Trabajo

Académico
Escuela Profesional de Derecho 2019-1B
0703-07503 DERECHO LABORAL II – COLECTIVO
Nota:
Docente: Dr. Luis Cherres Juárez

Ciclo: IX Sección: 01-1 Módulo I

Datos del alumno: Forma de envío:
Apellidos y nombres: Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO
WALDIR PEDRALIO LOAYZA ACADÉMICO que figura en el menú contextual de su
curso
YUPANQUI
Código de matrícula: Fecha de envío:
2011221543
Hasta el Domingo 21 de Abril 2019
Uded de matrícula:
Hasta las 23.59 PM
CUSCO
Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la
correcta publicación de
su Trabajo Académico
en el Campus Virtual
antes de confirmar al
sistema el envío
definitivo al Docente.
Revisar la
previsualización de su
trabajo para asegurar
archivo correcto.

2. Las fechas de publicación de trabajos académicos a través del campus virtual DUED LEARN están definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma académico 2019-1B por lo que no se aceptarán
trabajos extemporáneos.

3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su
autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos
académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

1TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
5. Estimado alumno:
El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta _____y para el examen final debe haber
desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluación del trabajo académico:

Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

Presentación adecuada Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del

1 del trabajo
Investigación
2 bibliográfica:
trabajo en este formato.
Considera la revisión de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando según la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientación:

Situación problemática o Considera el análisis contextualizado de casos o la solución de situaciones

3 caso práctico: problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicación de juicios valorativos ante situaciones y escenarios

4 Otros contenidos
diversos, valorando el componente actitudinal y ético.

Preguntas:

Tema de Investigación: La Negociación Colectiva

1) Marco Teórico: Acopiar información sobre la negociación colectiva, tomando en

cuenta: a) Antecedentes, b) Definición y c) Características de la negociación
colectiva. Asimismo elaborar cuadros comparativos sobre: (i) Teorías sobre la
naturaleza jurídica de la negociación colectiva y (ii) Clases de negociación
colectiva.(5 puntos)

Antecedentes.-

• Sus antecedentes históricos son:

• Edad Antigua, prácticamente no existió el derecho colectivo, pues
prevaleció una concepción vil del trabajo considerando el trabajo como
propio de esclavos, dentro de una relación individual entre amo y esclavo.
En Roma surgió la locación de obra y de servicios.
• Edad Media, se implanta el feudalismo en una relación servil entre señor
feudal y siervo, que decae debido a las Cruzadas que permiten el
desarrollo de la industria y el comercio, surgiendo los talleres y las
corporaciones, que regularon a sus miembros, precios y salarios. En

2TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
Francia, los Compagnonnages, constituyen los primeros antecedentes de
los sindicatos.
• Edad Moderna, la Revolución Industrial en Inglaterra y la Revolución
Francesa de 1789, dieron paso a una lenta aparición de las relaciones
colectivas de trabajo, debido al liberalismo económico y político
imperante, que bajo una concepción individualista impedía la intervención
del estado en las relaciones colectivas de trabajo. Bajo esa perspectiva el
CC francés de 1804 reguló el trabajo, al igual que los romanos, como
locación de obrar y de servicio..
• Edad Contemporánea, nace el derecho colectivo de trabajo favoreciendo
la formación de sindicatos y medios de protesta como la huelga. Se
produce la intervención del Estado estableciendo un marco legal mínimo
en favor de los trabajadores. México (1917) y Alemania (1919) son los
primeros en establecer los derechos laborales como derechos
fundamentales en sus Constituciones.

A partir de la segunda mitad del siglo XIX se desarrolló un gran interés por la igualdad
como principio de justicia social y, al mismo tiempo, se comprendió el carácter
insuficiente de un reconocimiento meramente formal de la capacidad para disfrutar de
los mismos derechos.1 Marshall señala que “uno de los principales logros del poder
político durante el siglo XIX fue allanar el camino al sindicalismo permitiendo a los
trabajadores hacer uso de sus derechos civiles colectivamente”. Se trató de “una
anomalía, porque hasta ese momento los únicos derechos utilizados colectivamente
habían sido los políticos, a través del parlamento y los concejos locales, mientras que
los derechos civiles eran profundamente individuales y estaban en armonía con el
individualismo del capitalismo temprano”. Y agrega: “el sindicalismo creó una especie
de ciudadanía industrial [en la que] los derechos civiles colectivos podían utilizarse no
sólo para negociar en el auténtico sentido del término, sino también para consolidar los
derechos fundamentales”.

3TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
Fue a partir de esta acción colectiva de los trabajadores, a través de las organizaciones
sindicales, que la civilización avanzó en el reconocimiento de los derechos eco
nómicos, sociales y culturales, su inclusión en las legislaciones y pactos
internacionales, como la Declaración de los Derechos Humanos de Naciones Unidas
y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC) que
luego encontrarían en la constitución de los Estados de bienestar, o Estado social, su
mayor reconocimiento y concreción.

Es en este contexto que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), fundada en

1919, empieza a crear toda una legislación internacional del trabajo en torno al
concepto de “libertad sindical”, que alcanza su mayor desarrollo en los convenios 87,
98, 151 y 154, sobre derecho de sindicación y negociación colectiva. Esto le permitió a
las organizaciones sindicales consolidar en las relaciones de trabajo un concepto de
ciudadanía social en el que los derechos a la igualdad y a la libertad dejarán de ser
puramente formales y se convertirán en posibilidades reales de ejercicio de un proyecto
de vida buena para todos los sujetos de la relación laboral.

b) Definición.-

• Es una rama del derecho público y privado que regula las relaciones colectivas
de trabajo entre la empresa y los trabajadores organizados en un sindicato
• El derecho regula estas relaciones colectivas para equilibrar los derechos e
intereses entre la empresa y los sindicatos.
• Para lograr ese propósito se establece como mecanismo la negociación colectiva
como medio de solución de conflictos entre la empresa y el sindicato, a través
de un convenio colectivo.

c) Características de la negociación colectiva.

• Es un derecho tutelar o protector, pues busca proteger a los trabajadores como

parte débil de la relación laboral colectiva.
• Es imperativo y de cumplimiento obligatorio en cuanto a los derechos laborales
mínimos que se conceden a los trabajadores.
• Es realista, pues busca solucionar los conflictos que se plantean en la realidad
entre el empleador y el trabajador.
4TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
• Es democrático, pues promueve la participación de los trabajadores y
empleadores en la solución de los conflictos que ocurren entre ambos.

Objetivo

• Tiene como objetivo central estudiar y desarrollar los medios y mecanismos que
permitan la solución de las diferencias entre el empleador y los trabajadores.
• Para lograr este objetivo establece las normas jurídicas que regulen la relación
colectiva de trabajo entre sindicatos y empresas tendientes a alcanzar la armonía
y la paz social.
FINALIDAD
• La finalidad principal es regular las relaciones colectivas entre empresa y
sindicato buscando equilibrar los intereses y derechos entre ambas partes para
alcanzar la paz social y el desarrollo socioeconómico del país.
• En este sentido, podemos distinguir entre:
a) Finalidad Inmediata, que es buscar el equilibrio entre los intereses y derechos
de la empresa y los trabajadores.
b) Finalidad Mediata, que es alcanzar la paz social para el desarrollo
socioeconómico del país dentro de un mundo globalizado.
(i) Teorías sobre la naturaleza jurídica de la negociación colectiva

• El Derecho Colectivo de Trabajo es de naturaleza mixta, pues participa tanto del

derecho público como del derecho privado.
• Es de derecho público, porque busca garantizar el interés y la paz social al
buscar equilibrar los intereses y derechos de la empresa y los sindicatos.
• Es de derecho privado, puesto que garantiza el interés de los trabajadores a
formar libremente un sindicato y de los empleadores a la propiedad y gestión de
una empresa.
Tipos de negociaciones colectivas
6. Tipos de negociación colectiva existentes en la reforma laboral

5TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
 Negociación colectiva de sindicato de trabajadores eventuales, de temporada o de obra
o faena transitoria.
 Sindicato interempresa tiene derecho efectivo a negociar colectivamente, salvo caso de
pequeña y mediana empresa.
 Negociación no reglada.

2) Marco Jurídico: Comprende el análisis de: I) Derecho Nacional, analizar y

sintetizar las normas jurídicas en materia de negociación colectiva que
comprenda: a) La constitución, las leyes y los reglamentos. II) Derecho
Comparado, analizar el tratamiento legal de la negociación colectiva solo en uno
de los siguientes países: Bolivia, Uruguay, Venezuela o Ecuador y luego elaborar
un cuadro comparativo sobre el tratamiento legal de la negociación colectiva en
el Perú y el país latinoamericano elegido.(5 puntos)

3) Casuística: Elige una de las siguientes sentencias del Tribunal Constitucional:

07957-2005-AA Sentencia; 06111-2005-AA Sentencia; 03561-2009-AA
Sentencia; luego analice los fundamentos de hecho y de derecho aplicando los
conocimientos obtenidos sobre negociación colectiva y emita su opinión crítica
sobre la decisión tomada por el tribunal. (Descargue la sentencia de la página
Web del Tribunal Constitucional: http://www.tc.gob.pe/).(5 puntos).

EXP. N.º 03561-2009-PA/TC

CALLAO
SINDICATO ÚNICO DE
TRABAJADORES MARITIMOS
Y PORTUARIOS DEL PUERTO
DEL CALLAO (SUTRAMPORPC)

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Lima, 10 de junio de 2010

VISTA

La sentencia de autos de fecha 17 de agosto de 2009; y,

ATENDIENDO A

6TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
1. Que de conformidad con el artículo 121º del Código Procesal Constitucional, el
Tribunal Constitucional, de oficio, puede aclarar algún concepto de la sentencia.

2. Que el primer párrafo del artículo 45º del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR —
en relación con la convención colectiva celebrada en ejercicio del derecho
fundamental a la negociación colectiva— establece que “[s]i no existe previamente
una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior
[de empresa, de rama de actividad o de gremio], las partes decidirán, de común
acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la
negociación se llevará a nivel de empresa”.

3. Que en la sentencia de autos, este Tribunal, en ejercicio del poder-deber previsto

en el artículo 138º de la Constitución, ha ejercido control constitucional difuso
contra la frase “A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa”,
ya que establece de manera imperativa el nivel en el que debe desarrollarse la
negociación y, consecuentemente, viola el derecho fundamental a la negociación
colectiva. En razón de ello, este Colegiado inaplicó, en la presente causa, la referida
segunda oración del primer párrafo del artículo 45º del Decreto Supremo N.º 010-
2003-TR.

4. Que, ante la inconstitucionalidad generada, el Tribunal Constitucional consideró

“pertinente precisar que a falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación,
éste se determinara mediante el arbitraje, sin que exista previa declaración de
huelga” (cfr. fundamento 28 de la sentencia de autos).

5. Que la determinación de que ante la falta de acuerdo para decidir el nivel de

negociación, dicho nivel debe fijarse mediante arbitraje, no es una decisión ex
novo o que emane de la llana voluntad de los miembros de este Colegiado, sino
que proviene de la integración razonable del vacío generado por la
inconstitucionalidad advertida, a través de la aplicación del artículo 61º del Decreto
Supremo N.º 010-2003-TR, cuyo contenido dispositivo es materialmente idóneo
para ello. Y es que, en efecto, dicho precepto establece que “[s]i no se hubiese
llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado
los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje”.

6. Que, de esta manera, conviene aclarar la naturaleza del arbitraje llamado a

determinar el nivel de negociación ante la ausencia de acuerdo entre las partes.
Sobre el particular, debe tenerse presente que el arbitraje en el ámbito laboral es,
cuando menos, de tres clases: voluntario (cuando se establece de consuno entre las
partes), potestativo (cuando una de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra
a heterocomponer el desacuerdo a través de la intervención del árbitro) y
obligatorio (cuando el arbitraje viene impuesto por una tercera voluntad, distinta
de la de las partes).

7TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
Estando a ello, es evidente que el arbitraje al que hace alusión el artículo 61º
del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, no se ajusta al denominado obligatorio, en
razón de que su instauración es dependiente de la voluntad de las partes. Así las
cosas, queda por determinar si se trata de un arbitraje voluntario o de uno
potestativo.

7. Que, para tal efecto, debe tenerse presente que el artículo 62º del referido Decreto
Supremo, establece que ante la ausencia de acuerdo entre las partes, los
trabajadores pueden, alternativamente al arbitraje, declarar la huelga.

Aunque es evidente que el derecho a huelga es un derecho fundamental reconocido

por el artículo 28º de la Constitución, y que no forma parte de su contenido
constitucionalmente protegido el pretender ejercerlo de forma violenta, también lo
es que la huelga es representativa de la agudización del desacuerdo con el
empleador y, consecuentemente, denotativa de haberse llegado a un tramo álgido
del conflicto. De allí que sea imperativo interpretar las normas laborales de forma
tal que, respetándose el derecho fundamental a la huelga, se facilite, promueva y
garantice métodos alternativos para la solución del conflicto.

Como claramente deriva del texto constitucional, el Estado “reconoce” el derecho

de huelga (artículo 28º de la Constitución), lo que en modo alguno implica el deber
de promoverla; mientras que no sólo “reconoce” el derecho a la negociación
colectiva, sino que además, conforme al artículo 28º 2 de la Constitución,
“promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales”.

8. Que, en tal sentido, si conforme a la voluntad del Constituyente, el derecho a la

huelga debe ser reconocido (y en esa medida, respetado y garantizado), pero no
promovido o fomentado, mientras sí deben ser promovidas las formas de solución
pacífica de los conflictos laborales, resulta evidente que el arbitraje al que hace
alusión el artículo 61º del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, y que es el llamado
a determinar el nivel de negociación ante la falta de acuerdo, es potestativo, y no
voluntario. Es decir, ante la falta de acuerdo, y manifestada la voluntad de una de
las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula
de solución del conflicto.

Una interpretación contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de que en

caso de que los trabajadores optaran por acudir al arbitraje, el empleador tendría
plena capacidad, con su negativa, de frustrar esta vía heterocompositiva de
solución, obligando a los trabajadores a acudir a la huelga. Como es evidente, ello
no solo se opondría al deber del Estado de promover y fomentar formas pacíficas
de solución del conflicto, sino que además haría de la huelga no un derecho
fundamental libremente ejercido por el trabajador, sino una vía obligatoria
impuesta indirectamente por el empleador, vaciando de contenido a este derecho
fundamental.
8TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
Por lo demás, solo así cobra cabal sentido la especificación realizada por el artículo
63º del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, conforme a la cual “[d]urante el
desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el
sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación
del empleador” (cursiva agregada). En efecto, esta última precisión solo tiene
sentido si se interpreta que el arbitraje regulado por el artículo 61º del mismo
Decreto no requiere de dicha aceptación.

Asimismo, abona al sentido de esta interpretación el hecho de que el artículo 46º

del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo —Decreto
Supremo N.º 011-92-TR—, disponga que “[a]l término de la negociación directa,
o de la conciliación, de ser el caso, según el artículo 61 de la Ley, cualquiera de
las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los
trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de
conformidad con el Artículo 62 de la Ley” (cursiva agregada).

9. Que, por consiguiente, corresponde precisar que el arbitraje a través del cual deberá
decidirse el nivel de la negociación ante la falta de acuerdo entre trabajadores y
empleador, es aquél al que hace alusión el artículo 61º del Decreto Supremo N.º
010-2003-TR, el cual es de carácter potestativo. En tal sentido, sometido el
diferendo a arbitraje por cualquiera de las partes, la otra tiene el deber de someterse
a éste.

Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitución Política del Perú

RESUELVE
PRECISAR que el arbitraje a través del cual deberá decidirse el nivel de la
negociación ante la falta de acuerdo entre trabajadores y empleador, es aquél al que
hace alusión el artículo 61º del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, el cual es de
carácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo a arbitraje por cualquiera de
las partes, la otra tiene el deber de someterse a éste.

Publíquese y notifíquese.

SS.

MESÍA RAMÍREZ
BEAUMONT CALLIRGOS
ETO CRUZ

9TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico

Mi opinión crítica enmarca los siguiente:

Es que el arbitraje potestativo presenta como principal límite que solo se aplica para el
ámbito del derecho laboral y tiene como alcances que se extiende a todos los casos sin
que existan supuestos específicos de aplicación como infructuosamente se pretendía
establecer con el D.S. Nº 011-92-TR (Crean el Registro Nacional de Árbitros de
Negociaciones Colectivas Decreto Supremo Nº 014-2011-TR) que establecía
supuestos de arbitraje potestativo y la Resolución Ministerial N° 284-2011-TR, que
desarrollas las causales de mala del DS. Nº 014- 2011-TR.

El contenido de la libertad o facilidad para poder negociar del empleador, se orienta al

derecho de negociación colectiva, que tiene en el marco de una negociación colectiva,
esta negociación colectiva se sustenta también en su autonomía colectiva. El derecho
de negociación colectiva tiene como alcances que se desarrolla en el ámbito del
derecho colectivo del trabajo, en el marco de una negociación colectiva, su límite seria
la constitución del sujeto amparado en el derecho para negociar, para ello tenemos que
señalar los niveles y ámbitos en lo que se desarrolla la negociación colectiva, es así
que si trata del nivel empresa la parte empleadora tiene que estar constituida como tal
y si trata de representantes de trabajadores como sindicato nivel empresa o delegados
según sea el caso, de igual forma en el nivel rama de actividad y nivel gremio; en el
ámbito se refiere a primer grado en la que incluye los niveles antes mencionados, en el
segundo grado se exige la constitución de dos o más sindicatos, en tercer grado de
igual manera la constitución de dos o más federaciones. Cabe precisar que tanto en el
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo
Nº 010-2003-TR, como en los Convenios Internacional de la OIT número 87,98 y 154
señalan que también tienen derecho a negociar las organizaciones de empleadores y
desde luego las organizaciones de trabajadores. También podemos mencionar que el
derecho para negociar en el marco de una negociación colectiva queda reconocido en
la autonomía colectiva que tienen las partes, autonomía colectiva que presentaría como
principal limitación el arbitraje potestativo.

El derecho para la negociación colectiva se sustenta en la autonomía colectiva de las

partes, la autonomía las faculta a determinar sus acuerdos de forma voluntaria; sin

10TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
embargo en el arbitraje potestativo, no existe la voluntad ni el acuerdo de las partes
para decidir acudir al arbitraje, y menos para determinar el contenido de los acuerdos,
solo se toma en cuenta la voluntad de una de las partes, por lo tanto el arbitraje
potestativo entra en colisión con el derecho para la negociación colectiva.

El derecho de libertad sindical, implica el derecho de actividad sindical, que tiene como
principales manifestaciones la huelga y la negociación colectiva, negociación colectiva
como producto del ejercicio de la libertad sindical que además tiene que ser voluntaria
como lo señala los Convenios Internacionales de Trabajo Nº 98 y 154, pero si la
negociación colectiva no termina en un acuerdo de partes o convenio colectivo, o la
decisión de acudir a arbitraje no proviene de ambas partes, sino de un laudo arbitral
imputable.

El arbitraje potestativo presenta como principal límite que solo se aplica para el ámbito
del derecho laboral y tiene como alcances que se extiende a todos los casos sin que
existan supuestos específicos de aplicación como infructuosamente se pretendía
establecer con el D.S. Nº 011-92-TR (Crean el Registro Nacional de Árbitros de
Negociaciones Colectivas Decreto Supremo Nº 014-2011-TR) que establecía
supuestos de arbitraje potestativo y la Resolución Ministerial N° 284-2011-TR, que
desarrollas las causales de mala del DS. Nº 014- 2011-TR. SEGUNDA.- El contenido
de la libertad para negociar del empleador, se orienta al derecho de negociación
colectiva, que tiene en el marco de una negociación colectiva, esta negociación
colectiva se sustenta también en su autonomía colectiva. El derecho de negociación
colectiva tiene como alcances que se desarrolla en el ámbito del derecho colectivo del
trabajo, en el marco de una negociación colectiva, su límite seria la constitución del
sujeto amparado en el derecho para negociar, para ello tenemos que señalar los niveles
y ámbitos en lo que se desarrolla la negociación colectiva, es así que si trata del nivel
empresa la parte empleadora tiene que estar constituida como tal y si trata de
representantes de trabajadores como sindicato nivel empresa o delegados según sea
el caso, de igual forma en el nivel rama de actividad y nivel gremio; en el ámbito se
refiere a primer grado en la que incluye los niveles antes mencionados, en el segundo
grado se exige la constitución de dos o más sindicatos, en tercer grado de igual manera
la constitución de dos o más federaciones. Cabe precisar que tanto en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo Nº 010-

11TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
2003-TR, como en los Convenios Internacional de la OIT número 87,98 y 154 señalan
que también tienen derecho a negociar las organizaciones de empleadores y desde
luego las organizaciones de trabajadores. También podemos mencionar que el derecho
para negociar en el marco de una negociación colectiva queda reconocido en la
autonomía colectiva que tienen las partes, autonomía colectiva que presentaría como
principal limitación el arbitraje potestativo.

El derecho para la negociación colectiva se sustenta en la autonomía colectiva de las

partes, la autonomía las faculta a determinar sus acuerdos de forma voluntaria; sin
embargo en el arbitraje potestativo, no existe la voluntad ni el acuerdo de las partes
para decidir acudir al arbitraje, y menos para determinar el contenido de los acuerdos,
solo se toma en cuenta la voluntad de una de las partes, por lo tanto el arbitraje
potestativo entra en colisión con el derecho para la negociación colectiva.

El derecho de libertad sindical, implica el derecho de actividad sindical, que tiene como
principales manifestaciones la huelga y la negociación colectiva, negociación colectiva
como producto del ejercicio de la libertad sindical que además tiene que ser voluntaria
como lo señala los Convenios Internacionales de Trabajo Nº 98 y 154, pero si la
negociación colectiva no termina en un acuerdo de partes o convenio colectivo, o la
decisión de acudir a arbitraje no proviene de ambas partes, sino de un laudo arbitral
impuesto a una de las partes, se puede decir que existe una disminución u afectación
del derecho de libertad de sindical esto a una de las partes, se puede decir que existe
una disminución u afectación del derecho de libertad de sindical.

4) Conclusiones (5 puntos)

Como la determinación de la estructura de la negociación colectiva no resulta

indiferente para ninguno de los actores de las relaciones laborales, en el caso de
nuestro país, la imposición estatal de una estructura sindical y negocial de empresa
resulta de la visión negativa y reduccionista que tienen el Estado y los empleadores de
la tutela colectiva. La opción de nuestro país es por un modelo hiperdescentralizado se
ha plasmado en una determinación legal de la sindicación por empresa y de la
negociación al mismo nivel, con el requisito adicional de contar con al menos 20
12TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
afiliados para constituir un sindicato. Las pocas negociaciones colectivas que por la
fuerza del colectivo laboral se pudieron llevar a cabo a nivel de rama fueron eliminadas
en la práctica por un mandato legal que el año 1992 obligó a los sujetos sociales a
revisar el nivel de negocial, estatuyendo que, si no se ponían de acuerdo al respecto,
el ámbito sería de empresa. La única negociación sectorial efectiva que se lleva a cabo
a nivel de rama se da en construcción civil y es consecuencia de una sentencia del
Tribunal Constitucional, que restituyó este ámbito por entender que la imposición de la
empresa hacía inviable el derecho en esta actividad. El modelo hiperdescentralizado
ha restringido al máximo la cobertura y eficacia de la tutela colectiva, reduciéndola a la
fijación de condiciones de trabajo únicamente de 180 000 trabajadores de empresas
medianas y grandes, dejando, por consiguiente, sin protección a 4 millones y medio de
asalariados. La debilidad de la tutela colectiva trasciende el ámbito específico de cada
empresa y pone en cuestión los equilibrios sociales, económicos y políticos que
sustentan al Estado constitucional de derecho, que tiene en ella al instrumento
apropiado y preferente para que los intereses de los trabajadores sean tomados en
cuenta en los sectores y en el país. De allí que, cuando se ve la participación de los
ingresos en el PBI, se evidencie que en los últimos 20 años el peso de las
remuneraciones ha perdido 10 puntos que, a su vez, han sido ganados por el excedente
de explotación, dando como resultado que la desigualdad social casi se duplique, al no
contar con mecanismos que permitan revertir la tendencia a la acumulación en el
vértice, ni siquiera en años de fuerte crecimiento económico. Es imprescindible que el
Estado y las organizaciones sindicales redefinan la estructura sindical y negocial a partir
de las normas constitucionales de garantía y fomento (artículo 28 de la Constitución y
4 del Convenio 98 [OIT, 1949]), con la finalidad de permitir una cierta equiparación de
fuerzas entre los factores de la producción que garantice que se comiencen a cumplir
los objetivos del Estado constitucional de derecho, que procura alcanzar cuotas cada
vez mayores de igualdad sustantiva.

BIBLIOGRAFIA:

 DE FERRARI, Francisco: Derecho de Trabajo, Buenos Aires 1974, Ed. De Palma.

13TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril
 Trabajo
Académico
 CABANELLAS, Guillermo: Tratado de Política Laboral y Social. Buenos Aires 1976,
Ed. Heliasta.
 DIAZ AROCO TEOFILA: Derecho Colectivo de Trabajo. 2000
 ELIAS MANTERO, Fernando: Derecho del Trabajo: Relaciones Colectivas de
Trabajo, Lima 1995.
 RUBIO CORREA, Marcial "Para conocer la Constitución Política de 1993" Desco.
Centro de Estudios y Promoción para el desarrollo. 1994.

14TADUED2019-1B DUEDUAP
Fecha de inicio: 04 Marzo
Fecha de término: 28 Abril