3.

CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN:
3.1. ¿Cuándo se debe hacer una capacitación?

Según (Mondy, 2010) “El primer paso en el proceso de capacitación y

desarrollo es determinar las necesidades específicas en esas áreas” para así
poder encontrar los problemas que se puedan solucionar con la capacitación.

Estos mismos autores afirman que es necesario un análisis en distintos niveles

antes de la capacitación:

 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL: Desde una perspectiva general de

la organización, se debe estudiar la misión estratégica de la empresa,
sus metas y sus planes corporativos, junto con los resultados de la
planeación estratégica de recursos humanos.
 ANÁLISIS DE TAREAS: El siguiente nivel de análisis se concentra en
las tareas que se requieren para lograr los objetivos de la empresa. Las
descripciones de puestos son importantes fuentes de datos para este
nivel de análisis.”
 ANÁLISIS DE LAS PERSONAS: La determinación de las necesidades
individuales de capacitación es el nivel final. Las preguntas relevantes
son: “¿quién necesita capacitación?” y “¿qué tipo de conocimientos,
destrezas y habilidades necesitan los empleados?”. Las evaluaciones
del desempeño y las entrevistas o encuestas de supervisores y de los
titulares de los puestos son útiles en este nivel.

Con el análisis de estos tres puntos el desarrollo de la capacitación se alineará

con la misión y objetivos estratégicos de la organización.

3.2. Objetivo de la Capacitación:

Según (Chiavenato, 2007), la capacitación tiene tres objetivos principales:

a) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas

del puesto.
b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en
sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas
y elevadas.
 c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas
más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
3.3. Sector público:

La Autoridad Nacional del Servicio Civil – (SERVIR, s.f.), con el D. Leg. N°

1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el servicio civil,
establece las reglas aplicables para la capacitación y la evaluación de los
trabajadores y también orienta las actividades de capacitación y evaluación
llevadas a cabo por las entidades públicas), regulan las capacitaciones en las
entidades públicas, con el fin de mejorar los procesos en el servicio a la
población.

3.3.1. Artículos Princípiales:

ARTÍCULO 2.- FINALIDAD DEL PROCESO DE

CAPACITACIÓN

La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el

desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma el
sector público. La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los
servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental
para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los
recursos humanos capacitados. La capacitación debe ser un estímulo
al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento
necesario para el desarrollo de la línea de carrera que conjugue las
necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas
profesionales del personal.

ARTÍCULO 5.- DE LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO Y

CENTROS DE FORMACIÓN

La capacitación de post grado está destinada a proporcionar al

personal al servicio del Estado, a nivel nacional, preparación en
universidades, institutos y otros centros de formación profesional y
técnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo que desempeñan y su
formación profesional.
 ARTÍCULO 6.- DE LOS PROGRAMAS ACREDITADOS

La Autoridad acreditará programas de formación profesional

ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación
profesional y técnica, preferentemente, sobre los siguientes temas:
Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y Gestión de
Proyectos, para los tres niveles de gobierno. La acreditación se
efectuará de conformidad con las normas que para dichos efectos
emitirá la Autoridad. La acreditación tendrá una vigencia de tres años,
pudiendo ser renovada o concluida.

ARTÍCULO 12.- OBJETO DE LA FORMACIÓN LABORAL O

ACTUALIZACIÓN

La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en

cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo
y de los servicios a la ciudadanía. Las Oficinas de Recursos Humanos
gestionarán dicha capacitación, de conformidad con las normas y
criterios que la Autoridad dictará para este efecto. En ejercicio del rol
rector sectorial, las entidades del gobierno nacional podrán suscribir
convenios de cofinanciamiento de capacitación con los gobiernos
regionales y locales. Los convenios incorporarán las condiciones y
requisitos para la selección de los beneficiarios, de acuerdo con los
lineamientos que se establezcan para tal fin.

4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS:
4.1. Ventajas para la Organización:
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 4.2. Ventajas en la gestión del personal:
 Ayuda al trabajador para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, asertividad y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
4.3. Desventajas

Realmente no se consideramos alguna con importancia, a pesar que los costos

que conlleva establecer y dirigir un programa de capacitación, no se hacen
comparables con las ganancias o valor agregado que obtiene la empresa y los
trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de calidad,
producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo, se crearía una desventaja
si la capacitación estaría mal estructurada sin ningún beneficio para la
organización, esto provocaría un gasto.

Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración en Recursos Humanos: El Capital Humano de las
Organizaciones. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Mondy, R. W. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación .

SERVIR. (s.f.). Capacitación y evaluación del Sector Público. Obtenido de

https://www.servir.gob.pe/rectoria/preguntas-frecuentes/capacitacion-y-evaluacion-
del-sector-publico/