Reclutamiento y Selección de

Personal – Canales.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se refiere al tema de la admisión de personas a una organización,

planteado por la teoría de la Administración de Recursos Humanos, y definido como el
proceso de atraer candidatos capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de las
organizaciones, y entre estos, escoger los que más tengan probabilidades de adecuarse
al puesto, con los conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes para
desempeñar el cargo. Este proceso comprende varias etapas: primero se realizan
diferentes pasos como el análisis, descripción y diseño de puestos, los cuales brindan
en la segunda etapa información clave con el fin de reclutar personas aptas para estos
puestos al interior y al exterior de la organización, finalmente, se selecciona de estas
las personas más indicadas usando diversas técnicas de selección.

RECLUTAMIENTO:

Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos
suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto,
de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para
cubrir la vacante en la organización.

Su finalidad es:

· Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados

calificados necesarios.

· Contar con los RH disponibles en el momento oportuno

Cuál es la importancia del reclutamiento

-Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, Más y mejores

candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

· Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de La empresa para atraer

buenos candidatos depende de la Reputación de la empresa, el atractivo de su
ubicación, el tipo De trabajo que ofrece, etc.

· Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el Reclutamiento no

habría candidatos a ocupar las vacantes Existentes en la empresa.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

FUENTES PARA CONTACTAR CANDIDATOS

Existen distintas fuentes para contactar a un candidato, puede ser por medio de un anuncio en
el periódico, por una recomendación de un empleado interno, etcétera. Algunas fuentes de
reclutamiento son más efectivas que otras para cubrir determinados tipos de puestos. Por
ejemplo, el anuncio en una importante revista de negocios o en un suplemento de negocios de
un periódico local sólo llegará a determinado perfil. En cambio, un anuncio publicado entre
semana en un periódico nacional invitará a que más gente responda a la convocatoria, como
cuando sucede en los reclutamientos masivos, es decir, cuando se requiere contratar a un
número amplio de personas, generalmente para una temporada.

PRINCIPAL COMPROMISO DEL RECLUTADOR

Uno de los compromisos del reclutador es responder a todas las personas que envían su
currículo, tanto para informarles que no cumplen con el perfil, como cuando pasan a las
siguientes etapas del proceso. Estas son actividades que implican tiempo, esfuerzo y, por
supuesto, dinero, ya que no es lo mismo revisar 20 solicitudes que 100 o más.

IMPORTANCIA DEL CURRICULUM VITAE

Una de las herramientas de partida para identi1car si un candidato es adecuado para el puesto
o si puede avanzar a la siguiente etapa es el currículo.

CARACTERISTICAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Las fuentes internas de reclutamiento consisten en veri1car dentro de la organización si

existen posibles candidatos, consultar la lista de aspirantes que se han propuesto de forma
independiente o solicitar a los trabajadores que recomienden a una persona para ocupar el
puesto.

 Promoción Interna
 Archivo de Postulantes
 Recomendación Interna
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir
• Retorno de la inversión en formación del personal
• Descubre talentos escondidos

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa

• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia
• Impide la entrada de “aires nuevos”

CARACTERISTICAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Consiste en la publicación de anuncios. Generalmente, los anuncios se colocan en

periódicos, revistas y, actualmente, se realizan publicaciones en internet.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los
propios candidatos

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales
 Selección

 Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos
reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.
 Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito
si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para
que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de
su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto).
Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son
las exigencias del cargo que será ocupado .La selección de personal es una
comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del
cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se
hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos
más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa
contratará al que juzgue más idóneo).

Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes críticos

Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales

Informe descriptivo de las características

Informe de la entrevista personales y profesionales

Incorporación de toda la información a la base de datos

 FASES DE LA ENTREVISTA

• ANALIZAR PERFIL BUSCADO

• DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
• ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
PREPARACIÓN

• ELIMINAR TENSIONES
• CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
INICIO

• REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)

• ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
• OFRECER INFORMACIÓN
DESARROLLO

• CANDIDATO NO IDÓNEO
• SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
• DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
CIERRE

REGISTRO
 Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección

Reclutamiento

* Búsqueda de candidatos

* Provee candidatos

Selección

* Comparación entre las cualidades del candidato

* Escoge a los más “adecuados”

Finalidad de la selección de personal

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y

no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que
adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más
elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Métodos de reclutamiento

1. Reclutamiento informal a través de los propios empleados o conocidos

2. Anuncios en prensa local, regional o nacional
3. Agencias de trabajo
4. Internet
Proceso utilizado en las organizaciones para tomar una decisión sobre la adecuación
de los candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal decisión en la
información obtenida mediante instrumentos evaluativos Tipología de instrumentos
evaluativos:

 hojas de solicitud
 curriculum
 historiales profesionales
 entrevistas
 test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades
 físicas, perceptuales y psicomotoras)
 referencias

La utilización de uno u otro instrumento depende del modelo de Selección que se esté
utilizando y de la estrategia de negocios que siga la empresa

La selección de personal varía mucho de una empresa a otra.

El proceso de selección puede incluir varias etapas. Se debe diseñar cada etapa del
proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el puesto que
solicita.

A continuación se exponen los métodos de evaluación con los que se puede encontrar:
CV y formulario de solicitud

CV y formulario de solicitud
Las empresas buscarán un equilibrio entre su experiencia y los requisitos del puesto.
Recuerde que es posible que los entrevistadores le formulen preguntas basándose en
la información que incluya en el CV, por lo que debe ser relevante, honesto y conciso
dentro de lo posible . Recuerde que las empresas a menudo deben leer una gran
cantidad de CV y comprueban la exactitud de la información proporcionada.
Entrevistas

Entrevistas
Es probable que las preguntas se basen en su experiencia y sus competencias laborales
y requisitos que deberá haber detallado en la solicitud. La clave consiste en recordar
ser honesto y utilizar ejemplos relevantes de su carrera, sus estudios o su vida privada
que aporten pruebas a los entrevistadores de cualquier habilidad de la que se esté
hablando.
Pruebas de capacidades

Pruebas de capacidades

En las pruebas de capacidades se observa hasta qué punto puede desempeñar varios
aspectos de un puesto, como sus capacidades de razonamiento verbal y numérico. A
las empresas a menudo les interesa su potencial para desempeñar una tarea. En este
caso, puede que utilicen métodos de evaluación destinados a simular aspectos de esa
tarea (consulte el apartado Ejercicios de simulación más abajo)
Cuestionarios de personalidad
Cuestionarios de personalidad
En los cuestionarios de personalidad se evalúan las preferencias de comportamiento,
es decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar. No evalúan sus
capacidades, sino la imagen que usted tiene de sí mismo respecto a su personalidad,
por ejemplo, la forma en la que se relaciona con los demás y cómo trata los
sentimientos y las emociones. No hay comportamientos correctos e incorrectos,
aunque algunos pueden resultar más o menos apropiados en determinadas
situaciones.
Ejercicios de simulación

Ejercicios de simulación
Estos ejercicios están diseñados para simular una tarea o un escenario determinados
necesarios para el puesto en cuestión y deben exponer claramente el tipo de
habilidades que se evalúan.
A continuación se exponen algunos ejemplos:

Ejercicios en grupo
Presentaciones
Juegos de rol

La utilización conjunta de varios métodos de selección y evaluación se suele

denominar "centro de evaluación".

Mercado de trabajo

Se denomina mercado de trabajo o laboral al conjunto de relaciones mercantiles entre

empleadores (oferentes de empleo o demandantes de trabajo) y personas que buscan
trabajo remunerado por cuenta ajena (oferentes de trabajo o demandantes de
empleo). El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otros tipos
de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.); principalmente en la
cobertura de los derechos laborales y la necesidad de garantizarlos sistémicamente.

El mercado de trabajo es regulado por el Estado a través del Derecho Laboral y por una
modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. La normativa
aplicable a las relaciones laborales emana de las medidas dispuestas por las
instituciones legitimadas para su gestión y control. Los derechos y obligaciones de las
relaciones laborales se regulan con sujeción a este orden normativo:

1º) Leyes y reglamentos del Estado.

2º) Convenio colectivo sectorial.

3º) Contrato laboral libre y equitativamente acordado.

4º) Usos y costumbres de ámbito local o regional.

Los empleadores y empleados precisan de acciones y reacciones frente a las
regulaciones que afectan a la utilidad y a la eficiencia de éstos. El equilibrio entre
ambos agentes laborales depende de estos extremos:

-Cuantía salarial.

-Término o duración del contrato.

-Condiciones y cláusulas contractuales.

-Condiciones y competencias del puesto de trabajo.

-Seguridad laboral.

-Otros.

No obstante, el salario es la magnitud más sensible en la estabilización o regresión

entre las dos figuras laborales. Obedeciendo al comportamiento decreciente de la
demanda agregada, un aumento salarial (inflación) supone un mayo coste laboral y
una disminución de la oferta de empleo; ante un descenso salarial sería viceverso

En virtud de lo antes expresado, confluyen dos propuestas o polos; los empleadores

que procurarán extender su beneficio y los trabajadores quienes con toda lógica,
tienen como objetivo maximizar la remuneración a percibir que les permita obtener
potencialmente, la mayor satisfacción a sus necesidades.

Así las cosas, éste antagonismo existente entre empleadores y empleados es regulado
por el Derecho del Trabajo, a través de cuyas normas jurídicas, se equilibrará lo que se
considera es una relación entre el 'poderoso económicamente', el empleador, y el
'débil jurídico', el empleado.
MERCADO DE TRABAJO
DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los
que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos
configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y
ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina
los salarios que se pagan en la economía.

Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la

demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los
trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de
trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por
una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

GENERALIDADES
Conformación del mercado de trabajo

En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas:

1. Una conformación individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública

(oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los
postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido.

2. Una conformación colectiva, en la que uno o más sindicatos negocia con una
empresa, un grupo de empresas, o una organización de empleadores, las condiciones de
contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo.

Para que exista mercado de trabajo es requisito indispensable que el trabajador sea libre,
de lo contrario lo que se presenta es en realidad una relación de esclavitud cuyo
intercambio se produce en un mercado de personas. A tal efecto, la libertad sindical ha
sido considerada un componente indispensable de la libertad de trabajo.

En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que ofrece su trabajo, y

"empleador" al que demanda trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que
da origen a la relación laboral se denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se
denomina salario o remuneración.

La denominación "mercado de trabajo" ha sido cuestionada porque en términos

económicos un mercado es un espacio en el que se ofrecen y demandan mercaderías, las
que son objeto de comercio. Debido a la naturaleza peculiar del trabajo, se ha
establecido que el trabajo no debiera ser considerado como una mercadería.