INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE MERCADEO, COMUNICACIÓN Y ARTES

PROYECTO GRUPAL

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

DIANA CAROLINA RODRÍGUEZ RAMOS

PRIMERA ENTREGA

BOGOTÁ, 9 DE ABRIL DE 2018

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

A la facultad del IUS VARIANDI, traducido al castellano quiere decir: DERECHO A VARIAR.
“Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las
necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina y
la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos
mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el
contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.” (Sentencia T-407 de
1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

Es decir el IUS VARIANDI es la facultad de todo empleador a cambiar las circunstancias, las
condiciones y la modalidad en las que el colaborador elabora la prestación de las labores
contratadas sin el consentimiento del mismo cuando las obligaciones y exigencias
empresariales lo permitan, es decir sean necesarias y convenientes pero sin que perjudique
la dignidad del empleado, el cual, no es un elemento de producción, es una persona, un ser
humano que tiene derechos y obligaciones y por ello merece respeto.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra

de la calificación sustancial

Sí se trata de modificaciones sustanciales, estas se entienden dentro del marco laboral como
aquellas, “relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa y que afecten las siguientes situaciones: jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo o turnos, sistemas de remuneración y
cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones”. Además que puede ser
individual o colectivo, como en este caso. (Diario Oficial, 1.o de enero de 1991, núm. 39618,
págs. 1-3.)

En el caso que se presenta, se pueden identificar las variables de modificaciones sustanciales

que la empresa Hacemos Zapatos S.A. realiza.
Primero, despedir a Melissa, aludiendo un “bajo rendimiento laboral”, cuando ésta no puede
ser una causa de despido (Estatuto de Trabajadores, 2011), debe tener en cuenta que ella
tiene una recomendación médica donde dice que no puede permanecer mucho tiempo
sentada; realmente no es de forma voluntaria su “bajo rendimiento”, es decir, no es una causal
de despido y por lo tanto tendría que ser indemnizada.

En el siguiente caso de Camila (contadora), la modificación sustancial existe porque se

afectan las siguientes situaciones: cambios en sus funciones y además en el sistema de
remuneración y cuantía salarial. Lo que puede afectar su nivel de vida actual. Cabe aclarar
que si se decide bajar el salario, para que esto sea legal, debe existir el libre consentimiento
del trabajador, por lo que se debe hacer un acta donde el trabajador y el empleador acuerdan
la baja del salario. Si el trabajador no acepta la reducción, la empresa le puede seguir
pagando el salario ganado hasta el momento o puede dar por terminado el contrato, pero si
la empresa lo hace es una terminación sin justa causa pues el trabajador no está obligado a
aceptar la rebaja de salario. De esta manera se tiene que indemnizar al trabajador según el
tipo de contrato.

En cuanto al cambio de horario con el grupo de trabajadores, este es insustancial por cuanto
la compañía conserva la misma jornada laboral, y solo es por unos días el cambio, no existe
una limitación en los derechos mínimos de los trabajadores.
2. Conforme a los datos que se facilitan, si de conformidad con el ordenamiento jurídico
las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral

De acuerdo a lo expuesto en el caso de la Señora Sandra es dudoso determinar si el contrato

de trabajo es por obra y labor determinada o por prestación de servicios toda vez que ambos
tienen plazo de ejecución y pueden llegar a renovaciones y además uno demuestra relación
laboral con la empresa y el otro sólo la prestación del servicio.

En caso de ser prestación no servicios no existe una relación laboral y el empleador no está
obligado a la renovación.

En caso de ser por obra y labor el empleador deberá informar en el plazo estipulado su
mención a no lugar de futuras renovaciones y estará en la obligación de la liquidación y este
sí estipula una relación laboral.

Según el Artículo 1ro de la Ley 50 de 1990 “Elementos esenciales”; para que haya contrato
de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

El primero es la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; el segundo
es la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país y el último
un salario como retribución del servicio.

La señora Sandra no cumple con ninguno de estos tres elementos que dan lugar a un contrato
de trabajo ya que coloca el capital monetario para iniciar la empresa.

En este caso la señora Sandra no es capital humano sino aportará el dinero lo que daría lugar
a ser socia capitalista. Los socios capitalistas son los que inyectan dinero a una compañía
con el objetivo de, en el futuro, obtener una mayor cantidad a través de ganancias o intereses.

Bibliografía

● Ley núm. 50 de 28 de diciembre de 1990, por la que se introducen reformas al

Código Sustantivo de Trabajo y se dictan otras disposiciones.
(Diario Oficial, 1.o de enero de 1991, núm. 39618, págs. 1-3.)
● Trabajadores, E. d. (2011). Artículo 54 Despido Disciplinario.

● http://www.derechocomercial.edu.uy/ClaseSociosResp01.htm

● http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/