UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA DE ADMINISTRACION
SEDE CAMANA

INDICE
INTRODUCCION.......................................................................................................................3

LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES.................................................................4

1. CONCEPTO DE REMUNERACION...............................................................................4

2. REMUNERACION TOTAL................................................................................................4

3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE

LASREMUNERACIONES........................................................................................................5

4. FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD DE REMUNERACIÓN......5

5. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES....5

6. DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO................................................................7

7. CLASES DE SALARIOS:.................................................................................................7

7.2 Por el medio utilizado para el pago..............................................................................7

7.3 Por su capacidad adquisitiva.........................................................................................7

7.4 Por su capacidad satisfactoria......................................................................................7

7.5 Por su límite.....................................................................................................................8

7.6 Por razon de quien produce el trabajo o recibe el salario.........................................8

7.7 Por la forma de pago......................................................................................................8

8. POLÍTICA SALARIAL........................................................................................................8

9. DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS..................................................................9

10. BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................9

11. MODELO DE CARRERA PROFESIONAL...............................................................10

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INTRODUCCION

El presente trabajo es una recopilación de información sobre la importancia de la

Administración de Remuneraciones, ya que nadie trabaja gratis y nadie invierte sin
esperar algo a cambio. Las personas trabajan en las organizaciones en función de
ciertas expectativas y resultados.

Conocer las normas, funciones, factores, diferencias, clases, política salarial y

duración máxima de las jornadas, es de valor conocimiento ya que como futuros
administradores debemos de resaltar.

Y para terminar la presente se hace una breve descripción sobre el modelo de carrera
profesional.

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LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

1. CONCEPTO DE REMUNERACION
La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de
remuneraciones equitativas y justas en la organización.

Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el

grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la
organización con los trabajadores. La compensación es el área
relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de
intercambio entre las personas y las organización

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones

equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los
objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa

b. Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
d. Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de
remuneraciones adoptados por la empresa.

Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la
materia es legislada, tanto en la constitución política y las normas laborales,
siendo estás las más importantes las siguientes:
j. Obligación de la remuneración:
k Remuneración justa
l Remuneración Mínima Vital

Según WILLIAM M. Mercer (2000), nos dice que “La compensación es el

elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursoshumanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidadesmateriales, de seguridad y
de ego o estatus”. Pág. 194

2. REMUNERACION TOTAL
Se divide en 3 remuneraciones.
Remuneración básica: Salario mensual o Salario por hora
Incentivos salariales: Bonos, Participación en los resultados, etcétera
Prestaciones: Seguro de vida, Seguro de salud, Comida subsidiada, etcétera

3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN

DE LASREMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo
con:
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El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué,

cómo y por qué se hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo
general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el
cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos
laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano
de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la
fijación del salario mínimo y subsidios legales

4. FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD DE

REMUNERACIÓN
La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:
1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben
de ser atractivas para los solicitantes.
2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es
competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden
abandonar la organización.
3. Garantizar la igualdad.
4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son
adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño,
se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso
o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
6. Cumplir con las disposiciones legales.
7. Mejorar la eficiencia administrativa.

5. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE

REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial,
siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa,
la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de
estos factores:

Valoración del puesto.-

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por
cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de
puestos nos brindará saber más exactamente cuanto debe corresponderle
económicamente por ese puesto de trabajo.
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La capacidad económica de las empresas.-

Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la
empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las
utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten,
los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la
empresa esta en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones
dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de
otorgar solamente sueldos mínimos.

La productividad.-
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro
de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya
sea en forma individual y/o grupal.

El costo de vida.-
Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo
globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el
salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los
trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo
suficientemente adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no sólo
sus necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y
esparcimiento.

La negociación colectiva.-
Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las
empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre
colaboradores y empleadores.

La oferta y demanda de mano de obra.-

Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en
donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las
direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener
en cuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo
desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos,
habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.

La remuneración mínima vital.-

El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para aquellos
colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es
importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base
legal.

6. DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

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Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se

aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

7. CLASES DE SALARIOS:

7.2 Por el medio utilizado para el pago

1. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es
decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)
2. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina
que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%
(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso
personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y
que se les atribuya de una forma justa y razonable".
3. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

7.3 Por su capacidad adquisitiva

1. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
2. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no
significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre
reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).

7.4 Por su capacidad satisfactoria

1. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
2. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

7.5 Por su límite

1. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
o Alimentación
o Habitación
o Vestuario
o Transporte

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o Previsión
o Cultura y recreaciones honestas.

2. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una
producción costeable.

7.6 Por razon de quien produce el trabajo o recibe el salario

1. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente
el padre.
2. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia
que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre,
la madre y los hermanos mayores de 16 años.
3. De Equipo : Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

7.7 Por la forma de pago

1. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que
el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
2. por resultados: se refiere a la cantidad o elnúmero de piezas o de obras que
produce la persona
3. por la tarea es una fusión de los dos tipos
anteriores, es decir, la persona está sujeta a una jornada
de trabajo, al mismo tiempo que su salario se
determina por la cantidad de piezas que produce.

8. POLÍTICA SALARIAL
Para que una política salarial sea efi caz debe cumplir con siete criterios al
mismo tiempo y ser:

1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas

establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el
sindicato.
2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su
esfuerzo, habilidades y capacitación profesional.
3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable.
4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben
estar en función de lo que la organización pueda pagar.
5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se
sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema
de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y
también para la organización.

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9. DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO
Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.

NOCTURNO
Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

MIXTA
Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a
su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE
Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De
Higiene y Salubridad del Min. De Salud Pública y Bienestar Social.

MENORES
Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias
y 36 hs. Semanales;
Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.
Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se
reduce a 2 hs. diarias.

10. BIBLIOGRAFIA
 https://www.monografias.com/trabajos72/administracion-
remuneraciones/administracion-remuneraciones.shtml
 https://www.mbsperu.com/publicaciones/consejos/talento-
humano/administracion-de-remuneraciones
 https://www.gestiopolis.com/administracion-de-las-remuneraciones/

 Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato

11. MODELO DE CARRERA PROFESIONAL

Meta profesional: Ser Licenciado en Administración de Gerencia
Municipal y Recursos Humanos.
Ingresos anuales deseados:
42000
Fecha orientativa deseable
para alcanzar la posición: 8 años

Aptitudes e intereses  Competitividad

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actuales:  Conocimiento

 Liderazgo

 Habilidades

 Aptitudes, Capacidades y Destrezas

Requisitos:  Conocimiento

 Habilidades

 Aptitudes, Capacidades y Destrezas

Planificación para el logro OBJETIVOS PLAZO

de una Meta profesional: Obtener un cargo público Próximo año
Prácticas en empresas públicas
y privadas.

Prácticas en empresas públicas Próximo año

y privadas.

Presencia en grandes Próximo año

congresos, conferencias, foros,
debates, seminarios.

Apertura de MYPES Familiares. Próximo 2 años

Título de Licenciado. Próximo 4 años

Maestría especializada. Próximo 6 años

Doctorado especializado. Próximo 9 años

Obstáculos y  Financiación
consideraciones:  Orgullo

 Desconfianza

 Problemas de Salud

 Inseguridad Pública

Cómo superar los  Perseverancia

obstáculos:  Confianza

 Administración de Recursos

 Auditoría

 Optimismo

 Apoyo moral

 Aceptación de Críticas

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 Seguridad

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