ACTIVIDAD 4-MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

INTEGRANTES:
YESENIA ALVAREZ MORALES
LILIA BAYUELO DOMINGUEZ
LUIS FELIPE ALVAREZ

INSTRUCTORA:
ANGELA PAOLA AMAYA MORENO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS-METODOLOGÍA
GAES-1781721 1
2019
 1. INTRODUCCIÓN

El presente manual de selección se fundamenta con el propósito de mejorar la forma

de reclutar personal para la distribuidora LAP en el cual se pretende crear bases
que establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con
un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organización
así de esta forma se fortalecerá la gestión del recurso humano sobre todo la mejora
continua de los procesos.

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se

plasma de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya que
es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.
Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los
requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a
una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.
 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer lineamientos generales para identificar, seleccionar y reclutar personal
capacitado que puedan emplear la distribuidora LAP, para la obtención de una
eficiente y eficaz gestión.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Establecer un procedimiento formal bien definido que garantice el adecuado

desempeño del Recurso Humano en sus puestos específicos dentro de la
distribuidora LAP.

Servir de guía para las futuras contrataciones, logrando que realicen con prontitud
sus tareas y las desarrollen con efectividad, evitando que se realice duplicidad de
funciones.

Asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las necesidades

de las áreas, cumpla los requisitos definidos por el Manual Funciones y perfiles de
cargo por competencias de la distribuidora LAP.

3. ALCANCES

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y

en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de
actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a
solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y

en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de
actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a
solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA DE LA ORGANIZACIÓN
A la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y
vinculación, el jefe de Talento Humano junto con los jefes de área, escogerá al
candidato mejor calificado para la vacante.
El gerente de la empresa dará la aprobación final al candidato.

6. RESPONSABLES MANUAL DE SELECCIÓN

El jefe de Talento Humano será el encargado de todo el proceso de selección y se
apoyará con los jefes de área para las pruebas técnicas y demás pruebas
requeridas para el cargo.
El gerente dará su aprobación a dicha selección.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA
Se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen al puesto
ofrecido por la empresa, candidatos preseleccionados

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

Para la selección de personal se tendrá en cuenta todo lo dispuesto por las leyes
colombianas con la mayor objetividad sin distinción de raza, credo, situación
socioeconómica.
El jefe de talento Humano propenderá por hacer un proceso transparente para lograr
que el candidato escogido sea el mejor para la empresa.

9. ETAPAS DEL PROCESO

10. NOTIFICACIÓN/CREACIÓN DE LA VACANTE

El área que requiere la vacante informará al jefe de talento Humano para iniciar el
proceso de selección. Se debe dejar estipulado si el cargo es por ausencia definitiva
de un trabajador, si la vacante es porque hubo ascenso en la empresa y hay cargos
desocupados, por enfermedades o licencias de trabajadores. Es decir, definir si la
vacante es definitiva o temporal.

11. REVISIÓN/ CREACIÓN PERFIL DEL CARGO

El jefe de talento humano procede a revisar el Manual de perfil del cargo para
identificar las competencias y requisitos necesarios para el cargo que se necesita
suplir. El candidato debe cumplir con los requisitos estipulados en este Manual de
perfil.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Se hará una revisión de todas las competencias organizacionales que debe tener el
candidato de acuerdo al perfil estipulado en empresa, estas competencias
permitirán que el candidato se desempeñe de una manera exitosa en su puesto de
trabajo.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento Interno
La empresa tiene estipulado que se informará a los jefes de área encargados a
través de correos y carteles para motivar al personal a postularse a las vacantes y
participar en dichos procesos. Se dará a conocer cuáles son los requisitos que
deben tener para poder participar en el proceso de ascenso o promoción.
Reclutamiento Externo
La empresa tiene estipulado que se apoyará junto con el Servicio Público de Empleo
del Sena y también con la Caja de compensación que tienen portales de empleo
para el proceso de reclutamiento del personal.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Las vacantes serán publicadas a través de correos internos de la empresa y
carteleras para el caso de reclutamiento interno.
Para el reclutamiento externo será a través de los portales de empleo del Sena y la
Caja de Compensación.
En ambos casos pueden remitir el correo directamente al área de Recursos
Humanos de la empresa.
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA
La Distribuidora tiene este formato de hoja de vida propia:

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con
requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
INTERESADOS COMUNICARSE CON:
TELÉFONO(S):
EXTENSIÓN:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:

17. REVISIÓN HOJAS DE VIDA/ POSTULACIONES INTERNAS

Luego de recibir las hojas de vida en caso de reclutamiento externo y de recibir las
postulaciones internas en caso de reclutamiento interno se procede a hacer una
revisión de las mismas de forma exhaustiva, haciendo un check list frente al manual
de perfil de la empresa para ir verificando si el candidato cumple o no.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE/ NO CUMPLE

A continuación, se adjunta formato que se utilizara para la revisión de las hojas de
vida.

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE

DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico,
dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto
personales como de la carrera, y no debe ser
genérico, sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso,
incluir el nombre de la empresa, el cargo, resumen de
las funciones o logros y fecha de ingreso y
finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACIÓN:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa,
Fecha de inicio y finalización de los estudios a los que
está haciendo referencia y además ciudad. Es
importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios
o congresos que no tengan una antigüedad mayor a
2 años. Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas
especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
 RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los
reconocimientos que ha tenido durante su vida
universitaria tanto a nivel personal como académico
(alumno distinguido); incluidas también las
monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide
incluirlas, revise tanto las referencias laborales como
las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACIÓN DE BASES DE DATOS

Con las hojas de vida de los candidatos se hará una base de datos por el área de
sistema para tener esa información dispuesta para el momento que se requiera.
También de esta forma se asegura la protección de la información en caso de
pérdidas físicas de las hojas de vida.

20. Elección de instrumentos de medición, según:

¿Qué se quiere medir?
-Saber: conocimientos técnicos
-Saber hacer: Habilidades innatas o frutos de la experiencia y del aprendizaje
-Ser: Autoimagen, roles, valores, intereses, rasgos de carácter.
¿A quiénes se quiere evaluar?
Se quiere evaluar a cada uno de los candidatos a la vacante, de una manera
imparcial, objetiva y precisa
¿Cuántos serán evaluados?
Serán evaluados diez (10) aspirantes
¿Cómo serán entrevistados?
La entrevista será totalmente estandarizada, conjugando preguntas abiertas que
permiten respuestas libres y proporcionan información del candidato y preguntas
cerradas las cuales tienen respuestas definidas sin flexibilidad y sin profundidad,
para permitir al entrevistado diferentes formas de interactuar con el entrevistador.
¿Quiénes participarán del proceso?
En la entrevista participaran el candidato a la vacante, y la directora de recursos
humanos

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.
Se verifican los datos dejados por el candidato en la hoja de vida con los
documentos anexos.
22. Formato de referenciación

23. Decisión de contratar o promover un cargo

Esta decisión se toma con base en el planteamiento de la cultura organizacional,
estudio de las necesidades, requerimientos específicos del puesto de trabajo o rol
dentro de la compañía. La selección se lleva a cabo después de la aplicación de
pruebas psicotécnicas, entrevista con los candidatos, análisis de su hoja de vida,
confirmación de la información relevante
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación

. Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cédula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar (hombres)
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de académicos
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso

25. Notificación de caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.

26. Glosario

27. Documentos de referencia.