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Frederick Herzberg PDF
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El principal descubrimiento del estudio fue que los eventos que llevaban a la satisfacción,
eran de una clase muy distinta a aquellos que producían insatisfacción. Sobresalieron
cinco factores determinantes de la satisfacción en el trabajo: logros, reconocimiento, el
atractivo del trabajo en sí, responsabilidad y progreso. Sin embargo, la falta de estos cinco
factores se mencionaba muy rara vez con respecto a la insatisfacción en el trabajo.
Cuando se analizaron las razones de insatisfacción se descubrió que estaban relacionadas
con una gama diferente de factores: políticas y administración de la compañía,
supervisión, salario, relaciones interpersonales y condiciones de trabajo. Debido a que
factores tan definidamente separados estaban asociados con satisfacción e insatisfacción
en el trabajo, Herzberg concluye que estas dos formas de sentir no son opuestas una a la
otra, sino que están relacionadas con dos gamas diferentes de necesidades del hombre.
El grupo de factores asociados con insatisfacción laboral, son aquellos que nacen de la
avasalladora necesidad del hombre de evitar las carencias físicas y sociales. Utilizando una
analogía bíblica, Herzberg refiere esto a la concepción de “Adán” de la naturaleza del
hombre. Cuando Adán fue expulsado del paraíso terrenal, tuvo que enfrentar de
inmediato la labor de satisfacer las necesidades que nacen de su naturaleza animal; las
necesidades de alimento, calor, evitar el dolor, estar a salvo, seguridad, pertenencia, etc.
Desde entonces el hombre ha tenido que preocuparse de la satisfacción de tales
necesidades, junto con aquellas que como resultado del condicionamiento social, se les
han ido agregando. Así, por ejemplo, el hombre ha aprendido que en ciertas economías, la
satisfacción de esas necesidades hace indispensable ganar dinero, lo cual por tanto se ha
convertido en un impulso motivador específico.
En contraste, los factores asociados con la satisfacción en el trabajo son aquellos que
surgen de la necesidad del hombre de utilizar su potencial humano para la perfección. En
términos bíblicos, esta es la concepción de “Abraham” de la naturaleza del hombre.
Abraham fue creado a imagen de Dios, era capaz de grandes realizaciones, de desarrollo,
de crecimiento, de trascender sus limitaciones ambientales, de auto-realización. El
hombre también tiene estos aspectos en su naturaleza, son por cierto, los
característicamente humanos. Tiene necesidad de entender, de lograr, y a través de sus
logros, experimentar el crecimiento psicológico y estas necesidades son impulsos
motivadores muy poderosos.
El descubrimiento del estudio original –que los factores asociados con satisfacción laboral
eran básicamente de clase diferente a aquellos asociados con insatisfacción laboral– ha
sido repetido en varios estudios subsecuentes. Cotejando la información basada en 12
investigaciones diferentes, comprendiendo más de 600 empleados en una variedad de
puestos en el comercio y otras organizaciones y en un buen número de países, Herzberg
presenta resultados para mostrar que la abrumadora mayoría de los factores que
contribuyen a la satisfacción laboral (81%) fueron los motivadores, relacionados con
crecimiento y desarrollo. Una gran mayoría de los factores contribuyentes a la
insatisfacción laboral (69%) comprendían higiene o mantenimiento del medio.
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Entonces, ¿cómo puede utilizarse este enfoque “motivación-higiene” para aumentar la
motivación y la satisfacción laboral de los empleados? Primero, es claro que esto no
puede hacerse a través de los factores de higiene laboral. Ciertamente estos pueden y
deben ser mejorados, puesto que reducirán la insatisfacción laboral; pero se piensa cada
vez más que las políticas de la compañía, las condiciones de trabajo, la paga y la
supervisión adecuadas, son un derecho que se debe esperar, no como un incentivo para
mayores logros y satisfacción. Para esto, son necesarios la naturaleza gratificante del
trabajo mismo, el reconocimiento, la responsabilidad, las oportunidades de realización y
de progreso. Herzberg reconoce que estas son frases que pueden utilizarse hoy en día en
relación con el trabajo, pero con frecuencia son utilizadas de manera superficial, o como
charla inspiradora, sin gran acción efectiva. Por lo tanto, él aconseja un enfoque de
ingeniería industrial, basado en el diseño de trabajos, pero desde el punto de vista
opuesto al de Taylor. En vez de racionalizar y simplificar el trabajo para aumentar la
eficiencia, la teoría motivación-higiene sugiere que se enriquezcan los trabajos, para que
incluyan los factores de motivación, para poder crear una utilización efectiva de la gente y
aumentar la satisfacción laboral.
Los principios de enriquecimiento del trabajo requieren que el trabajo sea desarrollado
hasta incluir nuevos aspectos que proporcionen la oportunidad de crecimiento psicológico
del empleado. Es importante que los nuevos aspectos sean capaces de permitir esto. El
añadir un trabajo simple a otro (como con frecuencia es el caso de ampliación de trabajo)
o cambiar de un trabajo simple a otro (como en la rotación de trabajo) no es apropiado.
Estos son simplemente cargas horizontales de trabajo. En contraste, el enriquecimiento
del trabajo demanda una carga de trabajo vertical, donde las oportunidades de
realización, responsabilidad, reconocimiento, crecimiento y aprendizaje están diseñadas
dentro del trabajo. El enfoque sería buscar formas de reiterar ciertos controles, mientras
se retiene o aumenta la responsabilidad del individuo por su propio trabajo; dar a una
persona una unidad natural de trabajo completa; conceder autoridad adicional a un
empleado en su trabajo; aumentar la libertad en el trabajo; poner los reportes a la directa
disposición del hombre más que a la del supervisor; introducir trabajos nuevos y más
difíciles que nunca han sido realizados, etc.
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verificador había revisado todas las cartas, el supervisor las había revisado nuevamente,
firmándolas y era responsable de su calidad y exactitud) se nombraron expertos en el
asunto tratado para cada unidad, para que los consultaran otros miembros (previamente
el supervisor se había ocupado de todas las preguntas especializadas y difíciles), la
verificación de las cartas de los trabajadores con experiencia disminuyó de 100% a 10% y
se alentó a los corresponsales a dar contestación a las cartas de una forma más personal,
en vez de confiar en formatos usuales. De esta forma, los trabajos fueron enriquecidos,
dando por resultado un aumento tanto en desempeño como en satisfacción laboral.