Presentado por:

Carlos Villarreal Torrenegra

Cesar Vega Gallo

Programa:
Administración de Empresas Alianza SENA
Grupo:
1B

Docente:
Tatiana Dulima Zabala Leal

Asignatura:
Derecho Comercial y Laboral

Institución Universitaria
Politécnico Gran colombiano
Bogotá D.F.
2018
 MARCO TEÓRICO

En Colombia como en otras muchas partes del mundo la estabilidad laboral

reforzada es quizás un problema para los empleadores, invocando la constitución
política de 1991, en su artículo 53, se destacan una serie de principios donde la
misma carta magna se hace garante de todos y cada uno de ellos – los principios-
amparando consigo el estatuto de los trabajadores, pero sin embargo pensamos
que hay ambigüedad y falta de conocimiento en su significado y por tal motivo se
hace necesario que fuere de completa obligatoriedad el conocimiento a fondo de
todos aquellos que no se encuentren amparados dentro de una organización
sindical o en su defecto la obligada e incondicional defensa por parte del estado a
los trabajadores.

Entonces, ¿ es viable el despido de la señora Melissa?, en el corto plazo no lo es

toda vez que la ley 361 de 1997 llamada también la ley Clopatosky, se encuentra
amparada bajo el marco del articulo 53 de la constitución política de Colombia de
1991 y el respectivo código sustantivo del trabajador; esta se encargó de establecer
mecanismos con el fin de lograr la integración social de las personas con
limitaciones, como en el caso de la mujer antes mencionada quien presenta o
aqueja una disminución de su capacidad laboral así como un perjuicio a su salud
por el desempeño de su labor en la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A; esta
norma asigna al Estado la obligación de garantizar y velar porque en su
ordenamiento jurídico no prevalezca discriminación por circunstancias personales,
económicas, físicas, fisiológicas, síquicas, sensoriales y sociales incluido en el tema
de discusión en este trabajo.

De igual forma, el artículo 4° de la ley 361 de 1997, impone a la administración

central, el sector descentralizado, las administraciones departamentales, distritales
y municipales, todas las corporaciones públicas y privadas del país el deber de
disponer de los recursos necesarios para el ejercicio de los derechos
fundamentales, económicos, sociales y culturales de las personas con limitación.

Es por todo lo anterior que un despido como el de Melisa tomado a la ligera pueda
ir en contra de los intereses de la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A, siendo la
organización la mayor perjudicada a futuro pues la ley garantiza una serie derechos
los cuales no pueden ser vulnerados de ninguna manera por el empleador y ofrecer
todas las prerrogativas que ofrece la ley a los trabajadores.
En el caso de la señora Camila, el empleador goza de autoridad que de acuerdo
con Sentencia T-682/14, indica que:

El “ius variandi” ha sido definido por la Corte Constitucional como una de las
manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o
privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador)
modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo
atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.

De acuerdo con la definición anterior el empleador puede cambiar las formas de

trabajo de sus empleados, teniendo en cuenta no afectar de forma sustancial el
contrato como lo ha hecho con la señora Camila quien puede asumir un cargo de
categoría inferior, pero que de ninguna manera se le puede disminuir su salario por
asumir sus nuevas funciones, es por ello Sentencia T-682/14, la Corte
Constitucional ha modificado este aspecto como promulga:

Se abusa del “ius variandi” cuando de manera abrupta e inconsulta se realiza un

cambio en las condiciones laborales de un trabajador, sin tener en cuenta aspectos
que afectan la esfera de su dignidad, como, por ejemplo: la situación familiar, el
estado de salud del trabajador o su núcleo familiar, el lugar y el tiempo de trabajo
(antigüedad y condiciones contractuales), las condiciones salariales y el
comportamiento que ha venido observando y el rendimiento demostrado.

Es por ello que de esta manera es de tener en cuenta que la ley juega en favor de
los trabajadores y es deber del mismo empleador analizar las circunstancias que
dan garantía al trabajador por menester de la actividad que realiza, de tal forma se
encuentra a priori en negrita subrayada al párrafo anterior, que en el caso de Camila
estaría contra de la norma el hecho de disminuir su salario, toda vez que puede
afectar directamente el bienestar personal, familiar, psicológico o social de la
trabajadora.
 CASO

3.Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante

el año 2015 le corresponden a la señora Melissa, teniendo en
cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman en el mes
de Diciembre de cada año?

Las prestaciones sociales hacen parte delos beneficios de un contrato de trabajo y

se deben liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se deben provisionar
cada mes o quincenal según sea el periodo de pago adoptado, para lo cual hay
unas formulas estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidación.

Se deben utilizar las siguientes formulas:

 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360
 Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados * 0,12) /360
 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados) /720

Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de
año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre
el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado solo ha laborado seis
meses, por ejemplo, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la
proporción del tiempo laborado.

La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo.

Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra
a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un
salario.
LIQUIDACION PERIODO 2015
Fecha de Fecha de Salario Mensual Dias de
inicio retiro neto liquidación

01/01/2015 18/09/2015 $1.800.000 258

 Liquidacion Cesantías: (Salario mensual * Dias trabajados) /360

$1.800.000 * 258/360 = $1.290.000

 Intereses sobre Cesantías: (Cesantías * Dias trabajados * 0,12) /360

$1.800.000 * 258/0,12/360 = $ 154.800

 Vacaciones: (Salario mensual básico * Dias trabajados) /720

$1.800.000 * 258/720 = $645.000

 Prima de servicios: (Salario mensual * Dias trabajados en el semestre) /360

Dias laborados en el segundo semestre: 78

$1.800.000 * 78/360 = $390.000

 Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la
indemnización en caso de resultar pertinente.

Se trató de un despido sin justa causa debido a que el empleador después de saber
que Melissa estaba enferma decidió terminar su contrato laboral sin tener en cuenta
lo contemplado en el artículo – de la ley 776 de 2002 en donde se menciona que
este tiene la obligación de reubicarla en cualquier otra actividad ara la cual pueda
tener capacidad; también en el decreto 2177 de 1989, artículos 16 y 17 se establece
que:

“Todos los empleadores deberán reincorporar a los trabajadores invalidos en

el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, silos
dictámenes médicos determinan que este se encuentra en la capacidad de
desempeñarlo. De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo
original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento
de pensión de invalidez, se le deberán asignar funciones acordes con el tipo
de limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma remuneración,
siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas
funciones”.

El empleador podría despedir a Melissa con justa causa, siempre y cuando la

enfermedad que ella tenía hubiera sido crónica o contagiosa, pues la hubiera podido
incapacitar para el trabajo y solo después de haber pasado una incapacidad
superior a 180 días proceder con el despido, todo esto hubiera sido posible si
primero él hubiera obtenido autorización del ministerio de protección (Sentencia T-
521 de 2008 expedida por la corte constitucional)
 LIQUIDACION INDEMNIZACION

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: “en el caso de
despido injustificado en los contratos de trabajo a término indefinido, la
indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan
menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un
año o menos”. Establece también: “Cuando el empleado despedido
injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al
primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año
adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicionalmente claro esta los 30 días
de salario correspondientes al primer año”.

Fecha de ingreso: 01 de enero de 2015

Fecha de retiro: 18 de septiembre de 2015
Valor salario mensual: $1.800.000

Total días: 258 días

1.800.000/ 30=60.000 * 258=15.480.000
Valor indemnización: $15.480.000
 Bibliografía

1. Constitución política de Colombia de 1991.

2. Ley 361 de 1997.

3. Rueda g. (2016). Ius variandi(el derecho a variar las condiciones laborales

del trabajador) No es absoluto. Recuperado en:

https://www.arkhaios.com/?p=3452.

4. Corte constitucional (2014). Ius Variandi. Definición. Recuperado en:

5. http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm