MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La legislación vigente en nuestro país establece como principio general que los contratos de trabajo son celebrados por tiempo
indeterminado.
Este principio general sufre algunas excepciones, existiendo algunas modalidades que tienen un cierto plazo de duración. La
reforma laboral, sancionada en septiembre de 1998 a través de la Ley Nº 25.013, introdujo sustanciales modificaciones al
régimen de contratación laboral, suprimiendo las distintas modalidades nacidas bajo el amparo de la Ley Nacional de Empleo Nº
24.013 y Ley Nº 24.465 que permitían acceder a beneficios en el ingreso de contribuciones patronales. Y por último tenemos la
Reforma Laboral sancionada en abril de 2004, que introduce reformas con respecto al período de prueba, monto de
indemnización por antigüedad y preaviso.
Los diferentes tipos de contratos laborales son:

1. Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado

Plazos del periodo de prueba
Se entiende celebrado a prueba durante los 3 primeros meses, con excepción del contrato de temporada regido por la LCT Art.
96.
El periodo de prueba no se aplica a los otros tipos de contratos vigentes: a plazo fijo, eventual y de aprendizaje.
El período de prueba será por tres meses no pudiendo extenderse bajo ningún concepto.
La ley no exige la forma escrita para celebrar el período de prueba, ya que expresamente establece que en ese tipo de contrato
se entenderá celebrado a prueba.
A todos estos períodos de prueba se les aplicarán las siguientes reglas:
Î Extinción de la relación. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa,
sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.
Î Prohibición de ser contratado a prueba mas de una vez por el mismo empleador. Con el objeto de evitar
maniobras abusivas que desvirtúen el objetivo de la ley. Art. 2 Inciso a) Ley 25.877: Un empleador no puede contratar a
un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el empleador ha renunciado al período de prueba. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de
trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
Î Derechos y obligaciones. Las partes se encuentran vinculadas por un contrato de trabajo y tienen los derechos y
obligaciones propias de ese vínculo jurídico, que incluye los derechos sindicales.
Î Aportes y contribuciones. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
Î Accidentes y enfermedades inculpables. Accidentes y enfermedades de trabajo. El trabajador tiene derecho,
durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Î Obligación de registro. El empleador tiene la obligación de registrar el contrato a prueba en el libro especial fijado por
el Art. 52 de la LCT, o en su caso, en el previsto por el Art. 84 de la ley 24.467. Si así no lo hiciere, aparte de las
consecuencias por ese cumplimiento, se entenderá que ha renunciado a ese periodo de prueba.
Î Tiempo de servicio. Si una vez vencido el periodo de prueba continua la relación laboral, ese periodo será computado
para el pago de vacaciones, indemnizaciones etc.

2. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Esta nueva modalidad fue establecida por la ley 24.465(28/3/1998), que la agregó a la LCT como Art. 92. Es un típico contrato
por tiempo indeterminado y su característica particular es que el tiempo de trabajo a cumplir por el dependiente será inferior a
las dos terceras partes(2/3) de la jornada habitual de la actividad.
Opciones
Siempre y cuando se respete no superar el límite de 2/3 partes del trabajo habitual, este contrato permite diferentes opciones
respecto de cómo se presta el total de horas mensuales establecidas a saber:
a) Que se cumplan tareas solamente algunos días del mes, ya sea en jornadas completas y/o jornadas reducidas.
b) Que se cumplan tareas algunos días de todas las semanas, ya sea en jornadas completas y/o reducidas.
c) Que se cumplan tareas todos los días del mes, con jornadas completas y reducidas
Prohibición de realizar horas extraordinarias
La ley prohíbe expresamente que el personal contratado según estas modalidad realice horas extras, con la excepción de que
sea requerido para prestar auxilios en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas al
establecimiento.

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Periodo de prueba
Se aplica el periodo de prueba por tratarse de un contrato por tiempo indeterminado.
Cómputo y registro
Se entiende que la antigüedad del trabajador contratado bajo esta modalidad, debe determinarse a partir de la fecha de
ingreso, como si se tratara de un trabajador a tiempo completo.
Instrumentación y Registro
La ley no fija la obligación de forma escrita para celebrar este contrato, pero consideramos conveniente para precisar
determinados derechos y obligaciones de las partes, dejar sentado la cantidad de horas mensuales a trabajar y su distribución.
Con referencia a su registro, corresponde aplicar las disposiciones vigentes para el contrato de tiempo indeterminado.
Aportes Y Contribuciones A La Seguridad Social
Se efectuarán en proporción a la remuneración percibida por el trabajador y serán unificadas de darse la situación de
pluriempleo.

3. Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

Esta modalidad de contrato está regulada por los Art. 90, 93, 94 y 95 de la LCT. Se requiere que la modalidad de las tareas o
de la actividad lo justifiquen y, la fijación expresa y por escrito del tiempo de duración. Si el empleador no puede demostrar la
existencia de la modalidad justificante, sólo el cumplimiento del requisito formal no otorga validez a este tipo de contrato. La
jurisprudencia, ha resuelto que si las tareas desempeñadas por el trabajador responden a las labores propias y ordinarias de la
empresa, y no están vinculadas con ninguna contingencia eventual o extraordinaria, el contrato de trabajo debe considerarse
como de tiempo indeterminado.
Duración
Se establece que el contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo fijo y que no puede celebrarse por más de cinco
años. Se entiende que la duración será la resultante de un solo contrato o por otro o más contratos sucesivos, debiendo todos
éstos responder a la exigencia que la modalidad de las tareas o de la actividad así lo justifiquen, caso contrario, se convierte en
un contrato por tiempo indeterminado.
Los contratos sucesivos también requieren acto expreso y por escrito.
Obligación de preavisar
La ley exige la obligación de que el empleador debe preavisar la finalización del contrato con una antelación no menor de un
mes ni mayor de dos meses a la fecha de su extinción, con excepción del caso que el contrato dure menos de un mes. Si se
omite practicar este preaviso, la disposición entiende que el empleador ha aceptado la conversión del contrato a plazo fijo en
uno de tiempo indeterminado, salvo la situación en que se haya renovado expresamente el contrato inicial. Si la notificación del
preaviso se produce una vez vencido el termino legal fijado, el contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado.
Derecho a Indemnización
Cuando el contrato se extingue habiendo preaviso por finalización del plazo fijado, y este o la acumulación de sucesivos
contratos supera un año de duración, el trabajador tiene derecho a percibir un monto indemnizatorio por antigüedad
equivalente al de la extinción por falta o disminución de trabajo.
Despido Injustificado antes del vencimiento del plazo. Indemnización
Si el empleador despide al dependiente, sin justa causa, antes del vencimiento del plazo fijado, al Art. 95 de la LCT ha
dispuesto al pago de la indemnización que ante esta circunstancia impone la LCT y además, una indemnización por daños y
perjuicios.

4. Contrato de Trabajo de Temporada

Este contrato esta regido por los arts 96,97 y 98 de la LCT y sólo es aplicable cuando por “actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación” la relación de trabajo se cumpla solamente en determinadas épocas del año y “este sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
Nos encontramos ante una forma singular de contrato por tiempo indeterminado, que se caracteriza por tener un tiempo de
actividad y un periodo de receso entre la finalización del primer ciclo y la iniciación del segundo, con el derecho otorgado al
trabajador de reingresar al comienzo de un nuevo ciclo por el solo hecho de haber cumplido tareas en una primera temporada.
Se diferencian dos situaciones distintas: a) el denominado “Típico” contrato de temporada, en que las actividades se desarrollan
exclusivamente en determinadas épocas del año(cosecha, zafras, etc); b) el llamado “Atípico” contrato de temporada, propio de
las actividades que, si bien se mantienen durante todo el año, aumentan en forma regular en determinada etapa del
mismo(hoteles y actividades en zonas de veraneo, etc)
Despido Sin Justa Causa
En caso de que el trabajador fuera despedido sin causa, dará lugar a los resarcimientos establecidos en el Art. 95 de la LCT.
Si el despido operase en el periodo de receso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización fijada en el Art. 245 de
la LCT.

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Época de reiniciación del ciclo
El art 67 de la Ley de Empleo estableció que, con una antelación no menor a 30 días, el empleador debe notificar al trabajador,
en forma personal o “por medios públicos idóneos” su voluntad de reiterar la relación laboral en los mismo términos de la
temporada anterior. Si el empleador no cursara esta notificación, la ley considera que ha rescindido unilateralmente el contrato
y, por lo tanto, responderá por las consecuencias indemnizatorias de esta rescisión.
Dentro de los cinco días de notificado, el trabajador personalmente o por escrito deberá manifestar su decisión o no de
continuar el vínculo laboral interrumpido por el receso. Cuando el trabajador no comunicara decisión alguna, si bien la
disposición no contempla esta situación, estimamos que por congruencia legal el empleador debe notificarle la extinción del
contrato motivada en aquella conducta.

5. Contrato de Aprendizaje
Esta modalidad de contrato establecida por la ley 25.013 está destinada a fomentar el empleo de jóvenes trabajadores,
tratando de coordinar su inserción laboral con la adquisición de una formación teórico-práctica mediante la introducción de
mecanismos destinados a flexibilizar su contratación laboral.
Está permitida la contratación de jóvenes entre 15 y 28 años. La disposición prohíbe la contratación como aprendiz en los
siguientes casos:
- Trabajadores que hayan tenido una relación laboral previa con el empleador, cualquiera que haya sido su modalidad.
- Cuando se ha agotado el plazo máximo de un contrato de aprendizaje, es decir que este no puede ser renovado.
- Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de esta modalidad de
contrato.
La ley dispone que el número de aprendices contratado bajo esta modalidad no podrá superar el 10% de los contratados por
tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate.
Duración y Forma del Contrato
Se dispone que este contrato tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año. El contrato se debe celebrar
siempre por escrito y se registrará ante los organismos de seguridad social y tributarios, en la misma forma y oportunidad que
los contratos por tiempo indeterminados, debiendo indicarse el tipo de contrato y las fechas de inicio y finalización del mismo.
Periodo de Prueba
No se aplica el periodo de prueba ya que el contrato de aprendizaje es de duración limitada.
Jornada de Trabajo
Se dispone que la jornada de trabajo no podrá superar las cuarenta horas semanales, incluidas las correspondientes a las
formación teórica, con excepción de los menores de 15 a 18 años que, no pueden trabajar más de 6 horas diarias o 36 horas
semanales.
Preaviso y la Indemnización sustitutiva. Extinción del Contrato
Se dispone que el empleador deberá preavisar al aprendiz con 30 días de anticipación, la finalización del contrato. En caso de
que el empleador omita el preaviso, de medio mes de sueldo.
Una vez finalizado el plazo acordado entre las partes, se produce la extinción del contrato de aprendizaje. Habiendo mediado el
preaviso precitado, el empleador no está obligado al pago de la indemnización alguna al trabajador.
Despido Injustificado
Si el empleador despidiera al trabajador sin justa causa antes de la finalización del plazo establecido, deberá abonarle una
indemnización equivalente a una doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el
tiempo de prestación de servicios, por cada mes de servicio o fracción mayor a tres meses.
Cuando fuere el aprendiz el que rompiera el contrato fundado en justa causa, tendrá derecho a percibir una indemnización
igual a la comentada para el despido por parte del empleador sin justa causa.
Enfermedad Inculpable y Accidente de Trabajo
El aprendiz tendrá derecho durante el lapso que dura el contrato convenido entre las partes, al cobro de salarios que por
enfermedad y accidente inculpables determina la LCT. Si las mismas se extienden después del vencimiento del plazo, no tendrá
derecho al cobro de remuneración.
En la situación de sufrir un accidente de trabajo, el aprendiz tendrá derecho a percibir los salarios diarios hasta la fecha de alta
médica o hasta un plazo máximo de un año, ya que la ley de accidentes, por su naturaleza no está vinculada con un tiempo de
duración del contrato.
Aportes y Contribuciones
Se deberán efectuar los aportes y contribuciones que conforman la contribución única de la seguridad social.
Entrega de Certificado
El art. 1º de la ley 25.013 ha dispuesto expresamente que: “a la finalización del contrato, el empleador deberá entregar al
aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad”.

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6. Contrato de Trabajo Eventual
Esta modalidad de trabajo esta regulada por los arts. 99 y 100 de la LCT y los arts. 69 a 74 inclusive de la Ley de Empleo
24.013. Constituye una excepción al principio general del contrato por tiempo indeterminado y está justificado cuando la
actividad del trabajador está relacionada con el cumplimiento de “servicios extraordinarios determinados de antemano, o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”. Cuando la ley se refiere a servicios extraordinarios
determinados, se entiende que corresponden a tareas ajenas a las normales del establecimiento y que cuando habla de
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, se trata de tareas normales de la empresa que no pueden satisfacerse
con el personal permanente de esta.
La ley de empleo se refiere al caso particular de que el contrato tuviera por objeto sustituir transitoriamente a trabajadores
permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva de puesto por
un plazo incierto.
Formalidades a cumplir en el contrato
Î Celebrarse por escrito
Î Entregar copia el trabajador y a la asociación sindical que lo represente, dentro del plazo de 30 días.
El empleador debe prestar atención a estas formalidades ya que el art. 35 de la ley de empleo dispone que si no se
cumplimentaran estas formalidades, los contratos se convertirán en por tiempo indeterminado.
Prohibiciones
La ley prohíbe que se utilice esta modalidad de contrato para sustituir a trabajadores en los siguientes situaciones:
Î Personal que no está prestando servicios por estar ejerciendo medidas de acción directa legítimas(huelgas, paros, etc).
Î Cuando las empresas ha producido suspensiones o despidos invocando falta o disminución de trabajo durante los seis
meses anteriores. Se entiende que la prohibición comprende a aquellos trabajadores que vienen a cumplir las funciones de
los dependientes suspendidos o despedidos y no a aquellos que vienen a desempeñar otras funciones o tareas.
Exigencias extraordinarias al mercado
El art 72 de la Ley de empleo ha establecido los siguientes requisitos a cumplir por el empleador, cuando esta modalidad esté
originada por requisitos extraordinarios del mercado en actividades propias del establecimiento, que no se puedan
cumplimentar con el personal estable:
Î En el contrato que debe celebrarse por escrito se deberá consignar con precisión y claridad la causa que motiva esta
modalidad.
Î La duración de la causa que diera origen al contrato no podrá exceder de 6 meses y hasta un máximo de un año en un
periodo de 3 años.
Extinción del Contrato
En esta modalidad el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.
Tampoco procede indemnización cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de obra o tarea asignada. En
cualquier otro supuesto se estará en lo dispuesto en la LCT.

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