Cómo nuestros sesgos implícitos alimentan la desigualdad de género y por qué

necesitamos empatía.

En los últimos seis meses he estado trabajando en un proyecto nacional de investigación

de un año de duración en colaboración con AIGA, la asociación profesional para Iniciativa de
mujeres líderes (Women Lead Initiative) de diseño. Estuve observando los obstáculos que inhiben
el liderazgo de las mujeres dentro de la industria del diseño. Hasta ahora, en este proyecto de tres
partes, realicé 30 entrevistas personales (24 mujeres y 6 hombres), revisé exhaustivamente la
literatura actual y la investigación sobre el 'tema' y comencé a realizar talleres a través del país,
explorando oportunidades para mejorar el liderazgo de las mujeres.

En honor al Día Internacional de la Mujer, me gustaría compartir la hipótesis actual que

surge de esta investigación: para llegar a la igualdad, primero debemos comenzar implementando
y fomentando políticas de equidad, mediante las cuales la gente obtenga el apoyo y las
oportunidades necesarias para ayúdalos a florecer. Y, para hacer que esto sea un cambio real y
rápido en nuestros lugares de trabajo e interacciones humanas debemos construir la empatía con
el "otro".

Digo el "otro" porque esta no es una calle de sentido único. Los roles y expectativas de
género están cambiando rápidamente. La investigación, en la mirada de Hanna Rosin sobre los
roles cambiantes en Estados Unidos, demuestra que con esto surge la necesidad de respetar y
apreciar los obstáculos y problemas que surgen de los cambios sociales significativos. También
utilizo el término "otro" porque es casi imposible para cualquiera de nosotros entender alguna vez
lo que es ser otra persona, haber vivido las experiencias de vida que conforman a otro ser
humano, todo lo cual influye en su manera del ver el y sienta las bases para los sesgos de sesgos
explícitos (abiertos) e implícitos (encubiertos) que alimentan la desigualdad.

Se trata del sesgo implícito

El fenómeno "pensar en el líder / pensar en el hombre" se basa en una construcción

estereotípica de lo que debe ser una figura autorizada en una posición de liderazgo. La fuerza, el
carisma, la articulación, el poder, la asertividad y el dominio: todos los rasgos que se consideran
masculinos y todos los rasgos que son la quintaesencia del personaje "líder". Este esquema de tiza
de un hombre líder, es alimentado por los medios, la política, la historia y, por supuesto, por el
lugar de trabajo, donde la mayoría de los líderes siguen siendo hombres.

Imagine nuestro marco mental (compartido) de líder "varonil" con la disminución de

conversaciones explícitas sobre género y discriminación, y que ha aterrizado en nuestro estado
actual, en donde nuestros sesgos implícitos  - las construcciones mentales que todos tenemos en
una parte inconsciente nuestro cerebro- están influyendo en nuestras decisiones cotidianas de
maneras silenciosas y generalizadas.
 Este trabajo funciona en ambos sentidos. Tanto los hombres como las mujeres se
alimentan de las mismas señales sociales, por lo que nos juzgamos a nosotros mismos y a los
demás sobre la base de los mismos modelos mentales. La investigación en torno a esto se vuelve
compleja, pero esencialmente las mujeres y los hombres esperan que los líderes posean la
característica estereotípica descriptiva de un hombre, sin embargo cuando las mujeres ocupan
puestos de liderazgo, se espera que interpreten los estereotipos descriptivos de rasgos de
personalidad más femeninos. Resultando en un vínculo y la reinstalación de sesgos de género que
alimentan los modelos mentales preexistentes que las personas poseen.

Nuestros cerebros están llenos de problemas mentales, basados en estereotipos, que

influyen en cómo vemos a los demás. La mayoría de estos sesgos se basan en normas y rituales
construidos socialmente, que se acumulan con el tiempo, forman esquemas y crean puntos de
referencia del cuál nos alimenta nuestro cerebro cuando evaluamos y juzgamos a los demás.

Pero aquí radica la oportunidad de cambiar la relación y cambiar el estado actual:

podemos trabajar para encontrar formas de volver a codificar los sesgos cognitivos que
desencadenan los estereotipos y los prejuicios de y por el "otro".

Los obstáculos ya no son evidentes, sino encubiertos

Se ha descubierto que los sesgos implícitos y su influencia silenciosa son la fuerza que
impulsa la falta de diversidad en las posiciones de liderazgo. La investigación ha pasado de mirar el
“sexisum” (sexismo) abierto y los techos de cristal obvios que inhiben a las mujeres, a los suelos
pegajosos, a los acantilados de vidrio, a las ataduras dobles, a las tareas domésticas silenciosas y al
benevolente sesgo de género. La igualdad ha pasado de una conversación explícita en la que nos
unimos a los insultos machistas y sexistas, a una implícita, donde tratamos con microagresiones y
estereotipos silenciosos, que están alimentando la subrepresentación persistente de mujeres en
puestos de liderazgo.

Si cualquier industria debe destruir las restricciones cognitivas que tienen las industrias
tradicionales, ¡uno pensaría que sería la industria tecnológica joven y "disruptiva"! Pero “Diversity
in Tech” tiene dificultades para alcanzar la paridad, Google emplea 70% de hombres blancos (¡lo
que explica mucho nuestros resultados de búsqueda!) Y “Verge” informó recientemente sobre la
tendencia persistente de las bajas tasas de diversidad en “Silicon Valley”. Solo revise los datos del
informe de 2014 Igualdad de Oportunidades de Empleo, que detalla la diversidad de la fuerza
laboral de EE. UU. (Informe EEO-1). El informe muestra que Amazon lidera el camino con un 37%
de mujeres empleadas, y Facebook tiene la mayor cantidad de mujeres en puestos de liderazgo...
¡con un 23%!.

https://medium.com/disruptive-design/how-our-implicit-biases-fuel-gender-inequality-and-why-
we-need-empathy-f57406ea5063