CENTRO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN DESARROLLO Y DEFENSA NACIONAL

PLAN DE TESIS

ESTRATEGÍA DE FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS EN LAS FUERZAS ARMADAS Y SU
IMPLICANCIA EN LA SEGURIDAD NACIONAL. TUMBES 2014 –
2015.

Presentado por:
Lic. LUIS EDUARDO ARTAZA RODRIGUEZ

Para optar el grado Académico de Magister en Desarrollo y Defensa Nacional.

Lima - Perú
2016

0
 ÍNDICE
Pág.
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA …………………………… 3
1.1. Descripción de la realidad problemática …………………… 3
1.2. Delimitación de la investigación…………………………….. 12
1.2.1. Delimitación espacial…………………………………. 12
1.2.2. Delimitación temporal………………………………… 12
1.2.3. Delimitación temática………………………………… 12
1.3. Formulación del problema ………………………………….. 12
1.3.1. Problema general…………………………………….. 12
1.3.2. Problemas específicos………………………………. 13
1.4. Justificación e importancia de la investigación…………… 13
1.5. Limitaciones de la investigación…………………………… 14
1.6. Objetivos de la investigación………………………………. 15
1.6.1. Objetivo general……………………………………… 15
1.6.2. Objetivos específicos………………………………… 15
II. MARCO TEÓRICO………………………………………………… 16
2.1. Antecedentes de la investigación …………………………. 16
2.2 Bases teóricas……………………………………………….. 25
2.3 Marco conceptual…………………………………………… 29
III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN…………………… 36
3.1. Enfoque……………………………………………………… 36
3.2. Alcance………………………………………………………. 37
3.3. Diseño de investigación……………………………………. 37
3.4. Población y muestra……………………………………….. 37
3.4.1 Población……………………………………………. 37
3.4.2 Muestra……………………………………………… 37
3.5. Hipótesis…………………………………………………….. 38
3.5.1. Hipótesis general…………………………………… 38
3.5.2. Hipótesis específicas………………………………. 38
3.6. Operacionalización de variables…………………………. 38
3.7. Técnicas e instrumentos…………………………………… 40
1
 3.7.1. Técnicas…………………………………………… 40
3.7.2. Instrumentos……………………………………… 41
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS…………………………… 42
4.1 Cronogramas de actividades……………………………. 42
4.2 Presupuesto de la investigación………………………… 43
4.3 Fuentes de financiamiento………………………………. 44
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………. 44
- Bibliografía………………………………………………… 44
- Referencia hemerográfica……………………………….. 44
- Página Web………………………………………………. 44

ANEXOS……………………………………………………………. 45
1. Matriz de consistencia………………………………………….. 46
2. Instrumento de recolección de datos………………………….. 48
3. Validación del instrumento por juicio de expertos…………… 52

2
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la Realidad Problemática

La Gestión Estratégica de Recursos Humanos, no nos referimos

únicamente a la implantación de políticas y prácticas, sino que también
a que se establezca un vínculo entre la estrategia de recursos humanos
y la gestión de su fortalecimiento. Aquellos entes locales que tienen
interés en mejorar y ser más eficientes, acostumbran a presentar
estrategias basadas en la calidad del servicio, son conscientes que
satisfacer las necesidades del cliente (ciudadano) es la razón de su
existencia, y para ello es clave el comportamiento, las aptitudes y
actitudes de sus empleados. Resulta, pues, fundamental que esta
estrategia de calidad vaya ligada a una estrategia de recursos humanos
que la respalde y ayude a conseguir sus propósitos, y que deberá incluir,
desde el empleo de prácticas de recursos humanos que permitan motivar
e incentivar a los empleados y que estimulen el compromiso de éstos, al
diseño de políticas de recursos humanos orientadas a conseguir una
fuerza de trabajo adecuada y capacitada para lograr los objetivos
organizacionales.

En los últimos tiempos escuchamos constantemente la

palabra desafección, en los diferentes ámbitos de la actividad humana,
siendo más frecuente en la actividad política, en los roles de funcionarios
de un estado, de directivos y personas de amplio poder de decisión en
una organización, entre otros, en boca de nuestros políticos. Se trata de
uno de aquellos términos o conceptos que nuestros gobernantes y sus
allegados recuperan del fondo del diccionario para describir de forma
singular los efectos o consecuencias de algo, decir lo que no interesa
decir, justificar lo injustificable, velar la realidad, desviar la culpabilidad o
simplemente no decir nada. La lista de ejemplos es amplia y variada:
daños colaterales, territorio, decrecimiento, baja temporal de militancia,
reformas estructurales, trama conspirativa.

Según: Foster Swiss, Consultores Financieros Internacionales.

3
Un informe elaborado por Transparencia Internacional y en el que
colaboró su presidente, José Ugaz para la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico, el 75% de los casos de
corrupción a nivel internacional se produce en las empresas registradas
en paraísos fiscales. El objetivo de Transparencia Internacional es lograr
el compromiso internacional de todos los países en materia de lucha
contra el fraude fiscal y corrupción.

Según el presidente de la organización de Transparencia

Internacional (TI), José Ugaz, el 75% de los casos de corrupción a nivel
internacional se produce en las empresas registradas en paraísos
fiscales.
Transparencia Internacional es una organización no gubernamental
fundada en 1933, que promueve medidas contra crímenes
corporativos y corrupción política en el ámbito internacional. Publica
anualmente el Índice de Percepción de Corrupción, una lista
corporativa de corrupción a nivel mundial. Con sede en Berlin, opera y
tiene delegaciones en más de 100 países. José Ugaz se convirtió en
octubre en el primer presidente latinoamericano de Transparencia
Internacional.

José Ugaz anunció que se está trabajando en una estrategia de

Transparencia Internacional con vistas a 2020, para que la organización
sea más activa y emprenda acciones legales más eficaces. Entre las
medidas, Ugaz destacó su propuesta de fomentar una regulación
global que elabore un registro de las empresas offshore registradas en
el mundo para identificar a su fundador. Otros objetivos de TI es lograr
el compromiso internacional de todos los países para negar visados
a los empresarios corruptos que tienen fondos de origen ilegal en otros
países y fomentar el registro de los bienes que adquieren con dinero de
origen ilegal.

Desde Transparencia Internacional se está expectante ante la irrupción

de movimientos políticos como Podemos en nuestro país o Syriza en
Grecia, manifestaciones ciudadanas causadas por la desafección y
hartazgo de la situación de estos países.
4
El sistema democrático parece, en estos momentos, ir consolidándose
con fuerza como mejor forma de gobierno en el mundo, pero a pesar de
ello la insatisfacción de los ciudadanos con el funcionamiento del sistema
representativo sigue creciendo. La sociedad ha cambiado (la
globalización, mayores niveles de educación, nuevas tecnologías...) y
los mecanismos de resolución de los problemas no se han adaptado a
estas nuevas realidades. Mostrando, en muchos casos, estos
mecanismos decisorios una falta de eficacia ante la complejidad y
diversidad de los problemas planteados, lo que lleva a los ciudadanos a
desconfiar de sus gobernantes. Es importante también considerar que
las Fuerzas Armadas y en particular el Ejército no es ajeno a estos
cambios, la implantación de la Ley del Servicio Militar Voluntario, puesta
en vigencia en el año 2000, el hecho de que los militares sufraguen, de
acuerdo a: Ley Nº 28480 publicada el 30 de marzo de 2005, se reformó
el artículo 34 de la Constitución Política del Perú, reconociendo a los
miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú, el
derecho al voto y a la participación ciudadana, regulados por ley. Estos
son algunos de los cambios que fue moldeando la nueva personalidad
del militar, pues, aunque se diga que no, existe simpatía e inclinaciones
hacia un candidato o partido, se dice que las fuerzas armadas y policía
nacional no son deliberantes, pues hace años creo que dejo de serlo,
pues los políticos vieron en los militares, policiales y familiares, un gran
número de votantes que no es cualquier cosa en números, pues en una
disputa bien estrecha puede marcar la diferencia.

Esto produce que en muchos países el nivel de desafección política

sea muy alto; entendiendo por desafección política la desconfianza de
los ciudadanos en las instituciones y los partidos políticos, junto con el
sentimiento de incapacidad para influir en el sistema.

VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de

la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002.

5
Mejora de la gobernabilidad en el nivel de gobierno local: participación
de más actores en el proceso presupuestario

Carmen Pineda Nebot

Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid,

Licenciada en Ciencia Política y de la Administración por la Universidad
Autónoma de Madrid, Cursos de Doctorado del Programa en Ciencia
Política, Sociología y Antropología Social en la Universidad Autónoma
de Madrid.

Manifiesta en su búsqueda, en el Diccionario de la Real Academia

Española la definición exacta de desafección y reza así: falta de afecto
o mala voluntad; falta de adhesión, oposición.

Sabido esto, manifiesta, me asaltan las dudas. Cuando el político de

turno dice que la ciudadanía siente desafección por la política, ¿se
refiere a simple falta de afecto o a que tenemos mala voluntad? ¿No
somos solidarios ni apoyamos o es que directamente somos oponentes?
¿Somos oponentes de la política? ¿De los políticos? ¿Así nos somos?
¿Culpables? ¿Malos?

No sé que piensas tú, pero a mí me da en la punta de la nariz (que, por

cierto, no es pequeña) que los desafectos son ellos con la política, que
vilipendian y vapulean, y con la ciudadanía, a la que estafan y manipulan.
Ellos son los que, en un buen número, han abandonado no la buena
praxis política. Es más, han renunciado a la praxis directamente. Es el
poder por el poder, el poder por el dinero, el poder por la influencia y los
intereses ya no partidistas sino personales. Ante esto, nosotros no
somos desafectos, somos desencantados que no pasamos de la política,
lo que quisiéramos es poder pasar de “estos” políticos, de los malos
políticos, de aquellos que para más desafecto aún utilizan se auto
asignan el estatus de Clase Política para marcar aún más distancias,
más desafecto con la realidad de su país y de sus pobladores, y situarse
así en un plano casi divino, por encima del bien y del mal, que podría

6
explicar, de paso, cómo es posible tanto ladrón bobo y corrupto
pretencioso. “Clase política”. Hay que joderse. ¿Quién es aquí el
desafecto y a qué y a quién? ¿Quién es aquí la víctima? ¿Nosotros o los
políticos convertidos en Casta Intocable?

En la línea de lo aquí expuesto, os dejo la perla escrita por el maestro

Arturo Pérez Reverte para XL Semanal y que se titula “Esa gentuza”.

Como podemos apreciar, este término solo se emplea en el ambiente

político, no encontrando ningún desafecto en las Fuerzas Armadas,
particularmente en el Ejército del mundo y de Latinoamérica, ya que es
un término nuevo, y las Instituciones castrenses no van a exponerse en
cuanto a este sentimiento, que tiene cierta consideración con la moral.

La estrategia de fortalecimiento de la gestión en recursos humanos en

las Fuerzas Armadas, es de suma importancia y un tema crucial, donde
se determinará su implicancia en la seguridad nacional, podemos citar
casos emblemáticos y conocidos en la opinión pública, como la infidencia
y venta de información a países extranjeros y de antecedentes
conflictivos con el país vecino, donde están involucrados personal de
nuestras Fuerzas Armadas; en el caso de la Marina de Guerra, el ex
marino peruano Alfredo Domínguez Raffo fue condenado a 35 años de
prisión por espionaje y traición a la patria. Sentencia dada por el Fuero
Militar Policial, por entregar información clasificada a agentes de
inteligencia de Chile, lo que constituye delito de traición a la patria,
según confirmó la entidad.

El Tribunal Superior Militar Policial del Centro sentenció al técnico tercero

de la Marina Alfredo Marino Domínguez Raffo a 35 años de
prisión efectiva por los delitos de desobediencia, infidencia y traición a
la patria en tiempos de paz, indicó un comunicado del fuero militar.

Domínguez Raffo y otros dos técnicos de la Marina, Johnny Pilco Borja

y Alberto González, fueron denunciados por presunto espionaje a favor
del país vecino y el caso generó un “impasse” entre los Gobiernos de
Perú y Chile.

7
Domínguez Raffo, un técnico tercero calificado en inteligencia, fue
contactado en 2011 por agentes de inteligencia de Chile, cuando estaba
en actividad, de acuerdo con las pruebas del expediente judicial.

La sala comprobó que el marino viajó a Brasil en cuatro ocasiones sin

tramitar los permisos respectivos, siendo personal subalterno de
la Marina de Guerra del Perú.

“Mediante la utilización de medios forenses, gracias a la participación de

peritos, se comprobó que el imputado proporcionó información
clasificada, producida por la Dirección de Inteligencia de la Marina, a
agentes de inteligencia de Chile”, agregó la información oficial.

La sentencia también considera la degradación y expulsión de las

Fuerzas Armadas del condenado y se le impuso el pago de 200.000
soles por reparación civil.

En otro caso de espionaje ocurrido en Perú, el técnico de la Fuerza

Aérea del Perú Víctor Ariza fue condenado en 2010 a 35 años de cárcel
por traición a la patria al comprobarse que vendió información clasificada
a militares de Chile.

Fuente: EFE

El 23 de marzo del 2012, el Mayor Jorge Olivera, murió en una

instalación de la Fuerza Aérea del Perú (FAP) durante su servicio de
patrullaje y verificación de los hangares de la Base aérea Las Palmas.
En un primer momento se habló de un suicidio, pero esta versión habría
quedado descartada luego del informe forense.

La sustracción sistemática de granadas y munición de guerra de los

polvorines y almacenes del Ejército, supuestamente controlados y
vigilados.

Fuente: El Comercio, 25 nov 2015.

Nueve militares investigados por 786 granadas perdidas este año

Ministerio Público y Fuero Militar investiga a miembros del

Ejército por el robo de estas granadas entre marzo y julio

8
El Estado, con la potestad exclusiva del armamento de guerra, ha sido
uno de los principales proveedores de la delincuencia, a través de malos
elementos que aún se espera que sean sancionados. Según un informe
policial de octubre, elaborado por la División de Investigación de Tráfico
Ilícito de Armas, Municiones y Explosivos (Divitiame), en los dos últimos
años, el Ejército Peruano extravió 1.053 granadas; de este total, solo se
recuperaron 53, en una incautación policial hecha en Breña a inicios de
setiembre. El atestado también precisa que entre marzo y julio 2015 el
Ejército perdió 104.750 municiones para pistolas, cuyo uso está bastante
difundido entre la delincuencia de Lima. No obstante, la pregunta sobre
el paradero del millar de granadas faltante sigue sin respuesta.

EN BUSCA DE GRANADAS

Solo entre marzo y julio del 2015 desaparecieron 786 granadas del
polvorín Cruz de Hueso, ubicado en San Bartolo. La procuradora pública
del Ministerio de Defensa, Sara Farfán Cuba, señala que son nueve
personas investigadas por la sustracción sistemática de armamentos del
cuartel: el Mayor EP Luis Soldevilla Espinal y el suboficial Paddy Llimpe
Correa, junto a siete cómplices, también militares. Ni Soldevilla ni Paddy
han sido separados de la institución. Solo fueron relevados de sus
puestos y ahora se desempeñan en áreas administrativas del Ejército.

Farfán señala que el informe de la PNP fue enviado a María Silvera

Peralta, fiscal provincial penal de Chorrillos, quien estudia el caso.
Silvera no ha dictado aún prisión preventiva contra los investigados.
Aunque la procuradora asegura que existen indicios contundentes para
que la fiscal lo disponga así, Silvera considera que no existen elementos
suficientes para hacerlo.

REESTRUCTURACIÓN DEL EJÉRCITO

Tras la pérdida de cuantioso material del Ejército, la institución decidió

relevar a todo el personal asignado en los almacenes donde

9
hay granadas. Así lo confirmó el inspector general del Ejército, Óscar
Delgado.

Las nuevas disposiciones prohíben que la permanencia del personal

encargado de dicha área sea mayor de un año.

Asimismo, se ha dispuesto que ya no se utilizarán vehículos particulares

para trasladar el armamento de un polvorín a otro, como ha venido
ocurriendo en Cruz de Hueso. “Evitábamos el desplazamiento en
convoyes con personal militar uniformado porque podían ser blancos de
una acción de Sendero en esa época. Era una norma antigua, que
hemos modificado”, precisó Delgado.

Además, se ha dictaminado que el uso de granadas para entrenamiento

solo podrá ser autorizado por el comandante general del Ejército, Carlos
Enrique Vergara, o por el jefe del Estado Mayor, Luis Ramos Hume. Otra
disposición es que las granadas de mano sean centralizadas por los
grandes almacenes de las unidades de combate, donde hay controles
más estrictos.

El robo de armamento de guerra por efectivos del que supuestamente

se ha investigado, se ha pedido sus antecedentes, tiene un Jefe de
sección, se ha instruido referente a estos actos si cae en corrupción o
delitos contra el patrimonio, peor si es material asignado para la Defensa,
han recibido una formación, existe personal de la especialidad o al
menos ha recibido temas en aspectos básicos de inteligencia y
contrainteligencia que ha debido minimizar los riesgos. A finales del año
2015, se produjo el robo de 18 fusiles Galil en el cuartel del Batallón de
Material de Guerra 115, ubicado en la zona de Zungarococha, Bagua.

El tráfico de combustible, lo hemos visto en la Policía Nacional, lo hemos

visto en las instituciones como el Ejército y últimamente en la Fuerza
Aérea, con la consecuente destitución e investigación de altos mandos.

10
Todos estos aspectos, que se están dando no es de ahora, ya se ha
venido trabajando en las respectivas inspectorías, y tal vez sin
conocimiento de la opinión pública por el hermetismo y confidencialidad
que debe observarse como Instituciones Castrenses; sin embargo, se
percibe en la Institución, cierta indiferencia, o acción inmediata y
ejemplarizadora que se pueda cortar de raíz y evitar en futuro que se
repitan, pues de las investigaciones realizadas y acciones finales, no se
ha visto su efecto, tal vez sea por negligencia de los Comandos en velar
y exigir el cumplimiento de las disposiciones, pues en vez de minimizar
los actos negativos, con la aplicación del nuevo régimen disciplinario de
las Fuerzas Armadas, se mantiene y se ha incrementado los casos, por
ende se pone en peligro la Seguridad Nacional, pues estamos hablando
de personas desafectas fácilmente vulnerables a ser captados por
elementos delictivos o bandas organizadas; así mismo, se puede pensar
de la infiltración de personas de elementos terroristas o financiados por
el narcotráfico, para de una u otra manera favorecer los actos ilícitos de
su accionar. Todo esto aunado a posibles actos indecentes de ciertos
Jefes, que conlleva a perder el ascendiente moral ante sus subordinados
y no le permite aplicar las sanciones correspondientes, por velar por su
imagen, pues se percibe que existe indiferencia o temor de accionar
inmediatamente ante un hecho de flagrancia, muchas veces imponiendo
penas que no afecta en nada su carrera profesional o son observadas,
o judicializadas, en muchos casos los procesos son desestimados o las
sanciones son disminuidas, lo que va mermando la moral de otros
Oficiales que si se rigen a las normas.

Un caso palpable actual, es la denuncia de un programa periodístico,

sobre malversación de fondos destinados a la inteligencia en el VRAEM,
con supuestos informantes, pero lo más importante es como un
documento clasificado como Secreto, fácilmente llego a manos de la
prensa, y acá no se trata de ocultar la información, sino, el de determinar
la vulnerabilidad existente en el recurso humano al cual confiamos
información, que podría poner en riesgo la vida del personal, por qué lo

11
 hizo, no se sabe, que intención existió de por medio, el económico, el
denunciar una posible corrupción sin involucrarse, etc

He de aquí la importancia de esta investigación, que no se trata de

buscar culpables, sino ver en que se está flaqueando y dictar
disposiciones que podrían ayudar a elevar y recobrar la confianza de las
instituciones castrenses, y sobre todo garantizar la seguridad nacional,
pues los hombres de uniforme a quienes el estado le ha dado la
autoridad y las armas para garantizar su independencia, su soberanía e
integridad territorial (art 165), así como su participación en el desarrollo
económico y social del país, y en la defensa civil de acuerdo a ley.(art
171); no pueden ser observados en estas falencias , ni ser objetos de
desafección o corrupción que mancille la imagen de la institución y ponga
en peligro la Seguridad.

1.2. Delimitación de la investigación

1.2.1. Delimitación espacial

La investigación se llevará a cabo en el Ejército del Perú, Región

Tumbes.

1.2.2. Delimitación temporal

La investigación se llevará a cabo en el periodo comprendido

entre el 2014 – 2015.

1.2.3. Delimitación temática

La investigación se llevará a cabo con los Oficiales del Ejército

del Perú, específicamente la corporación de Oficiales de la 1ra
Brigada de Infantería y 9na Brigada Blindada, quienes a su vez
pertenecen a la I División de Ejército, Grandes Unidades
acantonadas en la Región Tumbes.

1.3. Formulación del problema

1.3.1. Problema general

12
 ¿De qué manera la estrategia de fortalecimiento de la gestión de
recursos humanos del personal de Oficiales del Ejército del Perú,
tiene implicancia en la seguridad nacional de la Región Tumbes.
2014 - 2015?

1.3.2. Problemas específicos

1. ¿En qué medida la selección del personal para los puestos de

responsabilidad del personal de Oficiales del Ejército del
Perú, implicaría en la seguridad nacional de la Región
Tumbes. 2014 - 2015?

2. ¿En qué medida la aplicación de las acciones correctivas no

efectivas al personal de Oficiales del Ejército del Perú,
implicaría en la seguridad nacional de la Región Tumbes.
2014 - 2015?

3. ¿En qué medida los procesos de selección de ingreso a la

Escuela de formación y los cursos de capacitación, del
personal de Oficiales del Ejército del Perú, implicarían en la
seguridad nacional de la Región Tumbes. 2014 - 2015?

1.4. Justificación e importancia de la investigación

El presente estudio se justifica porque las Fuerzas Armadas tienen como

finalidad primordial garantizar la independencia, la soberanía e
integridad territorial de la República, asume el control del orden interno
de conformidad con el artículo N° 137 de la Constitución. Art 165,
capítulo XII, título IV, Constitución Política del Perú, Porque en la visión
del Ministerio de Defensa contempla de ser una institución con potencial
humano con sólidos valores morales y con Fuerzas Armadas que
garantice la independencia, soberanía e integridad territorial y defensa
de los intereses nacionales; contribuye a la seguridad y desarrollo
13
nacional y participa en el fortalecimiento de la paz y seguridad
internacional.
Porque en el objetivo N° 1 del Plan estratégico Institucional del Ejército,
contempla contar con los RECURSOS HUMANOS IDÓNEOS
REQUERIDOS POR LA FUERZA, el mismo que tiene como objetivos
de mediano plazo el disponer de recursos humanos con disciplina
adecuada, con una cultura organizacional adecuada, con una Fuerza
Operativa adecuada y una gestión de personal y bienestar adecuada;
son aspectos que nos involucra a que esta investigación permita analizar
si el personal de Oficiales está inmerso en esas tareas ya que se percibe
un sentimiento nuevo negativo y dañino que ya viene siendo común en
las diferentes esferas de la actividad humana; sin embargo, hay que
resaltar que en las Fuerzas Armadas no se han planteado o se aceptan
tales condiciones, ni los evidencian tácitamente, pero se puede medir
interna y externamente, no podemos ser indolentes en aceptar que
existe casos palpables, porque las denuncias y escándalos son
expuestos a la opinión pública, donde se cuestiona el correcto
desenvolvimiento de las Fuerzas Armadas, en particular el Ejército y
porque lo particular de esto es que, dicha información es filtrada por
nuestros mismos elementos, que demuestran un sentido de desafección
al Superior Jerárquico, se denota incumplimiento, descuido e ineficacia
de los mecanismos de control interno, porque se perdió la confianza en
el superior, se perdió los valores, se perdió el respeto, se está haciendo
costumbre y la mala costumbre carcome y avanza pudriendo al resto,
llegándose a realizar actos ilícitos, que mella la buenas costumbres, la
honorabilidad y ataca a los valores castrenses, y sobre todo se trasgrede
la misión constitucional; por consiguiente, lo que se quiere es encontrar
medios que minimicen los actos contrarios a la desafección, que conlleva
al descuido, apatía, negligencia, al abandono, al incumplimiento de las
funciones, a caer fácilmente en la corrupción, infidencia, descuido
punible, sustracción sistemática de munición, etc, actos que ponen en
peligro la seguridad personal, de instalaciones, de medios, de
armamento y equipo destinado para la defensa, afectando enormemente
14
 la moral, y siendo blanco fácil de personal delictivo, por ende se vulnera
la Seguridad Nacional.
La importancia de esta investigación es para que se contrarresten y
reorienten las acciones y medidas necesarias que se deriven de las
conclusiones y/o recomendaciones de este trabajo, que tal vez sea
mínima, ya que puede existir más falencias vulnerables y que pueden
ser aprovechados por malos elementos; sin embargo, es necesario
reorientarlo para que se pueda cumplir con los objetivos propuestos
institucionalmente, para que se cumpla con la visión de la cartera de
Defensa y se cumpla con nuestra finalidad contemplada en la
constitución, para que tanto el personal que integra la institución vuelva
a confiar y creer en su institución, vuelva a recuperarse y consolidarse
los valores que son características inherentes a nosotros y sobre todo el
pueblo a quien nos debemos sepa que tienen una fuerza armada y en
particular su Ejército preparado y listo para servirlo cuando esta lo
requiera.
en la detección de
1.5. Limitaciones de la investigación

Estarán dadas por el nivel de disponibilidad de recursos financieros,

materiales y humanos para realizar esta investigación. Estas limitaciones
determinarán en gran parte las posibilidades de investigación futuras
utilizando el mismo enfoque que el que se plantea en esta investigación.

Pudiendo ser por los siguientes factores:

Económicos: Que el presupuesto inicial sea insuficiente, y sea necesario

reestructurar el presupuesto final.

Humano: Que los Oficiales en actividad y retiro que sean entrevistados

no sean consecuentes con la investigación y no presten colaboración en
contestar el instrumento para la recolección de datos de la investigación.

15
 Material y equipo: Que el equipo sea insuficiente o sufra algún tipo de
deterioro durante el tiempo que se realice la investigación y deba ser
reemplazado.

Temporal: Que el tiempo que se ha establecido en el cronograma de

tareas, para dar cumplimiento a la investigación, sea insuficiente y deba
reestructurarse finalmente.

1.6. Objetivos de la investigación

1.6.1. Objetivo general

Determinar si las estrategias de fortalecimiento de la gestión de

recursos humanos del personal de Oficiales del Ejército del Perú,
tiene implicancia en la seguridad nacional de la Región Tumbes.
2014 - 2015.

1.6.2. Objetivos específicos

Establecer si la selección del personal para puestos de

responsabilidad del personal de Oficiales del Ejército del Perú,
implicaría en la seguridad nacional de la Región Tumbes. 2014
– 2015.

Definir si la aplicación de las acciones correctivas no efectivas al

personal de Oficiales del Ejército del Perú, implicaría en la
seguridad nacional de la Región Tumbes. 2014 – 2015.

Verificar si los procesos de selección de ingreso a la Escuela de

formación y a los cursos de capacitación, del personal de
Oficiales del Ejército del Perú, implicarían en la seguridad
nacional de la Región Tumbes. 2014 – 2015.

16
II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

No hay mucha evidencia y trabajos referentes a este tema en el ambiente
castrense, pero se asemeja a las circunstancias consideradas de un
manejo adecuado de los Recursos Humanos, sobre todo, el contrato y
compromiso asumido por el empleado, así mismo que es congruente con
lo planteado por el empleador, pues su visión, política de dirección es
transparente y efectivo, cumpliendo y satisfaciendo las necesidades de
los trabajadores y haciendo que estos se involucren con las metas
trazadas por la empresa.
TESIS INTERNACIONALES
La Torre, F. (2012); en su tesis” La gestión de recursos humanos y el
desempeño laboral”, dado en la Universidad de Valencia, pretende, a
partir del modelo propuesto por Ostroff y Bowen (2000), analizar la
relación entre las prácticas de recursos humanos llevadas a cabo en las
organizaciones, y el desempeño de los trabajadores, a través de la
mediación de las percepciones y expectativas de los empleados sobre
su entorno laboral y de su satisfacción laboral. Además, plantea estudiar
dichas relaciones tanto a nivel individual como colectivo (en el conjunto
de la organización). Para ello, se ha utilizado una amplia muestra de
trabajadores y organizaciones de siete países, y se ha tomado en
consideración tanto información procedente de los propios empleados
como de los responsables de recursos humanos de las empresas
participantes en el estudio. Aún teniendo en cuenta las mencionadas
limitaciones de la presente investigación, las principales aportaciones de
los tres estudios desarrollados son las siguientes:

1. Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso y basadas en la

aproximación “soft” se relacionan positivamente con el desempeño de
los empleados a través de las percepciones y expectativas de los
empleados. Estas prácticas analizadas desde una visión universalista
muestran ser positivas para la consecución de los objetivos

17
 estratégicos de la empresa, siempre y cuando estén fuertemente
implantadas y sean visibles para los empleados, aun cuando sean
informadas por los Capítulo VI: Discusión 283 empleados o por los
directivos de recursos humanos de la organización.

2. Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso se relacionan

positivamente con el apoyo organizacional y la autonomía
favoreciendo la percepción de los empleados de que la organización
cuida de su bienestar y que les proporciona margen de maniobra para
llevar a cabo su trabajo, lo que redunda en mayor satisfacción y
desempeño. El apoyo organizacional muestra su potencial para
aumentar la satisfacción por su carácter discrecional y de
reconocimiento.

3. Tanto el contrato psicológico (cumplimiento de las promesas

realizadas por la organización) como la reciprocidad del contrato
psicológico y normativo se ven favorecidos por las prácticas de RRHH
orientadas al compromiso en el desempeño. Sin embargo, la
reciprocidad del contrato normativo no favorece el desempeño
organizacional, por ello, es necesario el desarrollo de contratos
idiosincráticos a todos los niveles de la organización para satisfacer
las necesidades individuales de los empleados, evitar la inequidad y
mejorar así su rendimiento. El cumplimiento contrato psicológico y su
reciprocidad, sí que muestra una mayor satisfacción y desempeño,
ello avala la necesidad de desarrollar contratos idiosincráticos.

4. Las perspectivas de empleo futuro se han analizado como indicador

de una política de recursos humanos en base a un plan estratégico de
la organización. Sin embargo, los resultados no Capítulo VI: Discusión
284 muestran relación con las prácticas de recursos humanos, lo que
contravendría la tesis del alineamiento del sistema de recursos
humanos con la política empresarial. Hay que tener en cuenta el modo
en el que se ha medido esta variable que si no hay un plan estratégico

18
 anteriormente definido en la organización, podría estar ofreciendo una
visión sesgada respecto al sistema de recursos humanos.

5. Los resultados de esta tesis proporcionan evidencia teórica a la

investigación multinivel (constructos emergentes y modelos
homólogos) y son una muestra de cómo el todo es más que la suma
de las partes, proporcionando en algunos casos, resultados diferentes
para las mismas variables en diferentes niveles teóricos. Además,
proporcionan una visión general del funcionamiento de la
organización, teniendo en cuenta sus constricciones, desde la
existencia de una serie prácticas de RRHH orientadas al compromiso
y cómo se relacionan con el desempeño organizacional.

6. Por último, los resultados de la presente tesis aportan evidencia

empírica a algunas de las relaciones propuestas por el modelo
integrador del funcionamiento de la organización de Ostroff y Bowen
(2000). Este modelo global abre nuevas vías para la investigación a
nivel global de la organización, ya que ha mostrado su valor heurístico.

Es importante tener en consideración, que existe relación de las

acciones de los Recursos Humanos con el rendimiento de la
organización, tal como lo manifiesta:
Villarroya, M. (2011); en su tesis “Práctica de Recursos Humanos y el
rendimiento organizacional”, Universidad Rovira I Virgili , en sus
conclusiones dictamina:
Que la consecución de los objetivos propuestos en esta tesis ha
permitido probar empíricamente que, en el sector de las
administraciones públicas catalanas, existe una relación entre las
prácticas de recursos humanos y el rendimiento organizativo.
Específicamente, se demuestra que la relación entre estas prácticas y el
rendimiento está mediada por el compromiso y la confianza de los
empleados en la propia organización. Por lo tanto, no solo da soporte a
la relación planteada, sino que adicionalmente explica los mecanismos

19
mediante los cuales las prácticas de recursos humanos mejoran el
rendimiento. También se ha establecido el vínculo entre el compromiso
y diferentes resultados sobre los recursos humanos, siendo estos
resultados: el absentismo, la rotación y el rendimiento individual. Cabe
destacar como contribución de esta tesis que, entre las prácticas de
recursos humanos, las que realmente tienen impacto sobre el
compromiso y la confianza de los empleados públicos locales son las
que menos implantadas se encuentran en los Ayuntamientos, y que son:
la retribución contingente, trabajo en equipo, y la participación en la toma
de decisiones, aspecto que detectamos en el análisis multivariante, al
ser éstas las únicas prácticas de recursos humanos significativas del
modelo.
Considerando que el ser humano a través de la historia es vulnerable a
los riesgos, somos conscientes que convivimos en una sociedad que
incrementa y sostifica este accionar en perjuicio del ser humano mismo,
tal como lo manifiesta:
Isturitz, J. (2013); en su tesis “Regulación y organización de servicios de
atención de emergencias y protección civil: diseño de un sistema
asimétrico, multifuncional y multifactural”, Universidad Autónoma de
Barcelona, concluye: Debemos aceptar que vivimos en una sociedad de
riesgo, por lo que hay que gestionarlo con sabiduría, racionalidad, y
saber hacer, pero también mediante un sistema de atención eficiente,
orientado hacia el usuario y potenciando la participación de la sociedad
como comunidad activa.
Toda acción humana supone un cierto riesgo. Además, la naturaleza
periódicamente nos recuerda que está presente y a veces se manifiesta
generando fenómenos catastróficos, de forma que ambas acciones, la
antrópica y la natural, ponen en peligro el bien principal de la persona, la
vida.
La Seguridad Nacional, es un concepto variado en su definición, pero si
queda concreto que, actúa muchas veces como límites de derechos
fundamentales durante los estados de excepción, así como, enfrentar a

20
todo tipo de amenaza que atente contra la población, territorio y
soberanía, tal como lo considera:

Sagastegui, F. (2015); en su tesis “La Seguridad Nacional en el Estado

constitucional de derecho”, Universidad Carlos III de Madrid, concluye:

Primero.- La seguridad nacional es un concepto que presenta

dificultades en su definición y de esta situación muchas veces los
gobiernos se aprovechan para elaborar conceptos sobredimensionados
sobre la misma, y esto cobra más importancia porque la seguridad
nacional actúa muchas veces como límites de derechos fundamentales,
bajo el argumento de haber amenazas a la seguridad nacional del
Estado estos dictan estados de excepción en que se suspenden ciertos
derechos fundamentales y los Estados dictan medias extraordinarias
bajo el argumento de protección de la seguridad nacional, por ello, la
necesidad de establecer criterios, pautas que nos permitan delimitar este
concepto.

Segunda.- En la presente investigación se ha constatado que el aporte

de la doctrina brinda en relación a la seguridad nacional no radica en
establecer un concepto uniforme sobre este tema ni sus amenazas sino
en establecer los temas que busca protegerse con la seguridad nacional
como son la soberanía, población e integridad territorial. A mi criterio,
considerando como razones que la seguridad nacional actúa como un
límite de los derechos fundamentales y es una de las razones para que
los Estados declaren estados de excepción en que se suspenden
derecho fundamentales y a la vez sirve como sustento para que los
Estados dicten normas para combatir las amenazas a la seguridad
nacional y permitir que los operadores de derecho entiendan
correctamente que es seguridad nacional, es necesario tener un
concepto mínimo de seguridad nacional, la cual será una situación en
que el Estado se protegerá de las amenazas que tengan como finalidad
una afectación directa a la población, territorio y soberanía de un país.

21
Asimismo, si bien las amenazas pueden variar con el tiempo
dependiendo de las circunstancias que afecten a un determinado país,
un Estado tiene generalmente como amenazas mínimas: amenaza
militar entre Estados, amenaza política (terrorismo interno e
internacional) y amenaza ecológica (cambio climático).

La razón fundamental donde circula la seguridad y sirve de base para

otros conceptos y doctrina, es la Seguridad Humana, tal como lo
manifiesta:

Fenández, J. (2005); en su tesis “Seguridad Humana”, Universidad

Autónoma de Barcelona, en una de sus conclusiones dice: que uno de
todas esas actividades es que este concepto se ha convertido en un
elemento transformador de las concepciones que hasta ahora se han
mantenido sobre el significado de seguridad en el mundo. Su aportación
más destacada es haber señalado el camino para examinar la seguridad
centrada en la gente más que los estados. Ha servido, asimismo, para
indicar que tan importante es la protección de la gente y las
comunidades, de las nuevas y viejas amenazas, como su capacitación
para hacerles frente.

El hombre ha demostrado desenvolverse de manera positiva y

satisfactoria en un ambiente de trabajo de acorde a sus expectativas de
vida o donde evidencie su realización personal y profesional; pues en
ello, el individuo se compromete con la institución y es más fácil acatar
las reglas que otro individuo que se sienta desafecto y no evidencie el
compromiso, por el contrario, es fuente de negativismo y tratará de
irradiar su desconfort ante el grupo, tal como lo considera:

Libros:
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA: Teoría X, Teoría Y
Cambio del concepto de hombre organizacional por un nuevo paradigma
(Teoría Y) que acentúa las capacidades humanas, enfatiza el
crecimiento humano y eleva el papel del Humano en la Sociedad
Industrial.

22
 • Hombre Económico a Hombre Social.
1. El Ser Humano promedio no tiene una aversión inherente al trabajo.
Dependiendo de las condiciones, el trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o de castigo.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios
para provocar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El
Hombre ejercerá la auto dirección y el auto control al servicio de los
objetivos con los que se ha comprometido.
3. El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas
asociadas con sus logros.
4. El Ser Humano promedio aprende, bajo las condiciones adecuadas,
no solo a aceptar sino a buscar la responsabilidad.

Es importante, tener en consideración el comportamiento organizacional

adecuado de una Institución, ya que refleja el impacto individual, grupal y de
estructura de la misma, no solo irradia al exterior una percepción construida
con cimentos sólidos, sino que se puede palpar en el personal mismo, el
compromiso y dedicación por lo que hace en él, así como, es importante que
la institución vele por mantener motivado al personal y lo valore, lo reconozca,
de acuerdo a lo manifestado en la siguiente Tesis:

TESIS NACIONALES

Según el señor Asencios Trujillo de la Universidad Nacional de San Marcos

de la facultad de educación en la Tesis” Gestión de recursos Humanos a
través de Planes de Desarrollo Institucionales”, asevera que el
comportamiento organizacional constituye un campo de estudios que se
encarga de analizar el impacto de los individuos, los grupos y la estructura
poseen en el comportamiento dentro de la organización.

Las relaciones más influyentes dentro de este proceso serían para comenzar
la motivación – valoración, en la que, de acuerdo a lo observado en varias
organizaciones, es de gran importancia que cada integrante del equipo que
desempeñe una labor dentro de la misma, sea reconocida, apreciada o
valorada por cada integrante, por supuesto partiendo del hecho que dicha
23
actividad para comenzar, ha sido de la plena satisfacción del mismo
integrante que desempeña dicha labor. Esto está íntimamente relacionado
con el hecho de conocerse y a la vez conocer a los demás miembros de su
equipo de trabajo, que habilidades tienen y que motivaciones los incentiva.

El conocimiento del clima organizacional, es fundamental, nos retroalimenta

mejorando los procesos, tanto en las actitudes y conductas de los miembros
como en la estructura organizacional, es imprescindible contar dentro de toda
organización con mecanismos de medición efectivas, que detecten y evalúen
el clima de la organización, y recomienden acciones para hacer más
llevadera, que de hecho existe en la instituciones castrenses, pero en el
Ejército, mi Institución, más se percibe mantener la calma o la marea, que
evitar el escándalo, a lo que los medios de Comunicación estén atentos para,
obtener la información, y dejar mala imagen, como actualmente lo viene
haciendo, y me pregunto dónde están, los controles en todos sus niveles,
donde está, el seguimiento al personal, y por qué sale información clasificada
a los medios, con qué intención, económico, o porque están hartos de que
mientras ellos se entregan a la Institución, tienen valores y son leales y firmes
a ello, existe personas que consiguen beneficios personales y con
conocimiento del Superior jerárquico, tal como lo evidencia la siguiente tesis:

Según Mávilo Calero Pérez, de la Universidad Peruana Los Andes de la

Facultad de Educación en la Tesis “Gestión Universitaria, el Clima y el
Comportamiento Organizacional”, nos dice que el objetivo de su investigación
es prioritariamente las correlaciones existentes entre gestión universitaria, el
clima y el comportamiento organizacional, e identificar como las
universidades responden la interferencia al ambiente organizacional de tres
universidades: La Universidad Nacional del Centro del Perú, la Universidad
Peruana Los Andes y la Universidad de Ciencias e Ingeniería.

El conocimiento del clima organizacional proporcionará retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los cambios planificados, tanto en las
actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacional.

24
Es relevante desde el punto de vista teórico porque estudia el funcionamiento
de la organización a través de un conjunto de variables entrelazadas.

Coyla Zela (2004), en su tesis: “Incidencia del clima organizacional en la

satisfacción laboral de trabajadores administrativos de la Universidad del
Altiplano de Puno” plantea la hipótesis siguiente:” existe una relación
significativa entre los factores de relación, autorrealización y estabilidad con
la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos en la Universidad
nacional del Altiplano.

Eduardo Amoros, en su artículo” Comportamiento Organizacional” “En busca

del desarrollo de ventajas competitivas” (2007) nos dice, todos los gerentes
requieren desarrollar sus habilidades interpersonales, es decir las que se
encuentran relacionadas con el trato con las demás personas, si lo que
buscan es ser eficaces en lo que realizan.

El Comportamiento Organizacional constituye un campo de estudio que se

encarga de estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura
poseen en el comportamiento dentro de la organización, además aplica todo
su conocimiento a hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente.

De manera específica el comportamiento organizacional centra su estudio en

la búsqueda de una mejora para la productividad que la organización
presente, así como para reducir las tasas de ausentismo y de rotación,
además busca los medios que se requieren para incrementar la satisfacción
del empleado en su trabajo.

La mayoría de las personas poseen una serie de generalidades acerca del

comportamiento de las personas, pues los gerentes no son la excepción, ellos
consideran por ejemplo que sus trabajadores contentos son los productivos
y que está productividad se debe a gran medida a que su jefe sea amistoso
y les brinde confianza; además creen que los líderes más efectivos son
aquellos que presentan una posición constante aunque la situación varíe;
entre muchas otras generalidades de las cuales algunas podrían brindar
conocimientos válidos al comportamiento que presentan las personas, pero
25
la mayoría se encuentran equivocados. Existen determinadas consistencias
que fundamentan el comportamiento de todos los individuos y que puedan
identificarse para luego modificarse y de esta manera reflejar la diferencia de
cada persona.

La satisfacción laboral, el clima organizacional, las expectativas de vida, el

reconocimiento y la valoración, son unos de los aspectos fundamentales que
inciden e influyen directamente en el desempeño laboral del individuo y su
compromiso con la institución a la cual pertenece, tal como lo aclara la tesis
de:
Vanessa Y. Saenz, (2010), en su tesis: “La gestión de los recursos humanos
y la satisfacción laboral”, concluye que la gestión de recursos humanos
influye en la satisfacción laboral, particularmente con mayor incidencia en el
personal nombrado que el contratado.

2.2. Bases teóricas

La personalidad es un constructo psicológico, con el que nos referimos

a un conjunto dinámico de características de una persona. Pero nunca
al conjunto de características físicas o genéticas que determinan a un
individuo, es su organización interior la que nos hace actuar de manera
diferente ante una o varias circunstancias.

Todas las personas tienen personalidades diferentes, lo cual va a influir

en su conducta de compra.

Definiciones de personalidad según varios autores:

Kotler (1996) define personalidad como:

"Las características psicológicas y distintivas de una persona que
conducen a respuestas a su ambiente relativamente consistente y
permanente."

La personalidad individual se describe en función de características

como la confianza en sí mismo, autoridad, autonomía, sociabilidad,
agresividad, estabilidad emocional, afiliación y adaptabilidad. La
personalidad puede ser una variable útil en el análisis de la conducta del

26
consumidor, esto porque si las empresas descubren características de
personalidad en sus clientes potenciales, podrán mejorar o cambiar su
publicidad y así sus ventas.

Un concepto relacionado con la personalidad según Kotler (1996) es "el

concepto de sí mismo o autoimagen de una persona, la cual es una
compleja imagen mental que las personas tienen de sí mismos."

Aunque una persona tenga su autoconcepto definido, es decir, la manera

en que se ve a sí mismo, puede que esto difiera de su autoconcepto
ideal, es decir, de cómo lo gustaría verse y del autoconcepto de otros (la
manera en que esa persona cree que lo ven los demás). Es por esto que
los mercadólogos deben tener mucho cuidado a la hora de desarrollar
imágenes de marca que se acoplen a la autoimagen del mercado meta,
porque como se mencionó anteriormente, no siempre el consumidor va
a inclinarse a comprar cierto producto de acuerdo al concepto que tiene
de sí mismo, puede que adquiera un producto pensando en el
autoconcepto de otros y del autoconcepto ideal.

Allport define personalidad como:

Según Gordon Allport la personalidad es "la organización dinámica de
los sistemas psicofísicos que determina una forma de pensar y de actuar,
única en cada sujeto en su proceso de adaptación al medio".

Desmembrando esa afirmación encontramos que:

 La organización representa el orden en que se halla estructurada las

partes de la personalidad de cada sujeto.
 Lo dinámico se refiere a que cada persona se encuentra en un
constante intercambio con el medio que sólo se interrumpe con la
muerte.
 Los sistemas psicofísicos hacen referencia a las actividades que
provienen del principio inmaterial (fenómeno psíquico) y el principio
material (fenómeno físico).
 La forma de pensar hace referencia a la vertiente interna de la
personalidad.
 La forma de actuar hace referencia a la vertiente externa de la
personalidad que se manifiesta en la conducta de la persona.
27
 Y es única en cada sujeto por la naturaleza caótica en el que el
cerebro organiza las sinapsis.

Rasgos de personalidad según Gordon Allport

 Rasgo cardinal: una característica única que dirige buena parte de las
actividades de una persona.
 Rasgos centrales: Como la honestidad y la sociabilidad, por lo general
van de cinco a 10 en cualquier persona.
 Rasgos secundarios: Características que inciden en el
comportamiento en muchas menos situaciones y ejercen menos
influencia que los rasgos centrales o cardinales.

"Los rasgos ofrecen una explicación clara y sencilla de las consistencias

conductuales de las personas permiten comparar fácilmente a una
persona con otra. Los rasgos son características de la personalidad y
comportamientos consistentes que se manifiestan en diferentes
situaciones. La teoría de los rasgos busca explicar, en forma sencilla, las
consistencias en el comportamiento de los individuos."

Sigmund Freud definió personalidad como:

El patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una
persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes
situaciones.

Eysenk definió personalidad como:

Una organización más o menos estable y duradera del carácter,
temperamento, intelecto y físico de una persona, que determina su
adaptación única al ambiente.

Jean Filloux definió personalidad como:

Configuración única que toma, en el transcurso de la historia de un
individuo, como el conjunto de los sistemas responsables de su
conducta.

Concepto de personalidad

La personalidad es un conjunto de características que tiene una persona

o alguna manera de comportarse de ese individuo.
28
La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de características
o patrón de sentimientos, emociones y pensamientos ligados al
comportamiento, es decir, los pensamientos, sentimientos, actitudes,
hábitos y la conducta de cada individuo, que persiste a lo largo del tiempo
frente a distintas situaciones distinguiendo a un individuo de cualquier
otro haciéndolo diferente a los demás. La personalidad persiste en el
comportamiento de las personas congruentes a través del tiempo, aun
en distintas situaciones o momentos, otorgando algo único a cada
individuo que lo caracteriza como independiente y diferente. Ambos
aspectos de la personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte
vinculación con la construcción de la identidad, a la cual modela con
características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto
con otros aspectos del comportamiento, se integran en una unidad
coherente que finalmente describe a la persona. Ese comportamiento
tiene una tendencia a repetirse a través del tiempo de una forma
determinada, sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo
igual en todos los casos. Es decir, la personalidad es la forma en que
pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad,
mostrando una tendencia de ese comportamiento a través del tiempo,
que nos permite afrontar la vida y mostrarnos el modo en que nos vemos
a nosotros mismos y al mundo que nos rodea. Nos permite reaccionar
ante ese mundo de acuerdo al modo de percepción, retro-alimentando
con esa conducta en nuestra propia personalidad. Cada persona al nacer
ya tiene su propia personalidad con ciertas características propias, que
con el paso del tiempo más el factor ambiental y las circunstancias es
como se definirá esa persona. La personalidad será fundamental para el
desarrollo de las demás habilidades del individuo y para la integración
con grupos sociales.

Conductismo

El conductismo se conoce como, la corriente que dentro de la psicología

fue desarrollada primeramente por el psicólogo John B. Watson hacia
finales del siglo XIX y que consiste en el empleo de procedimientos
estrictamente experimentales para estudiar el comportamiento humano
observable, es decir, lisa y llanamente la conducta que despliega una
persona y lo hará entendiendo al entorno de esta como un conjunto de
estímulos-respuesta.

29
 El origen de esta corriente a la cual no se la considera como una escuela,
sino más bien un tipo de orientación clínica, lo podemos encontrar en el
llamado asociacionismo que proponían los filósofos ingleses, en el
funcionalismo y en la teoría de la Evolución de Darwin, ya que las
mencionadas sostenían una concepción del individuo como un
organismo que se adapta al medio ambiente que le toca.

Cuando vio la luz el conductismo, rápidamente, busco minimizar y

desplazar el tipo de estudio introspectivo de los procesos mentales, de
las emociones y los sentimientos que predominaba hasta ese momento
y lo sustituyó por el estudio objetivo del comportamiento humano y la
relación de estos con su medio a través del uso de métodos de tipo
experimental. Una notable repercusión despertó el conductismo a su
paso, ya que principalmente promovía la relación entre las
investigaciones animales y humanas y el acercamiento de la psicología
con ciencias naturales como la física, la química y la biología.

Entonces, se puede decir que el conductismo le hizo tres aportes

fundamentales a la psicología de hoy día, por un lado descubrió que el
individuo se encuentra influenciado ciertamente por las condiciones
estimulares, popularizó el uso del método experimental para el estudio
de los casos individuales y demostró fehacientemente que el
conductismo es una corriente útil de utilizar a la hora de la resolución de
algunos problemas prácticos que se susciten dentro de la psicología.

Asimismo, el conductismo introducirá el concepto de Repertorios básicos

de conducta, como principal constructo para explicar la conducta
humana. Para este módulo, el proceso de aprendizaje que tiene lugar a
lo largo de la historia individual es acumulativo y jerárquico, esto quiere
decir que las conductas aprendidas tienden a acumularse con el paso
del tiempo y se organizan de modo que algunas tendrán más
preeminencia sobre otras.

Entre las personalidades que fueron claves a la hora de su estudio y

desarrollo, además del mencionado Watson, nos encontramos con Iván
Petrovich Pavlov, Burrhus Frederic Skinner y Albert Bandura.

2.3. Marco conceptual

Gestión.- Del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a

la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al
respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que
30
hacen posible la realización de una operación comercial o de un
anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas
de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada
cosa o situación.
Concepto de gestión - Definición, Significado y Qué
es http://definicion.de/gestion/#ixzz4JabZw0Nt

Gestión: Viene del latín GESTIO-GESTIONIS que significa ejecutar,

lograr un éxito con medios adecuados (Corominas, 1995). Para Heredia
es un concepto más avanzado que el de administración y lo define como
“la acción y efecto de realizar tareas –con cuidado, esfuerzo y eficacia-
que conduzcan a una finalidad” (Heredia, 1985, p. 25). Según
Rementeria es la “actividad profesional tendiente a establecer los
objetivos y medios de su realización, a precisar la organización de
sistemas, a elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión
del personal” (Rementeria, 2008, p. 1). Al respecto Rementeria agrega
que en el concepto gestión es muy importante la acción del latín
actionem, que significa toda manifestación de intención o expresión de
interés capaz de influir en una situación dada. Para él, el énfasis que se
hace en la acción, en la definición de gestión, es lo que la diferencia de
la administración. No considera la gestión como una ciencia disciplina;
sino como parte de la administración, o un estilo de administración.

Recursos humanos.- Se denomina recursos humanos a las personas

con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo
de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las
acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han
sido solicitadas a dichas personas.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con
los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha
organización necesita.
Es por esto que, en la mayoría de las empresas, por ejemplo, se realizan
exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar

31
un puesto de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas
dentro de la empresa destinadas a la gestión de los recursos humanos
y profesionales especializados en esta disciplina, que abarca desde
conocimiento legal de contrataciones hasta principios de psicología y
desempeño actitudinal.
En síntesis, podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al
recurso humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo
con sus habilidades y destrezas para desempeñar el trabajo requerido,
si no también evaluando otras condiciones y actitudes personales que
impacten –o puedan impactar- de manera positiva en la organización:
responsabilidad, emprendedurismo, compañerismo, respeto,
honestidad, transparencia, etc.

Rendimiento.-
Relación existente entre una cantidad producida y la superficie destina-
da a su producción.
Rendimiento comercial Coeficiente de ventas en una zona. Su control
es el primer paso para establecer la gestión comercial de una empresa
en una zona de ventas.
Cantidad que rinden en especies o en dinero los medios de producción
en función de los denominados factores de rendimiento.
Medida de la eficacia de una máquina, un motor, una reacción química,
etc., definida como la relación entre la energía cedida (utilizable) por
el sistema y la energía suministrada al sistema. El rendimiento es
siempre inferior a la unidad. Por lo general se acostumbra expresar
en tanto por ciento.

Rendimiento funcional, capacidad con que una oposición de la lengua

se extiende y realiza en un número más o menos amplio de series de
elementos de la lengua estructurados sobre la base de tal oposición. A
sí, en castellano la posición tiene un rendimiento funcional reducido a
zonas muy determinadas del habla frente a la oposición generalizada
en toda la lengua.

32
ECON. Ley de los rendimientos decrecientes, disminución de la canti-
dad adicional de producto que se obtiene, a partir de un cierto nivel de
producción, cuando a un factor que se mantiene fijo (por ejemplo, la
tierra) se le añaden nueva unidades de otro factor.

Procesos de selección.- Como ya se mencionó anteriormente,

el proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso
se tiene que escoger los más idóneos para cubrir una vacante de
una organización tomando como parámetro las necesidades de la
empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el
proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su
total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).
¿QUE ES LA SELECCIÓN?
Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define
así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a
un costo también adecuado.
pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las
necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando
sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar
desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al
crecimiento y a los propósitos de la empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis
de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección,
Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y
socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de
contratar.

Desafección.- Falta de afecto, enemistad o aversión hacia alguien o al

go, especialmente un régimen político.

Pérfil psicológico. - Un perfil psicológico es el conjunto de

características que reúne un ser humano y que determinan su carácter,

33
sus actitudes, aptitudes y determinados comportamientos frente a una
situación particular o ante la sociedad como tal.

Los perfiles psicológicos son muy cotidianos, ya que se los utiliza para
determinar qué persona podría recaer un cargo para una empresa, y sin
duda ayudan en el mejor desarrollo y desempeño de ciertos
requerimientos laborales.

Un perfil psicológico es determinado a través de las actitudes y

características que una persona presenta en forma observable, es decir
de forma muy cotidiana; pero también es determinado por varios factores
biológicos como la herencia de algún tipo de enfermedad mental o la
falta de alguna hormona que impida su correcta interacción con una
sociedad.

Para lograr tener una idea más clara de dichas características en una
persona, se debe conocer los antecedentes del individuo al que
queramos perfilar; es decir, tener una clara concepción de su pasado, de
su familia, de su niñez, de su historia, de cómo ha manejado las
situaciones que se le han presentado en la vida y de cómo éstas han
afectado su vida actual. Un ejemplo de un perfil psicológico:

HAROLD SHIPMAN

Fue uno de los asesinos más famosos del mundo y es considerado el

mayor asesino en el Reino Unido, con un total de 218 víctimas.
Harold Shipman tenía una personalidad adictiva, lo que llevó a consumir
durante años morfina. Sus pacientes lo describían como un médico
amable sobre todo con los ancianos, decían que más que un médico era
un amigo.

Fue descubierto al intentar falsificar el testamento de una de sus

víctimas. Sin embargo, jamás confesó sus crímenes. Muere el 13 de
enero del 2004. Ahorcado en la prisión a sus 57 años de edad.

Seguridad Nacional.- La seguridad nacional se refiere a la noción de

relativa estabilidad, calma o predictibilidad que se supone beneficiosa
para el desarrollo de un país; así como a los recursos y estrategias para
conseguirla (principalmente a través de la defensa nacional).

Mientras que los objetivos clásicos de la seguridad nacional consistían

en prevenir o rechazar amenazas militares de estados
(la guerra clásica), en la actualidad las amenazas a la seguridad
34
nacional son más difusas, e incluyen el terrorismo, el narcotráfico, los
riesgos medioambientales y fenómenos sociales de escala global como
las migraciones masivas.

Según el plan estratégico antiterrorista del Reino Unido, su objetivo

es que la gente pueda llevar adelante su vida diaria con libertad y
confianza.

Un concepto de aparición reciente (1994) es el de seguridad humana;

mientras que un concepto limitado al orden público interior suele
definirse como seguridad ciudadana. La seguridad nacional consiste en
que la sociedad, como conjunto, tenga las condiciones de tranquilidad y
colaboración necesarias para poder vivir y prosperar en paz. Seguridad
nacional y paz están vinculadas como ausencia de presiones sobre la
sociedad, para que esta sea un ambiente dentro del cual las personas
puedan desarrollarse de manera plena. Está vinculada con la
prosperidad, porque una sociedad segura tiene mejores condiciones
para progresar. A su vez, el progreso de la sociedad permite mayores
condiciones de seguridad. La seguridad nacional puede ser amenazada
de diversas maneras: bien por el peligro de conflicto interno, como por
ejemplo una sublevación que amenace el orden institucional del Estado.
Como las amenazas siempre están latentes, para alcanzar una mayor
seguridad nacional cada sociedad debe elaborar una política de defensa
nacional. La defensa nacional consiste en el conjunto de precauciones y
medidas preventivas necesarias para evitar que las amenazas se
vuelvan serias y graves, tratando de controlarlas, y de ser posible,
extinguirlas, como preparación para un eventual conflicto en el que haya
que defenderse de hecho contra un agresor, externo o interno.

Liderazgo.- Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que

un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas
o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se
entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz
35
y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del
proceso administrativo de la organización).

El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, ya que los

miembros del grupo no carecen de poder, sino que dan forma a las
actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla general,
el líder tendrá la última palabra.

Predisposición.- Es la actitud que tiene una persona para afrontar una

actividad concreta, para ayudar a otra persona o para llevar a cabo un
plan. La predisposición muestra como indica el propio término, la buena
disposición de quien pone atención, tiempo e interés en un objetivo en
concreto.
La buena predisposición que tiene una persona hacia un objetivo
concreto no sólo se puede observar a través de sus palabras sino
también, mediante sus hechos. Una persona que está predispuesta para
comprometerse con un plan, muestra interés no sólo a través de la
palabra sino también, a través de los hechos.

La predisposición es una actitud que surge de la libertad personal de

quien tiene la opción de elegir libremente si quiere dedicar su tiempo a
un asunto o prefiere marcar distancia y cerrar esa puerta. La
predisposición también tiene mucho que ver con la felicidad y el éxito. La
ley de la atracción explica que tú atraes a tu vida aquello que piensas a
través del pensamiento. Por ello, para recibir alegrías en tu vida y
felicidad, tienes que estar predispuesto para que esto suceda. De lo
contrario, si desde el pensamiento negativo te pones en lo peor,
entonces, limitas tus posibilidades de éxito porque no tienes una buena
predisposición.

Una persona predispuesta es aquella que tiene una actitud asertiva,

siente una gratitud incondicional hacia la vida, es generosa en sus
relaciones personales y no duda en dar su apoyo y su ayuda a quien lo
necesita. La predisposición para hacer el bien es un ingrediente
36
 fundamental en la receta de la felicidad de cualquier ser humano porque
la realidad es que recibes mucho más de lo que das siempre que tienes
en cuenta que todo el bien que ofreces vuelve a ti con más fuerza.

En la vida, conviene emular la buena predisposición vital que tiene una

persona positiva, alegre y enérgica que se implica en su destino con
fuerza y esperanza.

Aversión inherente al trabajo.- Es un concepto usado

en economía, finanzas y psicología relacionado con el comportamientos
de los consumidores e inversores. La aversión al riesgo es la preferencia
de una persona a aceptar una oferta con un cierto grado de riesgo antes
que otra con algo más de riesgo, pero con mayor rentabilidad. Fuera de
los campos más matemático de la economía y las finanzas, la gente tiene
que tomar decisiones sobre cómo enfrentarse a riesgos cada día.

Satisfacción, insatisfacción y producción. - Es el rendimiento el que

influye en la satisfacción y no viciversa como lo señala inicialmente el
modelo de Lawler-Porter.
La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede
expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad,
negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente
podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción
laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo - pasivo,
destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Enfoque

En el presente estudio se utilizará el enfoque cuantitativo.

37
3.2 Alcance
El presente trabajo de investigación será de tipo exploratorio –
descriptivo.

3.3 Diseño de investigación

No experimental.

3.4 Población y muestra

3.4.1 Población
La población de la presente investigación estará conformada por
100 Oficiales de las Grandes Unidades de Tumbes: 9na Brigada
Blindada y 1ra Brigada de Infantería en actividad.

3.4.2 Muestra
Para determinar el tamaño óptimo de muestra se utilizará el
muestreo aleatorio simple para estimar proporciones cuya fórmula
se describe a continuación:
Z2 PQN
n = ----------------------------
e2 (N-1) + Z2 PQ

Donde:

Z: Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad

del 95% de confianza.
P: Oficiales en actividad que no están de acuerdo (Se asume P =
0.5)
Q: Oficiales en actividad que están de acuerdo (Se asume Q = 0.5)
E: Margen de error 5%
N: Población
N: Tamaño óptimo de muestra.

A un nivel de confianza de 95% y 5% como margen de error la

muestra a seleccionar será:

38
 (1.96)2 (0.5) (0.5) (100)
n = ----------------------------------------------------- = 79.51
(0.05)2 (100-1) + (1.96)2 (0.5) (0.5)

n = 80 Oficiales en actividad.

3.5 Hipótesis

3.5.1 Hipótesis general

Las estrategias de fortalecimiento de la gestión de recursos
humanos del personal de Oficiales del Ejército del Perú, implicaría
favorablemente en la seguridad nacional de la Región Tumbes.
2014 - 2015.

3.5.2 Hipótesis específicas

La selección del personal no idóneo para puestos de
responsabilidad del personal de Oficiales del Ejército del Perú,
implicaría desfavorablemente en la seguridad nacional de la Región
Tumbes. 2014 – 2015.

La aplicación de las acciones correctivas injustas del personal de

Oficiales del Ejército del Perú, implicaría desfavorablemente en la
seguridad nacional de la Región Tumbes. 2014 – 2015.

Los procesos de selección de ingreso a la Escuela de formación y

los cursos de capacitación, del personal de Oficiales del Ejército del
Perú, implicaría desfavorablemente en la seguridad nacional de la
Región Tumbes. 2014 – 2015.

3.6 Operacionalización de variables

Definición Operacional de la Variable Independiente

39
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIMENSIONES ITEMS

X1: Administrar o 1. ¿Cree Ud. que la administración responsable de los

dirigir con Recursos Humanos en el Ejército podría tener implicancia
Responsabilidad en la Seguridad Nacional?
2. ¿Cree Ud. que una buena dirección en la acción de
administrar los recursos humanos en el Ejército tendría
implicancia en la Seguridad Nacional?
X2: Organizar por 3. ¿Cree Ud. que la organización por actitudes personales
Actitudes personales positivas de los Recursos Humanos en el Ejército tendría
implicancia en la Seguridad Nacional?
4. ¿Cree Ud. que la forma como actúa y se conduce una
persona asegura el éxito de una tarea encomendada, asi
como su implicancia en la Seguridad Nacional?

X3: Ordenar por el 5. ¿Cree Ud. que ordenar los Recursos Humanos por el
Perfil perfil idóneo en el puesto adecuado, en el Ejército tiene
implicancia en la Seguridad Nacional?
6. ¿Cree Ud. que ordenar los Recursos Humanos por
potencial en el Ejército tendría implicancia en la
Seguridad Nacional?

7. ¿El fortalecimiento de la gestión en recursos Humanos del

X: GESTIÓN DE personal de Oficiales del Ejército del Perú, tendría
RECURSOS implicancia en la seguridad nacional de la Región Tumbes.
HUMANOS 2014 – 2015?

40
Definición Operacional de la Variable Dependiente

SEGURIDAD NACIONAL
ITEMS
DIMENSIONES

Y1: Predictibilidad 8. ¿Cree Ud. que es predecible el progreso y desarrollo en

libertad, lo que se alcanza con la seguridad en su conjunto?
9. ¿Cree Ud. que últimamente no es predecible detectar algún
elemento desafecto en la institución, con la seguridad en su
conjunto?
Y2: Prevención 10. ¿Cree Ud. que la prevención a través de la defensa adopta una
10. serie de medidas y precauciones para la Seguridad Nacional?
11. ¿Cree Ud. que es la prevención del correcto empleo de los
12. recursos humanos, lo que se alcanza con la seguridad en su
conjunto y es lo que persigue toda sociedad?

Y3: Amenaza 12. ¿Las nuevas amenazas implica adoptar nuevas medidas y
acciones de defensa para minimizarla o extinguirlas?
13. ¿Cree Ud., que las amenazas tradicionales y las nuevas
amenazas implica adoptar medidas y acciones de defensa
integrales para minimizarla o extinguirlas?

Y: SEGURIDAD 14. ¿Actualmente la modalidad de amenazas no es ajena a su

NACIONAL implicancia en la Seguridad Nacional?

3.7 Técnicas e instrumentos

3.7.1 Técnicas

Entrevistas: es la relación directa establecida entre el investigador

y su objeto de estudio a través de individuos y grupos con el fin de
obtener testimonios orales. La entrevista puede ser individual o
colectiva, libre o dirigida.

Encuesta: puede definirse como un conjunto de técnicas

destinadas a reunir, de manera sistemática, datos sobre
41
 determinado tema o temas relativos a una población, a través de
contactos directos o indirectos con los individuos o grupos de
individuos que integran la población.

3.7.2 Instrumentos

Cuestionario de entrevista: es un sistema de preguntas racionales,

ordenadas en forma coherente, tanto desde el punto de vista lógico
como psicológico, expresadas en el lenguaje sencillo y
comprensible, que generalmente responde por estricto la persona
interrogada, sin que sea necesaria la intervención del encuestador.

Formulario de encuesta: se definen como los documentos

impresos, organizados de manera que faciliten la obtención de
datos sobre las variables que se estudian para respuesta al
problema de investigación, por medio de preguntas estructuradas
(cerradas), preguntas no estructuradas (abiertas), escalas Likert u
otras.

42
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Cronogramas de actividades

Tiempo – Meses
Actividades
AÑO 2016

F M A M J J A S O N D

1 Elaboración del proyecto X

2 Organización e implementación X

3 Ejecución X X X X X X X X X

a. Reajuste X X X X X X

b. Elaboración de instrumentos X X X X X

c. Administración de X X X X
instrumentos

d. Procesamiento de datos X X X X

e. Análisis e interpretación X X X X

4 Control y evaluación X X X X

5 Informe final X

43
4.2. Presupuesto de la investigación

CONCEPTOS TOTAL S/.

A. PERSONAL

- Asesor 1500.00

- Secretaria 500.00

- Estadígrafo 500.00

- Investigador 1500.00

B. BIENES

- Material de escritorio 350.00

- Materiales de impresión 300.00

- Bibliografía 250.00

C. SERVICIOS

- Movilidad y viáticos 500.00

- Servicios de impresión/empaste 200.00

- Servicios de computación 200.00

- Servicios (copias, teléfono, energía) 300.00

TOTAL 6,200.00

44
 4.3. Fuentes de financiamiento
Las fuentes de financiamiento que se utilizarán serán propias del
investigador.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bibliografía

a. Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA: Teoría X, Teoría Y

b. Tesis: ”La gestión de los Recursos Humanos y la satisfacción laboral”.Lic
Vanessa Saenz (2010).

Referencias hemerográficas
1. VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la
Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002.
2. Fuente: El Comercio, 25 nov 2015.
Nueve militares investigados por 786 granadas perdidas este año.
Ministerio Público y Fuero Militar investiga a miembros del Ejército por el robo
de estas granadas entre marzo y julio.
3. Constitución Política del Perú- 1993, artículos 165 y 171.

Página Web

1. https://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad
2. articulos.corentt.com › Auto Mejoramiento
3. es.slideshare.net/janitzagarcia/el-perfil-psicológico
4. www.wordreference.com/definicion/prosperidad

45
ANEXOS

46
 4. ANEXO: 1
5. MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL PERSONAL DE OFICIALES DEL EJÉRCITO DEL PERÚ, DE LA 1RA
BRIGADA DE INFANTERÍA Y 9NA BRIGADA BLINDADA Y SU IMPLICANCIA EN LA SEGURIDAD NACIONAL DE LA REGIÓN TUMBES. 2014 – 2015.
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DISEÑO
METODOLOGICO
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍNDICE ESCALA DE
MEDICIÓN
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL Hipótesis general Estrategias de Administrar con Valorar las Asumir decisiones ÓPTIMO Enfoque: cuantitativo
¿De qué manera la estrategia Determinar si las Las estrategias de fortalecimiento responsabilidad consecuencias de Alcance: Descriptivo-
de los recursos nuestros actos. Puesto en práctica, se Explicativo
de fortalecimiento de la gestión estrategias de fortalecimiento de la
humanos. establece la magnitud de
Virtud EFICIENTE
de recursos humanos del fortalecimiento de la gestión gestión de recursos dichas acciones y de Diseño: no experimental, ex
personal de Oficiales del de recursos humanos del humanos del personal Conciencia. cómo afrontarlas de la post facto
manera más positiva e
Ejército del Perú, implicaría en personal de Oficiales del de Oficiales del Ejército
integral para ayudar en REGULAR Población: Oficiales de la 1ra
la seguridad nacional de la Ejército del Perú, tiene del Perú, implicaría un futuro. Brigada de Infantería y
Región Tumbes. 2014 - 2015? implicancia en la seguridad favorablemente en la 9na Brigada Blindada,
DEFICIENTE en actividad.
nacional de la Región seguridad nacional de la
Son las formas de Muestra:
Tumbes. 2014 - 2015. Región Tumbes. 2014 - actuar o conducirse en la 80 efectivos de ambas
Carácter
2015. Organizar por Emociones vida que emplean las Brigadas, 5% mujeres y
actitudes Temperamento personas. Se sabe que 75% varones.
Objetivos específicos Hipótesis específicas personales Humildad la actitud personal es la Todos los grados.
Problemas específicos
Valentía que determina en gran
1. Determinar si la 1. La selección del
1.¿En qué medida la selección Perseverancia medida el éxito, la
selección del personal no personal no idóneo para felicidad, logros
del personal no idóneo para Conformismo
idóneo para puestos de puestos de personales, paz, etc.
puestos de responsabilidad
responsabilidad del responsabilidad del
del personal de Oficiales del
personal de Oficiales del personal de Oficiales del
Ejército del Perú, implicaría Emotividad/no Son más sensibles que
Ejército del Perú, Ejército del Perú, emotividad. otros.
en la seguridad nacional de
implicaría en la implicaría Ordenar por el
la Región Tumbes. 2014 -
desfavorablemente en la Perfil Actividad/no De la decisión a la
seguridad nacional de la
2015? Psicológico actividad. acción.
Región Tumbes. 2014 – seguridad nacional de la
2015. Región Tumbes. 2014 – Resonancia Vive de las
2015. secundaria/reson experiencias pasadas,
ancia primaria. la primaria del
presente.

47
2. ¿En qué medida la aplicación 2. Determinar en qué 2. La aplicación de las Consciencia Tensión ante varios
de las acciones correctivas medida la aplicación de acciones correctivas estrecha/ sucesos/no se tensiona.
consciencia
injustas al personal de las acciones correctivas injustas del personal de
amplia.
Oficiales del Ejército del injustas al personal de Oficiales del Ejército del
Perú, implicaría en la Oficiales del Ejército del Perú, implicaría Egocéntrico/alo- Persona centrada en
céntrico si/se da a los demás.
seguridad nacional de la Perú, implicaría en la desfavorablemente en la
Región Tumbes. 2014 - seguridad nacional de la seguridad nacional de la Afectivo/no Cálido/no demuestra.
2015? Región Tumbes. 2014 – Región Tumbes. 2014 – afectivo
2015. 2015.
Intelectual Busca la esencia/busca
especulativo/intel el para qué de las
3. ¿En qué medida los procesos 3. Determinar en qué 3.Los ectual práctico. cosas.
procesos de
de selección de ingreso a la medida los procesos de selección de ingreso a la
Escuela de formación y los selección a los cursos del
Escuela de formación y
cursos de capacitación, del personal de Oficiales del Predecir el Condiciones favorables
los cursos de
personal de Oficiales del Bienestar de desarrollo en
Ejército del Perú,
capacitación, del Predictibilidad Mejora seguridad.
Ejército del Perú, implicarían en Seguridad
implicarían en la personal de Oficiales del Éxito, Desarrollo
Nacional
la seguridad nacional de la seguridad nacional de la favorable
Ejército del Perú,
Región Tumbes. 2014 - 2015? Región Tumbes. 2014 –
implicaría Prever.
Prevención Adoptar medidas
2015. Tomar medidas
desfavorablemente en la preventivas para
seguridad nacional de la minimizar y erradicar
riesgos.
Región Tumbes. 2014 –
2015. Amenaza Anuncio de un Determinar y definir
mal o peligro. peligros.

6. CIDENCIA EN EL TRÁFICO AÉREO ILÍCITO DE DROGAS PERIODO 1990-2001.

48
ANEXO: 2
Instrumento de recolección de datos
ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DEL PERSONAL DE OFICIALES DEL EJÉRCITO DEL PERÚ, Y SU
IMPLICANCIA EN LA SEGURIDAD NACIONAL DE LA REGIÓN TUMBES. 2014 –
2015.

CUESTIONARIO
Instrucciones:

En la investigación se hace necesario que responda a las siguientes preguntas con

“X” en las alternativas pertinentes. De antemano se le agradece. Marca lo
conveniente.

Debes ser LO MÁS SINCERO POSIBLE, piensa no existen respuestas buenas ni

malas, sólo evalúan un tipo de carácter o temperamento. Trata de decidir si
representan tu forma habitual de actuar o sentir respondiendo SÍ o NO a cada
cuestión. Asegúrate de no dejar ninguna pregunta sin responder.

No hay límite de tiempo para contestar a todas las frases, pero lo mejor es hacerlo
con rapidez. El tiempo estimado de duración es entre 15 y 30 minutos.

No te preocupes si algunas preguntas te parecen extrañas; están incluidas para

describir los diferentes problemas que puede haber en el personal.

1. ¿Cree Ud. que la administración responsable de los Recursos Humanos en el

Ejército podría tener implicancia en la Seguridad Nacional?

Sí

No
2. ¿Cree Ud. que una buena dirección en la acción de administrar los recursos
humanos en el Ejército tendría implicancia en la Seguridad Nacional?

Sí

49
 No
3. ¿Cree Ud. que la organización por actitudes personales positivas de los
Recursos Humanos en el Ejército tendría implicancia en la Seguridad
Nacional?

Si

No

4. ¿Cree Ud. que la forma como actúa y se conduce una persona asegura el
éxito de una tarea encomendada, asi como su implicancia en la Seguridad
Nacional?

Si

No

5. ¿Cree Ud. que ordenar los Recursos Humanos por el perfil idóneo en el puesto
adecuado, en el Ejército tiene implicancia en la Seguridad Nacional?

Si

No
6. ¿Cree Ud. que ordenar los Recursos Humanos por potencial en el Ejército
tendría implicancia en la Seguridad Nacional?

Si

No

7. ¿El fortalecimiento de la gestión en recursos Humanos del personal de

Oficiales del Ejército del Perú, tendría implicancia en la seguridad nacional de
la Región Tumbes. 2014 – 2015?

Si

No
50
8. ¿Cree Ud. que es predecible el progreso y desarrollo en libertad, lo que se
alcanza con la seguridad en su conjunto?

Si

No

9. ¿Cree Ud. que últimamente no es predecible detectar algún elemento desafecto en

la institución, con la seguridad en su conjunto?

Si

No
10. ¿Cree Ud. que la prevención a través de la defensa adopta una serie de medidas y
precauciones para la Seguridad Nacional?

Si

No

11. ¿Cree Ud. que es la prevención del correcto empleo de los recursos humanos, lo
que se alcanza con la seguridad en su conjunto y es lo que persigue toda
sociedad?

Si

No

12. ¿Las nuevas amenazas implica adoptar nuevas medidas y acciones de defensa
para minimizarla o extinguirlas?

Si

No

51
13. ¿Cree Ud., que las amenazas tradicionales y las nuevas amenazas implica adoptar
medidas y acciones de defensa integrales para minimizarla o extinguirlas?

Si

No

14. ¿Actualmente la modalidad de amenazas no es ajena a su implicancia en la

Seguridad Nacional?

Si

No

52
 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
JUICIO DE EXPERTOS

I. DATOS
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES:……………………………………………………………
1.2 GRADOACADÉMICO:……………………………………………………………………
1.3 INSTITUCIÓN QUE LABORA:…………………………………………......................
1.4 TITULO INVESTIGACIÓN: ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS DEL PERSONAL DE OFICIALES DEL EJÉRCITO DEL
PERÚ, DE LA 1RA BRIGADA DE INFANTERÍA Y 9NA BRIGADA BLINDADA Y SU
IMPLICANCIA EN LA SEGURIDAD NACIONAL DE LA REGIÓN TUMBES. 2014 – 2015.
1.5 AUTOR DEL INSTRUMENTO:
1.6 MAESTRÍA:
1.7 NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Juicio de expertos
1.8 CRITERIOS DE APLICABILIDAD:
a) De 01 a 09 (No valido, reformular) b) De 10 a 12 (No valido, modificar)
b) De 12 a 15 (Valido, mejorar) d) De 15 a 18 (Valido, precisar)
c) De 18 a 20 (Valido, aplicar)

2 ASPECTOS A EVALUAR:
INDICADORES Deficiente Regular Bueno Muy Excelente
DE EVALUACIÓN (01-09) (10-12) (12-15) bueno (18-20)
DEL CRITERIOS CUALITATIVOS CUANTITATIVOS (15-18)
INSTRUMENTO 01 02 03 04 05
1. Claridad Está formulado con lenguaje apropiado
2. Objetividad Está expresado con conductas observables
3. Actualidad Adecuado al avance de la ciencia y tecnología
4. Organización Existe una organización lógica
5. Suficiencia Comprende los aspectos en cantidad y calidad
6. Intencionalidad Adecuado para valorar los aspectos de estudio
7. Consistencia Basado en el aspecto teórico científico y del tema
de estudio
8. Coherencia Entre las variables, dimensiones e indicadores
9. Metodología La estrategia responde al propósito del estudio
10.Convivencia Genera nuevas pautas para la investigación y
construcción de teorías
Sub total
Total

Valoración cuantitativa……………..………………………………
Valoración cualitativa:………………………………………………
Opinión de aplicabilidad:……………………………………………

Lugar y fecha:…………………………………………...................
FIRMA………………………………………………………………..

53
DNI:…………………………………………………………………..

54