INSTRUCTIVO PARA LA EVALUGION DEL DESEMPENO | PVSION | n° oo DE OBRERAS, OBREROS, SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA EMPRESA PUBLICA METROPOLITANA DE AGUA Fecha | Marzo POTABLE Y SANEAMIENTO 2018 ceSnowoenescos | NORMATIVAINTERNA — CODIGO: 1-10-2015-GH_ | Houa ter RESOLUQJON N3 022 Marco Antonio Cevallos Varea GERENTE GENERAL EMPRESA PUBLICA METROPOLITANA DE AGUA POTABLE Y SANEAMIENTO CONSIDERANDO: Que, las Notmas de Control Interno para las Entidades, Organismos del Sector Publico y Personas Juridicas de Derecho Privado que dispongan de Recursos Publicos, emitidas por la Contraloria General de! Estado y publicadas en Registro Oficial Suplemento 87 de 14 de diciembre de 2009, en la Norma 407-04 Evaluacién del Desempefio, sefiala en su parte pertinente: “La maxima autoridad de la entidad en coordinacion con la Unidad de Administracion de Talento Humano, emitirén y difundiran las politicas y procedimientos para la evaluacién del desempeiio, ‘en funcion de los cuales se evaluara periédicamente al personal de fa institucion’, “..La evaluacion de desempefio se efectuaré bajo criterias técnicos (cantidad, calidad, complejidad y herramientas. de trabajo) en funcién de las actividades establecidas para cada puesto de trabajo y de las asignadas en ios planes operativos de la enlided. Los resultados de la evaluacion de desemperto serviran do base para la identificacion de las necesidades de capacitacién 0 entrenamiento del personal 0 de promocién y reubicacién, para mejorar su rendimiento y productividad’. Que, el Art. 42 del Reglamento interno de Administracién del Talento Humano de la Empresa Publica Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento expedido por el Directorio mediante Resolucion No, 003-SD-2011, de 20 de abril de 2011, establece que "La evaluacién del desemperio por competencias y resultados tiene como objetivo medir y estimular la gestién del talento humano €en la Emprese, mediante la fijacién de objetivos, metas e indicadores de logro alineades con la Planificacién Estratégica de la Empresa, Planes de trabajo, POA, asi como far una politica de desarrollo en la carrera institucional sobre la base de! Manual de Descripcion de Puestos por Competencias’ Que, el Art. 16 de la Ley Organica de Empresas Publicas, expedida a través del Registro Oficial N° 48 de 16 de octubre de 2009, establece que ‘La Administracién del Talento Humano de las empresas piiblicas corresponde al Gerente General 0 a quién éste delegue expresamente. ELABORADO REVISADO APROBADO | Cargo: Jefe de Gestion dol Desarralio | Cargo: Gorento Gostion del Ta ‘Cargo: Gorante Ge Nombre Dr Fresynts Cralea Nombre: Dr. Cares Artura Gra Prearo, Nombre: Ing, ye A Fie: p1Lp rl MEE LE a Firma:INSTRUCTIVO PARA LA EVALUCION DEL DESEMPENO | ®V'SION | nr 00 QUITO) ve osreRAs, OBREROS, SERVIDORAS Y SERVIDORES —========| DE LA EMPRESA PUBLICA METROPOLITANA DE AGUA | cecuq Marzo POTABLE Y SANEAMIENTO 2015 cesnowoenescos | NORMATIVAINTERNA — CODIG! 10-2015-GH | Houa 2do7 En ¢jercicio de las atrbuciones conferidas por los aticulos 11, numeral 6 y 16 de la Ley Orgénica de Empresas Pablcas; y 13, letras), d) y h), del Reglamento Orgénico Funcional de la! Empresa, aprobado por el Directorio ‘mediante Resolucion N” 003-SD:2012, de 2 de abrilde 2012, RESUELVE: EXPEDIR EL INSTRUCTIVO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPENO DE OBRERAS, OBREROS, SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA EMPRESA PUBLICA METROPOLITANA DE AGUA POTABLE Y SANEAMIENTO CAPITULO! _ DEL OBJETO, AMBITO DE APLICACION Y DEFINICIONES Art. 1 OBJETO.- El presente Instructivo define las actividades que deben realizarse en el proceso de Evaluacion del Desemperio a obreras, obreros, servidoras, y servidores en la Empresa Publica Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento, Art. 2 AMBITO DE APLICAGION.- Este Instructivo es aplicable a obreras, obreros, servidoras, y servidores de la Empresa Publica Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento, que prestan sus servicios 0 ejerzan un cargo o funeién, con relacion de dependencia, dentro de la Empresa Se incluye en este Instructivo al personal de libre designacién y remocin determinados por la Ley Organica de Empresas Publicas. Art. 3 DEFINICIONES.- Para fines de la aplicacion de este Instructivo se establece las definiciones siguientes: a) Perfil del puesto: Es la descripcién de los factores, competencias, requerimientos de un puesto, conjuntamente con su nivel de desarrollo, ademas de informacion adicional importante para el desemperio adecuado de las funciones, responsabilidades y tareas propias del mismo. b) Puesto: Es la unidad de trabajo organicamente determinada en la Estructura Ocupacional, a la que se le atribuyen responsabilidades, funciones y tareas que seran ejecutadas, sobre la base del cumplimiento de ciertos requisitos minimos. ©) Competencias: Son todas aquellas caracteristicas personales (conccimientos, destrezas y habilidades), requeridas para desempefiar un conjunto de actividades claves con la mas alta eficacia y eficiencia, 4) Evaluacién del desempefio por competencias: Es la valoracién de las conductas de trabajo ara la ejecucién de las actividades asignadas a los cargos, siendo un factor que determina la Calidad de servicios ylo productos. Es el resultado de comparar los perfiles del puesto y el de la persona, estableciendo de esta manera la "brecha’. Los resultados de esta evaluacién seran considerados para el desarrollo del talento humano. ©) _Evaluacién de resultados: Es la medicion de los logros obtenidos en las actividades, servicios ylo productos que se enlregan al cliente interna o extemo en concordancia con las responsabilidades establecidas en el Reglamento Organico Funcional.INSTRUCTIVO PARA LA EVALUCION DEL DESEMPENO | "YIN | 1 00 DE OBRERAS, OBREROS, SERVIDORAS Y SERVIDORES DE LA EMPRESA PUBLICA METROPOLITANA DE AGUA | gecuq | ntarzo POTABLE Y SANEAMIENTO 2015 eSetnoemscos | NORMATIVAINTERNA — CODIGO: I- 10-2015-GH | Hova 3 6e7 CAPITULO I DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO Art.4 EVALUACION POR COMPETENCIAS Y DE RESULTADOS.- La metodologia para la evaluacién del desempefio serd on line, utilizando la correspondiente plataforma informatica para el efecto. La evaluacién seré de dos tipos: a) Evaluacién del desempefio por competencias: Esta evaluacion, de acuerdo al grupo ‘ocupacional y naturaleza del trabajo, podra ser uno de los siguientes tipos: = Evaluacién de 360°: Autoevaluacién, pares, subordinados, jefes y/o clientes internos. = Evaluacién de 180°: Pares y jefe inmediato. = Evaluacién de 90°: Jefe inmediato b) Evaluacién del desempefio de resultados: La evaluacién de resultados se basara en la determinacién de una escala cualitativa y cuantitativa que permitan medir los resultados de una actividad para determinar si ésta ha sido desempefiada de un modo competente. Consiste en la medicisn de las funciones y/o actividad esencial de cada obrera, obrero, servidora, yio servidor, aplicada verticalmente por el jefe inmediato al personal a su cargo. Art. 5 PONDERACIONES.- Los porcentajes de incidencia para los diferentes tipos de evaluacién de! desempefio por competencias y resultados, desoritos en el Art. 4, son los siguientes: Tipo d Colaborador / ‘evasion eGlentes | Pare | gyauaién Evaluacién 180° 5% 80% * - if 15% Art. 6 NIVELES DE DESARROLLO.- EI nivel de adaptacién de la persona al perfil requerido del puesto se determina mediante indicadores de conductas, los cuales establecen la frecuencia con que el evaluado presenta cada uno de estos, de acuerdo a la siguiente escala NIVELES DE DESARROLLO. Ee Hes 3 a 5 imperceptible Estandar | Avanzado ‘Alto Muy alto 1.- Imperceptible.- El evaluado demuestra un minimo desarrollo de la competencia y/o ejecucién de la actividad, 2.- Estdndar.- El evaluado demuestra un desarrollo basico de la competencia y/o ejecucién de la actividad, | of