INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación está elaborado con el objetivo central de

identificar la relación existente entre la gestión del Recurso Humano y su
influencia en el desempeño laboral, la importancia radica en que las empresas
están integradas por personas y serán éstas personas que se contraten las que
llevarán a cabo los logros o por el contrario, el fracaso del negocio es por ello
de la necesidad de la gestión de recursos humanos que contribuya a que los
seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos.
La investigación nos permite analizar la realidad de una empresa de nuestro
entorno departamental y nos brinda la oportunidad de realizar un estudio al
factor principal de la productividad que posee un rol importante dentro de la
empresa, este potencial humano posee deseos, anhelos, aspiraciones y
objetivos personales; los mismos que complementados con los objetivos
generales de la organización pueden lograr el beneficio colectivo de todos los
colaboradores que se encuentran en la organización así como la satisfacción de
los deseos de todo inversionista, que es sobrevivir y seguir creciendo en el
rubro seleccionado.
Actualmente con la globalización, nos encontramos en un mundo que no posee
barreras y mucho menos pueden existir para gestionar al recurso humano de tal
manera que se logre elevar el desempeño laboral dentro de la organización.
El presente estudio de investigación demostrará como el trabajo bien realizado
dentro de cada empresa se relaciona con el buen desempeño del trabajador,
desempeño que es producto de la capacitación, el buen trato, los deseos de
crecer, el anhelo por escalar en la empresa y el sentirse seguro y valorado por
parte de los directivos; esto a su vez convierte al recurso humano en una
estrategia, competitiva, eficiente, eficaz y de alto nivel de capacidad para
romper los paradigmas en la resistencia al cambio.

63
Con la presente investigación es posible determinar que es una necesidad, un
compromiso, y una obligación el motivar y alcanzar un nivel de satisfacción
adecuado para el personal, lo que influye directamente con el desempeño
laboral y el rendimiento de cada persona en sus funciones para incrementar la
eficiencia y la productividad en cada área.

La presente investigación está estructurada en cinco capítulos:

Capítulo I: Se detalla el marco referencial o teórico de la investigación

Capítulo II: Describe el planteamiento del problema investigado, los objetivos

que se desean lograr, la justificación de realizar la investigación en este campo
poco estudiado, la formulación de la Hipótesis; las variables y la definición de
las mismas.

Capítulo III: Contiene la metodología aplicada en la investigación, el tipo y

diseño de la investigación, la población, la muestra, los materiales utilizados en
el estudio así como las técnicas e instrumentos necesarios para la recolección y
el procesamiento de datos que servirán para el análisis de los mismos.

Capítulo IV: En este capítulo se detallan los resultados obtenidos así como la
discusión y la interpretación de los mismos, que conducen al logro de los
objetivos propuestos en la investigación.

Capítulo V: Aquí se presentan y exponen las conclusiones y recomendaciones

del presente estudio.

EL AUTOR

63
 CAPITULO I

MARCO REFERENCIAL O TEÓRICO

1.1. LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO

“Las empresas funcionan gracias a una serie de elementos que en

economía se denomina factores de producción, los cuales se conocen
como: tierra, trabajo, capital.”(Palao, 2009, p. 13). El trabajo es el factor
más importante y delicado, debido a que es en este factor en el cual
ubicamos a las personas, las mismas que son el alma de cualquier
empresa.

“La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a

las personas de una organización de forma que consigan las metas
establecidas”. (Caballano, s.f.p.).Es así que Chiavenato (1999), relaciona a
las personas y las organizaciones, especificando que son sistemas abiertos,
que interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes. Los
Sistemas poseen límites y capacidades para crecer y auto reproducirse; los
sistemas abiertos muestran intercambio de materia, energía e información
con el ambiente (exterior) y la transformación de ellas dentro de sus límites,
para subsistir y funcionar.

El sistema abierto en las organizaciones muestra las acciones y las

interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. Es
por ello que también se considera a las organizaciones como unidades
sociales (agrupaciones humanas), intencionalmente construidas para lograr
objetivos específicos. Las organizaciones nunca constituyen una unidad
lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante.

63
Las empresas u organizaciones, son sistemas sociales abiertos que están
sumergidos en un entorno. Ese entorno es el aquí y el ahora, y está
compuesto por todos los elementos sociales, políticos, económicos,
axiológicos, religiosos, etc. Que integran nuestra actualidad. De ese entorno
recibe la empresa inputs, en forma de recursos financieros, recursos
tecnológicos y recursos humanos. Estos recursos son utilizados o
transformados por la propia empresa, la cual devuelve al entorno una serie
de outpus, consistentes en bienes y servicios. Estos recursos que las
empresas toman del exterior se describen los tres recursos primordiales
para cualquier empresa como es:

 El recurso financiero, el mismo que posee la descripción desfasada

y que muchos propietarios de ante año creen estar en lo correcto, esta
frase es la ley de oro, que viene a decir que “el que pone el oro, pone la
ley”; Que el que paga, manda. Por mucho que se pretenda deslindar lo
profesional de la ideología e interés de los propietarios, siempre
aparecerán presiones y contaminaciones del modo de pensar de la
propiedad sobre el trabajo pretendidamente realizado de una manera
aséptica, neutra y profesional.

 Los recursos tecnológicos, impera la ley del renovarse o morir. O

aceptamos la tecnología y el modus operandi que optimiza los cuatro
objetivos universales de toda empresa (estos objetivos son: aumentar la
cantidad, aumentar la calidad, disminuir los costes y aumentar la
satisfacción, tanto de los consumidores como del personal que produce
el bien o el servicio), o estamos condenados a perder competitividad y,
por consiguiente, a desaparecer del mercado en un plazo más o menos
largo.

63
 Los recursos humanos o factores críticos, en la España de hoy
en día, las personas que acceden por primera vez al mundo del trabajo
difieren bastante de las que le precedieron hace diez, quince o veinte
años. Los trabajadores jóvenes, más formados, son también más críticos,
los mismos que han sido educados en un estado democrático y no están
dispuestos a admitir ni el argumento de autoridad (se hace así porque lo
mando yo), ni la razón consuetudinaria (siempre se ha hecho así), y
mucho menos el cacique (usted está aquí para trabajar, no para pensar).
Evidentemente, la necesidad de cambio en las políticas y técnicas de
dirección y gestión de los recursos humanos, son más necesarias y
acuciantes que en ningún otro campo (Puchol, 2005).

El enfoque sistemático en administración de recursos humanos puede

descomponerse en tres niveles de análisis:

a) Nivel social: La sociedad como macro sistema muestra la compleja

e intrínseca maraña de organizaciones y la trama de interacciones
existentes entre las mismas.
b) Nivel de comportamiento organizacional: La organización como
sistema.

c) Nivel de comportamiento individual: El individuo como microsistema.

Chiavenato (1999); en su relación las organizaciones y las personas, nos

especifica que las personas constituyen las organizaciones y es por ellos
que todo especialista en recursos humanos tiene dos alternativas:

a) Estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e

individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y
objetivos individuales).

63
 b) Como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y
conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales).

Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la

complejidad de sus miembros.

1.1.1. Objetivos De La Gestión De Recursos Humanos

Palao (2009); expresa, que en toda empresa lo primordial es; que produzca
más y mejor, que sea rentable, y que logre incrementar la inversión inicial,
el crecimiento en el mercado y la sostenibilidad en la cima del éxito. Es por
ello que la gestión de recursos humano busca mejorar el rendimiento del
trabajo, ofrece bienestar a los colaboradores y explicar claramente las
tareas a desempeñar.

Los objetivos de la gestión de recursos humanos se clasifican en tres

categorías las cuales detallamos:

Objetivos explícitos: se pueden mencionar cuatro objetivos:

 Atraer candidatos potenciales calificados y capaces.
 Retener a los trabajadores deseables
 Motivar a los trabajadores para incrementar que se involucren o
identifiquen con la empresa.
 Ayuda para los trabajadores para que logren su crecimiento y se
logren desarrollar dentro y fuera de la empresa.

Estos objetivos son auto relacionables mutuamente debido a que si se

logra captar al personal de calidad y eficiente nuestra empresa dispondrá
de los mejores recursos humanos capaz de enfrentar dificultades y
desempeñar su función correctamente y lograr el beneficio mutuo de la
empresa y de sí mismo. Ya captado el mejor personal para el puesto que

63
necesitábamos el personal necesitará de una buena capacitación no solo
para el puesto que ocupará sino también para el futuro desempeño que
realizará, pues con la globalización todo se renueva constantemente y
evoluciona para mejorar continuamente. Como se convive día a día en el
trabajo con el colaborador, entonces la motivación es continua y
permanente para lograr identificar las falencias de los puestos, el gerente
de recursos humanos debe estar permanente y discretamente identificando
la desmotivación y las caídas del desempeño que es el factor numero uno
para la identificación de la desmotivación.

Objetivos implícitos: podemos identificar tres objetivos como son:

 Productividad.- es un objetivo primordial para todo empresa, debido a
que sin ello no se lograría el éxito de la organización, este objetivo se
basa en la gestión que se le brinda al recurso humano ya que este es el
factor de eje principal para que se desarrolle cualquier actividad en una
organización, y quien realiza las tareas, quien opera la maquinaria, quien
identifica necesidad y plantea soluciones es el personal que se involucra
con la empresa.

 Calidad de vida en el trabajo: actualmente la globalización y las

nuevas tendencias humanistas, el logro de la igual sexual y social, las
empresa identifican que el trabajador necesita de un ambiente social y
hemisféricamente favorables para realizar las actividades y funciones
diariamente. Es así que plantea también que el desarrollo de la
capacidad de incrementar la confianza en el trabajador para desarrollar
sus funciones con mayor libertad, sin el control constante y permite el
desenvolvimiento personal para realizar las labores.

 Cumplimiento de la normatividad: en toda organización se identifican

leyes, normas, procedimientos, entre otros que se identifican con el

63
 personal. Es por ello que debe existir un asesoramiento adecuado para
el logro de este objetivo ya que de ello depende la liberación de
sanciones relacionados con la selección, pagos salariales, higiene y
seguridad en el trabajo, etc.

Objetivos a largo plazo: se basan en la rentabilidad y competitividad, al

incremento de valor de la empresa y, en definitiva, a una mejora de la
eficiencia y eficacia de la empresa u organización.

1.1.2. Funciones de la gestión de recursos humanos

Las funciones que específica Caballano (s.f.p) con independencia del
tamaño de la empresa y de su actividad, que pueden ser asumidas o
consideradas por una persona o un departamento son las siguientes:

1.1.2.1. Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el

personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar
óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad
económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o
sustantivos (disminuir personal de la organización).

1.1.2.2. Función de administración de personal: Encargada del manejo

burocrático desde que una persona ingresa en la empresa hasta que la
abandona.

1.1.2.3. Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura

de salarios que cumpla con tres condiciones:

 Motivador
 Internamente equitativo
 Externamente competitivo

63
1.1.2.4. Función de dirección y desarrollo de recursos humanos: Se refiere
a la necesidad que todo trabajador posee para sentir la seguridad en el
puesto de trabajo y lograr crecer dentro de la organización.
“El estilo de dirección es el comportamiento que un directivo utiliza para
planificar, motivar, organizar y controlar al personal que de él depende”.
(Jiménez, 2007).

1.1.2.5. Función de relaciones laborales: Relacionada con la anticipación y

solución de conflictos. En toda organización debe existir un clima
organizacional adecuado, las relaciones laborales para el desempeño
eficaz de cada trabajador.

1.1.2.6. Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de

medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima
laboral.

1.1.3. La Gestión De Recursos Humanos Y La Estrategia Empresarial.

El autor, Betancourt (2002,p.24) nos presenta e identifica lo que considera
como; “El cuarto paradigma, gestión estratégica, está basado en el poder
de la gente y establece que cada gerente o líder es quien debe generar,
dentro de su propia gestión, las estrategias anticipativas y adaptivas
requeridas para sobrevivir y ser competitivos a corto, mediano y largo
plazo”.

En efecto la búsqueda de la alta competitividad y el reconocimiento

creciente de la importancia del factor humano, naturalmente le incita a
considerar que la elaboración de la estrategia empresarial tiene que
incorporar la gestión de recursos humanos. En épocas anteriores, las
empresariales predominantes asimilaban a los trabajadores a la materia

63
prima o los consideraban solo como un coste. En cambio los defensores del
concepto de la gestión estratégica de recursos humanos destacan la
importancia de tratar a los trabajadores como recursos, capaces de
desarrollarse, y cuya contribución a la empresa depende de sus cualidades.
Es así que los recursos humanos deben ser gestionados como un factor de
producción, tan importante como los recursos financieros o tecnológicos
(Osaky).

La competencia global ha alterado significativamente el campo de juego

para las compañías, forzándolas a reestructurar sus estrategias y
necesidades empresariales. Especialmente las relacionadas con la función
y el valor de los recursos humanos. Al ya no contarse con la orientación
puramente funcional del pasado, los ejecutivos de alto rango esperan que el
recurso humano les sirva en una función empresarial que está ligada al
éxito de su gestión. Los ejecutivos de recursos humanos indican que el
motivo más importante de la empresa para el cambio es el de alinear a la
función de RRHH como una función empresarial estratégica, dado que la
globalización del mercado ha creado una intensa competencia continua y
una tremenda presión sobre el costo y la calidad.

Es decir, una fuerza laboral bien capacitada y motivada, es la clave del

éxito. Lo que se requiere para tener el día de hoy lo proporciona la función
de recursos humanos (O Jeff, 1986).

Es de esta manera que Sánchez (2003) considera la moderna gestión de

personas y se basa en tres aspectos fundamentales:

 La personas como seres humanos: dotados de personalidad propia,

profundamente diferentes entre sí, con una historia personal particular y
diferenciada, poseedores de conocimientos, habilidades, destrezas y

63
 capacidades indispensables a la adecuada gestión de los recursos
organizacionales. Personas como persona y no como recursos de la
organización.

 Las personas como activadores inteligentes de recursos

organizacionales: como elementos impulsadores de la organización y
capaces de dotar de dotar de inteligencia, talento y aprendizaje
indispensable en un mundo cambiante y globalizado como el de hoy.

 Las persona como socios de la organización: capaces de conducir a

la excelencia y al éxito. Como socios las personas hacen inversiones en
la organización como esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgo, etc.- en la expectativa de obtener retorno de estas
inversiones- como salarios, incentivos financieros, desarrollo profesional.

1.2. RECURSO HUMANO

Según Urquijo (2005) el recurso humano está compuesto por la corriente de
los “Internalistas”, que son aquellos, literatos o académicos, encargados de
buscar las explicaciones debidas y correspondientes a los fenómenos o
acontecimientos que surgen en las relaciones de empleo, entre los
individuos y el conjunto de las organizaciones organizadas o no
organizadas. Esto es académicos normalmente provienen de las ciencias
de la gerencia del comportamiento organizacional, de la psicología, o de la
sociología.

Según Rodríguez (2007), el recurso humano es el componente más

importante de la organización, no por ellos se deja de mencionar la
importancia del recurso material y técnicos. Lo que distingue al recurso
humano es, la importancia que posee y lo fundamental que es para el

63
funcionamiento de una organización, ya que solo este recurso puede
mejorar, perfeccionar el trabajo y el diseño de los recursos materiales y
técnicos. Pero el recurso humano se caracteriza también por ser:

 Proactivo: Capaz de hacer que sucedan las cosas y no simplemente

de reaccionar ante los hechos cotidianos.

 Social: Las personas son un ser social por naturaleza y siempre se

encuentran en contacto con otras personas, conformando grupos y
disfrutando de la relación.

 Un ser de necesidades: Los seres humanos experimentamos

carencias, necesidades e insatisfacciones y por naturaleza establecen
metas y orientan su comportamiento al logro de la satisfacción.

 Preceptor: El ser humano puede captar la realidad y los

acontecimientos que se están desarrollando en su entorno de muchas
formas de acuerdo a sus sentidos y su comportamiento.

El recurso humano no es solo un aspecto importante para toda organización

sino que también las organizaciones se convierten en el clima cotidiano y
de todo desarrollo personal y en conjunto de cada individuo es por ello que:
“Las Personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en
organizaciones. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se
divierten dentro de organización, las cuales determinan que los individuos
dependan cada vez más de las actividades en grupo. Si bien las personas
conforman la organización, éstas constituyen para aquéllas un medio de
lograr muchos y variados objetivos personales, que no podrían alcanzarse
mediante el esfuerzo individual. La administración de recursos humanos

63
 (ARH) no existiría si no hubiera organización y personas que actúen en
ellas”. (Chiavenato, 1999, p. 1).

“La transformación de recursos humanos debe cambiar la manera de

pensar en el papel de recursos humanos en la entrega de valor a los
clientes, accionistas, managers y empleados y no solo en el modo en que
se entregan y administran los servicios de recursos humanos.”(Urich, 2005,
p.23). Es decir, todo concepto de recurso humano empieza por definir el
valor del mismo. El hecho de brindar una capacitación o brindar una ayuda
al trabajador no significa que se transformó, sino que la trasformación
implica cambiar tanto la conducta como los resultados. Brindar la
importancia necesaria a los valores intangibles como: la conexión con los
clientes, capacidades organizacionales y facultades individuales.

Es la misma relación que existe entre el valor que posee el trabajador en la

empresa como la empresa para el trabajador, es por ello que Peretti (2003),
nos menciona que el trabajo parece un valor intrínseco y ambivalente, todo
ser humano creyente en lo sagrado y divino, sabe que al hombre nuestro
padre divino, le expresó que se ganara el pan con el sudor de su frente y es
por ellos que no podemos mencionar, que alguien que no trabaje no tiene
utilidad social, o que tiene poco valor. El simple hecho de realizar una
actividad o trabajar, es el hecho que proporciona valor al hombre.

1.3. El DESEMPEÑO LABORAL

Al identificar la evaluación del desempeño y su importación, Harold

(Koontz, 1994) pública, que si no se conoce las cualidades y debilidades de
un gerente, es difícil determinar si los esfuerzos de desarrollo están
encaminados en la dirección correcta.la evaluación es, o debe ser, una

63
 parte integral de un sistema de administración. Conocer que también
planea, organiza, dirige y controla el gerente, es en realidad la única forma
de asegurarse de que quienes ocupan puestos gerenciales administran con
eficacia.la evaluación del desempeño compara el desempeño laboral de la
persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de
dicha persona.

El desempeño deficiente puede ameritar medidas correctivas, como mayor

capacitación, la degradación o el despido, mientras que el buen desempeño
puede merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso.
Aunque el supervisor inmediato de empleado realiza la evaluación, el
departamento de Administración Recurso Humano es el encargado de
trabajar con los directivos para establecer las políticas que guían la
valuación del desempeño. (Stoner, Freeman, 1996).

1.3.1. Perfil de factores de desempeño eficaz

Definición u descripción de factores de desempeño eficaz: "Los
factores de desempeño eficaz son aquellos elementos causales que han
de coincidir en un determinado grado en el ocupante de un puesto de
trabajo para que este lo desempeñe o pueda llegar a desempeñarlo de
manera satisfactoria” (Rodríguez, 2004, p. 48).

Se pueden considerar seis factores que influyen o proporcionan valiosa

aportaciones al desempeño eficaz, entre ellos podemos mencionar y
definir:

 La educación: es el factor que describe a la preparación académica

que posee cada individuo, con lo que respecta a los conceptos
teóricos básicos que permiten el ejercicio de una profesión u oficio.

63
 Conocimiento y experiencia: se refiere a los conocimientos,
destrezas, habilidades; indispensables para lograr un buen
desenvolvimiento en un puesto de trabajo. Estos conocimientos son
los que pulen a cada trabajador en el desarrollo de experiencia, la
misma que le permite afrontar diversas situaciones laborales y le
brindan mayor seguridad en la toma de decisiones.

Las empresas consideran como uno de los aspectos más relevantes a

la formación teórico-práctico, esta formación se identifica como los
conocimientos que se logran con la experiencia y las diversas
vivencias laborales que acumulan los trabajadores en los distintos
puestos de trabajo asumidos.

 Competencias: es el factor que refiere a los comportamientos y

actitudes, imprescindibles para el desempeño eficaz de un puesto de
trabajo. Es el espíritu de empuje y lucha que cada trabajador
desarrolla para identificarse y diferenciarse de los más trabajadores
que realizan actividades iguales o similares. Esta competencia es
buena para la empresa porque logra aflorar lo mejor de cada
trabajador para el cumplimiento de tareas, también crea un espíritu
competitivo y eficaz para la empresa que necesita de personas que
piensen en grande y aspiren al desarrollo personal. Esto crea un
personal competitivo y puede generar una ventaja diferencial del resto
de empresas para captar a los mejores trabajadores del ámbito
laboral.

“La gestión por competencias es una herramienta necesaria y precisa

para obtener un desempeño adecuado, por lo que su presencia es
imprescindible en todo plan estratégico de recursos
humanos.”(Jiménez, 2007, p. 105).

63
 Aplicaciones de estándares de gestión eficaz: se considera al
conjunto de conocimientos, técnicas y habilidades imprescindibles
para desempeñar eficazmente los puestos que deben conseguir
resultados mediante la supervisión, coordinación o interacción con
terceros. Se clasifican en tres grupos:

a) Estándares referidos a dirección y liderazgo

 Distinguir y conocer la planeación, la organización,
coordinación y control.
 Distinguir entre autoridad y responsabilidad; al asumir
autoridad se asume poder y con ello la responsabilidad es
inherente. Entre más poder incrementarán los niveles la
autoridad y responsabilidad, las personas deben ser capaces
de hacerse responsables de las tareas que realizan.
 Conocer y aplicar los métodos de dirección y liderazgo, que
encaminen al logro de logro de resultados.
 saber desarrollar objetivos de acuerdo a las técnicas de
definición, que nos permitían establecer una línea demarcada
para nuestras acciones y la medición o control de las mismas.
 Establecer prioridades según la importación y urgencia del
trabajo.

b) Estándares de conocimiento de la empresa:

 Conocer la empresa y su estrategia, valores, políticas y
estructura orgánica. En muchas empresas esto es un stop por
qué no creen conveniente brindar este tipo de información a
los trabajadores debido a que se trata de las partes
primordiales para empresa. Y temen que se filtren a la

63
 competencia. Pero hay la liberación del paradigma, entre mas
se sumerja al trabajador más identificado se siente con la
empresa.
 Conocer la misión y las funciones de las distintas áreas.

c) Estándares referidos a habilidades de gestión:

 Conocer y aplicar las técnicas de comunicación y realizar el

intercambio de idea.
 Organizar el tiempo y programa de actividades, es esencial
que en cada momento consiga la adecuación cuantitativa y
cualitativa entre las necesidades de la empresa y las
competencias disponibles (Peretti, 2003).
 Conocer y aplicar las técnicas de dirección de reuniones.
 Cultivar relaciones que permitan alcanzar los objetivos. ser
sociable y captar la mayor de cantidad de contactos en
nuestra red.

 Satisfacción: es la identificación de los trabajadores con el puesto

de trabajo asignado, es el confort, la sensación que crece en una
persona por realizar una buena función o trabajo que se le asignó a
realizar. Es el significado de sentirse parte de la organización y
sentirse valorado por ser parte del granito de área que hace funcionar
el reloj que se ilustra como la organización.

63
 CAPITULO II

PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. SITUACIÓN DEL PROBLEMA

El terminal de almacenamiento temporal Complex del Perú S.A.C. es una de las

dos empresas que existen en nuestro departamento que cumplen con las
especificaciones y funciones que estipula la Ley General de Aduanas, entre
estas funciones con mayor relevancia tenemos: Determinación de pesos,
brindar la información y proporcionar a la entidad aduanera las facilidades que
le permita realizar el control y supervisión de las distintas mercaderías,
almacenamiento de mercadería y su custodia, hasta que la autoridad aduanera
disponga su levantamiento como lo establece la ley general de aduana (Decreto
Legislativo N° 1053), y su reglamento (Decreto Supremo N° 010-2009-EF)

Es así que existiendo solo dos empresas para esta actividad, estas empresas
tratan de captar a la mayor cantidad de clientes empleando para ello ventajas
competitivas que le permitan lograr su actividad lucrativa. Los clientes a su vez
tratan de elegir una empresa que le brinde mayor fluidez, agilidad en sus
operaciones y otros servicios como calidad, atención, seguridad para sus
bienes y profesionalismo. Es en estos aspectos fundamentales en donde se
involucra al personal para lograr el objetivo de proporcionar un adecuado
servicio de calidad y el desarrollo de habilidades extrínsecas e intrínsecas para
concretar las funciones independientes de cada área.

Mientras más identificado se sienta el personal con la empresa mejor es su

desempeño hacia el logro de los objetivos organizacionales, sin embargo es
aquí donde se identifican problemas debido a la falta de identificación
originados principalmente por la incapacidad de gestión de la parte directiva
entre los cuales podemos mencionar:

63
 No se considera al personal como una herramienta principal para el
logro de los objetivos.

 La poca consideración por el desempeño de actividades, por su

participación en las propuestas de solución y la toma de decisiones.

 El desinterés por el desarrollo del capital humano.

 La falta de interés por la alta dirección en acontecimientos internos y

festividades del personal.

 No existe un rol de capacitación continúa del personal; Desde hace cinco

años de su creación ninguna persona ha asistido a un curso de
capacitación de ninguna índole.

 El poco respaldo e identificación con el trabajador en casos fortuitos de

cometer errores los mismos que son generados por la falta de
capacitación.

Muchas veces, el incremento de la presión competitiva, la satisfacción del

cliente y otros factores hacen que los niveles jerárquicos o la alta dirección de
las empresas se centren solo en unas cuantas actividades de la misma como
son: el incremento de los ingresos, la presión al trabajador para un mejor
desempeño, reducción de costos, satisfacción y buen trato a los clientes, el
logro de los objetivos y metas anuales. Es debido a estos factores que se
deslindan del real sentido de la empresa que es el logro de los objetivos en
conjunto como un sistema organizado, en el cual no sirve de nada si cada uno
de los colaboradores y la alta dirección no tienen la misma secuencia
direccional o priorizan los objetivos personales en vez de los generales;

63
Dejando de lado la responsabilidad conjunta para el desempeño y la
productividad del colaborar de cada área, el desarrollo del pleno potencial,
mejora del negocio, creación de ventajas competitivas a través de una fuerza de
trabajo de calidad y el desarrollo del capital intelectual.

Sin los conocimientos, habilidades, personalidades, destrezas y capacidades

propios de cada trabajador en el desarrollo de una actividad; no existiría el
desempeño organizacional dentro de cada empresa que se considere eficiente
y eficaz en el logro de sus objetivos, debido a que el talento humano puede
conducir a una empresa al éxito, sin embargo cada una de las personas que se
identifican con la empresa e invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgo en cada una de sus actividades en cierta medida lo realizan
con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones como es: salarios,
incentivos, crecimiento profesional, o al menos algo que justifique un retorno
razonable por la identificación de la camiseta de la organización (Chiavenato,
1999 ).

2.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

¿Influye la gestión del recurso humano en el desempeño laboral dentro del

Terminal de Almacenamiento Temporal Complex Del Perú S.A.C.- 2011?

2.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación consiste en analizar y determinar el desempeño del
recurso humano y la gestión que realiza la alta dirección para lograr una
incidencia favorable en el clima organizacional de la empresa que es
competitiva y de prestigio en su rubro.

En efecto la búsqueda de la alta competitividad y el reconocimiento creciente de

la importancia del factor humano, logra romper el paradigma de épocas

63
anteriores, en donde las concepciones empresariales predominantes
asimilaban a los trabajadores a la materia prima o los consideraban solo como
un coste para la empresa. Los partidarios de la gestión estratégica de recursos
humanos destacan la importancia de tratar a los trabajadores como recursos,
capaces de desarrollarse, y cuya contribución a la empresa representa mucho
valor.
Las razones que fundamentan la realización de la presente investigación son:

 La necesidad de proporcionar a la alta dire0cción de la empresa la

información necesaria en el desarrollo del potencial y la importancia del
recurso humano dentro de la organización que constituye una potente
herramienta eficaz para la empresa.

 Demostrar a la alta dirección que la buena gestión del recurso humano

permitirá elevar el nivel de desarrollo de su capital humano y a la vez
conducir el éxito y desarrollo organizacional.

 Facilitar a los interesados en el estudio, una herramienta que demuestre la

importancia de la gestión del recurso humano en la generación de activos y
el logro del clima organizacional favorable para el logro de los objetivos y el
crecimiento de la empresa.

Ante la necesidad de tan importante estudio, nace la iniciativa de investigar y

determinar que se está organizando, dirigiendo y controlando, eficazmente al
personal, que se puede convertir en una herramienta que nos favorezca en la
creación de ventajas competitivas, las mismas que nos permitirán alcanzar el
éxito y el logro de los objetivos generales.

63
2.4. FORMULACION DE OBJETIVOS

2.4.1. Objetivo General

 Conocer cómo la gestión del recurso humano influye en el desempeño

laboral en el Terminal de Almacenamiento Temporal Complex del Perú
S.A.C.

2.4.2. Objetivo Específicos

 Determinar cómo se desarrolla la gestión del recurso humano en el

Terminal de Almacenamiento Temporal Complex del Perú S.A.C.

 Determinar cómo se desarrolla el desempeño laboral del recurso humano

en el Terminal de Almacenamiento Temporal Complex del Perú S.A.C.

2.5. HIPÓTESIS

La Gestión del Recurso Humano influye en el desempeño laboral en el

Terminal de Almacenamiento Complex del Perú S.A.C.

2.6. DETERMINACION DE VARIABLES

2.6.1. Variable Independiente

La Gestión del Recurso Humano

2.6.2. Variable Dependiente

Desempeño Laboral

63
2.6.3. Definición Conceptual De Las Variables

 La gestión del Recurso Humano

En el terminal de almacenamiento temporal Complex del Perú S.A.C. se

desarrolla la gestión del recurso humano de manera provisional y
empírica sin desarrollar un proceso o un sistema que logre integrarse o
identificarse con el logro del objetivo general de la empresa. No se
determina la importancia del recurso humano, el valor de la capacitación
y la motivación, no se gestiona la integración laboral, lo que permite un
clima organizacional desfavorable.

 Desempeño Laboral
Se encuentra identificado por la alta eficacia del personal que ha logrado
desarrollar de manera autónoma capacidades que logran el buen
desenvolvimiento en las distintas áreas de la empresa. En el terminal de
almacenamiento el desempeño es evaluado en índices de productividad
que extraen de las variaciones que fluctúan de la facturación del mes y
no identifican las acciones o condiciones que determinan un desempeño
laboral, como es la aplicaciones de escalas de actividades o condiciones
motivacionales en el personal.

2.6.4. Indicadores De Gestión

2.6.4.1. Indicadores De Variable Independiente

 Remuneración y beneficios
 Análisis y descripción de puesto
 Capacitación y perfeccionamiento del personal.

2.6.4.2. Indicadores de variable dependiente.

 Rapidez en solución de problemas
 Logro de metas

63
 2.6.5. MATRIZ DE CONSISTENCIA O DEFINICIÓN OPERACIONAL

Titulo: La gestión del recurso humano y su influencia en el desempeño laboral

en el terminal de almacenamiento Complex del Perú S.A.C. - 2011
Autor: Chinchay Izquierdo Luis Joel

PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLES INDICADORES INSTRUMENTOS

ESPECÍFICOS

¿Influye la gestión 1.- Analizar cómo se Variable Variable 1. Encuesta.

desarrolla la Independiente: independiente
del recurso
humano en el gestión del recurso La Gestión del Remuneración y 2. Entrevistas.
desempeño laboral humano en el Recurso beneficios.

dentro del Terminal Terminal de Humano.  Análisis y descripción

de Almacenamiento de puesto.

Almacenamiento Temporal Complex Variable  Capacitación y

Temporal Complex del Perú S.A.C. Dependiente: perfeccionamiento del
personal.
Del Perú S.A.C.? Desempeño
2.- Determinar cómo laboral 
se desarrolla el Variable
desempeño dependiente.
laboral del  Rapidez en solución
recurso humano de problemas.

en el Terminal de
 Logro de metas.
Almacenamiento
Temporal
Complex del
Perú S.A.C.

63
 CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION

3.1. TIPO DE ESTUDIO

3.1.1. De acuerdo al objetivo que se persigue:

Es aplicada y exploratoria porque permitirá familiarizarnos con un tema

novedoso o escasamente estudiado, además busca identificar los factores
que influyen en el desempeño laboral del recurso humano en el Terminal de
Almacenamiento Temporal Complex del Perú S.A.C.

3.1.2. De acuerdo a la técnica de contrastación:

Es cualitativa porque se interpretará las características de la satisfacción y
productividad laboral a través de encuestas, utilizando técnicas estadísticas
que van a permitir analizar los porcentajes y promedios para poder
identificar cuáles son las estrategias más adecuadas para generar valor
agregado en la administración de justicia.

3.1.3. Diseño de la investigación:

De acuerdo a los objetivos del estudio es un diseño no experimental, de
corte transversal de tipo descriptivo.

3.2. LIMITACIONES

El presente trabajo de investigación se realizó en el Terminal de

Almacenamiento Temporal Complex de Perú S.A.C. ubicado en la Av. Juan
Velasco Alvarado, 4ta. Etapa, La Curva- Aguas Verdes. La misma que tiene
como rubro o actividad principal el almacenamiento y custodia de la mercadería
que ingresa al país para su nacionalización (importación) y la mercadería que

63
se encuentra de salida del país (exportaciones) y demás regímenes que
suscribe la Ley General de Aduanas.

Las técnicas utilizadas para la recopilación de información se basan en la

aplicación de encuestas, la recepción de comentarios, experiencia y vivencias
de cada personal que labora en la empresa. La misma que se puede
considerar como fuente primordial para el desarrollo de nuestro diagnóstico que
permita identificar nuestra propuesta para la solución del problema.

Las limitaciones que se encontraron en el transcurso del proyecto, es el

desinterés en brindar información debida al temor por parte de los trabajadores
hacia los comentarios o reclamos de los altos niveles jerárquicos, y la detección
de problemas que no se esperan detectar por considerar que se desarrolla un
direccionamiento adecuado en la empresa.

La limitación es superada gracias a la predisposición del gerente encargado

quien dispone y autoriza al personal a que brinde el apoyo necesario para el
desarrollo de la investigación y lograr determinar la existencia del problema y la
propuesta de solución.

3.3. POBLACIÓN:

Para la investigación se ha tomado en cuenta los 6 trabajadores que vienen

laborando hasta la fecha, bajo las modalidades de contratación que establece el
Terminal de Almacenamiento Temporal Complex del Perú S.A.C.

3.4. MUESTRA:

La muestra que se ha tomado en consideración, es la misma cantidad de

personas que se presenta en la población, debido a que es un número pequeño

63
de personas que laboran en la empresa y que se han seleccionado para realizar
el presente estudio.

3.5. MÉTODOS

3.5.1. De Acuerdo Al Objetivo Que Se Persigue: Es aplicada y exploratoria

porque permitirá familiarizarnos con un tema novedoso, el cual es
escasamente estudiado debido a que surge de una empresa que no se le ha
realizado ningún tipo de estudio, además busca la identificación de
características de satisfacción, productividad y el análisis del desempeño
laboral en el Terminal de Almacenamiento Temporal Complex del Perú S.A.C
lo que nos permitirá sugerir, la elaboración de estrategias que permitan el
desarrollo de la empresa en estudio, generación de valor agregado, lograr la
eficiencia y eficacia en el recurso humano en cada área del Terminal de
Almacenamiento.

3.5.2. De acuerdo a la técnica de contrastación: Es cualitativa y es

considerada así porque se analizará e interpretará las características de la
satisfacción, eficiencia y productividad del desempeño laboral a través de
encuestas y entrevistas; que fueron elaboradas especialmente para
obtenerte información valiosa que nos permitirá plantear soluciones para el
problema definido, además nos permitirán analizar e identificar cuáles son
las estrategias más adecuadas que permitan a la alta dirección el logro de
objetivos y el crecimiento de la empresa en el mercado.

3.5.3.Diseño de la investigación: De acuerdo a los objetivos del estudio es un

diseño no experimental, de corte transversal de tipo descriptivo.

63
3.6. FUENTE:

Se utiliza como fuente de información primaria, la encuesta aplicada a los 06

trabajadores del Terminal de Almacenamiento Temporal Complex del Perú
S.A.C.

Como fuente de investigación secundaria se investiga en las páginas web:

1. Uso de páginas de buscadores.

2. Libros de diferentes autores.
3. Experiencia de profesionales en trabajos similares.

3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

Para la obtención de la información se utilizará el método de la entrevista

directa. También se aplicará encuestas a los trabajadores del Terminal de
Almacenamiento Temporal Complex del Perú S.A.C., para esta actividad se
dispondrá de material y del asesoramiento adecuado para la captación de la
información más idónea y de esta manera filtrar los márgenes de posible
información ficticia. Las encuestas tendrán preguntas cerradas y abiertas,
grabaciones, registros, revisión de archivos. La información recolectada se
ingresa en una base de datos, la misma que será proceda en el software Excel
2007, el mismo que proporciona tablas y gráficos estadísticos, y se efectúa
adicionalmente el análisis adecuado e interpretación de los resultados, los
mismos que nos permite visualizar los resultados obtenidos al procesar la
información, para ello utilizaremos los procedimientos de la estadística
descriptiva.

63
3.8. MATERIALES:

3.8.1. Útiles de escritorio:

 3 Millares de hojas A- 4.
 2 USB de 2GB.
 4 Cartuchos de tinta negra para impresora stylus 3700

3.8.2. Servicios:
 4 Espira lados para 150 hojas.
 5 Empastes para 150 hojas.
 1000 Copias fotostáticas.

3.8.3. Equipo utilizado:

 Una computadora laptop hp modelo paviliondv2624.
 Una impresora HP Modelo 4360.
 Grabadora Sony

63
 3.8. CRONOGRAMA

Titulo: La gestión del recurso humano y su influencia en el desempeño laboral

en el terminal de almacenamiento Complex del Perú S.A.C. - 2011

Autor: Chinchay Izquierdo Luis Joel

ACTIVIDADES / MES Mayo Junio

Semanas 1 2 3 4 1 2
Determinación del problema X
Acopio de la Bibliografía X
Elección de la Bibliografía X X
Elaboración de la matriz de X
Consistencia
Redacción de la tesina X X
Elaboración de instrumentos
De investigación. X
Encuesta X

Codificación X

Tabulación X

10 Análisis e interpretación de datos X

11 Presentación de la tesis para

Su aprobación X
CAPITULO IV

PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Cuadro N° 01
Tiempo de servicio en la empresa

63
 Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Tiempo de servicio Encuestados %
De 1 a 6 meses 0 0%
De 7 meses a1 año 1 17%
De 1 a 3 años 1 17%
De 3 a 5 años 2 33%
De 5 años a más 2 33%
TOTAL 6 100%
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°01

Del total de encuestados el 33%, tiene de cinco a mas años de permanencia en

la empresa; el 33% de tres a cinco años; el 17% tiene laborando de uno a tres
años y el 17 % restante tiene de siete meses a un año.

Estos resultados nos indican que el 66 % del personal que labora en la empresa
posee una trayectoria significativa, lo que significa que pueden dar fe de cómo
es la gestión de recurso humano en el terminal de almacenamiento COMPLEX
DEL PERÚ.

Cuadro N°02

63
 Conocimiento del MOF por parte del personal

Conocimiento del MOF Encuestados %

Si 3 50%
No 3 50%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°02

Como se aprecia en los resultados, del total del personal que labora en el
terminal de almacenamiento COMPLEX solo el 50 % conoce el Manual de
Organización y Funciones (MOF), y el otro 50 % restante expresa no conocerlo.

Las personas que aseguran conocer el MOF, son aquellas que poseen mayor
tiempo de servicio en la empresa, demostrando la falta de gestión del área
administrativa para incorporar al nuevo personal en su puesto de trabajo,
debido a que no se le proporciona oportunamente los documentos formales en
los cuales se detallen sus funciones dentro de la empresa.

Cuadro N° 03

63
 Funciones plasmadas en documentos

Formalidad en la asignación de funciones Encuestados %

Si 3 50%
No 3 50%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°03

Como se evidencia el 50 % de encuestados afirma poseer sus funciones
plasmadas en documentos y el 50 % restante manifiesta lo contrario.

Esta pregunta posee relación con la anterior, de la cual se deduce que por no
conocer el MOF aseguran que no tienen sus funciones formalizadas en un
documento, sin embargo, es este documento normativo el que describe las
funciones específicas a nivel de cada cargo o puesto de trabajo.

Cuadro N° 04
Conocimiento de los objetivos de la empresa

63
 Conoce los objetivos principales de la empresa Encuestados %
Si 5 83%
No 1 17%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°04

Del total de encuetados el 83% manifiesta conocer los objetivos principales de
la empresa y con un porcentaje menor del 17 % indica no conocerlo.

El resultado evidencia una posición favorable en la empresa debido a que

conociendo el personal los objetivos de la empresa, éste desarrollara su
potencial y encaminara sus acciones hacia los objetivos organizacionales. Es
así que se destaca entre el principal objetivo, el incremento periódico de las
utilidades de la empresa.

Cuadro N° 05
Objetivos y metas para realizar sus actividades laborales

Se establecen objetivos y/o metas Encuestados %

63
 Si 4 67%
No 2 33%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°05

Los encuestados manifiestan con un 67% que para la realización de sus

actividades si se establecen objetivos y metas, mientras que con una minoría
del 33% indican no encaminar sus actividades hacia un objetivo y meta en
común.

Estos resultados demuestran la capacidad del personal para realizar sus

actividades encaminadas hacia un objetivo que de una forma u otra conducen al
cumplimiento de objetivos organizacionales.

Cuadro N° 06
Reconocimiento por el cumplimiento de metas mensuales

Retribución o incentivo por metas cumplidas Encuestados %

Si 0 0%
No 6 100%

63
 TOTAL 6 100%

Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011

Elaborado: Elaboración propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°06

Los trabajadores del terminal de almacenamiento COMPLEX que fueron

encuestados manifiestan en su totalidad del 100 %, que no reciben ningún tipo
de reconocimiento por el logro de metas alcanzadas.
Los encuestados manifestaron que se sienten un poco desmotivados en esta
parte de la gestión debido a que ellos se esmeran en el desempeño de sus
funciones y cumplimiento de metas dedicando largas hora de trabajo que
incluso exceden su horario y de alguna forma necesitan ser recompensados y
sentir así que la retribución es justa y reciproca, sin embargo es necesario
indicar que el personal encuestado indicó que por el contrario si recibe una
especie de incentivo económico el mismo que es anual.

Cuadro N° 07

63
 Tipos de incentivos y/o reconocimientos que ha recibido

Encuestado
Tipos de incentivos y/o reconocimientos s %
Reconocimiento por buen desempeño 1 17%
Remuneración económica 0 0%
Ascenso al puesto 0 0%
Incentivos económicos 5 83%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración propia, junio 2011.

Fuente: Cuadro N°07

Las opciones seleccionadas por los encuestados son dos entra las que
destacan, en su mayor porcentaje con un 83% manifiestan que perciben
incentivos económico y con un porcentaje menor del 17% indica que recibe
reconocimiento por el buen desempeño.

63
Según manifestaciones del personal, la empresa reconoce la labor del personal
en forma anual, es decir otorga incentivos anuales que se denominan bono de
producción, el personal señala que este tipo de incentivos no son tan justos
pues muchos de ellos se esfuerzan y se empeñan por el logro de los objetivos
establecidos de forma anual y trimestral y sientes que la empresa no reconoce
de forma inmediata su desempeño.

Cuadro N° 08
Satisfacción por las condiciones de trabajo

Satisfacción por las condiciones de trabajo Encuestados %

Si 2 33%
No 4 67%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración propia, junio 2011

63
 Fuente: Cuadro N°08

El 67% de los encuestados atribuye que no se encuentran satisfechos con las

condiciones físicas del trabajo en donde desarrolla sus actividades
cotidianamente, y el restante con el 37% de encuestados manifiesta que si se
encuentran satisfechos o cómodos en las condiciones del ambiente laboral.

El ambiente trabajo en donde se desarrollan a diario las funciones del personal

es muy importante pues depende mucho de éste, el que el trabajador se sienta
cómodo y a gusto realizando sus funciones además un buen ambiente laboral le
permitirá mayor concentración en el desempeño de sus funciones. Los
encuestados expresaron que no se sienten a gusto en su ambiente de trabajo
debido a que existe incomodidad por el calor, los equipos de cómputo y los
útiles de oficina no son los más apropiados.

Cuadro N° 9
La remuneración compensa las actividades que realiza

La remuneración compensa sus actividades Encuestados %

Si 0 0%
No 6 100%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

63
 Fuente: Cuadro N°09

El resultado que nos presenta el gráfico nos demuestra una negativa rotunda en
la satisfacción remunerativa en los distintos puestos de trabajo, ya que no es
acorde con todas las funciones que realiza el personal.

Con una buena gestión de recursos humanos se podría identificar que uno de
los principales aspectos que motiva y recompensa al personal por la labor que
realiza es el aspecto salarial, y que en la actualidad parece no haber sido
considerado como aspecto de estudio en la empresa, los encuestados expresan
haber notado un crecimiento de la empresa del cual ellos aportan a diario y
consideran que es justo que la remuneración esté acorde a la actividades y
responsabilidades que realizan.

Cuadro N° 10
Frecuencia en el control diario de sus actividades

Frecuencia en el control de actividades Encuestados %

Ninguna vez 2 33%
1 a 2 veces al día 4 67%
De 3 a 5 veces 0 0%
Más de 5 veces 0 0%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración propia, junio 2011

63
 Fuente: Cuadro N°10
Del total de encuestados, un 67% nos indican que sólo son evaluados o
controlados de una a dos veces al día y el 33% no son controlados en ninguna
oportunidad del día.

Al analizar los resultados podemos percibir que el personal no se encuentra

agobiado con el control y la evaluación por parte de la gerencia, debido a que
son pocas veces las que sienten el control en su puesto de trabajo, debido a
que el personal es de confianza y tiene trayectoria en el puesto y la
especialidad que desarrolla, muchos de ellos tienen años de trayectoria en la
empresa y han demostrado su capacidad para solución de problemas
conjuntamente con la gerencia.

Cuadro N° 11
Nivel de apoyo de los Jefes cuando se presentan problemas

Nivel de apoyo de los jefes Encuestados %

Alto 2 33%
Poco 4 67%
Bajo 0 0%
Ninguno 0 0%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración propia, junio 2011

63
 Fuente: Cuadro N°11

En el terminal de almacenamiento Complex del Perú, las personas encuestadas

con el 67%, nos dicen que es poco el apoyo que recibe por parte de los
superiores cuando surgen un problema en el área responsable y un 33% que
son dos personas no aseguran que es alto y reciben mucho apoyo.

Al existir poco control por parte del gerente como se demostró en la pregunta
anterior se identifica que existirá poco apoyo ya que el gerente identifica que el
personal es capaz de desarrollar sus propias soluciones, sin embargo el
personal no lo percibe de tal manera ya que este se identifica con la empresa y
la gerencia y al no identificar apoyo por parte de ésta considera muy amplia la
brecha de apoyo y capacidad por parte de la gerencia, por el contrario la

63
gerencia se proyecta al personal que no posee conocimiento del área que se le
asignó por ser personal recientemente incorporado a la empresa.

Cuadro N° 12
Capacitación por parte de la empresa

Recibe capacitación Encuestados %

Si 0 0%
No 6 100%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°12

63
Tal como se evidencia el 100 % de los encuestados expresa no haber recibido
capacitación por parte de la empresa a pesar de que tienen un periodo de
servicio considerable en la misma.

Este aspecto no debe ser descuidado por ninguna empresa debido a que a
través de la capacitación pueden adquirir nuevos conocimientos y estar acorde
con los acontecimientos del mundo empresarial y más aun por ser este un
terminal de almacenamiento se debe capacitar constante al personal para que
se mantenga actualizado en temas de interés que no solo beneficiaran al
trabajador sino por el contrario el conocimiento se verá reflejado en su
desempeño laboral y beneficiará de esta forma también a la empresa.

Cuadro N° 13
Frecuencia en la capacitación

Frecuencia de capacitación Encuestados %

Cuando surgen nuevos procedimientos 0 0%
Cada año 0 0%
Cada dos años 0 0%
Ninguna 6 100%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

63
 Fuente: Cuadro N°13

Estas pregunta es consecutiva con la anterior ya que si no recibe ninguna

capacitación es lógico que no existirá ningún tiempo o frecuencia de
capacitación es así que nos brinda un resulta del 100% que no reciben ningún
tipo de capacitación en la empresa.

Cuadro N° 14
Grado de comunicación y apoyo de sus compañeros de trabajo para
realizar o solucionar problemas

Grado de comunicación y apoyo con el personal Encuestados %

Alta 2 33%
Mediano 2 33%
Baja 2 33%
Ninguno 0 0%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

63
 Fuente: Cuadro N°14
Como se puede observar los encuestados respondieron de forma proporcional
ante la pregunta de cuál es el grado de comunicación y apoyo por parte de sus
compañeros de trabajo en lo que respecta a la solución de problemas,
indicando que era alta con un 33% y con el mismo porcentaje paro los niveles
media y baja.
El gado de comunicación es equitativo para las respuestas que pueden ser
favorables ya que existe una comunicación entre las áreas de la empresa y el
compañerismo existe en la empresa, pero también es un grado de
preocupación debido a que existe un porcentaje en el cual es bajo y eso es
debido a que existen personal que recién se incorporo a la empresa y eso
quiere decir que es más difícil que se incorporen al medio laboral rápido y de
forma favorable el nuevo personal.

Cuadro N° 15
Consideración para aportar ideas
Participa en las decisiones Encuestados %
Si 4 67%
No 2 33%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

Fuente: Cuadro N°15

63
Del total de encuestas el 67% nos afirman que en la empresa toma en
consideración sus opiniones para la solución de problemas y el 33% que
equivale solo a dos personas nos expresan que no consideran su opinión para
distintas acciones en la empresa.

Los resultados muestras una actitud muy favorable por parte de la alta dirección
en lo que concierne a la participación y delegación de toma de decisiones en la
empresa. Esta aptitud es valorada por el personal ya que se identifica con la
empresa, su puesto de trabajo y se siente como el capital intelectual de la
empresa que aporta y brinda soluciones que lograran favorecer al conjunto
laboral que se encuentra en el terminal de almacenamiento Complex del Perú.

Cuadro N° 16
Nivel de calificación de la actitud del gerente con respecto a la integración
del personal

Calificación de la actitud del jefe con el Encuestado

%
RRHH s
Bueno 1 17%
Regular 3 50%
Malo 2 33%
TOTAL 6 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal, junio 2011
Elaborado: Elaboración Propia, Junio 2011.

63
 Fuente: Cuadro N°16

Tal como se aprecia el 50% considera como regular la actitud del gerente en lo
que respecta al desarrollo de actividades para la integración de personal, un
33% la considera mala sin embargo el 17% restante la considera buena.

Al planear esta pregunta dentro de nuestro análisis fue por el motivo de

identificar un tipo de evaluación por parte del personal hacia el gerente, y es así
que identificamos la falta de actividades que involucran al personal entre ellos y
que las actividades de la gestión de recursos humanos está teniendo falencias,
ya que con un personal que se comunica, que se apoya y se relaciona; logra
una convivencia mucho más favorable para el ambiente laboral como para la
productividad de la empresa.

63
 CONCLUSIONES

1. La gestión del recurso humano si influye en el desempeño laboral del

Terminal de Almacenamiento Temporal Complex Del Perú S.A.C.

2. La actual gestión del recurso humano se desarrolla sin aplicación de

planes estratégicos que permitan la determinación clara de los objetivos y
el desarrollo de personal hacia el logro de los mismos.

3. La alta dirección no identifica ni determina la importancia que existe en el

desarrollo profesional y personal de los colaboradores de la empresa, para
el logro de los objetivos.

4. Los aspectos que actualmente conducen al éxito del desempeño laboral

en la empresa son: la integración del trabajo en equipo, respaldo de sus
compañeros en la solución de problemas, el conocimiento de los
principales objetivos de la empresa y su contribución en la aportación de
ideas.

63
 RECOMENDACIONES

1. El gerente del terminal de Almacenamiento Complex del peru s.a.c. debe

reestructurar la gestión administrativa, desarrollando un proceso que
detalle de manera clara y concisa las tareas y responsabilidades de cada
uno de los trabajadores.

2. Establecer e implementar programas de capacitación, con alianzas

estratégicas en instituciones educativas que proporcionan información o
capacitación al personal de la empresa. También realizar intercambios o
visitas a las demás empresas del consorcio para ampliar sus
conocimientos.

3. Implementar beneficios sociales y salariales que se conviertan en una

estrategia organizacional que permita satisfacer las expectativas del
personal, logrando que el personal se identifique con la empresa.

4. Mejorar el clima organizacional, permitiendo direccionar todos los factores

que influyan en el desempeño laboral hacia el logro en conjunto de éxitos
empresariales y personales.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

63
1.- ALLES, Martha, (2008), Dirección estratégica de recursos humanos,
gestión por competencias.

2.- BETANCOURT, Tang José, (2002), Gestión estratégica: navegando hacia

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3.- BOHLANDER George – Smell Scott, (2008), Administración de recursos

humanos, 14ª edición, México.

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6.- DE LA COLINA, Juan M, (2002), Gestión del talento. Consultado el 29 de

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13.- PALAO, Jorge y GOMEZ García Vincent, (2009), Diez claves para ser un
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14.- PERETTI, Jean-María (2003), Todos somos directores de recursos

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15.- PUCHOL, Luis, (2005), Dirección y gestión de recursos humanos, 7ª

edición. España.

63
16.- RODRIGUEZ-SERRANO, Juan, (2004), El modelo de gestión de
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17.- RODRIGUEZ Joaquín, (2007), Administración moderna de personal, 7ª

edición, México.

18.- STONER, James A.F. y FREEMAN Daniel, (1996), Administración 6ª

edición, México.

19.- URICH, Dave, (2005), La propuesta de valor de recurso humano.

20.- URQUIJA, José J, (2005), Teoría de las relaciones industriales de cara al

siglo XXI.

ANEXOS

ENCUESTA

63
El presente cuestionario responde a la necesidad académica de obtener
información acerca de la satisfacción y productividad laboral en el Terminal de
Almacenamiento Temporal Complex S.A.C. Agradeceremos contestar las
preguntas y marcar una X donde corresponda.

Edad: ……….. Sexo: M F Estado Civil: ……………………..

Miembros del Hogar a su Cargo: ………………. Profesión: ……………………..
Tiempo de servicios en el Trabajo: …………………………………………………

1. ¿Qué tiempo se encuentra laborando en la empresa?

a. De 1 a 6 meses

b. De 7 meses a1 año

c. De 1 a 3 años

d. De 3 a 5 años

e. De 5 años a más

2. . ¿Conoce el Manual de Organización de Funciones (MOF) de la empresa?

a. Si

b. No

3. ¿Las funciones que Ud. realiza las tiene plasmada en documento?

a. Si

63
 b. No

4. ¿Conoce usted los objetivos principales de la empresa?

Sí No

¿Está de acuerdo con ellos? Sí No

5. ¿Se establecen objetivos y metas para realizar sus actividades laborales?

a. Si b. No

6. ¿Recibe algún tipo de reconocimiento por el cumplimiento de metas?

a. Si b. No

7. ¿Qué tipos de incentivos y/o reconocimientos ha recibido:

a. Incentivos económicos

b. Remuneración económica

c. Ascenso al puesto

d. Reconocimiento por rendimiento

8. ¿Se encuentra satisfecho con las condiciones físicas del trabajo en su

oficina y demás ambientes?
a. Si b. No

63
9. ¿Cree que la remuneración que percibe actualmente es equitativa al
esfuerzo que realiza para cumplir con sus actividades diarias?

a. Si b. No

10. ¿Con que frecuencia lo evalúan o controlan sus actividades diariamente?

a. Ninguna vez

b. 1 a 2 veces al día

c. De 3 a 5 veces

d. Más de 5 veces

Por favor si su respuesta es más de 2 veces, especifique en que turno o

variedad de tiempo:
……………………………………………………………………………

11. ¿Cuál el apoyo que recibe por parte de sus Jefes cuando se presenta de
problemas de trabajo?

a. Alto

b. Poco

c. Bajo

d. Ninguno

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12. ¿Recibe algún tipo de capacitación por parte de la empresa?
a. Si b. No

13. ¿Con qué frecuencia recibe capacitación?

a. Cuando surgen nuevos procedimientos

b. Cada año

c. Cada dos años

d. Ninguna.

14. ¿Cuál es el grado de comunicación y el apoyo que encuentra en sus

compañeros de trabajo para realizar o solucionar problemas?

a. Alto

b. Medio

c. Bajo

d. Ninguno

15. ¿En situación de decisiones Ud. es considerado para aportar ideas?

a. Si b. No

16. ¿Cómo califica la actitud del gerente en el desarrollo de actividades para

la integración del personal?

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 a. Bueno

b. Regular

c. Malo

Según su respuesta por favor comente:………………………….…………………

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