sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores, deberán decidir si
someten sus diferencias a un proceso de arbitraje o sí recurren al ejercicio de su derecho a
la huelga.

Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la

asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento.

(e) Conflicto entre el “área del conflicto” y el de aplicación del convenio colectivo
si el motivo del conflicto es la aplicación de un convenio colectivo a un convenio se le
aplica o no;

Los conflictos originados en relación a la aplicación del convenio colectivo son de

carácter jurídico y por tanto deben ser resueltos en la jurisdicción laboral colombiana. La
huelga no es el mecanismo para resolver conflictos judiciales en tanto estos se resuelven
únicamente frente a un juez laboral.

(f) Otros, no especificados más arriba

La huelga tiene que realizarse dos (2) días después y diez (10) días antes de celebrada la
asamblea general de trabajadores que la decretó, sí se realiza fuera de estos términos,
será calificada como una huelga ilegal.

II.4 ¿Quien puede invocar y ejercer el derecho de huelga en su país?

(a) Solamente un sindicato o una coalición de sindicatos;

En Colombia, los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados pueden declarar la

suspensión de actividades en la empresa.

(b) Solamente un sindicato que representa a una mayoría de los trabajadores

involucrados en el conflicto;
En el evento de que un sindicato agrupe la mayoría de los trabajadores, este podrá
declarar la huelga con la votación positiva de la mayoría absoluta de sus miembros, sin la
necesidad de someter esta decisión a la aprobación de los trabajadores no sindicalizados
de la empresa.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta que los trabajadores no sindicalizados podrán
declarar la huelga de la empresa que cuente con un sindicato mayoritario, si reúne el voto
positivo de la mitad más uno (1) de los trabajadores.

(c) Un órgano no sindical pero representativo de los trabajadores (por ejemplo

delegados de personal o un comité de empresa);

Los trabajadores no afiliados a una organización sindical son titulares del derecho a la
huelga. La declaración de la huelga se decidirá en una asamblea de trabajadores, la cual
se considera como órgano no sindical que para tal efecto representa a los trabajadores.

(d) Una federación o confederación de trabajadores;

El artículo 417 del Código Sustantivo de Trabajo indica que las federaciones y
confederaciones no pueden ejercer el derecho a la huelga. Las federaciones y
confederaciones son consideradas en Colombia como uniones sindicales de segundo y
tercer grado, que desarrollan funciones de asesoría de sus organizaciones afiliadas en la
tramitación de sus conflictos y frente a las autoridades o terceros ante cualquier
reclamación.

El fundamento de la mencionada prohibición según lo mencionado en sentencia C-797

del año 2000 por la Corte Constitucional radica en que: “La decisión de irse o no a la
huelga, compete de manera privativa a los trabajadores que se encuentran vinculados a la
empresa, y son éstos y no las organizaciones de segundo y tercer nivel, quienes en su
fuero interno pueden determinar en toda su dimensión los efectos económicos y jurídicos
que se producen con la declaratoria de huelga y en relación con su contrato de trabajo.”

(e) Los trabajadores en general, no necesariamente representados por un

sindicato u otro órgano representativo;

De acuerdo con la legislación colombiana, los trabajadores, sean miembros o no de un

sindicato, podrán ejercer su derecho a la huelga.

(f) Otros.

En la legislación colombiana, no se contempla el ejercicio del derecho a la huelga para

sujetos distintos a los ya mencionados.

II.5 ¿Quiénes pueden participar en la huelga?, en particular:

La Corte Constitucional en sentencia C-858 del año 2008, indicó que: “la huelga, se
realiza por un número considerable de trabajadores o, si se quiere, por un sector de los
mismos agrupado y unificado por intereses convergentes, que surgen en la base de la
empresa y están orientados a crear, modificar, suprimir o reivindicar condiciones
laborales”.

Así mismo indicó que en cuanto a su titularidad, “el derecho de huelga es un bien jurídico
que le pertenece a la colectividad trabajadora, asociada o no a un sindicato, no a las
personas físicas consideradas individualmente”.

(a) Trabajadores miembros de un sindicato distinto del que ha declarado la

huelga y la organiza;

De acuerdo a pronunciamientos de la Corte Constitucional y el artículo 444 del Código

Sustantivo de Trabajo, los trabajadores miembros de un sindicato distinto al que declaró
la huelga podrán participar en la huelga.

(b) Trabajadores que no son miembros de ningún sindicato;

Reiteramos que el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo indica que los
trabajadores de la empresa que no pertenezcan a ningún sindicato pueden declarar la
huelga, lo que significa que aún sino son miembros del sindicato, pueden participar.

(c) ¿El derecho de un trabajador a participar en una huelga depende de su

posibilidad de que sea eventualmente perjudicado o beneficiado por los resultados
del asunto que se encuentra en conflicto?

No. En razón a la huelga, los trabajadores se verán obligados a suspender su actividad

laboral, se vean o no beneficiados por los resultados del ejercicio del derecho a la huelga

El artículo 448 del Código Sustantivo de Trabajo dispone: “mientras la mayoría de los
trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio
de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos
minoritarios de trabajadores aunque estos manifiesten su derecho de hacerlo”.

II.6 ¿Existe alguna restricción relativa al tipo de conflicto que puede

eventualmente dar lugar a una huelga legal, por ejemplo los siguientes?

(a) Huelgas relativas a cuestiones que ya han sido resueltas en un convenio

colectivo que se encuentra aún en vigor (deber de paz relativo)

El artículo 450 del Código Sustantivo de Trabajo indica que la suspensión colectiva del
trabajo es ilegal cuando no se haya cumplido previamente la etapa de arreglo directo. En
este sentido, no podría pensarse que sobre cuestiones ya resueltas y pactadas en un
convenio colectivo vigente, los trabajadores podrían reabrir la discusión sobre esos
mismos temas.
En la medida que el empleador se encuentre cumpliendo con las obligaciones y deberes
establecidos en la convención colectiva no existe fundamento alguno para que los
trabajadores que suscribieron dicha convención inicien la suspensión de su actividad
laboral.

(b) Huelgas por cualquier motivo, durante la vigencia de un convenio colectivo, si

las partes han acordado una obligación de paz absoluta;

No, en la medida en que en Colombia no existe una obligación de paz absoluta por parte
de los trabajadores, es decir, no existen restricciones.

Es necesario tener en cuenta que los trabajadores siempre podrán ejercer su derecho a la
huelga cuando el empleador se encuentra incumpliendo con sus obligaciones.

En vigencia de una convención colectiva de trabajo, los trabajadores no podrán iniciar

una huelga cuando el empleador está cumpliendo con todas sus obligaciones.

En relación a este tema, la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 3 de junio de 2009,
indicó que no cualquier cumplimiento habilita la posibilidad de declarar la huelga, sino
que tiene que ser una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones como
empleador y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus
trabajadores, como por ejemplo, el no pago de los salarios o de los aportes
correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la
subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud.

(c) Con respecto a (a) y (b) supra, si existe una obligación de paz:

i. ¿Es un compromiso ineludible o puede ser dispensado por las partes en el

respectivo convenio colectivo?

No aplica.

ii. ¿Quién puede invocar los derechos dimanantes de esta obligación?

No aplica.

iii. ¿Quién se encuentra obligado por ella, y a qué?;

No aplica.

iv. ¿Qué implica la “obligación de paz”: abstención de huelga sobre cuestiones

que han sido zanjadas en el convenio colectivo o abstención de toda huelga, por
cualquier motivo?

No aplica.
v. ¿Cuándo comienza y cuando cesa esta “obligación de paz”?

No aplica.

(d) Huelgas originadas en un conflicto de derecho;

Hay restricción. La Corte Constitucional ha reiterado que la huelga sólo puede ser
ejercida por los trabajadores en el marco de conflictos colectivos de trabajo. Los
conflictos jurídicos o de derecho se solucionan ante la jurisdicción ordinaria laboral,
dónde un juez decidirá como debe interpretarse y aplicarse la ley laboral colombiana para
cada caso.

(e) Huelgas en apoyo de un convenio colectivo, cuando se cuestiona su legalidad;

Hay restricción. El cuestionamiento de la legalidad de la convención colectiva es un

conflicto de derecho y por tanto, debe ser resuelto ante la jurisdicción ordinaria laboral y
no a través del ejercicio del derecho a la huelga.

(f) Huelgas destinadas a exigir el cumplimiento de un convenio colectivo;

No hay restricción cuando la huelga surge por el incumplimiento del empleador de las
obligaciones consagradas en el convenio colectivo. En Colombia, este tipo de huelga se
encuentra permitida e incluso en este caso, el empleador no podrá suspender los contratos
de trabajo y por ende, deberá continuar con el pago de los salarios a los trabajadores.

(g) Huelgas dimanantes de conflictos relativos a temas que no son apropiados

para la negociación colectiva (por ejemplo, prerrogativas de la dirección);

Hay restricciones en la medida en que el ius variandi, figura consagrada en el derecho

laboral colombiano como la facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de
trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder
subordinante que ejerce sobre sus trabajadores. Esta facultad de los empleadores se
encuentra determinada por las conveniencias razonables y justas que surgen de las
necesidades de la empresa.

Toda decisión que tome el empleador en ejercicio de su ius variandi deberá ser acatada
por los trabajadores y siempre que no afecte la situación económica de estos, los
trabajadores no podrán ejercer su derecho a la huelga.

Es necesario tener en cuenta que el ius variandi se encuentra limitado y no podrá

ejercerse de manera arbitraria. Toda modificación que implique una disminución de los
beneficios laborales de los trabajadores necesitará de su consentimiento.

(h) Huelgas originadas en conflictos intersindicales;

Hay restricciones en la medida en que la huelga no es un mecanismo para solucionar

conflictos entre los sindicatos, siempre que este mecanismo es una institución pensada
para presionar al empleador.

La huelga es un mecanismo instituido para presionar al empleador frente a las peticiones

de los trabajadores para obtener mejores condiciones de trabajo o reivindicar
colectivamente su orden profesional, buscar soluciones a las cuestiones de política
económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan
directamente a los trabajadores.

(i) Huelgas políticas (es decir huelgas destinadas a hacer presión sobre el
gobierno);

La Corte Constitucional ha indicado lo siguiente 4 : “la huelga política no posee una

finalidad de reivindicación laboral, ni va dirigida contra el empleador, sino que tiende a
ejercitar presión sobre órganos y autoridades del Estado, para lograr objetivos distintos
a soluciones de los problemas que conciernen a los trabajadores, en materia de salarios,
empleo, protección social y de nivel de vida, u otros de índole semejante. La huelga
política deja de ser entonces una cesación pacífica y colectiva de labores, para asumir
un carácter que trasciende el ámbito meramente laboral, pudiendo llevar al empleo de
métodos antidemocráticos que contrasten con el ordenamiento superior, no sólo en su
general planteamiento programático, sino también, y más específicamente, en las normas
que determinan los medios lícitos e idóneos para la manifestación y realización de la
voluntad popular. La huelga política no encuentra cabida en el ordenamiento superior
por cuanto no está orientada a la defensa de los intereses económicos y profesionales de
los trabajadores, sino otros de distinta naturaleza”.

(j) Huelgas con objeto de anunciar al público ciertas preocupaciones sindicales.

La huelga por parte de los trabajadores con el ánimo de expresar sus preocupaciones a la
comunidad es legalmente posible si y sólo si busca indicar posiciones sobre políticas
sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la
correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión.

En el caso de que sus preocupaciones sindicales no incidan directamente en su actividad,

ocupación, oficio o profesión, la suspensión de actividades será declarada ilegal y por
tanto no se tratará del ejercicio del derecho a la huelga sino de un paro.

II.7 ¿Cual o cuáles de las siguientes modalidades de acción sindical no son

permitidas en la legislación o práctica de su país?

(a) Huelgas de solidaridad o de simpatía;

La huelga por solidaridad, entendida como la facultad que tienen los empleados
(sindicalizados o no sindicalizados) de participar en la huelga promovida por trabajadores

4
Corte Constitutional. Sentencia C-858 del 3 de septiembre de 2009. Magistrado Ponente Nilson Pinilla
Pinilla.
de otra empresa o establecimiento que estén inmersos en un conflicto laboral con su
empleador, esta permitida.

La Corte Constitucional ha establecido que la huelga de solidaridad tiene arraigo

constitucional en el artículo 56 de la Constitución Política Colombiana (Sentencia C-
858/08). Es factible que trabajadores y organizaciones sindicales decidan realizar una
huelga de clase o de solidaridad por las situaciones socioeconómicas en las que se
encuentra el país, por la oposición a las políticas macroeconómicas del gobierno, entre
otras.

(b) Huelgas de advertencia;

Consideramos que no está permitida en la medida que sin haberse surtido el

procedimiento de arreglo directo entre los trabajadores y el empleador, los primeros no
podría suspender sus actividades ya que se trataría de una huelga ilegal.

De acuerdo con el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, la huelga será declarada ilegal sino
se ha cumplido con el procedimiento de arreglo directo. El escenario ideal para realizar
advertencias al empleador sería una etapa de arreglo directo y uno una huelga.

Situación distinta sería si realizada la etapa de arreglo directo, los trabajadores deciden
declarar una huelga con fines profesionales u económicos, con el fin de presionar al
empleador o advertirle en relación a una eventual decisión que implicaría una situación
desventajosa para los trabajadores.

(c) Trabajo lento, a desgano, a reglamento, tortuguismo, etc;

Esta práctica se encuentra restringida tanto para los trabajadores sindicalizados como
aquellos no sindicalizados. El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 62 estipula
como justa causa de terminación del contrato de trabajo, el deficiente rendimiento en el
trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del patrono.

En Colombia, el trabajo lento y a desgano implica un rendimiento deficiente del

trabajador en la prestación personal de sus servicios y por ende, configuraría una justa
causa para la terminación del contrato de trabajo.

(d) Huelgas rotativas;

La huelga rotativa está legalmente permitida. Esta es entendida como las paralizaciones
consecutivas por trabajadores de diferentes secciones del centro de trabajo con abandono
de éste es legal.

Es necesario tener en cuenta que si una huelga ha sido declarada, los trabajadores en su
totalidad deberán suspender la prestación de sus servicios. Aún cuando la huelga rotativa
no se encuentra prohibida en el ordenamiento jurídico colombiano no podría pensarse que
la paralización de las actividades se hiciera de manera rotativa. En la práctica, lo que
ocurre es que se suspenden las actividades de forma inmediata por todos los trabajadores.

(e) Ocupación de la empresa;

La ocupación por parte de la empresa de la organización sindical como un mecanismo

para presionar al empleador no está permitida al ser considerado como un acto violento
en contra de sus bienes, en este caso, la empresa del empleador y podrán ser removidos
del establecimiento de tal forma que no impidan la prestación de los servicios por parte
de los trabajadores y el correcto funcionamiento de la empresa.

De acuerdo al artículo 29 del Decreto 1355 de 1970, la Policía Nacional de Colombia

podrá emplear el uso de la fuerza para defenderse o defender a otro de una violencia
actual e injusta contra la persona, su honor y sus bienes.

(f) Bloqueo de la empresa;

El bloqueo de la empresa, como su ocupación, es considerada como una actividad

violenta que no permite el ejercicio del derecho al trabajo de los trabajadores y violenta el
derecho a la propiedad privada del empleador, por tanto, no es permitida.

Por tanto, el empleador podrá requerir a la Policía Nacional para que a través de la fuerza
impida el bloque de la empresa por parte de la organización sindical.

(g) Piqueteo;

Este tipo de actividad sindical se encuentra permitido en Colombia en el entendido de que

el piqueteo consiste en protestas informativas y pacificas con pancartas.

Incluso, el artículo 446 del Código Sustantivo del Trabajo indica que cumplidos los
procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de
trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada
y pacífica.

(h) Otras, no enumeradas arriba.

En la legislación colombiana, no se prohíben otros tipos de modalidades de acción

sindical.

II.8 ¿El derecho de huelga es restringido o prohibido en algunos de los siguientes

sectores o actividades?

(a) ¿La administración pública? Si la huelga está prohibida en la administración

pública explique si esta prohibición abarca a todos los empleados del estado o
solamente a ciertas categorías de ellos?
Los servidores públicos son los trabajadores que prestan sus servicios al Estado. Estos se
subdividen en empleados públicos y trabajadores oficiales.

Los empleados públicos no pueden declarar la huelga. En reiterada jurisprudencia, la

Corte Constitucional ha expresado que los empleados públicos no pueden presentar
pliego de peticiones, ni celebrar convenciones colectivas y tampoco pueden declarar o
hacer huelga en virtud del vínculo legal y reglamentario entre ellos y el Estado. Así
mismo, ha indicado la Corte que si los empleados públicos pudieran declarar la huelga,
paralizarían la función pública correspondiente y por ende, afectarían el interés colectivo.
(sentencia C-110 de 1994, M.P. José Gregorio Hernández Galindo).

Por otro lado, los trabajadores oficiales, quienes se vinculan con el Estado a través de
contrato de trabajo, en algunos casos pueden declarar la huelga. De acuerdo con la
Constitución Política de Colombia de 1991, no todos los trabajadores oficiales tienen
prohibida la huelga. La limitación depende de si la entidad pública a la que se hallan
vinculados presta servicios públicos esenciales, caso en el cual el derecho de huelga no se
garantiza, o presta servicios públicos que la ley califica como no esenciales (Sentencia C-
110 de 1994, M.P. José Gregario Hernández Galindo).

(b) ¿Servicios de utilidad pública en general (favor indicar algunos ejemplos)?

Está prohibido. El artículo 56 de la Constitución Política de Colombia establece que “se

garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por
el legislador.”

En relación a los servicios públicos en los cuales no puede ejercerse el derecho a la

huelga, estos son: los servicios públicos domiciliarios, los servicios de banca central, de
administración de justicia, la prestación del servicio de salud y el pago de las pensiones
en el sistema de seguridad social colombiano, la explotación, refinamiento, transporte, y
distribución de petróleo siempre y cuando estas actividades a juicio del Gobierno estén
destinadas a suministrar petróleo en todo el país, los que prestan las empresas de
transporte, así como los servicios que prestan los establecimientos de caridad y
beneficencia.

En Sentencia C-272 del 2003, la Corte Constitucional en relación a los servicios públicos
domiciliarios indicó lo siguiente: “Ley 142 de 1994 otorgó a las empresas de servicios
públicos una serie de derechos, privilegios y prerrogativas propias del poder público,
como por ejemplo la calificación como esenciales de los servicios públicos domiciliarios,
y la consecuente prohibición de huelga en ellos”.

Así mismo, en relación a servicios de telecomunicaciones, en sentencia C-450 de 1995, la

Corte manifestó lo siguiente: “En relación con las empresas de telecomunicaciones,
igualmente sus actividades constituyen servicios esenciales, porque ellas tienden a
garantizar la libertad de expresar y difundir el pensamiento y las opiniones y la de
informar y recibir información. Igualmente, pueden resultar necesarias o constituir
medios para asegurar el ejercicio o el amparo de otros derechos fundamentales, tales
como los mencionados anteriormente”.

Sobre el derecho a la seguridad social como actividad en la cual no se puede ejercer el

derecho a la huelga en las áreas mencionadas, la Corte Constitucional en sentencia T-426
de 1992 indicó: “El derecho a la seguridad social establecido en el artículo 48 de la
Constitución, y de manera especifica respecto de las personas de la tercera edad (CP art.
46 inc. 2), adquiere el carácter de fundamental cuando, según las circunstancias del caso,
su no reconocimiento tiene la potencialidad de poner en peligro otros derechos y
principios fundamentales como la vida la dignidad humana y la integridad física y moral
o el libre desarrollo de la personalidad”.

En cuanto a la actividad bancaria como servicio público esencial, la Corte consideró a los
servicios de banca central como esenciales en tanto que la interrupción de estas
actividades comprometería seriamente a la economía del país.

En relación a las actividades del sector petrolero, la Corte Constitucional mediante

sentencia T-711 de fecha del 14 de marzo de 2011, exhortó al Congreso de la República a
actualizar la legislación laboral en lo referente al Decreto 753 de 1956 estableciendo la
regulación de la huelga en el sector petrolero.

Por último, en relación al derecho a la huelga en la administración de justicia, la Ley 27

de 1996 calificó la administración de justicia como un servicio público esencial y
mientras esta calificación legal no sea modificada, todo paro en la rama deberá ser
declarado como ilegal, correspondiendo hacer tal pronunciamiento a los propios jueces.
Sobre este la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 42.273 del 15 de octubre del
2009, con ponencia del conjuez Rafael Méndez Arango, concluyó que los servidores de
la Rama Judicial están excluidos del derecho a la huelga.

II. 9 Existen otros límites a las huelgas legales?

(a) ¿Qué principios o criterios se pueden manejar para decidir sobre la legalidad de
las huelgas (proporcionalidad, ultima ratio, abuso de derecho, equidad,
razonabilidad, otros)?

De acuerdo con reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional, las limitaciones

impuestas por el legislador al derecho a la huelga deben atender a criterios de
razonabilidad, necesidad y proporcionalidad y no pueden desconocer el núcleo esencial
de la mencionada garantía constitucional, el cual se entiende como la facultad que tienen
los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la suspensión colectiva del
trabajo, para lograr que el conflicto laboral colectivo se resuelva de manera favorable a
sus intereses.

(b)¿Se establecen algunos límites a la huelga basados en la necesidad de proteger el

bienestar general?
El legislador puede establecer limitaciones al ejercicio del derecho a la huelga para
proteger el interés general, los derechos de los demás, y cuando de su ejercicio se derive
la alteración del orden público.

La Corte Constitucional ha indicado que el derecho a la huelga puede ser restringido por
el legislador cuando con esta se altere el orden público, se afecte el bienestar general y
los derechos de los demás, siempre que estas restricciones o limitaciones atiendan a
criterios de razonabilidad, proporcionalidad y necesidad y que no se afecte el núcleo
esencial del derecho.

(c)¿Se tiene en cuenta la finalidad de una huelga en el momento de calificar su

legalidad? ¿Existen otras limitaciones (por ejemplo una prohibición de destruir los
medios de vida de la otra parte, tanto por la acción misma de la huelga como por sus
efectos, o la protección de bienes de importancia vital)?

Sí. Para definir la legalidad de la suspensión de la actividad laboral, de acuerdo con el

artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, se debe mirar si esa suspensión persigue
fines profesionales o económicos, incluyendo en esta expresión, la suspensión de
actividades con el fin de indicar posiciones sobre políticas sociales, económicas o
sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad,
ocupación, oficio o profesión.

En el caso que la suspensión de actividades no persiga los fines indicados, esta será
declarada ilegal y por tanto se tratará de un paro y no del ejercicio del derecho a la
huelga.

(d) ¿Existen principios o tests adicionales que deben tomarse en cuenta para
calificar la legalidad de una huelga (por ejemplo la necesidad de que las partes en
conflicto estén en un pie de igualdad)?

La jurisprudencia únicamente aplica los criterios de razonabilidad, proporcionalidad y

necesidad para definir si la limitación al derecho a la huelga se encuentra conforme a la
legislación colombiana. No se aplican tests, ni principios adicionales.

II.10 Huelgas Legales

¿Cuáles son los efectos de una huelga legal en los contratos individuales de trabajo,
de:

(a) trabajadores que participan en la huelga?

El efecto jurídico más importante en relación a los trabajadores que participen en la

huelga es que se suspenden sus contratos de trabajo por el término de duración de la
mencionada actividad.

Así mismo, durante la suspensión de los contratos de trabajo, los trabajadores están
obligados a cotizar a salud ni pensiones. El empleador deberá continuar cotizando al
sistema integral de seguridad social por concepto de salud y pensiones, pero no estará
obligado a cotizar al sistema de riesgos profesionales, pues al no existir prestación de
servicios por parte de los trabajadores, no habría riesgo, ni mucho menos obligación de
cotizar. Las cotizaciones en salud y pensiones se deberán efectuar con base en el último
salario reportado.

En principio, con los contratos de trabajo suspendidos, los trabajadores no tendrán la

obligación de prestar sus servicios y el empleador no tendrá la obligación de pagar
salario. No obstante, la Corte Constitucional en sentencia C-1369 del 11 de octubre de
2011 indicó que el empleador deberá pagar salarios y prestaciones sociales a los
trabajadores con contratos de trabajo suspendidos debido a la huelga cuando ésta sea
imputable al empleador, por desconocer derechos laborales o convencionales,
jurídicamente exigibles.

(b) ¿otras personas empleadas en la empresa, que pueden estar dentro o fuera del
alcance la huelga? ¿En particular cuál es el impacto de una huelga legal sobre
aquellos trabajadores, en principio no huelguistas, a quienes el empleador suspende
el contrato de trabajo debido a que no puede operar la empresa durante la huelga?

La declaración de huelga y su desarrollo es un asunto que afecta a todos los trabajadores,

incluso aquellos que no declararon la huelga, y por ende, a estos también se les aplica la
suspensión del contrato de trabajo prevista en las condiciones anotadas anteriormente
para los trabajadores que declararon la huelga.

El artículo 448 del Código Sustantivo de Trabajo dispone: “mientras la mayoría de los
trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el
ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de
grupos minoritarios de trabajadores aunque estos manifiesten su derecho de hacerlo”.

Como excepción, no se suspenderá la prestación del servicio de trabajadores en

dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable como lo establece el artículo 449
del Código Sustantivo de Trabajo: “a juicio del respectivo inspector de trabajo, para
evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos,
maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la
conservación de cultivos así como para el mantenimiento de semovientes”, mediante la
contratación de nuevos trabajadores, o con la utilización del personal necesario cuyo
trabajo autoricen los huelguistas”. En los casos mencionados no se suspenderán los
contratos de trabajo.

II.11 Huelgas ilegales

(a)¿Puede una huelga ser declarada ilegal por la autoridad pública (gobierno) o es
indispensable que esa declaración sea hecha por una autoridad independiente?, por
ejemplo:
i. ¿la Justicia en general?;

No aplica.

ii. ¿un tribunal de trabajo?

[Baker & McKenzie] De acuerdo con el artículo 2 de la Ley 1210 de 2008, la ilegalidad o
legalidad de una suspensión colectiva de trabajo será declarada judicialmente en trámite
preferente por la Sala Laboral del tribunal competente.

iii. ¿un consejo de relaciones de trabajo u otra institución especializada en

relaciones laborales?;

No aplica.

iv. ¿otro?

No aplica.

(b) ¿Qué efectos tiene la declaración de ilegalidad de una huelga sobre el contrato
individual de trabajo de los trabajadores huelguistas?:

i. Pueden ser despedidos sumariamente o se les debe intimar antes que retornen al
trabajo?

El artículo 450 del Código Sustantivo de Trabajo dispone que el empleador puede
terminar los contratos de trabajo por causa legal, sin el pago de indemnización, de
quienes hayan participado en la huelga abusiva o ilegal sin la necesidad de que estos
retornen a sus puestos de trabajo.

El requisito establecido por la ley es que la Sala Laboral del tribunal competente haya
declarado la suspensión colectiva del trabajo como una actividad ilegal.

ii. ¿Pueden ser sancionados con medidas distintas del despido, por ejemplo
sanciones pecuniarias más allá de la pérdida de la remuneración durante los días de
huelga?

No existen sanciones pecuniarias indicadas en la legislación laboral colombiana para los

trabajadores que hayan participado en una huelga declarada ilegal por la autoridad
competente.

iii. ¿Se los puede responsabilizar por daños y perjuicios?

Sí. El artículo 450 del Código Sustantivo de Trabajo indica que el empleador podrá
iniciar una acción por daños y perjuicios en contra de aquellos trabajadores que
participaron en la huelga ilegal o abusiva.
(c)¿Qué efectos tiene la declaración de ilegalidad una huelga con respecto a los
sindicatos que la han declarado?

i. ¿Puede el empleador pedir al tribunal o al respectivo órgano competente que

emita una orden para hacer cesar la huelga?

El empleador, de acuerdo con la Ley 1210 de 2008, podrá solicitar la declaración de la

ilegalidad de la huelga al tribunal superior competente. En el caso de que la huelga sea
declarada ilegal, se deberá suspender la huelga y reanudar las actividades en la empresa.

ii. ¿Se le puede exigir daños y perjuicios?

Sucede lo mismo que con los trabajadores no sindicalizados que participan en la huelga.
El artículo 450 del Código Sustantivo de Trabajo indica que el empleador podrá iniciar
una acción por daños y perjuicios en contra de aquellos trabajadores que participaron en
la huelga ilegal o abusiva, sin perjuicio de las demás sanciones.

iii. ¿Se lo puede sancionar con multas?

La legislación laboral colombiana no consagra la posibilidad de imponer multas o

sanciones pecuniarias a los trabajadores sindicalizados como consecuencia de desarrollar
una suspensión colectiva del trabajo declarada ilegal.

iv. ¿Se lo puede privar de otros derechos (por ejemplo el retiro de su

reconocimiento como sindicato representativo, o de su derecho a cobrar las
cotizaciones sindicales por planilla), o se lo puede suspender o disolver?

De acuerdo con el artículo 450 del Código Sustantivo de Trabajo, el empleador podrá
terminar los contratos de trabajo de aquellos empleados amparados por fuero sin la
respectiva calificación judicial.

Así mismo, tanto el Ministerio de Trabajo como el empleador, podrán solicitar a la

justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato.

v. ¿Se puede perseguir a sus dirigentes en virtud de la ley penal?

No se puede perseguir a los dirigentes del sindicato en virtud de la ley penal en caso de la
declaratoria de ilegalidad de la huelga.

Sin embargo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 199 del Código Penal, si un
trabajador, sindicalizado o no, destruye, inutiliza, hace desparecer o dañe cualquier
herramienta, base de datos, soportes lógicos, instalaciones, equipos o materias prima de la
empresa, con el fin de paralizar o suspender el trabajo, podrá ser perseguido en virtud de
la ley penal y sancionado con pena privativa de la libertad de uno (1) a seis (6) años.
II.12 Arbitraje

(a) ¿En su país existe la práctica de someter los conflictos colectivos de trabajo a una
instancia de arbitraje? Si esa práctica existe, explique por favor:

En la legislación laboral colombiana determinadas controversias de carácter individual o

colectivo que surgen como resultado de la existencia de una relación de trabajo pueden
ser ventiladas y resueltas por tribunales de arbitramento regidos por la ley.

i. ¿Cuáles son sus fuentes legales? ¿Ha sido establecido por ley o en virtud de
negociación entre los interlocutores sociales?

El Código Sustantivo del Trabajo consagra el arbitramento y su procedimiento en los

artículos 452 a 461, en desarrollo al artículo 116 de la Constitución Política de Colombia.

ii. ¿El Estado puede imponer que un conflicto sea sometido a arbitraje? ¿Si
puede hacerlo, en qué casos lo ha hecho?

En Colombia, el Estado puede imponer que un conflicto sea sometido a arbitraje. Los
tribunales de arbitramento obligatorios existen desde la Constitución de 1886 y persisten
en la Constitución de 1991, por lo que únicamente en materia laboral se presentan
excepciones a la característica de voluntariedad del arbitramento.

El arbitraje obligatorio se puede presentar en los siguientes tres (3) casos, en los cuales el
Ministerio de Trabajo esta facultado para convocarlo mediante una resolución:

1. Cuando la huelga se prolongue por mas sesenta (60) días calendario sin que las
partes encuentren una formula de resolución del conflicto que dio origen a la misma, y el
Ministerio de Protección Social ordene el arbitramento, en cuyo caso los trabajadores
tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días.

2. Cuando una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecte de manera grave
los intereses de la economía nacional considerada en su conjunta y el presidente de la
república ordene en cualquier momento, con el concepto previo y favorable de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cesación de la misma y que los diferendos
que la provoquen sean sometidos a un fallo arbitral.

3. Cuando se presente un conflicto de trabajo en los servicios públicos esenciales

definidos por el legislador, y este no se puede resolver en la etapa de arreglo directo. En
este caso, la huelga no es admisible legalmente ya que se materializaría un conflicto entre
el interés particular y colectivo, en el cual debe prevalecer siempre el interés colectivo.

iii. ¿Puede un conflicto ser sometido a arbitraje por pedido de los empleadores o
de los trabajadores? ¿Lo ha sido en la práctica?

La legislación colombiana contempla cuatro (4) eventos en los cuales los trabajadores
deciden que el conflicto de carácter económico sea resuelto por un tribunal de
arbitramento, este adquiere la calidad de obligatorio para el empleador:

1. La Ley 48 de 1968 indica que cuando una huelga se prolongue por treinta (30) días sin
que las partes encuentren formulas de resolución al conflicto que dio origen al cese de
actividades, los trabajadores podrán solicitar dentro de los diez (10) días siguientes al
Ministerio de Trabajo que el diferendo se someta a la decisión de un tribunal de
arbitramento obligatorio.

2. Los trabajadores en asamblea general podrán en cualquier momento, antes de la

declaración de la huelga o en su desarrollo, solicitar que en las diferencias sobre las
cuales no se haya producido acuerdo en la etapa de arreglo directo, contenidas en el
pliego de peticiones, sean sometidas a un tribunal de arbitramento obligatorio.

3. Cuando concluye la etapa de arreglo directo sin que las partes hayan logrado un
acuerdo total sobre el diferendo laboral ya que los trabajadores pueden optar por la
declaración de la huelga o someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de
arbitramento.

4. La Ley 584 de 2002 establece que una vez la huelga haya sido declarada, los
trabajadores podrán someter a votación si desean o no sujetar las diferencias persistentes
a un fallo arbitral. Si la mayoría de ellos opta por un tribunal, no se suspenderá el trabajo
y en caso de encontrarse suspendida se procederá con su reanudación dentro de un
término máximo de tres (3) días hábiles.

Los empleadores no tienen la facultad de someter la decisión de un diferendo con sus

trabajadores a fallo arbitral, únicamente pueden tomar esta decisión los trabajadores.

En la práctica, los empleadores y trabajadores acuden al arbitramento siempre que no

llegan a un acuerdo total o parcial en relación al pliego de peticiones para definir la
convención colectiva.

(b) Por favor, explique:

i. ¿Cómo se designa al árbitro o los árbitros cuando un conflicto ha sido

sometido a arbitraje?

En el caso del tribunal arbitramento obligatorio, en cualquiera de los casos en que el

conflicto colectivo de trabajo deba ser decidido total o parcialmente por un tribunal de
arbitramento, la respectiva convocatoria es efectuada por el Ministerio de Trabajo
mediante un acto administrativo o resolución motivada, que puede ser impugnada. En
este caso, el tribunal de arbitramento debe estar conformado por tres (3) miembros,
designados así: uno (1) por los trabajadores, uno (1) por el empleador y el tercero por el
Ministerio de Trabajo.

Cuando se trata de un tribunal de arbitramento voluntario, las partes (empleador y

trabajadores) podrán nombrar dos (2) árbitros. El tercer árbitro será designado por los
árbitros nombrados por las partes. Si los dos (2) árbitros no logran llegar a un acuerdo
sobre el tercer arbitro del tribunal, este será designado por el Ministerio de Trabajo. A su
vez, ambas partes tienen la posibilidad de designar un tercero para nombrar los tres (3)
árbitros.

ii. ¿El procedimiento de arbitraje ha sido regulado por ley o por convenio
colectivo o cada tribunal arbitral acuerda su propio procedimiento?

El arbitraje obligatorio esta constituido y regulado en los artículos 452 a 461 del Código
Sustantivo del Trabajo, con las etapas básicas o fundamentales de todo proceso: la
presentación de la cuestión objeto de la diferencia, el ejercicio del derecho de defensa, la
aducción de las pruebas que acrediten los hechos en que se fundan, la formulación de
alegaciones y la decisión.

En el tribunal de arbitramento voluntario, priman la autonomía de la voluntad de las

partes, quienes pueden decidir si someten su diferendo a un arbitramento, a diferencia de
lo que ocurre con el de carácter obligatorio, donde el arbitramento es imperativo, de
orden público. En este sentido, las partes pueden fijar sus propias reglas de
procedimiento, siempre y cuando se ajusten a los parámetros de la Constitución Política y
la ley.

El procedimiento señalado en la ley es aplicable al arbitraje voluntario supletoriamente,

es decir, en ausencia de acuerdo expreso de las partes donde se determinan las reglas
procesales

A través del Convenio Colectivo, el sindicato y el empleador podrán estipular que en

caso de conflicto, siempre que no sea jurídico, podrán someter su diferendo a
arbitramento. Se entendería que para este caso se hace referencia al arbitramento
voluntario.

iii. ¿La huelga debe ser suspendida cuando se ha ordenado que un conflicto sea
sometido a arbitraje?

Sí. De acuerdo a la legislación colombiana, cuando una diferencia entre las partes
(empleadores y trabajadores) se somete a arbitramento la huelga debe ser suspendida.

iv. ¿Cuáles son los efectos de un laudo arbitral? ¿El laudo es final y obligatorio o
puede ser impugnado por una u otra de las partes, y en ese caso por qué motivos
puede serlo?

El laudo arbitral para las partes constituye un nuevo estado de derechos y obligaciones.

El fallo arbitral tiene carácter de convención colectiva y pone fin al conflicto colectivo,
haciendo tránsito a cosa juzgada.
El artículo 461 del Código Sustantivo de Trabajo indica que el fallo arbitral tiene el
carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo y tiene vigencia
de dos (2) años.

Una vez proferido el laudo arbitral, éste se notifica personalmente a las partes, y contra
éste, cabe interponer únicamente el recurso de homologación con el propósito de anular
el laudo (artículo 140 al 143 del Código Procesal de Trabajo). Este recurso se surte ante
la Sala Laboral del Tribunal Superior o de la Corte Suprema de Justicia para verificar si
el laudo arbitral se expidió conforme a derecho.

Las partes podrán interponer recurso de homologación cuando consideren que el laudo
arbitral no se ajusta a los términos del compromiso o la cláusula compromisoria del pacto
arbitral (cuando se haya tratado de arbitramento voluntario) y cuando afecte derechos o
facultades reconocidas por la Constitución, por leyes o normas convencionales a
cualquiera de las partes.

La jurisprudencia ha aceptado que procede la anulación de las disposiciones del laudo

arbitral cuando se verifiquen las causales mencionadas anteriormente y cuando se
observa en éste una manifiesta inequidad. De acuerdo con la sentencia de 30 de junio de
1999, Rad. No. 12693 de la Corte Suprema de Justicia, se presenta la manifiesta
inequidad cuando hay un desequilibrio entre las condiciones de los trabajadores en virtud
del desarrollo de los contratos de trabajo y la viabilidad de las actividades que planifica el
empleador para la empresa.

(c) ¿Con qué frecuencia se someten conflictos laborales al arbitraje?

El Ministerio de Trabajo, entidad a la que se le informa sobre la celebración de los

tribunales de arbitramento tanto voluntarios como obligatorios, no cuenta con
información estadística sobre el tema.

III. La huelga en la práctica

(a) ¿En qué medida las restricciones a que se refieren las preguntas II.5, II.6, II.7
y II.8, más arriba, son respetadas en la práctica?

En la práctica en Colombia no se respetan las restricciones impuestas a la huelga, y por lo

general se producen un gran número de paros anualmente.

En el año 2008, por ejemplo, los empleados públicos de la Registraduría Nacional de

Colombia iniciaron un paro con el fin de que se nivelaran sus salarios y se incorporara a
unos 3.600 funcionarios a la carrera administrativa. Con el mismo propósito de
nivelación salarial y durante el mismo año, iniciaron un paro los funcionarios de la
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia.

Fuera de ellos, unos 280 educadores oficiales suspendieron sus actividades el 23 de

octubre del año 2008 por la demora del Fondo Nacional de Prestaciones del Magisterio
en consignar más de 170 mil millones de pesos para pagar 9 mil solicitudes de cesantías
que habían solicitado los docentes.

Así mismo, durante el mismo año, empleados de la Rama Judicial suspendieron sus
actividades por alrededor de 40 días por la inequidad de los salarios de los funcionarios.

(b) ¿Cuál ha sido la práctica seguida con relación a las preguntas en II.11 más
arriba; en particular se ha despedido a trabajadores o se han impuesto multas u
otras sanciones a los sindicatos y sus líderes?

Como acto potestativo del empleador, no siempre que se produce la declaración de

ilegalidad de la huelga, éste adquiere la obligación de despedir a los trabajadores que han
participado en el cese irregular de actividades. Pues ésta es, por así decirlo, una causa
legal que justifica la terminación unilateral de la relación laboral, sin que el empleador
esté constreñido a hacer uso de ella, si no lo estima pertinente.

En la práctica, una vez la suspensión de actividades ha sido declarada como ilegal y

agotado el procedimiento que permita individualizar y determinar qué trabajadores
intervinieron en la suspensión colectiva de las actividades laborales declaradas ilegales,
como el grado de participación en la misma, el empleador recurre a la terminación de los
contratos de trabajo de aquellos que participaron en el paro.

(c) ¿Quiénes son en la práctica los principales actores de una huelga (sindicatos,
colectivos de trabajadores no sindicalizados, otros)?

Los principales actores de la huelga en Colombia son los sindicatos.

(d) ¿Cuáles son, en la práctica, las causas más frecuentes de huelgas?

En la práctica, la causa más frecuente de las huelgas e incluso de los paros es la falta de
un reajuste salarial, lo que implica un deterioro a la calidad de vida de las trabajadores
por las tasas de inflación.

(e) ¿En los hechos los conflictos comienzan como una huelga o la huelga aparece
más bien como una respuesta a un cierre patronal?

En Colombia, la huelga aparece como una respuesta a la ausencia de reajuste salarial u

otros beneficios los cuales el sindicato considera tener derecho y el incumplimiento de
obligaciones por parte de los empleadores.

La huelga no figura como una respuesta a los cierres patronales.

(f) ¿En qué medida la reglamentación de la huelga se aplica a acciones de corta

duración, por ejemplo “días de acción gremial”, huelgas generales, huelgas de
advertencia y análogas cuyo propósito es movilizar a los trabajadores y al público
en general, en apoyo de demandas del sector laboral o en oposición a medidas de
política económica o social anunciadas o contempladas por el gobierno?
La reglamentación del derecho a la huelga se aplica para toda actividad ejercida por los
trabajadores que tenga la finalidad de presionar a los empleadores con el fin de que cedan
a sus intereses económicos, con independencia de la duración de la suspensión de las
actividades.

(g) ¿Son frecuentes las huelgas generales en la práctica de las relaciones laborales
de su país?

De acuerdo con las cifras mencionadas que arroja el estudio realizado por el Centro de
Investigación y Educación Popular (“CINEP”) y Departamento de Estadística de la OIT,
las huelgas en Colombia no son frecuentes en la práctica.

Las asociaciones sindicales, principales protagonistas de la huelga en nuestro país, y sus

actividades han descendido vertiginosamente desde el año 2001, razón que explica
porque la huelga no ha sido un mecanismo de presión utilizado de manera frecuente
frente a los empleadores. Más aún si se tiene en cuenta que los sindicatos de nuestro país
no cuentan con muchos recursos, por lo cual no disponen de fondos suficientes para
apoyar económicamente a los trabajadores

No obstante, con la entrada en vigencia del Tratado de Libre Comercio entre Estados
Unidos de América y Colombia, y los compromisos adquiridos, se prevé el
fortalecimiento de los sindicatos en nuestro país y un aumento en el número de estos.

IV. Apoyo

(a) ¿Los trabajadores huelguistas reciben algún apoyo material de su sindicato

durante una huelga (en particular, los sindicatos disponen de fondos de huelga con
ese objeto)?

Si es posible. El artículo 394 del Código Sustantivo de Trabajo indica que el sindicato
puede destinar, incluso la totalidad de su presupuesto, para apoyar económicamente a los
trabajadores durante la huelga en tanto que las restricciones y mayorías exigidas para los
gastos no se aplican para los que se ocasionen con motivo de la huelga.

En la medida que la huelga es la máxima confrontación permitida por la ley laboral entre
el empleador y sus trabajadores, por lo cual la organización sindical tiene el derecho a
acudir a la totalidad de sus recursos para ponerlos al servicio de esta medida de fuerza.

(b) ¿Los trabajadores tienen derecho a prestaciones de la seguridad social

mientras se encuentran en huelga? ¿Reciben en particular un subsidio por parte del
seguro de paro?

Durante la huelga, aún cuando se suspenden los contratos de trabajo de los trabajadores,
el empleador y los trabajadores deberán continuar cotizando al sistema integral de
seguridad social por concepto de salud y pensiones, pero el empleador no estará obligado
a cotizar al sistema de riesgos profesionales.

Por tanto, los trabajadores tendrán derecho a todas las prestaciones del sistema de
seguridad social con excepción de aquellas derivadas del sistema de riesgos profesionales
en tanto que al no existir prestación de servicios por parte de los trabajadores, no habría
riesgo, ni mucho menos obligación de cotizar por parte del empleador.

Las cotizaciones al sistema de seguridad social se realizarán con base en el último salario
reportado.

En relación con el seguro de paro, en Colombia no existe ley que consagre este beneficio
para los trabajadores que se encuentran ejerciendo su derecho a la huelga.

El seguro de paro se asimila a las cesantías, las cuales son una prestación social que
contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al
trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que
simplemente se le termina el contrato de trabajo. Las cesantías únicamente se pueden
pagar directamente al trabajador, cuando se termina el contrato de trabajo. También se
podrá realizar un retiro parcial de las cesantías en los casos establecidos por ley, la cual
no contempla el ejercicio del derecho a la huelga como causal para solicitar dicho retiro.

V. Impacto económico

De estar disponibles por favor suministre datos relativos a:

(a) Número de huelgas dentro de un período de referencia (puede ser de uno a tres
años)

De acuerdo a un estudio realizado por el Centro de Investigación y Educación Popular

(“CINEP”) de Colombia entre 1.991 y 1.998, periodo que abarca el análisis, se
registraron 905 huelgas, en las que participaron 7.5 millones de personas en nuestro país.

Así mismo, de acuerdo al estudio mencionado, en el año 2000, Colombia contó con 140
huelgas con la participación de 2.510.117 trabajadores.

En años más recientes, de acuerdo al Departamento de Estadística de la OIT, en

Colombia se presentaron 96 huelgas entre el año 2002 al 2008.

(b) Duración promedio de las huelgas

No contamos con esta información.

(c) Días de trabajo perdidos por causa de huelgas

El CINEP indicó que en las huelgas que ocurrieron entre el año 1991 y 1998, los
trabajadores dejaron de laborar 8.149 días. En el año 2000, los días no laborados por
causa de la huelga ascienden a 1.149.

(d) Perjuicios económicos causados por las huelgas.

De acuerdo al estudio realizado por el CINEP, los perjuicios ocasionados por las huelgas
que tuvieron lugar entre los años 1991 y 1998 ascienden a Col. Pesos $35.000.000 por
cada persona que participó en la huelga.

Así mismo, en el estudio mencionado se indica que en el año 2000, los perjuicios
económicos por el ejercicio del derecho a la huelga ascienden a Col. Pesos 4.745.355 por
cada trabajador que participó.

VI. Protección legal de los intereses en conflicto

¿De qué manera y por qué medios se protegen jurídicamente los intereses en
conflicto durante una huelga? En particular:

(a) ¿Se protege jurídicamente a la libertad de empresa?

i. ¿Un empleador puede pretender que una huelga es abusiva si está afectando su
libertad de proveer servicios?

El derecho a la huelga representa un medio legítimo de defensa de los intereses de los

trabajadores que se encuentra ligado con principios constitucionales del estado social de
derecho, tales como, la solidaridad, la participación, la dignidad y la realización de un
orden justo.

A menos que la empresa preste un servicio público esencial a la sociedad, previamente

calificado de esta manera por el legislador, el empleador no podrá pretender que un juez
declare que una huelga es abusiva en la medida que afecta su libertad de proveer
servicios.

El derecho del empleador deberá ceder frente al derecho a la huelga de los trabajadores
(siempre que cumpla con los requisitos y formalidades exigidos por la ley laboral
colombiana).

ii. ¿Puede un empleador reclutar trabajadores con objeto de reemplazar a los que se
encuentran ausentes por motivo de la huelga?

No. El artículo 449 del Código Sustantivo de Trabajo dispone que durante la huelga, el
empleador no podrá celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los
servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable la prestación de los servicios, a juicio del inspector de trabajo del
Ministerio de Trabajo.

Por tanto, en la medida que no se cumpla con la autorización del Ministerio de Trabajo, el
empleador no podrá celebrar nuevos contratos de trabajo con el objeto de reemplazar a
los trabajadores que se encuentran ejerciendo su derecho a la huelga.

iii. ¿Las empresas de trabajo temporal pueden ofrecer trabajadores para

reemplazar a los huelguistas?

El empleador no podrá vincular a personas a través de empresas de servicios temporales

que reemplacen a los trabajadores en huelga, a menos que cumplan con el requisito de
que sean indispensables de acuerdo con el artículo 449 del Código Sustantivo de Trabajo,
mencionado anteriormente.

iv. ¿Puede un empleador suspender los contratos de trabajo de los trabajadores no

huelguistas (lock out defensivo)?

La consecuencia prevista por la ley cuando los trabajadores se encuentran en huelga es la

suspensión de sus contratos de trabajo de todos los trabajadores, incluyendo aquellos que
no están participando en la huelga. El articulo 51 del Código Sustantivo de Trabajo indica
que el contrato de trabajo se suspende por huelga declarada conforme a lo previsto en la
ley. Esta consecuencia no se concibe en el ordenamiento colombiano como un lock out
defensivo sino como la consecuencia directa a la no prestación de los servicios por parte
de los trabajadores que resulta razonable y proporcionada a la finalidad de que el derecho
a la huelga tenga un manejo adecuado.

El empleador, entonces, podrá suspender los contratos de trabajo de todos los

trabajadores de la empresa.

Es necesario tener en cuenta que en sentencia C-1369 de 2000, la Corte Constitucional

indicó que cuando la causa de la huelga sea el incumplimiento del empleador de sus
obligaciones, éste no podrá suspender los contratos de trabajo de los empleadores y
deberá seguir pagando el salario como si se encontrarán prestando servicios.

(b) ¿Existe una protección jurídica del derecho de propiedad?

Sí, el ordenamiento jurídico colombiano protege el derecho de propiedad. El artículo 58

de la Constitución Política indica: “Se garantizan la propiedad privada y los demás
derechos adquiridos con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser
desconocidos ni vulnerados por leyes posteriores. Cuando de la aplicación de una ley
expedida por motivos de utilidad pública o interés social, resultare en conflicto los
derechos de los particulares con la necesidad por ella reconocida, el interés privado
deberá ceder al interés público o social. La propiedad es una función social que implica
obligaciones. Como tal, le es inherente una función ecológica.”

De lo anterior es claro que el derecho a la propiedad no es absoluto, se encuentra limitado

por el interés general, la función social y la función ecológica.

Sobre las limitaciones del derecho de propiedad, la Corte Constitucional en sentencia C-

666 del año 2010, indicó: “El artículo 58 de la Carta Política de Colombia dispone que
el ordenamiento jurídico nacional preservará la propiedad privada y los derechos
adquiridos con arreglo a las leyes civiles. Esta protección, común a todo régimen
constitucional que reconozca la primacía de los derechos individuales, no es absoluta.
La limitación del ejercicio del derecho de propiedad atiende al reconocimiento de que,
según el artículo 95 de la Carta Política, el ejercicio de los derechos y libertades
reconocidos en la Constitución implica responsabilidades, toda vez que las decisiones
humanas no repercuten exclusivamente en la órbita personal del individuo sino que
afectan, de manera directa o indirecta, el espectro jurídico de los demás.”

(c) ¿Se protege a libertad de trabajo? ¿En particular, pueden los trabajadores no
huelguistas reclamar que se respete su derecho a trabajar durante la huelga?

En el ordenamiento jurídico colombiano, el derecho al trabajo en condiciones dignas es

considerado un derecho fundamental.

Sin embargo, aún cuando se protege el derecho al trabajo, también se protege el derecho
a la huelga. Más aún si se tiene en cuenta que en Colombia, la declaración de la huelga y
su desarrollo es un asunto que afecta a todos los trabajadores, toda vez que el ejercicio de
este derecho es aprobado por la mayoría de los trabajadores en asamblea general.

Por lo tanto, si la huelga es declarada por la mayoría de los trabajadores, no podría la

minoría reclamar su derecho a trabajar durante la huelga. La huelga es un derecho de las
colectividades de trabajadores.

Conforme a lo anterior, la legislación laboral colombiana, en el numeral dos del artículo

448 del Código Sustantivo de Trabajo, indica: “Mientras la mayoría de los trabajadores
de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio de este
derecho y no autorizarán ni patronizarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de
trabajadores aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.”

VII. Neutralidad del estado

¿En su sistema jurídico existe un principio que imponga la neutralidad del estado
(no interferencia en el conflicto) con relación a las huelgas?

En el sistema jurídico colombiano, no existe un principio jurídico expreso que contemple

la no intervención estatal en el desarrollo de huelgas.

Sin embargo, en nuestro país, las autoridades estatales no pueden intervenir en la

declaratoria de la huelga por parte de los trabajadores, ni en la concertación de una
solución por las partes, antes de cumplidos los sesenta (60) días de cesación de prestación
de los servicios por parte de los trabajadores y esto lo dice la ley.

Por otro lado, durante el ejercicio del derecho a la huelga, las autoridades policivas tienen
a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo
permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los
empleadores, o cualquier persona en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas
de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o
delitos. Tampoco podrán autorizar el ingreso a la empresa de la minoría de los
trabajadores siempre que la mayoría de éstos permanezcan en huelga.

VIII. Igualdad de las partes

¿Existe algún principio en su sistema jurídico, que obliga al estado a asegurarse que
las partes en conflicto se encuentran en un pie de igualdad? ¿Si eso existe, qué se
requiere exactamente del estado para que se garantice su funcionamiento?

Para el sistema jurídico colombiano, existe una desigualdad intrínseca en la relación de

trabajo, derivada no sólo del papel que juegan el capital y el trabajo en el sistema
económico sino, en concreto, del rol que en dichas relaciones asumen empleadores y
trabajadores.

Partiendo del hecho de que los trabajadores y los empleadores no se encuentran en pie de
igualdad, el derecho a la huelga, es precisamente una herramienta otorgada por la
legislación colombiana con la cual los trabajadores pueden ejercer una presión legítima a
fin de proteger sus intereses en los conflictos socioeconómicos.

Por lo anterior, se ha desarrollado una serie de garantías y protecciones a los trabajadores

para que puedan ejercer su derecho a la huelga tales como la reglamentación de su
declaración, el impedimento por parte de las autoridades de que la minoría de los
trabajadores ingresen a la empresa cuando la mayoría de estos se encuentran ejerciendo el
derecho a la huelga, entre otros.

Así mismo, en atención a los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, establece la

legislación laboral colombiana, que el empleador podrá suspender el contrato de trabajo
de los trabajadores que se encuentren en huelga, en tanto que sería una carga excesiva
para los empleadores tener que sustentar el ejercicio de este derecho en tanto no hay
prestación de servicios.