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EL RECLUTAMIENTO

El Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer


candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Características del Reclutamiento de Personal
a) El reclutamiento es el eslabón de un proceso más amplio, situándose después
de la elaboración del perfil profesional, y realizándose con anterioridad a la fase de
selección de personal en sentido estricto.
b) El reclutamiento supone la localización y atracción de posibles candidatos, lo que
implica que es necesario identificar posibles fuentes de reclutamiento, así como
métodos concretos para atraer candidatos.
c) El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa o bien por una
empresa especializada al servicio de aquella.
d) El reclutamiento tiene, como uno de sus objetivos, atraer el número idóneo de
solicitudes por puesto vacante.
e) El reclutamiento, además, también tiene como finalidad atraer aquellos
candidatos que tengan los requisitos definidos inicialmente, o que se adecuen al
perfil profesional.
f) El reclutamiento puede realizarse paralelamente o alternativamente en la propia
organización y/o mercado externo de trabajo.
Las características señaladas anteriormente, necesariamente llamaran nuestra
atención la interacción social que lleva implícita toda acción de reclutamiento.
Interacción que para llevarse a cabo, requerirá de una actitud activa por parte de los
agentes involucrados en esta relación social: Reclutador (empresa) y reclutado/s
(trabajador/es potencial/es). La información en primer lugar, y la comunicación entre
las partes involucradas en el proceso de reclutamiento.
Existen dos formas de reclutamiento: • Pasivo: sucede cuando una persona está
interesada en laborar en la empresa y envía directamente su currículo al área de
Recursos Humanos o al departamento en el que le interesa trabajar, aun cuando la
empresa no haya lanzado una convocatoria para seleccionar candidatos. Es
importante que cuando cualquier departamento reciba un currículo lo envíe al área
de Recursos Humanos, indicando si desea iniciar el proceso de selección debido a
una necesidad actual o simplemente archivarlo como posible buen candidato.
• Activo: ésta sucede cuando se llevan a cabo acciones concretas y puntuales de
reclutamiento a través de inserción de anuncios, presentaciones de la empresa,
etcétera.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son aquellas que, sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la


empresa, proporcionan el personal requerido en el momento oportuno.

FUENTES INTERNAS

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,


la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
1. SINDICATOS: Por la reglamentación del contrato colectivo de trabajo, ésta
es por necesidad una de las principales fuentes en lo que respecta al
personal sindicalizado. Funciona en el momento que la empresa requiera
personal para una vacante o vacantes que entran en el dominio del sindicato.
2. ARCHIVO O CARTERA PERSONAL: Se integra con las solicitudes de los
candidatos que se presentaron en periodos de reclutamiento anteriores y que
fueron archivados, sin haberse utilizado porque se cubrió la vacante en
cuestión, es probable que esta base de datos no se encuentre actualizada
desde la última vez que se consultó.

3. FAMILIARES Y RECOMENDADOS: Se establece contacto con familiares o


conocidos que reúnan las características o requisitos del puesto vacante, (si
es que la política de la empresa lo permite).

4. PROMOCION O TRANSFERENCIA INTERNA DEL PERSONAL: El


psicólogo estudia las plantillas, los inventarios de recursos humanos o la
historia laboral del personal, con el objetivo de determinar si existe o no un
candidato viable para ser promovido (ascendido en forma vertical) o
transferido (en forma horizontal), según el caso al puesto vacante. Se
consideran tanto aspectos de conocimientos como de aprendizaje y
responsabilidad o, en su defecto la capacidad para desempeñar el puesto.

Ventajas del Reclutamiento Interno


1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados.
2. Es más rápido, dependiendo de la disponibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el día que se publicara el aviso de
prensa, la espera de los candidatos etc.
3. Presentar mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto
de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo
experimental, integración, ni inducción en la empresa.
4. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, pues estos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las
oportunidades a quienes se les presenten condiciones para un futuro
ascenso.
Desventajas del Reclutamiento Interno
1. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de desarrollo para
poder ascender.
2. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una
actitud negativa en los empleados.
3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
que las empresas al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún
cargo, la organización, para premiar su desempeño y sus capacidades
FUENTES EXTERNAS

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización


cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de
afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la
empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento
en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación
del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Son aquellas a las que el psicólogo puede recurrir, de acuerdo con las
características requeridas en cuanto al aspecto profesional, educativo o técnico, y
que son totalmente ajenas a la empresa.

1. PROFESIONALES Y EDUCATIVAS: Son instituciones que se dedican a la


preparación de profesionales en las diferentes áreas científicas y
tecnológicas, y pueden ser universidades, escuelas comerciales,
profesionales, tecnológicos, institutos, etc. Donde se pueden encontrar
personas capacitadas en determinada profesión o especialidad, que
satisfaga las necesidades de la empresa, por ejemplo los proyectos de
vinculación profesional.
2. ASOCIACIONES PROFESIONALES: Cuando se requiere personal con
experiencia en determinado campo científico, tecnológico o profesional, el
psicólogo reclutador puede tener contactos con las distintas asociaciones
profesionales, que proporcionan información acerca de la experiencia y
actividades que desarrollan sus miembros.
3. BOLSAS DE TRABAJO: Son organizaciones que se dedican a proporcionar
información con respecto a las vacantes en diversas empresas o centros de
trabajo y que prestan sus servicios de manera gratuita para el trabajador; a
ellas puede recurrir también la empresa y solicitar candidatos.
4. AGENCIAS DE COLOCACION: Estas agencias no cobran al candidato,
sino a la empresa. La tarifa consiste en un mes de salario de la persona
que colocan. En otros casos, como cuando el empleo es a nivel ejecutivo,
cobran desde 10 hasta 30% del salario anual integrado. Por ejemplo
Manpower y Adecco.
5. OUT-SOURCING: Se trata de empresas que no solo facilitan la obtención
de personal especializado en puestos de alta tecnología, difíciles de
conseguir, sino que ahora se están utilizando como sustitutos patronales
mientras prueban la pericia y actitudes de los empleados o como una
manera de evitar tener relación laboral con los mismos y así aparentar tener
menos gente en las plantillas, aduciendo que pertenecen a la empresa bajo
la que tienen la relación laboral.

6. LA PUERTA DE LA CALLE: Un candidato se presenta sin que haya existido


algún aviso para el por parte de la empresa; es decir, el candidato acude de
manera espontánea. Algunas empresas fungen como fuentes naturales, por
ejemplo las instituciones bancarias, empresas comerciales, y empresas
departamentales.

Ventajas del Reclutamiento Externo


1. Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de los problemas internos de la organización.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo
cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que
la existente en la empresa.
3. Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuados
por las empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del Reclutamiento Externo
1. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
de oficina, formularios, Etc.
2. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
3. Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibro (Ferraro, 2001).
Es importante mencionar lo que señalan los autores Porter, Lawleer y Hackman
(2001) comentan que la elección o el interés de un sujeto por un determinado puesto
de trabajo en una determinada organización están en función del atractivo que estos
presentan para él, modulado por un factor de realidad, que le permite al sujeto
ponderar las posibilidades que tiene de conseguir dicho puesto. Este hecho facilita
que, en muchos casos, los sujetos no intenten conseguir los trabajos que les
resultan más atractivos porque juzgan que sus posibilidades de conseguirlos son
nulas o muy reducidas.
Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa es
la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del área
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son medios de difusión para dar a conocer una vacante. Estos medios son de gran
utilidad por su potencial, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de
transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas, y
también a elites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de
personal altamente calificado y, en fin, a distintos estratos sociales y educativos.

A. MEDIOS IMPRESOS: La prensa es el medio mas utilizado en reclutamiento


de personal, resulta ser de gran utilidad, no solo en el área donde se radica
ya que puede servir para realizar un reclutamiento externo.

Los anuncios en prensa pueden ser en general de 2 tipos:

Cerrado: Los requisitos son específicos e inflexibles “Experiencia mínima de 6


meses en administración de personal”

Abierto: Incluye aspectos generales como: “Con o sin experiencia en el ramo”

B. ANUNCIOS EN PERIODICOS

El precio es por publicación por sección, día, posición, tamaño si es color o blanco
y negro puede ser desde palabras en los anuncios de ocasión o desplegados
políticos, esquelas o anuncios en cada caso dependerán también de la editora.

También se utilizan los anuncios en:


C. REVISTAS ESPECIALIZADAS: Cuando se requiere personal calificado en
la profesión a la cual se dirige la revista.
D. VOLETINES Y BOLANTES: Se utilizan para captar recursos humanos a
nivel operativo, que están localizados cerca de la empresa, se envían a
domicilios, se colocan en casetas telefónicas, paradas de autobús y afuera
de la empresa.
E. FALDA HAWAIANA: Compuesto de 2 partes; carteles con información
general en letras visibles, en la parte inferior incluye tiras de papel con los
datos de la empresa.
F. EL HOMBRE SANDWICH: Se refiere a una persona que lleva un cartel al
frente y uno atrás, es posible que también cargue volantes o boletines.

G. RADIO Y TELEVISION
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia, se puede
emplear la radio cuando se quiera que el reclutamiento sea en provincia, el costo
varía según la cobertura de ésta.
Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo, que dependen de los
horarios, minutos y canal en que se transmite la información.

Figura General del Proceso de Reclutamiento de Personal