UNIVERSIDAD ANDINA

“NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y GESTION PÚBLICA

TESIS

“Análisis de la cultura organizacional y el desarrollo de sus funciones

en los servidores públicos de la municipalidad Provincial de San
Román- Juliaca en el año 2019”

PRESENTADA POR:

Rufo Leonel, Apaza Peralta

PARA OPTAR BACHILLER EN:

ADMINISTRACION Y GESTION PÚBLICA

Juliaca, junio 2019

 ii

“Análisis de la cultura organizacional y el desarrollo de sus

funciones en los servidores públicos de la municipalidad Provincial
de San Román- Juliaca en el año 2019”

TESIS
PRESENTADA POR:

Rufo Leonel, Apaza Peralta

PARA OPTAR BACHILLER EN:

ADMINISTRACION Y GESTION PÚBLICA

APROBADA POR:

PRESIDENTE DEL JURADO: ___________________________

PRIMER MIEMBRO DEL JURADO: ___________________________

SEGUNDO MIEMBRO DEL JURADO: ___________________________

ASESOR DE TESIS
: ___________________________
 Tabla de Contenidos

CAPÍTULO I.......................................................................................................... 1

EL PROBLEMA .................................................................................................... 1

1.1 EL PROBLEMA ........................................................................................... 1

1.1.1 Planteamiento del problema. ................................................................ 1

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................. 2

1.2.1 Problema general. ................................................................................ 2

1.2.2 Problema específico. ............................................................................ 2

1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................... 3

CAPÍTULO II......................................................................................................... 4

OBJETIVOS ......................................................................................................... 4

2.1 Objetivo general. ......................................................................................... 4

2.2 Objetivo Específico. .................................................................................... 4

CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 5

MARCO TEORICO. .............................................................................................. 5

3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .............................................. 5

3.1.1 antecedentes internacionales. .............................................................. 5

3.1.2 antecedentes nacionales. ..................................................................... 7

3.2. BASES TEÓRICAS. ................................................................................... 9

 iv
3.2.1 Cultura organizacional. ....................................................................... 9

3.3. MARCO CONCEPTUAL. ......................................................................... 12

CAPÍTULO IV ..................................................................................................... 16

HIPOTESIS ........................................................................................................ 16

4.1. HIPOTESIS GENERAL ............................................................................ 16

4.1. HIPOTESIS ESPECIFICOS. .................................................................... 16

4.3. VARIABLES. ............................................................................................ 16

4.4. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .............................................. 17

CAPÍTULO V ...................................................................................................... 18

METODOLOGÍA ................................................................................................. 18

5.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................ 18

5.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN .................................................................... 18

5.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 19

5.4 METODOS APLICADOS EN LA INVESTIGACIÓN .................................. 19

5.4.1. MÉTODO APLICATIVO. .................................................................... 19

5.4.2. MÉTODO DEDUCTIVO. .................................................................... 19

5.4.3. MÉTODO DESCRIPTIVO. ................................................................ 19

5.4.4. MÉTODO BIBLIOGRAFICO. ............................................................. 20

5.5 POBLACION Y MUESTRA. ...................................................................... 20

 v
5.1 POBLACION........................................................................................ 20

5.2 MUESTRA ............................................................................................. 20

5.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS........... 20

5.7 DISEÑO DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS (SI CORRECPONDE). 21

CAPÍTULO VI ..................................................................................................... 22

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ...................................................................... 22

6.1 CRONOGRAMA DE LA ACTIVIDAD INVESTIGATIVA. ........................... 22

6.2 PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO. ................................................... 22

6.1.1 RECURSOS MATERIALES................................................................ 22

6.1.2 PRESUPUESTO. ............................................................................... 23

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................... 24

ANEXOS............................................................................................................. 26

8.2 Instrumentos de investigación. .............................................................. 27

 vi
Lista de tablas

Tabla 1: Operacionalizacion de variables ........................................................... 17

Tabla 2: Nivel de investigación ........................................................................... 19

Tabla 3: Cronograma de actividades .................................................................. 22

Tabla 4: Presupuesto.......................................................................................... 23

Tabla 5: Matriz de consistencia, Cultura organizacional y desarrollo defunciones.

.................................................................................................................... 26

Tabla 6: Encuestas aplicadas. ............................................................................ 27

 vii
Lista de figuras

Figura 1: Diseño de investigacion ....................................................................... 18

Figura 2: Software estadistico SPSS .................................................................. 21

Figura 3: organigrama institucional. .................................................................... 28

 1

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1 EL PROBLEMA.

1.1.1 Planteamiento del problema.

Hoy por hoy en la totalidad de los establecimientos de parte estatal no se

consideran los aspectos conectados con el afianzamiento de una cultura

organizacional ni a los conexos con el buen desempeño de sus funciones. En la

actualidad en la municipalidad provincial de san Román, las actividades están

centradas en aspectos administrativos, que no consideran los procesos de cambio

y motivación; no existe permanencia laboral, por lo tanto, no tienen afección con

la municipalidad, ni se sienten comprometidos afectiva ni normativamente.

También, es cierto la escasa o nula colaboración de los directivos y trabajadores

en el fortalecimiento de los vínculos de colaboración e identidad institucional.

La cultura organizacional son las percepciones del círculo ocupacional y su

implicación en el desempeño de los trabajadores, y si bien internamente de las

organizaciones hay diferencias de percepciones, es cierto que estas variarán en

relación al valor de satisfacción de quien las emite, siendo este la importante

dificultad del progreso de una buena cultura organizacional, ya que es bueno para

algunos no lo es para todos y esto es a raíz a la discrepancia que hay en las

concepciones de todo servidor. Para establecer una conveniente cultura

organizacional se consolidan las percepciones de todos los integrantes, en miras

hacia una cultura de bienestar para los trabajadores de la organización y para ésta
 2

misma. Esto se sintetiza en hacer crecer a su gente en valores, en conocimiento

y en desarrollo humano. El personal de una organización con buena cultura

laboral, siente tranquilidad de trabajar en ésta y ama su institución.

Lo exhibido en párrafos anteriores, muestran la urgencia de examinar las

características culturales de la municipalidad provincial de san Román y como

éstas se encuentran relacionadas con el buen desarrollo de las funciones delos

trabajadores administrativos de la municipalidad provincial, por lo que se

plantearon los siguientes problemas de investigación.

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema general.

 ¿Cómo se relaciona La cultura organizacional con el desarrollo de las

funciones de los servidores administrativos de la municipalidad provincial

de san Román en el año 2019?

1.2.2 Problema específico.

 ¿De qué manera la condición de la cultura organizacional influye en el

rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad provincial de

san Román- 2019?

 ¿Cómo se relacionan Los valores y principios con el desarrollo de sus

funciones de los servidores públicos de la Municipalidad provincial de san

Román- 2019?
 3

1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La indagación busca ver el contexto que enfrenta el Municipio provincial de san

Román, concerniente a como la cultura organizacional incide en el desarrollo de

sus funciones del personal que labora en dicha municipalidad de este modo

examinar el impacto que tiene la organización sobre el desempeño de sus

funciones laborales de los servidores públicos.

La cualidad de esta investigación en fomentar cambios en la mentalidad de la

mayoría de servidores de las diversas organizaciones con la finalidad de que

pudieran generar conciencia y promover un esfuerzo en conjunto para cumplir su

misión.
 4

CAPÍTULO II

OBJETIVOS

2.1 Objetivo general.

Determinar de qué manera la cultura organizacional del capital humano incide

en la gestión del desarrollo de los servidores de la Municipalidad Provincial de San

Román periodo 2019.

2.2 Objetivo Específico.

 Determinar la relación de organización con el desempeño de sus funciones

laborales de los trabajadores de la Municipalidad Provincial san Román

2019.

 Determinar cómo los valores y principios compartidas se relacionan con el

buen desarrollo laboral de los trabajadores administrativos de

Municipalidad Provincial san Román 2019.

 5

CAPÍTULO IV

MARCO TEORICO.

3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

3.1.1 antecedentes internacionales.

(Arsyad & Sodiq, 2014). En su título de tesis: “La Cultura Organizacional

como variable estratégica para el cambio empresarial: Caso Óptica los

Andes Cía. Ltda”.

Teniendo como objetivo general Estudiar la influencia e importancia de la

cultura organizacional en el cambio empresarial. Teniendo como objetivos

específicos los siguientes:

 Analizar los fundamentos teóricos sobre la cultura y cambio

organizacional.

 Determinar qué tipo de cultura organizacional posee la empresa Óptica

los Andes Cía. Ltda.

 Señalar las posibilidades y dificultades para el cambio organizacional

en la empresa Óptica los Andes Cía. Ltda., para obtener la cultura

deseada.

Concluye:

 La empresa analizada está en pleno proceso de construcción de una

cultura organizacional.
 6

 Dentro de la construcción de la cultura organizacional de Óptica Los

Andes, hay un importante apego al trabajo en equipo, a pesar de que

este lineamiento no forma parte de la filosofía empresarial: misión,

visión y valores.

 La cultura organizacional de esta empresa se orienta al crecimiento

personal y profesional de sus colaboradores.

(Dise, 2016) En su título de tesis: “Valores de la cultura organizacional

y su influencia en la coordinación del trabajo en la Dirección de Talento

Humano y las Coordinaciones Jurídica y de Planificación del Ministerio

del Trabajo”. Teniendo como objetivo general Determinar los principales

valores de la Cultura Organizacional que influyen en la coordinación

interdepartamental en la Dirección de Talento Humano y las Coordinaciones

Jurídica y de Planificación del Ministerio del Trabajo. Teniendo como objetivos

específicos los siguientes:

 Identificar los principales valores organizacionales en la literatura

académica.

 Realizar el levantamiento de información de los valores

organizacionales enel Ministerio del Trabajo.

 Identificar los principales problemas de coordinación del trabajo.

 Diseñar un plan que permita integrar los valores de la Cultura

Organizacional que influyan en una coordinación del trabajo para el

Ministerio del Trabajo.

 7

Concluye:

 Las creencias que tienen los servidores sobre los valores

organizacionales son limitantes al momento de realizar sus actividades

en cada unidad departamental.

 Los valores definidos por el Ministerio de Trabajo son el fundamento

para mejorar la productividad, es decir son el engranaje que deben tener

todas las unidades departamentales a fin de que los procesos

agregadores de valor cumplan con el direccionamiento estratégico

 Los resultados obtenidos en el focus group, demuestran la existencia

de valores institucionales dentro de los cuales podemos destacar el

respeto como el más importante, seguido de amabilidad y solidaridad.

3.1.2 antecedentes nacionales.

(En, Ciudad, Del, Gil, & Franz, 2015) En su título de tesis: “CLIMA

ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL EN

LA SUB GERENCIA DE TESORERÍA DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL

DE SANTA ANITA, LIMA – 2016.”. Teniendo como objetivo general Decidir

cómo la atmósfera autoritativa impacta la ejecución de funciones en la sub

administración de tesorería Municipal del Distrito de Santa Anita, 2016.

Teniendo como objetivos específicos los siguientes:

 Identificar cómo la capacitación especializada se identifica con la

ejecución del trabajo en la sub administración del tesoro Municipal del

Distrito de Santa Anita, 2016.

 8

 Explicar cómo la Selección de Personal se relaciona con la ejecución

del trabajo en la sub administración de tesorería de la Región Local de

Santa Anita, 2016.

 Determinar cómo el Reconocimiento Laboral se relaciona con ejecución

de trabajo en la sub administración de tesorería metropolitana Distrital

de Santa Anita, 2016.

 Determinar cómo los incentivos salariales se relacionan con la ejecución

del trabajo en la sub administración del Tesoro de Santa Anita, 2016.

Concluye:

 La conclusión de los componentes que en este momento deciden la

atmósfera jerárquica de los representantes en el rango de dinero de

Banesco que administra las oficinas de una cuenta ubicada en la ciudad

de Maracay; que descubren cómo alcanzar los objetivos establecidos

por la asociación en el tiempo establecido y utilizan las evaluaciones de

ejecución para potenciar o dar la bienvenida al avance de las personas

en el puesto y para decidir su posible mejora.

(Karla, 2016) En su título de tesis: “Influencia de los factores

motivacionales en el rendimiento laboral de los trabajadores CAS de la

municipalidad distrital de Carabayllo TESIS.”. Teniendo como objetivo

general Determinar cuáles son los factores motivacionales que influyen en el

rendimiento laboral de los trabajadores de Contrato Administrativo de Servicio

 9

(CAS) de la Municipalidad Distrital de Carabayllo. Teniendo como objetivos

específicos los siguientes:

 Establecer la influencia de la motivación extrínseca en el rendimiento

laboral de los trabajadores de Contrato Administrativo de Servicio (CAS)

de la Municipalidad Distrital de Carabayllo.

 Establecer la influencia de la motivación intrínseca en el rendimiento

laboral de los trabajadores de Contrato Administrativo de Servicio (CAS)

de la Municipalidad Distrital de Carabayllo.

Concluye:

 Las personas deben desarrollar su automotivación, que los jefes

retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los

gerentes faciliten o generen los medios y condiciones favorables para

que pueda desarrollarse favorablemente la motivación y no la dificulten,

para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales e

institucionales.

3.2. BASES TEÓRICAS.

3.2.1 Cultura organizacional.

3.2.1.1 Concepto.

(Robbins, 2004) Se refiere al desempeño laboral como un conjunto de

habilidades físicas y psicológicas que se necesitan para desarrollarse en

un puesto de trabajo. Detalla que esta se ve favorecida cuando las

 10

habilidades y aptitudes de la persona corresponden idóneamente a su

puesto; sin embargo, enfocarse únicamente en el puesto y no en las

habilidades es llevarlos al fracaso, ya que el desempeño debe ir enfocado

en la búsqueda de la satisfacción laboral de ellos mismos.

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados

compartidos entre sus miembros, y que se distingue a una organización de

las otras. Ante lo mencionado podemos decir que la cultura organizacional

es un factor apreciable porque es importante que los miembros de una

organización conozcan y comprenda el entorno laboral al cual pertenecen

con el fin de alcanzar objetivos, metas, misión y la visión de la empresa.

3.2.1.2 Componentes de la cultura organizacional.

Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los

cuales tenemos: los valores, las costumbres, principios, historias, entre

otros.

Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de

conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto de

vista social o personal a otro modo contrario o estado de existencia.

Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee

un país o un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.

Principios: Un principio es una ley o regla que se cumple o debe seguirse

con cierto propósito, como consecuencia necesaria de algo o con el fin de

lograr lo conseguido.
 11

Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en

la mayoría de las empresas, el cual narra hechos referentes a los

fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la

empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su función principal es plasmar

el pasado en el presente.

3.2.2.3 Objetivos de la organizacion.

 Mejorar la toma de decisiones en la institución.

 Estimar las necesidades de desarrollo, así como detectar

potencialidades en diferentes competencias, con el propósito de

implementar nuevos planes de desarrollo adecuados.

 Comprobar el grado de adecuación de cada persona a su puesto

de trabajo.

 Valorar las habilidades de cada persona.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la estimación de la

organización y desarrollo de funciones de los colaboradores, por lo general

estos factores son los siguientes: aptitud de trabajo, cantidad de trabajo,

conocimientos del parte, decisión, planificación, inspección de costos,

relaciones con los compañeros, relaciones con el inspector y relaciones con

el público, dirección, progreso de los subordinados y responsabilidades (De

la torre & Afan, 2017).

La evaluación del cumplimiento es parte de evaluar al capital humano que,

si bien no está visto de esta manera, es muchísimo más valioso que el

 12

financiero. No siempre se valora como debe ser ya que es difícil de

valorizar y lamentablemente fácilmente pasa inadvertido por los

supervisores, gerentes y directivos de la organización (Ríos, 2018).

3.3. MARCO CONCEPTUAL.

 CULTURA ORGANIZACIONAL: se refiere a un sistema de significados

compartidos entre sus miembros, y que se distingue a una organización de

las otras.

 CALIDAD DE SERVICIO: Se define la calidad en el servicio como una

función de la diferencia entre las expectativas de los clientes sobre el

servicio que van a recibir y sus percepciones sobre el servicio

efectivamente brindado por la organización.

 CORTESÍA: Comprende todos aquellos aspectos, orientados al respeto y

consideración hacia el cliente, que favorecen la relación interpersonal.

 AUTONOMÍA FUNCIONAL

Potestad para el ejercicio de las funciones que le asigna la Constitución y

la Ley, que implica disposición de la facultad de elaborar sus informes y

programas de auditoria, elección de los entes auditados, libertad para

definir sus puntos más esenciales de auditoria y de aplicar las técnicas y

métodos de auditoria que considere pertinentes.

 AUTONOMÍA ECONÓMICA
 13

La seguridad de contar con una asignación presupuestal suficiente que

le permita el cumplimiento eficaz de las funciones que le encomienda la

Constitución y la Ley.

 CONTROL DE GESTIÓN

Es el un Proceso que se establece en las dependencias y organismos de

la administración municipal para vigilar el cumplimiento de objetivos y

metas.

 LA GESTIÓN

Es un proceso que consiste en efectuar acciones y diligencias para lograr

un fin.

 LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL

Es aquella que adopta una estructura gerencial sustentándose en principios

de programación, dirección, ejecución, supervisión, control concurrente y

posterior.

 MEJORA CONTINUA

Actividad recurrente desarrollada en los procesos, actividades y tareas de

una entidad con el objetivo de lograr mejoras en la productividad en

términos de eficacia, eficiencia y economía, y por ende mejorar su

competitividad.

 OBSERVACIÓN
 14

Opinión que se determina y revela en el informe de auditoría, como

consecuencia del trabajo de campo realizado, luego de concluido el

proceso de evaluación de los hallazgos comunicados con los

correspondientes comentarios formulados por el personal comprendido en

los mismos, así como con la evidencia sustentatoria respectiva.

 PLAN ESTRATÉGICO

Es un programa de actuación que consiste en aclarar lo que pretendemos

conseguir y cómo nos proponemos conseguirlo.

 RECOMENDACIONES

Constituye las medidas sugeridas por el auditor a la administración de la

entidad examinada para la superación de las observaciones identificadas.

 DESARROLLO DE LAS FUNCIONES: Se define, como las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro

de los objetivos de la organización. En efecto, afirma un buen desempeño

laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización;

La idea de rendimiento está asociada al vínculo existente entre los medios

que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente.

 COMPROMISO: Se trata del involucramiento efectivo para lograr la misión

y los objetivos de la empresa u organización.

 MUNICIPALIDAD: Es una corporación autónoma de derecho público, con

personalidad jurídica y patrimonio propio, a quien corresponde la

administración y cuya finalidad es satisfacer las necesidades de la

 15

comunidad local y asegurar su participación en el progreso económico,

social y cultural.

 INFLUENCIA: Efecto, consecuencia o cambio que produce una cosa en

otra.

 RELACIÓN: Correspondencia o conexión que hay entre dos o más cosas.

 JEFE: Persona que tiene autoridad o poder sobre un grupo para dirigir su

trabajo o sus actividades.

 EMPRESA: Es una organización o institución dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las

necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de

asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus

necesarias inversiones.
 16

CAPÍTULO IV

HIPOTESIS

4.1. HIPOTESIS GENERAL

 La cultura organizacional se relaciona directamente con el desarrollo de

las funciones de los trabajadores administrativos de la municipalidad

provincial de San Román- 2019.

4.1. HIPOTESIS ESPECIFICOS.

 Las organizaciones visibles se relacionan directamente con el buen

desarrollo en sus funciones de los trabajadores administrativos de la

municipalidad provincial de san Román- Juliaca en el año 2019.

 Los valores y principios compartidos se relacionan directamente con la

buen desarrollo de las funciones del personal que laboran en la

municipalidad provincial de san Román- Juliaca en el año 2019.

4.3. VARIABLES.

En la presente investigación se establecieron como variables de estudio la

cultura organizacional y el desarrollo de funciones. Ambas variables fueron de

naturaleza cualitativa y de escala ordinal, por lo tanto, se pudieron establecer

relaciones de orden entre las categorías.

★ Variable 1 : cultura organizacional.

Indicadores
 17

 Identidad, Participacion, principios

★ Variable 2 : desarrollo de funciones

Indicadores

 Responsabilidades, Compensación económica,

Oportunidades de superacion, Seguridad en el puesto,

actualizaciones

4.4. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Tabla 1: Operacionalizacion de variables

dimensiones Variables Indicadores

Visibles CULTURA Identidad, articipacion, principios

ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE LAS Responsabilidades, Compensación económica,

Factor
FUNCIONES Oportunidades de superacion, Seguridad en el puesto,
intriseco
actualizaciones

Valores
Economía
morales

Fuente: elaboracion propia.

 18

CAPÍTULO V

METODOLOGÍA

5.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental de corte

transversal, pues no se manipuló ninguna de las variables de estudio y la

recolección de datos se realizó en un solo momento (Hernadez,et al.2010; hao,

Qu, Tan, & Bokov, 2007) y obedeció al siguiente esquema.

Dónde:

M = Muestra,

O1 = Cultura organizacional

O2 = Desarrollo de funciones

r = Relación entre las variables

Figura 1: Diseño de investigacion

5.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El nivel o alcance de la investigación como proponen los autores (Hernández,

Fernández, & Baptista, 2010, pág. 80) fue de nivel descriptivo; El diseño de

investigación que correspondió al presente trabajo fue descriptivo correlacional.

 19

Tabla 2: Nivel de investigación

Nivel de investigación

nivel de investigación objetivo de investigación tipo de investigación

descriptivo Describir Investigacion aplicada

Fuente: 1: Elaboración propia

5.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN

★ investigación descriptiva.

Busca identificar rasgos importantes hacia el desempeño laboral de la

municipalidad distrital de Juliaca.

5.4 METODOS APLICADOS EN LA INVESTIGACIÓN

Para el desarrollo de la investigación se aplicó el método deductivo porque

permitirá realizar un análisis teórico:

5.4.1. MÉTODO APLICATIVO.

La investigación aplicada es el tipo de investigación en la cual el problema está

establecido y es conocido por el investigador.

5.4.2. MÉTODO DEDUCTIVO.

A través de esta técnica se hizo el cotejo de los documentos antecedente.

5.4.3. MÉTODO DESCRIPTIVO.

 20

Dicha técnica se utilizó para esclarecer la discusión y el estudio de los datos

obtenidos durante la investigación.

5.4.4. MÉTODO BIBLIOGRAFICO.

Es una estrategia operacional en que se observa y reflexiona sistemáticamente

relativo a realidades prácticas o teóricas usando para ello diferentes tipos de

materiales bibliográficos documentados.

5.5 POBLACION Y MUESTRA.

5.1 POBLACION.

La población de la investigación se conforma por (300) funcionarios o

trabajadores públicos, en la cual el presente trabajo de investigación se hizo en la

Municipalidad Provincial de San Román-Juliaca.

5.2 MUESTRA

Para el procesamiento de datos de la muestra, En la actual indagación se ha

utilizado la estrategia de la encuesta conformada en 08 preguntas aplicadas a una

muestra de 30 personas dentro de la municipalidad distrital de Juliaca.

5.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS.

Técnica de recolección de datos

La técnica utilizada en la presente investigación fue la encuesta, que una

técnica basada en preguntas dirigidas a un número considerable de personas, la

cual emplea cuestionarios para indagar sobre las características que se desea

medir o conocer (Hernández, et al., 2010).

 21

Instrumento de recolección de datos:

Según la técnica de la investigación realizada, el instrumento utilizado para la

recolección de información fue el cuestionario. Al respecto Hernández, et al.

(2010) indicaron que “consiste en un conjunto de preguntas de una o más

variables a medir” (p.217).

Encuesta:

Se formularon 08 preguntas con el objetivo de conocer la eficacia de las

auditorias para el fortalecimiento de la gestión de la municipalidad distrital de

Juliaca.

5.7 DISEÑO DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS (SI CORRECPONDE).

Para la contratación de hipótesis y análisis de los datos se emplea el programa

estadístico SPSS versión 21.0 para Windows, a través de estadísticas

descriptivas.

Figura 2: Software estadistico SPSS

 22

CAPÍTULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.1 CRONOGRAMA DE LA ACTIVIDAD INVESTIGATIVA.

Tabla 3: Cronograma de actividades

ACTIVIDADES Mar Abr May May May Jun Jun Jul
1. Rev. Bibliográfica x x x x x x
2. Anteproyecto: Elaboración x x x
3. Anteproyecto:
x x x
Presentación
4. Revisión y Correcciones x x x x
5. Elaboración de proyecto x x
6. Aprobación del Proyecto x x
7. Recolección de Datos x x
8. Preparación de
xx
Resultados
9. Procesamiento de Datos x
10. Elaboración de
x x
Conclusiones
11. Redacción del Informe x x
12. Presentación de la Tesis x
13. Documento a Publicarse x

Fuente: elaboración propia.

6.2 PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO.

6.2.1 RECURSOS MATERIALES.

Hojas bond, cuadernillos, papelógrafos, lápices, lapiceros, reglas, borradores,

tajador, USB, computadora, documentos bibliográficos (impresiones), otros.

 23

6.2.2 PRESUPUESTO.

Tabla 4: Presupuesto.
PRESUPUESTO

PRESUPUESTO
MATERIALES
TARIO

Internet 50

Computadora 1000

Copias 20

Transporte 10

Impresiones 20

Alimentación 70

Anillados 10

Materiales de oficina 10

Refrigerio 90

Empastados 20

Fotografías 10

Material didáctico 20

Guía educativa 10

Imprevistos 30

TOTAL 1370 S/

Fuente: elaboración propia.

 24

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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empleado comprende los elementos funcio

Dise, T. H. (2016). Universidad Andina Simón Bolívar Sede Ecuador Área de

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 25

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Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional, 10a. ed. In Pearson

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(111)-,(110)-, and (100)-oriented Pb(Mg1/3Nb2/3)O3 single crystals. Physical

Review B.
 26

ANEXOS

Tabla 5: Matriz de consistencia, Cultura organizacional y desarrollo defunciones.

Título de la Enunciado del Objetivo Diseño de la
Objetivos específicos Hipótesis Variables
investigación problema general investigación

“Análisis de la 1. 1. Determinar la relación de La cultura Aplicativo Variable

¿Cómo se Determinar
cultura organización con el desempeño de organizacional se
relaciona La de qué manera Descriptivo cultura
organizacional y sus funciones laborales de los relaciona
cultura la cultura
organizacional
el desarrollo de trabajadores de la Municipalidad directamente con Deductico.
organizacional organizacional
sus funciones en Provincial san Román 2019 el desarrollo de
con el desarrollo del capital
los servidores 2. 2. Determinar cómo los valores y las funciones de
de las funciones humano incide
públicos de la principios compartidas se relacionan los trabajadores
de los en la gestión del
municipalidad administrativos de Variable
servidores desarrollo de los con el buen desarrollo laboral de los
Provincial de San trabajadores administrativos de la municipalidad desarrollo de las
administrativos servidores de la
Román- Juliaca Municipalidad Provincial san Román provincial de San
de la Municipalidad funciones
en el año 2019”” 2019 Román- 2019
municipalidad Provincial de
provincial de San Román
san Román en periodo 2019
el año 2019?
 27

8.2 Instrumentos de investigación.

CUESTIONARIO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO INTERNO DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE JULIACA- 2019

Tabla 6: Encuestas aplicadas.

PUNTOS A CONSIDERAR
Nº PREGUNTAS SI NO OBSERVACION
1 ¿Existe un interés por la cultura
organizacional dentro de la municipalidad?

2 ¿Otorga la gerencia incentivos que pueda

fomentar el interés de cumplir objetivos y
metas?

3 ¿Es establecido un mecanismo para

Comunicar a la gerencia y empleados sobre la
importancia de sus funciones?

4 ¿Se presta una apropiada atención por parte

de la gerencia sobre el control
organizacional?

5 ¿Corrige la gerencia oportunamente las

deficiencias identificadas en el control
organizacional?

6 ¿Está el personal capacitado para tener

rendimiendo por su cultura
organizacional?

7 ¿Posee la gerencia la experiencia necesaria

en cada una de sus áreas funcionales?

8 ¿Es apropiada la estructura interna de la

empresa, estando bien distribuida y posee
todo el personal la experiencia necesaria
según la naturaleza de la municipalidad?
 28

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN

ROMAN

Figura 3: organigrama institucional.