SALARIO

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa "Pérez, Aníbal c/Disco S.A."del 1º/09/2009,
estudió con amplitud el tema del salario señalando que todo lo atinente al mismo supera los límites del
llamado mercado de trabajo, somete a éste a las exigencias superiores de la protección de la dignidad
de la persona y del bien común (Vizzoti ). Dentro de esta línea de opinión afirma que el concepto de
salario abarca todos los beneficios que se obtienen con motivo de la prestación del trabajo, cualquiera
sea la denominación que se les dé (bonos, beneficios suplementarios, etc.). En elsentido que al término
remuneración se le da en el artículo 1º del Convenio de la O.I.T. Nº 95 sobre Protección del Salario.
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo..."
El contrato de trabajo debe redundar en una ventaja patrimonial para el trabajador como consecuencia
de los servicios prestados, que puede ser obtenida no sólo del empleador, sino también de terceros,
cuando aquél le da una ocasión de ganancia —vgr. obtención de propinas—.

Por consiguiente, del salario forma parte toda prestación que tenga por causa:
1) El trabajo prestado o puesto a disposición.
2) El descanso semanal y en días festivos.
3) La interrupción de la labor en la jornada continuada cuando se efectúa en beneficio del empresario —
art. 197, L.C.T.—.
4) Las ausencias al trabajo con derecho a retribución.
5) Las interrupciones del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores.
6) La retribución obtenida de terceros en virtud de una "ocasión de ganancia" facilitada por el
empleador.
7) El crédito de horas mensuales retribuidas a que tenga derecho el delegado gremial —art. 44, ley
23.551—.

Función del salario

El salario es el medio de sustento del trabajador y de su familia, por ello puede decirse que tiene
carácter alimentario. Las normas que regulan este instituto, teniendo en cuenta el carácter expresado,
han buscado como principio rector garantizar su percepción en forma íntegra, oportuna, cómoda y
asegurar su libre disposición. Como consecuencia del carácter imperativo y de orden público de este
sistema de garantías, estas disposiciones son irrenunciables por el trabajador, y se le imponen al
empleador.
Salario justo. La justicia de la remuneración tiene que ver con su suficiencia, está establecida como
principio constitucional en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La retribución del trabajador
debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social,
cultural y espiritual, teniendo el cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del
establecimiento y el bien común.

"El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de
obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades".

Salario por Tiempo

Es el sistema de remuneración que se determina por hora, día, semana, mes, cualesquiera sean los
cambios de rendimiento. Así, la remuneración se gana por el cumplimiento de la jornada horaria.
Consecuentemente, si se trabaja menos se reduce automáticamente el monto del salario en función del
valor horario. Por eso, y por su implicancia respecto de posibles descuentos o
incrementos, tiene particular importancia la determinación del valor hora.

Cálculo: La regla general es que el sueldo mensual debe dividirse por el número de horas que se
comprometió a trabajar el dependiente (siempre dentro de los límites previstos en la ley de jornada
11.544 o en el convenio colectivo de trabajo) para obtener el valor de la hora de trabajo. Para ello se
tendrá en cuenta el valor básico de la hora, más los adicionales remuneratorio que integran el salario.
Trabajo insalubre: En caso de trabajo insalubre, en el que cada hora de trabajo se considera como una
hora y treinta y tres minutos, se laboran seis horas pero se pagan como si fueran ocho horas.
Trabajo nocturno: se trabajan siete horas y se pagan como si fueran ocho.

Gratificaciones: La gratificación es un pago en su origen espontáneo y discrecional de carácter

complementario que los empleadores hacen a sus dependientes, por el trabajo prestado por ellos o por
la expectativa de buenos trabajos futuros y consecuentes mayores rendimientos para la empresa.
La calificación de pago espontáneo implica que no se está obligado a satisfacerlo por ley, convenio
colectivo o acuerda de partes anterior y en este sentido se trata de una liberalidad del empleador, de un
acto discrecional de éste y esta característica de acto no impuesto por norma alguna, legal o
convencional, del nuevo beneficio estructurado por la empresa, deja a ésta el más amplio margen para
fijar los recaudos, con ajuste a los cuales podría accederse al beneficio.
Pero espontaneidad, liberalidad o discrecionalidad no implican donación ni gratuidad (acto gratuito). La
causa del pago son los servicios (los buenos servicios) del trabajador cristalizados en el rendimiento de la
empresa medidos en ganancias o determinantes de expectativas futuras de obtenerlas.

BENEFICIOS SOCIALES:Además del salario que corresponde al trabajo cumplido o prometido (el cambio
propio del contrato), el trabajador obtiene otros ingresos o beneficios que si bien se originan en su
condición de dependiente, exceden el esquema contractual, teniendo relación con su situación familiar
(régimen de asignaciones familiares).
De tal modo, por una parte el trabajador tiene ingresos como consecuencia de la contraprestación
propia del contrato y por otra recibe beneficios con motivo de la relación de trabajo pero no como
contraprestación de su trabajo, por lo cual no constituyen salario.
PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS
El artículo 103 bis de la L.C.T. dispone que se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros.

a) Los servicios de comedor de la empresa.

b y c derogados
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico
u odontólogo debidamente documentados.
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal que utilicen
los trabajadores con hijos
de hasta 6 (seis) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del
período escolar.
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización.
i) El pago de los gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentados con
comprobantes.

El artículo 223 bis, L.C.T., dice que se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero
que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación,
conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661.

SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador.

Constituye el piso de las remuneraciones. Se paga en efectivo. Su monto es

inembargable. Es una expresión del orden público laboral. Este piso salarial es

imperativo y por lo tanto irrenunciable, no se pueden pagar salarios inferiores a

su monto.

Así, el artículo 119, L.C.T. establece que:

"Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de

conformidad al presente capítulo, ..."

13.5.2. Principios generales

1) El salario mínimo, vital y móvil corresponde a todo trabajador

mayor de 18 años que se desempeñe en jornada legal (8 horas).

2) Si la jornada inferior a la legal está impuesta por la naturaleza,

calificación o características especiales del trabajo, se debe

respetar el salario mínimo mensual. Cuando la reducción de la

jornada está impuesta por la calificación de insalubridad,

proveniente de la ley, o de declaración de la autoridad

administrativa debe mantenerse el Salario Mínimo Vital y Móvi l.

3) Cuando el trabajador cumple una jornada reducida, fuera de la

hipótesis prevista en 2, se le abona el salario mínimo horario.

4) Este salario ha sido establecido en función de cada ocupación en

particular que pudiera tener el trabajador y no del conjunto de sus

ingresos salariales, cumpliendo los requisitos mínimos de jornada.

Por eso la circunstancia de que el trabajador preste servicios para

más de un empleador no libera a cada uno de pagarle el salario

mínimo vital.

5) El salario mínimo, vital y móvil no debe ser aplicado

restrictivamente, pues alcanza a todos los trabajadores con las

únicas excepciones establecidas en la ley.

13.5.3. Determinación

El Salario Mínimo Vital y Móvil se determinará en montos mensuales, diarios

u horarios. Es la menor remuneración en efectivo para el trabajador sin cargas de

familia.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Se trata de una remuneración adicional que se entrega en los meses de junio y diciembre de cada año.
En las pequeñas empresas puede pactarse el pago fraccionado en tres cuotas ( art. 91ley 24.467).
Se abona en dos cuotas: una el 30 de junio, y otra el 31 de diciembre de cada año.
Cálculo: En virtud de lo dispuesto por la ley 23.041 el Sueldo Anual Complementario consiste en el 50%
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto por el trabajador dentro de los
semestres que culminan los meses de junio y diciembre de cada año.
Pago proporcional:Se liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre, es decir, la mitad del
mejor sueldo se divide por seis y se multiplica por el número de meses trabajados.
Garantías de efectividad de pago:
La ley de contrato de trabajo a través de diversas disposiciones garantiza al trabajador la posibilidad de
percibir en forma efectiva su remuneración (aplicación del principio de indemnidad).

En primer lugar declara nula toda renuncia de derechos (art. 12, L.C.T.). En este caso la garantía está
dirigida respecto de actos del mismo trabajador,quienes por razones de necesidad puede verse obligado
a disponer en su perjuicio de derechos creditorios ya devengados. Otras normas están destinadas a
efectivizar dicha garantía respecto del empleador. En dicha línea se encuentran:

-Las normas que identifican al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos laborales
(arts. 28 y 29, L.C.T.)
-La que declara la subsistencia de las obligaciones salariales en loscasos de contratos de objeto
prohibido (art. 42, L.C.T.),
-Las que tienen relación con la prueba del monto y pago de los salarios (arts. 52 a 56, 59 a 61, 138 a 144
y 146, L.C.T.),
-Las que se refieren a la época del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137,L.C.T.),
-Las que regulan sobre los medios de pago (arts. 124 y 125, L.C.T.),
-Las que tratan sobre días, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.),

Forma:
En dinero, es fundamental (principal). Por eso el salario mínimo vital es siempre enteramente en dinero,
y el básico de convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en dinero, pues sólo se puede imputar a
las prestaciones en especie que se otorguen un 20% del monto de la remuneración fijada para la
categoría de convenio (arts. 105, 107 y 124, L.C.T.).
En especie, habitación, alimentos: es el que no se paga en dinero. Debe ser evaluado por las partes a los
fines previsionales y para determinar el pago de otras prestaciones laborales.
Medios de pago: En efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros automáticos. EN DÍAS HÁBILES, en el
lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. Es importante destacar que el pago no se
realice en el sitio donde se vendan mercaderías o
bebidas alcohólicas porque lo que se pretende asegurar es la libre disponibilidad de la retribución.

El pago de viático es la suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que
le impone su trabajo fuera de la empresa
El salario, por su carácter fundamental, debe cumplir la función alimentaria que le ha sido asignada; en
tal sentido debe ser abonado en intervalos breves y regulares.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en los siguientes plazos:
-Al personal mensualizado: al vencimiento del mes calendario.
-Al personal remunerado por jornal o por hora: por semana o quincena.
-Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena.

A su vez el pago debe ser efectuado una vez vencido el período que corresponda dentro de los
siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para las remuneraciones mensuales o quincenales y 3 días
hábiles para la semanal(arts. 126 y 128 de la L.C.T.). De lo contrario, se produce la mora automática, y a
partir del vencimiento se calculan intereses.

Mora: Una vez vencido el período de pago al que se ha ajustado la retribución del trabajador empiezan a
correr los distintos plazos para el pago de los salarios que se cuentan en días hábiles (art. 137, L.C.T.).

La mora es automática y se configura por el vencimiento del plazo, que es máximo: 4 días hábiles para
los mensualizados o retribuidos por quincena, y 3 días hábiles para los pagos semanales. Hay que
distinguir entre efectos relativos a la obligación en sí: exigibilidad e intereses y actualización por
depreciación monetaria de aquellos otros que se proyectan sobre la existencia misma del contrato o
sobre la procedencia de otras prestaciones a cargo del trabajador.

La mora automática justifica, sin otro trámite, la demanda judicial por cobro de la suma adeudada y da
comienzo al curso de los intereses. La disolución del contrato por incumplimiento de la obligación
fundamental a cargo del empleador consistente en el pago del salario, así como el ejercicio del derecho
de retención de su prestación por el trabajador por el mismo motivo, requieren previo emplazamiento
acorde con el principio de buena fe.En otros términos, la mora es automática, pero es c
onceptualmente escindible de la injuria por falta de pago de salarios, que sólo se configura luego de la
intimación incumplida.