1.

Areas problemas

Dada la magnitud de la Institución que estamos analizando, solamente

nos centraremos en los problemas generales, sin entrar a describir los
específicos de cada área o servicio.

Sistematizaremos el análisis de la problemática, en base a las diferentes

partes que la administración de Recursos Humanos comprende.-

1. Planificación y Diseño de puestos de trabajo -

descripción de cargos

En el MSP existen los perfiles ocupacionales de cada uno de los

puestos de trabajo, desde el mayor al menor. Sin embargo existe
un desconocimiento total de dichos perfiles, tanto del empleado,
como de sus superiores, lo que redunda en la indefinición de
funciones y responsabilidades.

Esta situación se ha visto agravada por la confusión que la

Reclasificación y Revalorización hecha por la Secretaría
Nacional de Desarrollo Administrativo (SENDA) realizó en
1994 y 1995 respectivamente.

El Organigrama estructural no responde a la realidad de como se

comporta la Institución.

2. Reclutamiento y Selección

No hay planes de la Institución para reclutamiento o reemplazo

de personal, que consideren edad, necesidades de la Institución,
cambios necesarios en los perfiles de funciones. Esto sucede
como consecuencia de muchos factores entre los cuales podemos
mencionar el hecho de que el personal se recluta desde niveles
centrales del Ministerio, no siendo esta selección técnica, sino
con marcada influencia política.

También contribuye el hecho de que una vez contratado un

empleado sujeto al código de trabajo, su puesto se convierte en
pertenencia de por vida y hereditaria.

Del análisis del promedio de edades por grupo de trabajadores

(ver en 3.1.1.), podemos decir que la población de empleados del
Hospital es relativamente joven, siendo terreno propicio para la
iniciación de los cambios de actitudes necesarios para la
modernización y mejoramiento de la calidad de los Servicios.
Sin embargo el simple promedio no es elemento suficiente, que
 nos permita planificar la formación y renovación del RR. HH.,
por lo que a futuro se deberá profundizar en el estudio de la
composición demográfica de los servidores hospitalarios.

Se ha utilizado partidas en cargos que no corresponden.

Existen partidas utilizadas por profesionales que laboran en otras

instituciones. (traslados administrativos) Esto significa pérdida
de capacidad operativa del Hospital.

Relación entre personal necesario y dotado: Existe un desface

entre la cantidad de Enfermeras y auxiliares necesarias y las
dotadas. El número de Enfermeras es insuficiente, y el de
auxiliares de enfermería es demasiado.

3. Entrenamiento y Capacitación

No existe un sistema de supervisión que diagnostique las

necesidades de capacitación del personal, y que realice la
capacitación en servicio.

El Sistema de supervisión que lleva a cabo enfermería es mas

bien de comprobación de asistencia y cobertura con personal de
otras áreas cuando la circunstancia lo requiere. El departamento
de Personal realiza esporádicas supervisiones de tipo policial. No
se realiza la retroalimentación al personal de lo detectado en la
supervisión.

El Departamento de RR.HH. no realiza ninguna actividad de

capacitación o desarrollo del personal, ni coordina con las
Jefaturas de Servicio y/o el Departamento de Docencia para que
estos las ejecuten.

El Departamento de Docencia solo se preocupa por un sector de

los RR.HH, que son Enfermeras y Residentes.

La poca capacitación que se realiza es inequitativa, y no basada

en un sistema de selección de acuerdo a rendimiento y
desempeño.

4. Sistemas de evaluación del desempeño

El hospital no tiene su propio sistema de evaluación del personal.

Se realiza anualmente una evaluación del personal, en base a un

formulario diseñado externamente ( SENDA). Esta evaluación
 no responde a ningún objetivo estratégico de la Institución. No
se la hace en base a normas y estándares fijados previamente
para realizar la evaluación, siendo mas bien a una apreciación
subjetiva de parte del evaluador.

No se efectúa una retroalimentación del personal evaluado con el

resultado de su evaluación, ni tampoco a los Directivos de la
Institución.

5. Compensación, retribución y recompensa

Los sueldos son bajos; pero han mantenido su poder adquisitivo

durante los cuatro años anteriores. Sin embargo en este año han
comenzado a perderlo. Como consecuencia el descontento ha
provocado las protestas y paros como el que recién termina
después de mes y medio de duración.

En cuanto a los niveles remunerativos, no se encuentra una

relación directa en muchos casos. Para lo cual señalaremos
algunos ejemplos: El sueldo del administrador es mayor que el
sueldo del Director, los Jefes de Servicios y Departamentos,
tienen los mismos sueldos que los Médicos tratantes, puestos de
trabajo de mano de obra no especializada tienen un sueldo
mucho mayor a los empleados con mano de obra especializada.
Esto se convierte en factor desmotivante para el grupo afectado.

Retribución salarial no ligada a rendimiento.

Mala utilización de prebendas como motivación para el

rendimiento del personal. Las conquistas laborales se convierten
en derechos adquiridos, no motivantes, por no estar sujetas al
rendimiento del trabajador.

La Institución no ha programado la protección contra

enfermedades y accidentes laborales (normas de bioseguridad).

6. Desarrollo de Carrera

No existe un sistema de promoción o ascensos que cree

expectativas de crecimiento personal dentro de la Institución.

En la mayoría de los casos el empleado se queda en el nivel en el

que ingresó por primera vez a servir en el Hospital, y en los
pocos casos en que se realizan promociones, estas no son a
través de un sistema equitativo, organizado; sino dependientes de
influencias políticas, personales, o circunstanciales.
 El Sistema de Escalafón médico, solo se utiliza para el aumento
de remuneraciones; pero no se utiliza para las promociones a
Jefaturas de Servicios o Departamentales.

7. Sistema de Información de Recursos Humanos.

No existe un sistema de información de RR.HH.

2. Posibles soluciones

Al considerar las posibles soluciones, debemos aceptar que, en el

esquema legal actual, no podemos actuar sobre la selección de personal.
Esto nos deja como única alternativa mejorar el personal existente y
tratar de desarrollarlo para que ejecute sus actividades eficientemente y
de acuerdo a los objetivos de la Institución.

En cuanto a los problemas detectados en el numeral anterior, sugerimos

las siguientes soluciones:

1. Descripción y difusión de perfiles de cargos.

Conocimiento general de las funciones de cada puesto: Se

difundirá la información que consta en los perfiles de cada
puesto, de manera que cada empleado conozca a cabalidad sus
funciones y responsabilidades. Este conocimiento también
deberán adquirirlo los respectivos jefes de servicio y
departamentales.

El contenido de los reglamentos que rigen a los empleados

Administrativos y de Código de Trabajo también es necesario
que sea conocido por todos los trabajadores.

Actualización del Organigrama estructural a la realidad

existente.

2. Sistema de Reclutamiento y Selección

Establecer un plan de reclutamiento y selección que prevea las

necesidades técnicas, de envejecimiento del personal, y el
crecimiento en la complejidad y tamaño del hospital.

Propender a la utilización del recurso de auxiliares de enfermería

para disminuir la carga de trabajo que actualmente soporta el
escaso personal de enfermeras con que cuenta la institución, ya
 que es poco probable lograr el aumento de las 50 partidas que
hacen falta.

3. Sistema de Educación y Capacitación

Crear un sistema de supervisión generalizado, que lo realice cada

servicio con su personal mas capacitado, que detecte las
necesidades de educación, y que corrija y eduque sobre la
marcha al personal.

Establecer una coordinación entre el Departamento de Docencia

y el de Personal, comenzando por incluir al Jefe de Recursos
Humanos como miembro del Comité de Docencia del Hospital.

El reto es el diseño de un Sistema de Entrenamiento del personal,

que actúe a nivel global en todos los estratos, desde el conserje
hasta el mas alto ejecutivo, proporcionando Educación y
Capacitación Permanente. Sistema que deberá detectar las
cambiantes necesidades educativas, seleccionar al individuo
idóneo para ser capacitado, y propender a su desarrollo integral
como miembro de la Institución.

Descripción Sistémica del Programa de capacitacion y

desarrollo:

Entradas:

Diseño de puestos (perfiles)

Desempeño en el cargo

Fuentes: Supervisores y Jefes de servicio, Reuniones

departamentales. Evaluación del desempeño.

Objetivos Institucionales.

Recursos Económicos y materiales.

Recursos Docentes

Recursos Dicentes.

Proceso:

Educación durante la Supervisión

 Educación en servicio por los respectivos Jefes y profesionales.

Rotación de Puestos

Conferencias

Enseñanza programada.

Estudios de casos problema.

Videos y Películas.

Resultados:

Personal capacitado

Personal motivado

Personal eficiente

Planificación de reclutamiento

4. Sistemas de evaluación del desempeño

En base a la Supervisión y al Sistema de Información de

Recursos Humanos, se evaluará al personal, teniendo en cuenta
las necesidades y objetivos propios de la Institución, así como la
capacitación y educación recibidos por el individuo.

5. Motivación

Motivación en base a incentivos no salariales.

Establecer normas de bioseguridad que protejan al personal

expuesto a energía radiante, contagio de enfermedades infecto
contagiosas, contacto con desechos hospitalarios peligrosos, con
medidas preventivas eficaces.

6. Crear expectativas de Desarrollo de una carrera

Incentivar el trabajo en equipo, con la formación de grupos

interdisciplinarios para el abordaje de problemas específicos,
creando un mecanismo de promoción horizontal del personal en
lugar del sistema vertical típico.

7. Diseñar un Sistema de Información

Un insumo indispensable para el desarrollo de los recursos humanos
como política institucional, es el Sistema de Información de RR.HH.

El Diseño de un Sistema de Información sobrepasa el ámbito de este

trabajo por lo que solo mencionaremos su importancia general para la
administración gerencial.

El hospital necesita por su envergadura contar con recursos

informáticos que le permitan manejar una base de datos completa del
personal, que incluya su capacitación, habilidades, potencial, historia de
su desempeño en el cargo actual y anteriores.

Este Sistema de Información servirá para múltiples instancias de toma

de decisiones, tanto para la capacitación y desarrollo del personal,
como para la planificación de la contratación cuando la institución
tenga autonomía para ello, y para mejoras en el ambiente de trabajo y
remuneraciones que lleven a crear una fuerza laboral eficiente, eficaz,
motivada, identificada con los nobles objetivos del Hospital, que
constituyan a futuro una ventaja competitiva sostenible en el Mercado
abierto de la Salud.