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Manual de Seleccion de Personal LAP PDF
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EMPRESA LAP
FEBRERO 17 DE 2019
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
1. MARCO CONCEPTUAL
2. OBJETIVOS
4.4 CONVOCATORIA
4.5 RECEPCIÓN
4.6 PRESELECCIÓN
4.8 ENTREVISTA
4.9 APROBACIÓN
4.10 ENGANCHE
5. INDUCCIÓN
ANEXOS
INTRODUCCIÓN
Visión:
Valores:
2. OBJETIVOS
Ningún proceso de selección puede comenzar hasta que éste primer aspecto
haya sido resuelto de forma total y satisfactoria, es decir, hasta la
operativización en una serie de cualidades personales (biográficas, sicológicas
y circunstanciales) imprescindibles y/o deseables para el adecuado
desempeño del cargo para el cual se selecciona.
La empresa busca que el proceso de selección del personal cumpla con los
requisitos exigidos por el manual de funciones y los requerimientos de la
organización, por lo cual es importante que se tenga en cuenta el reclutamiento
interno y externo de acuerdo con los cargos a cubrir.
Para la obtención del recurso humano que la empresa requiera se debe definir
las fuentes y canales a utilizar, para cualificar el personal idóneo. Teniendo en
cuenta las diferentes fuentes de requisición de personal, se puede recurrir a los
recursos:
RECLUTAMIENTO
Objetivos
4.4 CONVOCATORIA.
Una vez publicada la convocatoria el aspirante tiene plazo de cinco (5) días
hábiles para la presentación de su hoja de vida con soportes que sustenten lo
escrito en el Curriculum Vitae.
4.5 RECEPCIÓN
4.6 PRE-SELECCIÓN.
A los candidatos que cumplan con los anterior del proceso se les aplicarán
unas pruebas psicotécnicas necesarias, como son una de personalidad, una
técnica de acuerdo con el cargo, una que evalué las competencias blandas
requerida. Debe ser realizada por un profesional en psicología, en la cual se
determinarán los rasgos o características de personalidad y capacidades a fin
de predecir la conducta del individuo en relación a su adaptación al ambiente
laboral en la empresa.
4.8 ENTREVISTA
PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
ESTRATEGIA DE LA ENTREVISTA
Introducción de la entrevista
ü Introducir la entrevista: Se debe dedicar un momento a efectuar la
introducción de la entrevista de modo que, desde el primer momento, el
candidato conozca su obetivo, alcance y metodología.
ü Justificar la entrevista: Se debe recordar el modo como se concertó la
entrevista y volver a fijar el objetivo de conocernos mutuamente, a la vez
que provocar una oprtunidad para darle información mas detallada del cargo
ofrecido.
ü Reducir la ansiedad: El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer
una buana comunicación. Lo mejor es utilizar una oficina cerrada. El
entrevistador deberá hablar en tono de voz propio de una conversación y
centrar toda su atención en el candidato. El primer paspel del entrevistador
consiste en acoger cordialmente al candidato.
ü Hacer una charla introductoria. Una vez que el entrevistador ha
establecido el marco de la entrevista con una acogida amistosa y ambos
están sentados cómodamente, todo está dispuesto para que inicie la
entrevista.
ü Iniciar la entrevista: Tan pronto como la conversación fluya con facilidad,
es el momento de comenzar la entrevista en sí misma. La pregunta inicial
puede referirse a las expectativas del candidato respecto al cargo actual o
al que se le ofrece, a los hechos que le hayan inducido a aceptarlo o a los
retos más importantes que deba alcanzar.
Cuerpo de la entrevista
Autoconfianza:
Compromiso profesional:
Expectativas de promoción:
¿Cuál crees que debería ser el siguiente cargo profesional al que deberías
ser promocionado después de éste?
EVALUACIÓN
Objetivos
• Evaluación de conocimientos
• Evaluación de competencias
Técnicas
• Pruebas técnicas
• Pruebas de personalidad
• Pruebas situacionales
Esta fase del proceso de selección tiene por finalidad comprobar las destrezas
técnicas y el grado de habilidad de la puesta en practica de los diferentes
conocimientos teóricos y experienciales que el candidato posee.
ü Entrevistas estructuradas
ü Pruebas de conocimientos
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
ENTREVISTA PROFUNDA
Objetivos
ü Análisis motivacional
ü Contrate de hipótesis
ü Presentación pormenorizada del cargo
ü Explicación de la organización
ü Preparación de la presentación final
Técnicas
Autoconfianza:
¿Te sientes capaz de desarrollar esta tarea/cargo/proyecto?
Compromiso profesional:
¿Qué importancia crees que tiene el cargo que se te propone?
¿Cuál crees que debería ser el siguiente cargo profesional al que deberías
ser promocionado después de éste?
4.9 APROBACIÓN
Una vez realizadas todas las pruebas de selección, el jefe de talento humano
procederá a realizar un informe presentando una terna de los candidatos de
mayor puntaje obtenido en la convocatoria al gerente del departamento que
solicito la vacante, con el fin de seleccionar el candidato más idóneo de
acuerdo con ep perfil del cargo. Una vez tomada la decisión , el Jefe de
Talento Humano procederá a comunicar al candidato elegido .
4.10 ENGANCHE
5. INDUCCIÓN
NORMAS BÁSICAS:
FUNCIONES:
PUESTO DE TRABAJO:
PROCESO DE SELECCIÓN
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.
.
INFORME PSICOLÓGICO LAP
CARGO:
Página 1 de 5
Nombre: Edad:
Estado civil: No de Hijos:
Nivel Educativo: FECHA:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Disposición General para la ventas
RECEPTIVIDAD
AGRESIVIDAD
I. COMPRENSIÓN
II. ADAPTABILIDAD
III. CONTROL DE SI MISMO
IV. TOLERANCIA A LA
FRUSTRACIÓN
V. COMBATIVIDAD
VI. DOMINANCIA
VII. SEGURIDAD
VIII. ACTIVIDAD
IX. SOCIABILIDAD
Esta prueba muestra que la candidata
PRUEBA DE PERSONALIDAD
4. VERIFICACIÒN DE REFERENCIAS
2.HABILIDADES
ACTITUDINALES
Firma Evaluador
VISITA DOMICILIARIA
I. INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre: N. Educativo:
Estado Civil: Edad:
Dirección: Barrio:
Teléfono: Fecha:
Cargo: Religión:
Personas Entrevistadas:
RELACIONES PARENTALES:
ACTIVIDADES FAMILIARES:
VALORES FAMILIARES:
TIEMPO MOTIVO DE
EMPRESA CARGO
VINCULACIÓN RETIRO
V. INFORMACIÓN HABITACIONAL:
Estrato:
Tipo:
Tenencia:
Sector:
Estado:
Tamaño:
Mante/limpieza:
Composición de la Vivienda:
Habitaciones :
Baños :
Cocinas :
Áreas Sociales :
Plantas :
Materiales de construcción:
Pisos :
Muros :
Cubierta :
INGRESOS EGRESOS
Concepto Monto Concepto Monto
Deudas:
VII. SALUD:
Enfermedades Familiares:
Concepto Vecino:
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PSICÓLOGA