Universidad Nacional Federico Villarreal

Facultad de Psicología

Gestión de recursos humanos y compromiso organizacional en

personal docente de dos instituciones educativas de Lima
Metropolitana

AUTOR:

Prado Duran, Hanna Lorena

Lima-Perú

2018
I. Introducción

1.1. Descripción y formulación del problema

La educación es un punto fundamental para el desarrollo y la competividad de

un país. Este, además, es una obligación constitucional por parte del estado.

En el Perú, el organismo encargado de garantizar un aprendizaje

pertinente y de calidad es el ministerio de educación(MINEDU), este, además,
se encarga de fortalecer las capacidades para el ejercicio adecuado de la plana
docente.

Se sabe, que el nivel educativo peruano sigue aun sin una gran mejora
a nivel mundial, y lo podemos ver reflejado en múltiples informes de
competitividad, tales como: el Índice de competitividad del talento Global-GTCI
y el programa internacional para la evaluación de estudiantes-PISA. El primero
evalúa el desempeño del país por medio de seis pilares: habilitación, atracción,
crecimiento, retención, habilidades vocacionales técnicas y habilidades de
conocimiento global, y el segundo las áreas básicas de: ciencias, matemáticas
y comprensión lectora. Los resultados nos posicionaron en puesto 63 y 64
respectivamente, que si bien refleja cierta mejora, no es del todo considerable,
tal como lo reafirma la directora del gabinete de la OCDE, Gabriela Ramos: "El
Perú y Colombia muestran un ritmo de mejora anual positivo (…) pero aún no
hay nada que celebrar (...) porque ni siquiera llegan al promedio de los países
OCDE" (El Comercio, 2015; Perú 21, 2016). Estos resultados básicamente son
el reflejo de qué tan difícil es encontrar empleados calificados en nuestro país y
qué tanto se encuentra la inversión en el sistema educativo (Gestión, 2018; Perú
21, 2017).

Si bien, el reglamento de organización y funciones del MINEDU señala

como objetivo: generar oportunidades y resultados educativos de igual calidad
para todos, las diferencias en los distintos tipos de educación básica son
notorias; entonces ¿realmente se está cumpliendo con el objetivo planteado?
Las causas para la problemática son diversas, y tal como lo señala el diario
Gestión (2018), el bajo desempeño, la falta de materiales educativos y la falta
de especialistas en diseño curricular y calidad de la enseñanza, la
infraestructura, las diferencias sociales, culturales, psicológicas y económicas,
sugieren una mayor inversión para que la educación sea más eficiente y
equitativa y poder cerrar la brecha de calidad en el sector educativo.

Ahora, centrándonos en la tarea docente y, considerando al centro

educativo como una empresa, puesto que con el decreto legislativo N°882 del
96’, situándonos en el contexto de la época, los problemas que se venían
abordando en torno a los centros educativos públicos y la apertura de nuevos
centros privados las obligaron a definir su tipo de gestión como empresas. Aun
en la actualidad, la condición del docente no es de las más beneficiadas del
sector con las políticas gubernamentales, su deficiente salario junto a la
inestabilidad laboral, el ambiente e inseguridad son algunos de los factores que
afectan el desempeño adecuado.

En la actualidad, se es bien conocida la importancia de una adecuada

gestión de los recursos humanos para el éxito de los centros educativos, por el
impacto en los criterios ya mencionados y por ser una de las principales fuentes
de ventaja de la competitividad sostenible de la empresa (Wright, 1998).

En este sentido, se plantea en la presente investigación a la gestión de

recursos humanos y compromiso organizacional, ambos temas de gestión
importantes en el ámbito, como variables resaltantes de la problemática, puesto
que son aspectos fundamentales, como para cualquier organización, en su
desarrollo estratégico. Además, no han sido relacionadas con anterioridad en
otra investigación.
 La gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto de
actividades y medidas concretas que toman los que dirigen la organización para
operar el área y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos,
actitudes y aptitudes de las personas dentro del esquema organizacional”
(Herrera, 2001, p. 48) y el compromiso laboral es la identificación con las causas
y resultados de su labor, por ende, la preocupación del cumplimiento, su
desempeño y de sus compañeros para con la empresa (Arias, 2001).

Pues, de contar con un enganche adecuado a la organización, de parte

de los docentes, se ayudará a promover la colaboración y fomentar un clima
propicio que permitan establecerse buenas prácticas educativas, en pro del
alcance de los objetivos de la organización: que la comunidad peruana recobre
su valor de persona y sujeto reflexivo que interviene y transforma su realidad,
de manera participativa y productiva para mejorar su la calidad de vida y
fomentar la verdadera democracia participativa. Muchos países han alcanzado
niveles altos de desarrollo y calidad de vida mejorando la estructura educativa,
el Perú, al igual que muchos otros, también está en camino, las escuelas junto
con los docentes, son los centros trasformadores de este proceso para apoyar
tal cambio. Por todo ello me planteo la siguiente pregunta de investigación:

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y

compromiso organizacional en personal docente de colegios de lima
metropolitana?

1.2. Antecedentes

1.2.1. Antecedentes nacionales

Arias (2016) realizo una investigación entre la gestión de recursos humanos
y el clima institucional. El tipo de investigación fue descriptivo correlacional
no experimental. La población censal estuvo conformada por 60 docentes de
un colegio público de nivel primario de cañete. Los instrumentos utilizados
fueron 2 cuestionarios creados por el autor de 30 ítems cada uno. Los
resultados arrojaron una relación directa positiva alta (Rho = ,649) y
significativa (p = 0,000 000 = 0,05) entre las variables.

Ortiz (2018) investigo sobre la relación existente entre el compromiso

organizacional y el desempeño docente desde la percepción de los
profesores de las Instituciones Educativas Públicas de Ate-Vitarte durante el
año 2016. El tipo de investigación fue descriptivo correlacional de diseño
transversal no experimental. La muestra estuvo constituida por 123
profesores. Los instrumentos utilizados fueron la escala de compromiso
organizacional y la escala de evaluación del desempeño docente. Los
resultados evidenciaron que en la muestra existe una correlación moderada
y estadísticamente significativa, en otras palabras, que el compromiso
organizacional de los docentes actúa como predictor razonable del
desempeño profesional.

Alvarado, Parodi y Ruiz (2016) investigaron sobre la relación entre los estilos
de liderazgo y compromiso organizacional con mediación de engagement en
técnicos de maquinaria pesada. El tipo de la investigación es cuantitativo,
explicativo predictivo, no experimental. La muestra estuvo conformada por
164 trabajadores de Motores Perú, el muestreo fue no probabilístico. Los
instrumentos utilizados fueron el Multifactor Leadership Questionnaire, el
cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen y el Ultrech
Work Engagement Scale (UWES). Los resultados obtenidos muestran que
los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y laissez faire
correctivo están asociados positiva y significativamente con el compromiso
organizacional de tipo afectivo, normativo y de continuidad y que el
engagement predice el compromiso organizacional de la población de
técnicos, en sus tres tipos, de manera consistente, mientras que los es los
estilos de liderazgo transaccional y laissez faire no lo predicen.

Guevara y Contreras (2017) investigaron la relación de la gestión de recursos

humanos y calidad del servicio educativo en una institución de Lima. La
investigación es de tipo básico, el nivel es descriptivo correlacional y el diseño
utilizado es no experimental, de corte transversal. La muestra estuvo
conformada por 22 personas entre personal docente y administrativo de un
colegio de Surquillo y para los instrumentos, las autoras de la investigación
crearon un cuestionario para cada una de las variables. Se concluyó que,
para la muestra estudiada, existe una relación moderada directa significativa
de las variables, respecto a los específicos los resultados indican que la
planificación de los recursos humanos es alta cuando la calidad del servicio
educativo es buena.

Figueroa (2016) realizó un estudio psicométrico para establecer las

propiedades psicométricas del Cuestionario de Compromiso Organizacional
de Meyer y Allen en trabajadores de sector público. La muestra estuvo
conformada por 264 varones y 244 mujeres de la región de La Libertad. Los
resultados muestran la validez de constructo que evidencia la correlación
directa y significativa entre los ítems-test de los tres factores que la
conforman: afectivo, continuidad y normativo (0.168 a 0.628). El análisis
factorial confirmatorio reporto cargas factoriales mayores a 0.20, por lo que
es aceptable; así mismo, los índices de bondad de ajuste Bentler-Bonett de
.644, CFI .678 e IFI .681 indicativo de un ajuste no razonable. Para la
confiabilidad, se analizó la consistencia interna, se obtuvo un coeficiente de
0.806 para el cuestionario general, y para los factores: Afectivo (0.748),
Continuidad (0.746) y Normativo (0.704) valores aceptables en general. Se
concluyó así, que el Cuestionario de Compromiso Organizacional es un
instrumento válido y confiable.
1.2.2. Antecedentes internacionales

López (2010) realizo una investigación de estudio de análisis descriptivo-

causal con el fin de identificar las variables asociadas a la gestión escolar de
los centros educativos, así como el efecto que da una gestión de calidad en
las organizaciones, en otras palabras, que aseguren un desempeño eficiente
en las evaluaciones de pruebas estandarizadas. La muestra estuvo
conformada por 1.470 profesores y 58.530 directivos de diversos
establecimientos de las regiones V, VIII y la región metropolitana de Chile. El
instrumento utilizado fue una encuesta creada por el autor cuya validación
empírica se realizó utilizando ecuaciones estructurales. Los resultados
arrojaron las conductas más significativas para y señalan que de las
dimensiones resaltan las de: liderazgo, recursos y procesos, las cuales
poseen efectos estadísticos significativos a través de los resultados sobre la
calidad educativa.

Pedraja, Rodríguez y Villarroel (2012) realizaron una investigación teórica

respecto a la asociación de los estilos de liderazgo y la gestión de recursos
humanos en la eficacia de los colegios de educación media en Chile. Los
resultados resaltan que, en efecto, a partir de la reflexión teórica, el liderazgo
y los procesos de gestión de recursos humanos inciden finalmente en la
calidad de los procesos de enseñanza y en los resultados alcanzados por los
alumnos. Los datos hallados según el autor señalan como preocupante
respecto al sistema educativo, puesto que no ha mejorado sustantivamente
ese a la mayor inversión dada, además, señalan a la condición social y
económica como el factor más determinante de los resultados del Sistema
de Medición de la Calidad de la Educación (SIMCE), así como de la prueba
de selección universitaria (P.S.U.).
Montoya y Boyero (2016) realizaron una investigación teórica que tuvo como
objetivo resaltar como elemento esencial los recursos humanos en la
organización para el correcto direccionamiento estratégico. La metodología
usada fue la revisión documental y se concluyó que, el recurso humano
idóneo y comprometido es un factor clave en la capacidad de la organización
y en la consolidación de ventajas competitivas, de forma de la organización
este sustentada en paradigmas de continua mejora y calidad, garantes de
viabilidad.

Barraza y Acosta (2008) realizaron una investigación con el objetivo de

identificar las características del compromiso organizacional de los docentes
de una institución de educación media superior. El tipo de investigación fue
correlacional no experimental. La muestra estuvo constituida por 60 docentes
de la EPD de la UJED, y el instrumento utilizado fue el Cuestionario sobre los
Atributos de la Organización(CATO). Los resultados arrojaron que existe un
fuerte compromiso organizacional entre los docentes de esta institución, así
como la prevalencia de la dimensión afectiva y que variable antigüedad
laboral influye de manera significativa en la mencionada dimensión, en otras
palabras, que los docentes que tienen menos de 10 años de labor presentan
menor compromiso organizacional.

Maldonado, Ramírez, García y Chairez (2014) realizaron una investigación

descriptiva analítica del diagnóstico del compromiso organizacional en
docentes. El objetivo de la investigación fue identificar las diferencias entre
el compromiso y las variables demográficas laborales. Su muestra estuvo
conformada por 58 docentes de una universidad del estado de Baja
California, México. El instrumento utilizado fue el cuestionario de Allen y
Meyer. Los resultados obtenidos muestran un nivel medio de compromiso de
los profesores con su organización; además, no se encontraron diferencias
entre el compromiso organizacional y las variables género, categoría, estado
civil, edad y antigüedad.
1.3. Objetivos

General:
 Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y compromiso
organizacional en el personal docente de dos colegios de Lima
metropolitana.

Específicos:

 Evaluar las propiedades psicométricas de validez y fiabilidad de los

instrumentos para esta investigación.
 Describir el compromiso organizacional en el personal docente de dos
colegios de Lima metropolitana según las dimensiones del instrumento en el
personal docente de dos colegios de Lima metropolitana.
 Describir la gestión de recursos humanos en el personal docente de dos
colegios de Lima metropolitana según las dimensiones del instrumento en el
personal docente de dos colegios de Lima metropolitana.
 Comparar el compromiso organizacional en el personal docente de dos
colegios de Lima metropolitana según el colegio de procedencia.
 Comparar la gestión de recursos humanos en el personal docente de dos
colegios de Lima metropolitana según el colegio de procedencia.
 Relacionar las dimensiones de gestión de recursos humanos y compromiso
organizacional en el personal docente de dos colegios de Lima metropolitana.

1.4. Justificación

Esta investigación permitirá analizar y describir la medida en que los docentes

perciben la estructura organizativa del centro educativo para la que labora, y,
 así mismo, quedara como precedente para futuras investigaciones de similar
corte.
La relevancia practica recae en que los resultados permitirán tomar decisiones
oportunas para la mejora de la organización, en beneficio de lo conformantes.
La importancia metodológica, radica en que describiremos las propiedades
psicométricas (validez y fiabilidad) del cuestionario sobre la Gestión de
Recursos Humanos y el compromiso organización.

1.5. Hipótesis

Hipótesis general
 Existirá relación entre la entre la gestión de recursos humanos y compromiso
organizacional en el personal docente de dos colegios de Lima
metropolitana.

Hipótesis específicos

 Existirán diferencias del compromiso organizacional en el personal docente

de dos colegios de Lima metropolitana según el colegio de procedencia.
 Existirán diferencias de la gestión de recursos humanos en el personal
docente de dos colegios de Lima metropolitana según el colegio de
procedencia.
 Existirá relación positiva entre las dimensiones de gestión de recursos
humanos y compromiso organizacional en el personal docente de dos
colegios de Lima metropolitana.

II. Marco teórico

2.1. bases teóricas sobre el tema de investigación

Cuando hablamos de recursos humanos el potencial humano, nos referimos al más
valioso de los elementos que conforman una organización, es el conjunto de
personas que laboran en la entidad educativa. Castells (2008) las define como
personas: ‘(…) dotadas de conocimientos, capacidades, habilidades,
características, valores, aspiraciones y destrezas, se desempeñan en las
organizaciones a través de las múltiples relaciones que se establecen para alcanzar
sus objetivos y los de la institución’ (p 33). Para Gómez (1998) estas personas: ‘(…)
están encargadas de otras personas y son responsables de la ejecución correcta y
a tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad’ (p 5). Ellos son el factor
estratégico de la organización, ya que son los encargados de lograr la gestión y el
cumplimiento tanto de las metas como de los objetivos establecidos (Ortiz, Rendón
y Atehortúa, 2012).

Respecto a la gestión, es una función directamente relacionado con la dirección de

la organización, en la presente investigación, el colegio. La planificación de los
objetivos institucionales, las estrategias de acción a tomar y los resultados que se
esperan lograr (Álvarez y Santos (2008):

‘(…) se debe asegurar que todos los procesos y procedimientos dentro de la

organización se lleven a cabo bajo parámetros de eficacia y eficiencia, sino que
debe construir y llevar a cabo acciones, estrategias y políticas que estén basadas
en modelos sencillos y claros que deben ser compartidos con todos los miembros
de la organización (Montoya y Boyero, 2016)’.

Entonces, adhiriendo ambos conceptos tenemos a la gestión de recursos humanos,

como un concepto dinámico, en la que cada potencial (conocimientos, habilidades
y capacidades) puesta en acción agrega valor a la institución (Gomez,1998).

Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto

de actividades y medidas concretas que toman los que dirigen la organización para
operar el área y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes
y aptitudes de las personas dentro del esquema organizacional” (2001, p. 48), para
lo cual podría decirse entonces que la dirección de la organización debe centrar sus
esfuerzos en el logro de los objetivos y metas propuestas en un tiempo determinado,
de forma conjunta y en consonancia con el personal. Es preciso tener presente que
la comprensión de las estrategias necesita de valor agregado tanto en los procesos
como en las personas, con la pretensión de estar en consonancia con las corrientes
actuales y fundamentales que, hoy en día, consideran el recurso humano como
factor estratégico para su desarrollo y competitividad.

Para la presente investigación se utilizará las dimensiones planteadas por Guevara

y Contreras (2017)

Dimensión planificación

Es el establecimiento previo del conjunto de acciones para llevar a cabo las metas
y objetivos mediante el uso eficiente de medios y recursos escasos o limitados.
Barrera (2000), menciona al respecto que: “la planificación es una actividad continúa
relacionada con el acto de prever, diseñar, ejecutar y evaluar propósitos y acciones
orientada hacia fines determinados; constituye el proceso mediante el cual se
concibe, se estudia, se evalúa y se persigue con propósitos y acciones” (p 24).

Esta dimensión tiene los siguientes indicadores

• Define estrategias de acción

• Propone actividades a desarrollarse

Dimensión organización

Esta dimensión corresponde a la designación de funciones y responsabilidades,

direccionadas bajo la indicación de una autoridad, a fin de que todo el programa sea
llevado de forma óptima y lograr así resultados positivos en la organización.

Para Sheldon (2003) es:

‘(…) el proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deban efectuar,
con los elementos necesarios para su ejecución de tal manera que las labores que
así se ejecuten, sean los mejores medios para la aplicación eficiente, sistemática,
positiva y coordinada de los esfuerzos disponibles (p. 11)’.
Esta dimensión tiene los siguientes indicadores

• Distribuye funciones
• Cumple funciones

Dimensión administración

Black y Porter (2006) definen la administración como: ‘(…) el proceso de estructurar

y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas, para llevar a
cabo las tareas en un entorno organizacional (p 8)’. En otras palabras, es utilizar
adecuada y convenientemente los recursos, para el logro de metas. La dirección
tiene una función primordial de forma que hagan que los agentes educativos
cumplan lo programado.

Esta dimensión tiene los siguientes indicadores.

 Orientación adecuada
 Objetivos propuestos

Diversas investigaciones (Shin, 1995 & R. Murnane, Singer, Willett, Kemple y Olsen,
1991, citado por Pedraja, 2012) buscan señalar la existencia entre la gestión de
recursos humanos y la calidad de la educación brindada, ver si la:

‘(…) preparación de los profesores, sus habilidades, sus certificaciones, su

experiencia, unido a programas de perfeccionamiento, sistemas de retribución
consistentes con el logro de objetivos medibles y verificables de calidad, y sistemas
de evaluación grupal e individual, influyen o no sobre los resultados de los
estudiantes (Pedraja, 2012).’

Lankford, Loeb y Wyckoff (2002) investigaron acerca de la relación entre la calidad

global de los profesores y los resultados en los estudiantes, se hayo que su relación
era muy alta. Los factores claves considerados fueron: el grado académico, la
experiencia profesional y la calidad de la institución. Al respecto, Kaplan y Owings
(2001) resaltan el rol fundamental del centro educativo en asegurar la calidad
docente y de enseñanza, aspectos esenciales para lograr un progreso y mantener
niveles adecuados de logro en los estudiantes.
Y, si se quiere impactar en la calidad educativa impartida, la asignacion de
incentivos y la medición de desempeño debe estar bien supervisada y organizada
(Pedraja, Rodríguez, Villarroel, 2012), la rendición de cuentas y la sugerencia del
empleo de herramientas actualizadas asociadas a la remuneración es una Buena
estrategia (Ballou y Podgursky, 1998). Esto se demuestra en el trabajo doctoral de
Kimball (2004) donde se afirma la relación positiva entre la remuneración, su
retención o mantención en los establecimientos educacionales y los resultados de
los estudiantes. Ahora bien, en las organizaciones de servicio, como la educativa,
el proceso debe estar acorde al potenciamiento de las habilidades académicas, el
proceso formativo, el mérito y el desempeño laboral (Byars y Rue, 1996)

Respecto a la importancia de una adecuada gestión, Dessler (2001), nos indica que
los principales motivos son:

 Evitar contratar a personas equivocadas para un puesto

 Evitar que la insatisfacción del empleado en el puesto,
comparación en baja suya.
 Evitar que la falta de capacitación afecte la eficacia laboral
 La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres
humanos que integran una organización apoyen el logro de sus
objetivos.
 Por la alta competencia en el mercado, las organizaciones deben
ser, mejores, más rápidas, más competitivas tan sólo para poder
sobrevivir, ya no digamos prosperar y requieren empleados
comprometidos para poder lograr esa competitividad, razón por la
cual es necesario tener un buen manejo de los recursos humanos.

Como ya mencionamos anteriormente, el personal de una empresa es fundamental

en su desarrollo, por ello, si el trabajador no se siente a gusto con el ambiente de
trabajo, es también responsabilidad de los jefes el ver el por qué, y cómo podría
ayudarlo.

Godoy (2017) señala que es responsabilidad de las empresas el generar un

adecuado engagement en sus trabajadores, traduciéndose en proporcionar: una
infraestructura adecuada, comodidad, reconocimiento de logros y buena
comunicación.

El compromiso organización supone el vínculo que conlleva a un comportamiento

especifico o una actitud positiva a la organización.

Para Robbins (1998) es la condición en que el trabajador se siente parte, cuando

asume los propósitos y objetivos como comunes, y contribuye a la mejora. Supone
identificación con las funciones, y es: ‘(…) semejante a una fuerza relativa de
identificación y de involucramiento de un empleado con una institución, empresa u
organización en general (Arias, 2001).’

Chiavenato lo conceptúa como la: ‘(…) identificación sublime y la interiorización de

la historia, evolución, avances o retrocesos de la organización’. Implicando la
predisposición a la comprensión y participación activa para lograr los propósitos de
la empresa. Resalta que, no se busca una inclinación del empleado a la enajenación
y desapego, sino, más bien, por ‘un compromiso real, nacido de la interioridad’.

En el enfoque conductual, el foco del interés investigado lo construye la

determinación de las condiciones en medio de las cuales los individuos se
comprometen con una empresa en particular.

Más adelante, se reúne en tres grupos las diferentes definiciones que en referencia
al compromiso organizacional se habían elaborado, cada uno puede ser resumido
en los siguientes términos:

1. Congruencia ante las metas individuales y organizacionales: están contenidas en

este grupo aquellos planteamientos orientados dentro del compromiso actitudinal,
caracterizadas por considerar que hay compromiso organizacional cuando
evidencia ―una fuerte creencia y aceptación de los valores de la organización, una
disposición a ejercer considerablemente esfuerzo a favor de la organización y un
fuerte deseo de permanecer en calidad de miembro de la organización‖ (Mowday,
Porter y Steers. 1982; en Meyer y Allen, 1997).

2. Las atribuciones: existe correspondencia con el compromiso conductual, se cree

que es el resultado de conductas voluntarias, explícitas e irrevocables, tomando
como ejemplo los actos que llevan a la elección voluntaria del empleador, donde
una vez hecha la manifestación externa y pública de esta decisión, se le da matriz
irrevocable, pues el individuo tiende a sentirse obligado a ser congruente con su
elección.

3. Las apuestas: se toma la posición de que el compromiso es producto de las

recompensas y costos inherentes a la pertenencia en una organización
determinada. En este sentido el estar comprometidos implica tomar conciencia de
las inversiones que el individuo ha hecho durante su relación de trabajo y la
consecuente valoración de las mismas, de manera tal que permanecer o no con la
organización es resultado del cálculo e importancia que se le confiera a dichas
inversiones.

Si bien, podemos encontrar diversas teorías acerca del compromiso organizacional,

como la teoría del enfoque conceptual de compromisos múltiples de Reichers y la
teoría del Enfoque Conceptual Multidimensional, el presente estudio está basado
en la teoría del compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991).

Ambos autores consideran al compromiso organizacional como la identificación con

las causas y resultados de su labor, por ende, la preocupación del cumplimiento, su
desempeño y de sus compañeros para con la empresa. ‘(…) es un estado que un
empleado se identifica con una organización, sus metas y quiere seguir formando
parte de ellas’ (Arias, 2001).

Meyer y Allen (1991) conceptúan al compromiso organizacional como: ‘(…) una

relación que se define por el deseo, la necesidad y la obligación de permanecer en
la institución’. El modelo que plantean, y que se va a usar en la presente
investigación, está constituida por cuatro dimensiones:

• Compromiso organizacional (CO)

Según se ha ido estudiando este aspecto humano, se han descubierto nuevos

enfoques del compromiso que no se limitan a aspectos económicos sino con los
valores, sentimiento de pertenencia y necesidades del trabajador. Meyer y Allen
proponen una división del compromiso organizacional, que son: el compromiso
afectivo, compromiso de continuidad y compromiso de normatividad; a cada uno se
caracteriza por el deseo de pertenecer a la empresa, la necesidad de obtener los
beneficios y comodidad que implica trabajar en esa empresa y el deber que para el
trabajador significa trabajar en la organización. (Citado en Flores y Rodríguez, 2006,
p. 16)

• compromiso afectivo (CA)

Simó (2008) señala al compromiso afectivo como:

‘(…) un lazo emocional que puede definirse como el vínculo afectivo existente entre
un empleado y la organización para la cual labora, se caracteriza por la identificación
e implicación del individuo con la organización, así como el sentimiento de placer
de formar parte de ella’.

Para Meyer & Allen (1991) El primer componente del compromiso organizacional es
el Afectivo cuya característica principal es el deseo que tiene el trabajador por
pertenecer y permanecer laburando en la empresa. Se refiere al vínculo emocional
que el empleado tiene y desarrolla con la organización, este percibe que sus
necesidades son satisfechas, se siente a gusto en su puesto y con el entorno que
le rodea ya sea con la labor y con sus compañeros de trabajo, por lo tanto, ellos
disfrutan de estar trabajando ahí, perciben su empleo como una parte importante de
su vida e incluso llegan afectarse emocional y psicológicamente si es que la
empresa sufre una desventura y se alegra si es que a la organización le va bien. El
compromiso es visto como una orientación afectiva hacia la organización. (Ruiz,
2013, p.72)

Las máximas de este componente según Flores y Rodríguez (2006, p. 16) son: a)
el apego individual del trabajador basado en la carga afectiva y emotiva al grupo de
trabajo, b) una actitud u orientación hacia la organización que hace que el trabajador
se identifique con la empresa, c) el proceso por el cual las metas de la organización
y las metas del individuo se van integrando natural y armoniosamente y d) la fuerza
y motivación que se produce por la identificación y la involucración de un individuo
con su empresa.

• compromiso de continuidad (CC)

Respecto al compromiso de continuidad, se refiere a la conciencia del empleado, la

necesidad de permanencia dentro de la organización, y según Loli (2007) es: ‘(…)
la conciencia del empleado respecto a la inversión en tiempo y esfuerzo que se
perderían en caso de dejar la organización para encontrar otro empleo’.

El segundo componente del compromiso organizacional tiene como elemento

principal la necesidad del trabajador por continuar en la empresa, esto relacionado
con los beneficios que la empresa le aporta como beneficios sociales, seguros,
salario, comodidades en labor y horarios, etc., también porque tiene el pensamiento
de que si abandona ese puesto le resultará difícil encontrar otro trabajo en el que
tenga las mismas comodidades (Suman & Srivastava, 2010). Es por esto que el
trabajador procura cumplir eficazmente con todas sus funciones y
responsabilidades, de esta forma encuentra seguridad en sí mismo y en la
organización a la que pertenece. También se consideran elementos como el tiempo
invertido en la empresa, en modo alguno abandonar la empresa significaría reiniciar
muchas de sus mentas o cuanto menos frenarlas, espera quizá ser promovido de
puesto o recibir un aumento salarial. El compromiso se percibe como el
reconocimiento de los posibles riesgos y pérdidas del individuo al dejar la
organización. (Ruiz, 2013, p.72)

Las características principales de este componente según Flores y Rodríguez

(2006, p. 16) son:

-Consideración de los beneficios y ventajas asociados con continuar participando

en la empresa.

-Reconocimiento de los riesgos y pérdidas que le puede producir dejar la

organización. La idea de inseguridad que le produce el mercado laboral en el que
se encuentra, temor a no conseguir otro trabajo.

• compromiso normativo (CN)

Por último, el compromiso normativo es el grado de obligación moral a pertenecer
en la organización. Mañas, Salvador, Boada, González y Agullo, E. (2007) lo definen
como: ‘(…) el vínculo con la organización debido a la obligación que siente el
individuo dado que piensa que es lo correcto y lo que debe hacer.’

El tercer tipo de compromiso organizacional se refiere al nivel de sentimiento de

deber que tiene el trabajador con la empresa en la que labora. Aquí se consideran
principalmente los valores que tiene el trabajador como responsabilidad, gratitud,
lealtad, etc. puesto que considera que tiene un compromiso con la organización y
con la gente que aquí trabaja, ya sea con sus jefes o con sus compañeros de labores
(Varona, 2012). Siente que le debe lealtad a la empresa porque esta le ha otorgado
ayuda y beneficios y cree que es necesario retribuirle con su trabajo y dedicación;
tiene esta motivación para hacer bien sus funciones y cumplir adecuadamente con
su rol como trabajador de la empresa. Las personas que tienen mayor tendencia
por este tipo de compromiso se caracterizan por buscar la aceptación social, cumplir
con sus valores morales, anteponer su honor a su satisfacción y buscar dejar en
alto su imagen (Ruiz, 2013, p.72).

Las ideas principales de este componente según Flores y Rodríguez (2006, p. 16)
son:

-Busca tener un comportamiento socialmente aceptado y reconocido por sus jefes

y compañeros de trabajo.

-Asimilación de las presiones y reglas de la organización que orientan su conducta

hacia el cumplimiento de las metas de la organización.

-Considera moralmente correcto mantenerse en la empresa por un tema de lealtad

y gratitud con sus empleadores y compañeros.

Según diversos autores (Soberantes y De la Fuente, 2009; Betanzos y Paz, 2007)

señalan que al no lograr que los empleados se comprometan con la empresa, en
nivel de eficacia disminuye y, por ende, haya mayor tendencia a: faltar, llegar tarde,
abandonar su puesto, y lo más importante, que realice mal sus actividades. Desde
el punto de vista del trabajador, la importancia radica en si la empresa permite o no
su estabilidad laboral y el impacto a tener en: prestaciones, jubilación, beneficios
sociales, cubriendo necesidades psicológicas (reconocimiento, desarrollo de
habilidades); todo ello impacta en sus actitudes y conductas: aceptación de metas,
valores, cultura, así como la capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar
de los miembros de una organización, lo que mejora la productividad en las
organizaciones disminuyendo el ausentismo y la rotación de los empleados,

II. Método

3.1. Tipo de investigación

La presente investigación, corresponde al enfoque cuantitativo, de diseño no

experimental, tipo transversal, y de alcance correlacional (Hernández-Sampieri,
Fernández y Baptista, 2014).

3.2. Ámbito temporal y espacial

El presente trabajo se llevará a cabo en dos colegios de Lima metropolitana,

siendo uno estatal y otro particular, durante el año 2019.

3.3. Variables

Definición conceptual y operacional

 Compromiso organizacional

Defínase conceptualmente como aquel estado psicológico que caracteriza la

relación entre el empleado y organización (Meyer y Allen, 1997):
 Operacionalmente se define como las puntuaciones obtenidas luego de aplicar
el en el Cuestionario de Compromiso Organizacional desarrollado por Meyer, Allen
y Smith (1993)

 Gestión de recursos humanos:

Conceptualmente se define por Gómez (1998) como un conjunto de

conocimientos, capacidades y habilidades que ponen en acción las personas y que
agregan valor a la institución

Operacionalmente se define por los resultados de la aplicación del cuestionario

construido por Arias (2017)

Tabla 1
Operacionalización de variables

Variables Tipo Nivel de medición Dimensiones Instrumentos

Compromiso Cuestionario de
afectivo Compromiso
Compromiso Cuantitativ Compromiso de Organizacional
Intervalo
organizacional o continuidad desarrollado por
Compromiso Meyer, Allen y
normativo Smith (1993)
Reclutamiento y
Gestión de
selección del Cuestionario de
recursos Cuantitativ
Intervalo personal recursos
humanos: o
Formación y humanos
desarrollo
 Clima, cultura y
gestión de
cambio
Impacto
estratégico

3.4. Población y muestra

Estará conformada por los docentes de nivel primario y secundario de dos

instituciones educativas, una pública y la otra privada, de Lima metropolitana.

La población es censal, es decir, se le tomará como muestra (N=n),

permitiendo conocer y recabar datos de todos sus integrantes (Sarduy, 2011).

3.5. Instrumentos

Cuestionario del compromiso organizacional

Es un cuestionario construida por Meyer, Allen y Smith (1993), Basada en el

modelo teórico de Tres Componentes el Cuestionario de Compromiso
Organizacional (CCO), el objetivo de la prueba es medir el compromiso
organizacional que presentan los colaboradores con su organización.

El Cuestionario de Compromiso Organizacional incluye 18 ítems esta prueba

esta estructura por 3 componentes, Componente Afectivo, Componente de
Continuidad, Componente Normativo cada uno compuesto por 6 ítems, el
cuestionario posee ítems tanto positivos (1,2, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 16, 17 y 18)
como negativos (3, 4, 5 y 13). Es de Administración Individual o colectiva y se puede
aplicar a partir de los 18 años, el tiempo aproximado es de 15 minutos.
 Meyer y Allen (1997) mencionan que en un estudio realizado en 1996
validaron la confiabilidad de su instrumento a través del índice de Alpha de
Cronbach encontrando un coeficiente de confiabilidad de .79 para el total del
cuestionario y la consistencia interna de los factores afectivo, continuidad y
normativo, son .85, .79 y .73 respectivamente. Además, hicieron un estudio de
validez de constructo, los datos arrojado reflejan un buen modelo de bondad de
ajuste. (Meyer, Allen y Smith, 1993)

Cuestionario de Gestión de recursos humanos.

Para la evaluación de esta variable, se procederá a crear un instrumento.

3.6. Procedimientos

 Se realizarán coordinaciones con las autoridades de los colegios y brindar

información detallada del estudio y conseguir su apoyo.

 A los estudiantes se les dará en físico las pruebas, que contiene el

consentimiento informado y los instrumentos de medición. En el primer
documento se mencionarán al investigador responsables, finalidad del estudio
e indicación que la prueba será anónima y confidencial. En la siguiente parte,
se presentarán los instrumentos, conteniendo las instrucciones para una
correcta aplicación.

 De allí se procederá a adecuar los datos obtenidos en archivos compatibles

con Excel, SPSS, Amos y Factor, para proceder al análisis de datos.

3.7. Análisis de datos

Primero se procederá a calcular los estadísticos descriptivos: frecuencias, media,
mediana, moda y desviación estándar respecto a las variables sociodemográficas
y a las variables de estudio.

Se analizará la fiabilidad de cada instrumento a través del método de consistencia

interna, utilizando el coeficiente de alfa de Cronbach, la corrección de Feldt para
muestras menores a 100.

Después se procederá a evaluar la normalidad de cada variable para determinar

qué coeficiente usar para la contratación de hipótesis comparativa (T-student o U
de Mann Withney), según el tipo de colegio.

Se utilizará la correlación de Pearson para relacionar las puntuaciones totales de

los instrumentos y entre las dimensiones de uno con el otro.