Introduccioncomportamientoorganizacional 110703233830 Phpapp02 PDF

LIC.
JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

Introducciòn
• Todas las organizaciones están constituidas por
personas.
• Las personas requieren de las organizaciones

para poder alcanzar sus objetivos personales.
• Las organizaciones requieren de las personas

para alcanzar sus objetivos organizacionales, es
por ello que las organizaciones están
constituidas principalmente por personas.
• Personas y organizaciones se necesitan y

buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de
costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
• Sin embargo los objetivos
organizacionales y los personales
frecuentemente entran en conflicto.
• Para disminuir los efectos negativos de

esta interacción, se requiere del estudio y
aplicación de la metodología que nos
ofrece el Comportamiento y Desarrollo
Organizacional así como la
Administración Recursos Humanos, ya
que sin este esfuerzo cooperativo no
podrán ser alcanzados los objetivos, con
sólo el esfuerzo individual.
Introducciòn
• El comportamiento organizacional se encarga
del estudio y la aplicación de conocimientos
relativos a la forma en la que las personas
actúan dentro de las organizaciones, es una
herramienta que nos ayuda a comprender
mejor la conducta de las personas en las
organizaciones.
• Los elementos clave del comportamiento

organizacional son las personas, la
estructura, la tecnología y el ambiente. Con la
debida interacción y aprovechamiento óptimo
de estos elementos, la organización puede
lograr el éxito.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
Es una disciplina básica y aplicada
que trata de comprender el
comportamiento humano a través del
estudio de los procesos tanto
individuales como interpersonales –
grupales y organizacionales que se
producen en estos contextos y en
sus relaciones con el entorno, e
intervenir en ellas con el objetivo de
optimizar su funcionamiento y sus
resultados, tanto por los individuos
como para las organizaciones y la
sociedad en su conjunto.

CONCEPTO:
Es un campo de estudio que

investiga el impacto que los
individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la
organización. (Robbins 1998)

CONCEPTO:
• Es el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera
en que las personas actúan dentro
de las organizaciones. Se trata de
una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica
de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de
organizaciones, de aquí se tendrá la
necesidad de comprender el
comportamiento organizacional
(DAVIS y NEWSTROM. 1990)
CONCEPTO:
• Son los actos y las actitudes de

las personas en las
organizaciones. El
comportamiento organizacional
es el acervo de conocimientos
que se derivan del estudio de
dichos actos y actitudes. Sus
raíces están en las disciplinas de
las ciencias sociales, a saber:
Psicología, sociología,
antropología, economía y ciencias
políticas (GORDON, 1996)
Retos y Oportunidades del CO
•Respuesta a la globalización.- esta afecta las habilidades
interpersonales de los gerentes cuando menos de dos maneras.
Primero puede ser transferido a otra división operativa en

otro país lo que conlleva a mayores esfuerzos en cuanto a las
necesidades, aspiraciones y actitudes que solía tener en su
propio país.
Segundo puede trabajar en conjunto a personas de otra

nacionalidad dentro de su propia empresa lo que conlleva a
choques de culturas.
•Manejo de la diversidad laboral.- esto significa que las

organizaciones tienen que ser mas heterogenias en termino de
genero, lo que provoca que los gerentes cambios en su filosofía de
acercamiento y puedan mantener al empleado y la productividad
alta sin discriminación. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Retos y Oportunidades del CO
Mejoramiento de la calidad y la productividad.- esta hace referencia a
programas de mejoramiento de calidad total, lo que implica hacer
constantemente mejoramientos en los procesos de la organización.
Mejoramiento del servicio a los clientes.-
Mejoramiento de las capacidades del personal.-
Facultar al personal (empowerment).-
Enfrentamiento de la temporalidad.-
Estímulo de la innovación y el cambio.-
Balance entre vida personal y trabajo.-
Mejoramiento de la conducta ética.- es donde se requiere el individuo

haga referencia de si una conducta esta bien o mal hecha.
Enfoque en el Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional

se centra en tres áreas
importantes:
1- El comportamiento individual

2- El comportamiento del grupo
3- Los aspectos
organizacionales

ANALISIS DEL C.O.
NIVEL NIVEL DE GRUPO NIVEL

INDIVIDUAL
Se destaca la ORGANIZACIONAL
Características dimensión social El marco
Psicológicas y de la conducta organizacional que
conductuales de individual. envuelve la conducta
los individuos La conducta del del individuo y de los
que individuo en la
grupos determina el
interaccionan organización se
comportamiento
con las variables da siempre en un
ambientales de organizacional
grupo
la Organización

Enfoque y objetivos del
comportamiento organizacional.
Aspecto visibles:
1. Estrategias
2. Objetivos
3. Políticas y procedimientos
4. Estructura
5. Tecnología
6. Autoridad formal
7. Cadena de mando
Aspectos ocultos:
1. Actitudes
2. Percepciones
3. Normas grupales
4. Interacciones informales
5. Conflictos interpersonales e
intergrupales

Objetivos del CO
Influir el
Explicar Predecir
comportamiento
Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar,

predecir e influir?
* La productividad del empleado
* El ausentismo
* La rotación
* El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)
* La satisfacción laboral
* El mal comportamiento en el lugar de trabajo

Actitudes y Desempeño Laboral
Actitudes que les interesa a
Actitudes: los gerentes son:
Reflejan lo que siente un * Satisfacción laboral
individuo en relación a algo. * El compromiso organizacional
* El compromiso del empleado
Se compone de tres elementos:
1- El componente cognoscitivo
2- El componente afectivo
3- El componente de
comportamiento

CIENCIA DEL UNIDAD DE
CONTRIBUCIÓN SALIDA
COMPORTAMIENTO ANALISIS
-Aprendizaje - Motivación
-Personalidad - Percepción
-Entrenamiento - Eficacia de liderazgo
PSICOLOGÍA -Satisfacción en el trabajo
-Toma de decisiones individual
-Evaluación del rendimiento
-Medición de la actitud INDIVIDUAL
-Selección de personal, etc.
- Dinámicas de grupo
- Equipos de trabajo
- Comunicación - Poder - Conflicto
- Comportamiento entre grupos
SOCIOLOGIA Estudio del
-Teoría formal de la organización Comportamiento
GRUPAL
-Tecnología organizacional organizacional
-Cambio organizacional
-Cultura Organizacional
-Comportamiento de cambio
PSICOLOGIA -Actitud de cambio
SOCIAL -Comunicación
-Procesos de grupo SISTEMA DE
-Toma de decisiones de grupo ORGANIZACIÓN
-Valores comparativos
-Actitudes comparativas
ANTROPOLOGIA -Análisis estructural
-Cultura organizacional
-Ambiente organizacional
CIENCIA -Conflicto
POLITICA -Políticas intraorganizacionales
-Poder
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Psicología
La ciencia que busca medir, explicar y a veces
cambiar el comportamiento de los humanos y otros
animales.
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Percepción
Entrenamiento
Eficacia del liderazgo
Psicología Satisfacción en el trabajo Individual
Toma de decisiones individual
Evaluación del rendimiento
Medición de la actitud
Selección del empleado
Diseño del trabajo
Tensión del trabajo

Sociología
El estudio de la gente
en su relación con
otros seres humanos.
Dinámicas de grupo
Equipos de trabajo
Comunicación Sistema de
Poder Organización
Conflicto
Comportamiento entre
Sociología grupos
Teoría de la organización Grupo

Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional

Psicología Social
Un área dentro de la psicología que mezcla los conceptos
de la psicología y de la sociología enfocándose en la
influencia de unas personas en otras
Comportamiento del
cambio Grupo
Psicología Social Actitud de cambio
Comunicación
Procesos de grupo
Toma de decisión de
grupo

Antropología
El estudio de las sociedades para aprender
acerca de los seres humanos y de sus
actividades
Valores comparativos
Actitudes Grupo
comparativas
Antropología
Análisis transcultural
Cultura Sistema de
organizacional Organización
Ambiente
organizacional

Ciencia política
El estudio del comportamiento de
los individuos y grupos dentro de
un ambiente político.
Conflicto
Ciencia Política Sistema de
Políticas
Organización
intraorganizacionales
Poder

Características Básicas del Comportamiento en la Organización.
1. Conductas molares y provistas de sentido.

2. Conductas flexibles, adaptables y
modificables a través del aprendizaje.
3. Conducta propositiva e intencionada que
busca fines de acuerdo con unas ciertas
expectativas.
4. Conducta en buena parte consciente,
simbólica y subjetiva que le permite al
individuo procesar una serie de
informaciones sobre el ambiente que le
rodea.
5. Conducta resultado de un procesamiento
de información limitado y restringido, que
es la base de la toma de decisiones
New Workforce
New Workforce Solutions
Solutions for
for aa Challenging
Challenging Economy
Economy
Características Básicas del Comportamiento en la Organización.
Conducta personal, con diferencias
individuales de tipo biológico y
psicológico.
Conducta que surge por ciertas
dimensiones motivacionales
complejas.
Conducta social, desarrollada en un
contexto social estructurado,
jerarquías, autoridad, liderazgo y
grupos formales e informales.
Conducta parcialmente determinada por
el medio social en que tiene lugar,
pero también capaz, en parte de
modificarlo; es, pues una conducta
transaccional. New Workforce
New Workforce Solutions
Solutions for
for aa Challenging
Challenging Economy
Economy
PERSONALIDAD

¿Por qué las personas son
diferentes?
• La Personalidad es un grupo estable de
características y tendencias que determinan los
puntos comunes y las diferencias en el
comportamiento psicológico (pensamientos,
sentimientos y acciones) de personas que
coinciden en el tiempo, y no sólo el simple
resultado de las presiones sociales y biológicas del
momento.

• Por lo cual,
comprender la
personalidad de un
individuo consiste
en discernir tanto lo
que esa persona
tiene en común con
los demás, como lo
que hace que sea
única, siempre
teniendo claro que
la personalidad
cambia con el
transcurso del
tiempo.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
•PERSONALIDAD
– La suma de todas las

formas en las cuales un
individuo reacciona e
interactúa con otros.
– Es la organización
dinámica dentro del
individuo de aquellos
sistemas psicofísicos que
determinan sus ajusten
únicos a su ambiente
• DETERMINANTES
DE LA
PERSONALIDAD
• Herencia
• Ambiente
• Cultura

Fuentes Producto de la Herencia
Nos hace referencia a las

características genéticas que
determinan nuestra
personalidad.

Fuentes Producto del Ambiente
Los componentes ambientales incluyen la cultura,

la familia, la pertenencia a grupos y las
experiencias de la vida.

• Cultura. La cultura es la forma característica en
que poblaciones diferentes o sociedades
humanas organizan sus vidas

• Familia. El vehículo principal para que un
individuo participe socialmente en una cultura
específica es la familia inmediata. Tanto los
padres como los hermanos desempeñan
papeles importantes en el desarrollo de la
personalidad en la mayoría de las personas.

• Las influencias de la situación abarcan el
tamaño de la familia, el nivel socioeconómico, la
raza, la religión y la ubicación geográfica; el
orden del nacimiento dentro de la familia; el
nivel educativo de los padres, etc.

• Pertenencia a un Grupo. La gente participa
también en diversos grupos a lo largo de la vida,
comenzando por la familia, los compañeros de
juegos de la infancia y luego los compañeros de
escuela adolescentes, los equipos deportivos y
los grupos sociales, hasta el trabajo durante la
edad adulta y otros grupos sociales.
• Los numerosos papeles y experiencias por los

que pasan las personas como integrantes de
grupos representan otra fuente importante de
diferencias en la personalidad.

• Experiencias Vitales. La vida de cada
persona también es única en términos de
experiencias y acontecimientos
específicos, que actúan como
determinantes importantes de la
personalidad.

• EDAD
No es cierto que los
jóvenes muestran un mejor
rendimiento laboral,
contrario a lo que se habla
de manera popular y los
prejuicios de algunos
“patrones”
Al contrario se ha
demostrado mejor
rendimiento en personas
mayores de cincuenta
años, esto debido a que
por su edad no pueden
darse el lujo de perder su
empleo
• GENERO
Existen pocas , si es que
hay, diferencias entre los
hombres y las mujeres que
afectan su rendimiento en el
trabajo.
Los estudios psicológicos

han encontrado que las
mujeres están dispuestas a
estar de acuerdo con la
autoridad y que los hombres
son mas audaces
• ESTADO CIVIL
No hay suficientes
estudios que permitan
hacer conclusiones
acerca del efecto del
estado civil sobre la
productividad.
Pero las investigaciones

indican en forma
consistente que los
empleados casados tiene
pocas ausencias, menos
rotación y están mas
satisfechos con sus
trabajos que sus
compañeros solteros.New Workforce Solutions for a Challenging Economy
• ANTIGÜEDAD
La mayor parte de la
evidencia reciente
muestra una relación
positiva entre la
antigüedad y la
productividad en el
trabajo
La antigüedad y la
satisfacción están
relacionadas de forma
positiva.

HABILIDAD
Capacidad que tiene el individuo de realizar
varias tareas en un trabajo. Es un activo
real de lo que uno puede hacer.
El conjunto de habilidades de un individuo

en esencia se conforma de dos grupos de
factores: habilidades intelectuales y físicas

• HABILIDADES
INTELECTUALES
Son aquellas necesarias
para realizar actividades
mentales
Se utilizan test de
inteligencia para medir
el factor general y
algunas especificas para
medir las aptitudes que
conforman las
habilidades intelectuales
DIMENSION DESCRIPCION PUESTO
Aptitud Habilidad para la velocidad y la Contador: calcula los impuestos sobre ventas
Numérica precisión aritmética. en una serie de artículos.
Comprensión Habilidad para entender lo que se Gerente de planta: sigue políticas corporativas.
Verbal lee o se escucha y la relación entre
las palabras.
Velocidad Habilidad de identificar las Investigador de causas de incendio: Identifica

Perceptual similitudes y diferencias visuales pistas para apoyar un cargo de Bombero.
rápidamente y con precisión.
Razonamiento Habilidad de identificar la secuencia Investigador de mercado: Pronostica la

Inductivo lógica en un problema y luego demanda de un producto en el siguiente
resolverlo. periodo.
Razonamiento Habilidad para usar la lógica y Supervisor: Escoge entre dos sugerencias
Deductivo evaluar las implicaciones de un diferentes ofrecidas por los empleados.
argumento.
Visualización Habilidad de imaginar como se Decorador de interiores: redecora oficinas u

Espacial vería un objeto si se le cambiara de otros espacios
posición en el espacio.
Memoria Habilidad de retener y recordar Agente de ventas: recuerda los nombres de los
experiencias pasadas clientes
• HABILIDADES
FISICAS
Aquellas que se
requieren para hacer
tareas que demandan
vigor, destreza,
fortaleza y
características
similares.

PERCEPCIÓN

Por qué las personas se comportan
en forma distinta en la misma situación ?
• La percepción es la selección y organización

de estímulos del ambiente para proporcionar
experiencias significativas a quien los
experimenta. La percepción incluye la
búsqueda, la obtención y el procesamiento de la
información .permite interpretar y comprender el
entorno

Elementos básicos en el proceso de la percepción

Selección perpetua
• Es el proceso
mediante el cual las
personas eliminan la
mayor parte de los
estímulos para
atender sólo los más
importantes. Esta
selección depende de
varios factores,
algunos están en el
ambiente externo y
otros son internos.
VINCULO ENTRE LA
PERCEPCION Y LA TOMA
INDIVIDUAL DE DESICIONES

LA TOMA DE DECISIONES EN LAS
ORGANIZACIONES
• Una persona tiene metas u objetivos y
Modelo racional también una función de recompensa,
de toma de utilidad o preferencia, que le permite
clasificar todas las posibles alternativas
decisiones: de acción
La racionalidad • Busca siempre la mas satisfactoria y

suficiente dentro de una búsqueda
acotada: pequeña y no tan analítica
• Tiene que ver con las emociones, y

La intuición: también esta basada en
experiencias con hechos anteriores

Sesgos y errores comunes en la TDD
Por exceso
de confianza
Maldición del
Por anclaje
ganador
Error de Por
aleatoriedad confirmación
Aumento de Por
compromiso disponibilidad

Influencias sobre la toma de
decisiones: diferencias individuales y
restricciones organizacionales
Diferencias Restricciones
individuales organizacionales
• Personalidad • Evaluación del
• Género desempeño
• Sistemas de
recompensas
• Regulaciones
formales
• Restricciones de
tiempo impuestas por
el sistema
• Precedentes
históricos

Tres criterios éticos de decisión
Utilitarismo
Centrarse en los
derechos
Centrarse en las
justicia
experiencia
creatividad
Motivación
Aptitudes
para la
creativas
tarea

Nivel Individual del
Modelo de
Comportamiento
Organizacional

• 4) Aprendizaje:
• Cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia.
• Teorías del aprendizaje:

• 1) Acondicionamiento clásico: Un individuo responde a
ciertos estímulos que ordinariamente no produjeran tal
respuesta.
• 2) Acondicionamiento Operante: Un comportamiento
deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.
• 3) Aprendizaje Social: La gente aprende a través de la
observación y de la experiencia directa.

6- Valores
Son características morales que toda persona posee.
Sistema de valores:
La jerarquía en una calificación de los valores individuales en
términos de su intensidad.
Importancia de los valores:

Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y
motivaciones y porque influencian nuestras percepciones.
Fuentes de nuestros sistemas de valores:

40% de los valores laborales se explica por la genética.
Valores sociales
La familia (lo correcto y lo incorrecto)
Estado Entrada a la Edad aproximada Valores
fuerza laboral actual dominantes del
trabajo
Ética protestante Mitad de los 40 y 55 – 75 Trabajo duro,

en el trabajo finales de los 50 conservador; lealtad a
la organización
Existencial De los 60 a la 40 – 55 Calidad de vida, no

mitad de los 70 conformismo,
búsqueda de la
autonomía, lealtad a
uno mismo
Pragmático Mitad de los 70 30 – 40

finales de los 80
Generación X De 1990 a la fecha Menos de 30 Flexibilidad,

satisfacción en el
trabajo, tiempo libre;
lealtad a las
relaciones.
7- Actitudes
Enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente o
los eventos.
Componente cognoscitivo de una actitud:

El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.
Componente afectivo de una actitud:

El segmento emocional o sentimental de una actitud.
Componente del comportamiento de una actitud:

La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia
algo.
Tipos de actitudes:
Satisfacción en el trabajo, compromiso en el trabajo y compromiso
social.

• 8- Satisfacción en el trabajo
• Actitud general de un individuo hacia su empleo.
• Medición de la satisfacción en el trabajo:
• *Escala global única (Considerando todo ¿Qué tan
satisfecho esta usted en el trabajo?)
• *Calificación de la suma (Naturaleza del trabajo, la
supervisión, el salario, las oportunidades de ascenso y las
relaciones con los compañeros)
• ¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?:

• -Trabajos altamente desafiantes
• -Recompensas justas
• -Condiciones favorables de trabajo
• -Colegas que brinden apoyo

Respuestas de insatisfacción en el trabajo: Salida: Insatisfacción
expresada por medio del
Activo comportamiento directo
de dejar la organización
Salida Expresión Expresión:
Constructivo
Insatisfacción expresada
Destructivo
por medio de intentos

activos y constructivos
de mejorar las
Negligencia Lealtad condiciones.
Lealtad: Insatisfacción
Pasivo
expresada mediante la
espera pasiva de que
mejoren las condiciones.
Negligencia: Insatisfacción que

se expresa permitiendo que
empeoren las condiciones.
Definición de motivación
Resultados de la interacción entre un individuo y una
situación.
• Proceso que involucra la intensidad, la dirección y

la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
para la consecución de un objetivo; específicamente,
un objetivo organizacional.
•Son tres sus elementos clave:

– Intensidad: La fuerza del intento de una persona.
– Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los
objetivos organizacionales.
– Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien
logra mantener el esfuerzo.

Primeras teorías de la motivación
Quizás estas primeras teorías no sean

válidas, pero son la base de las teorías
utilizadas por los gerentes profesionales.
• Teoría de la jerarquía de las necesidades,

de Maslow
• Teoría ERC (existencia, relación y
crecimiento), de Alderfer
• Teoría X y teoría Y, de McGregor
• Teoría de los dos factores, de Herzberg
• Teoría de las necesidades, de McClelland
La jerarquía de las necesidades de Maslow
Hay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de
ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante.
Suposiciones
– Los individuos no pueden
Orden De autorrealización
pasar al nivel siguiente
interno hasta que se satisfagan
De estima
superior las necesidades del nivel
actual (inferior).
Sociales
– Deben pasar en orden
De seguridad jerárquico.
Orden
externo Fisiológicas
inferior

Teoría ERC de Alderfer
Realiza un replanteamiento de las necesidades de
Maslow para hacerlas más acordes con la
investigación experimental .
• Tres grupos de necesidades fundamentales:
– De existencia (Maslow: fisiológicas y de seguridad)
– De relación (Maslow: sociales y de estatus)
– De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización)
• Eliminó la suposición de la jerarquía
– Un individuo puede ser motivado, a la vez,
en las tres categorías o grupos. E
• Es una teoría popular, pero no exacta
R C
La teoría X y la teoría Y de McGregor
• Conllevan dos visiones de los seres humanos: la
teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva).
– Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas
en su visión.
– Las suposiciones moldean su comportamiento ante los
empleados.
Teoría X Teoría Y
• Los trabajadores • Los trabajadores se

reciben poca dirigen a sí mismos
atención • Disfrutan trabajar
• No les gusta trabajar • Aceptan la
• Evitan la responsabilidad
responsabilidad
• No hay evidencia experimental que apoye dicha

teoría. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La teoría de los dos factores de Herzberg
Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción,
no son opuestos, más bien están separados.
Factores
Motivadores
de higiene
Políticas
Extrínsecos y de la compañía
Crecimiento Intrínsecos
relacionados y
con la Salario Responsabilidad relacionados
insatisfacción con la
Condiciones
de trabajo
Logro satisfacción

La teoría de las tres necesidades de McClelland
•Necesidad de logro (nLog)
– Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con
un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo.
•Necesidad de poder (nPod)
– Necesidad de hacer que los demás se comporten de una
manera que no hubieran decidido por sí mismos.
•Necesidad de afiliación (nAfi)
– Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
Las personas poseen diferentes niveles de cada una de

la tres necesidades. Son difíciles de medir.

Teoría de la evaluación cognitiva
Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento,
que ya se premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el
nivel general de motivación.
•Implicaciones importantes para las recompensas laborales:
– Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son
independientes.
– Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.
– El pago debe ser no contingente al desempeño.
– Las recompensas verbales aumentan la motivación
intrínseca; las recompensas tangibles, la reducen.
•Auto consistencia
– Cuando las razones personales para perseguir los objetivos
se corresponden con los intereses personales y los valores
fundamentales (motivación intrínseca), las personas son
más felices y más exitosas.
Teoría del establecimiento de metas de Locke
• Premisa básica
– Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación
autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.
• Las metas difíciles
– Enfocan y dirigen la atención.
– Energetizan a la persona para trabajar con más ahínco.
– La dificultad aumenta la persistencia.
– Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces.
• La relación entre las metas y el desempeño depende
de:
– El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!).
– Las características de las tareas (sencillas y bien
aprendidas).
– La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del
Norte). New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Puesta en marcha: Administración Por Objetivos
• La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento
de las metas.
• Las metas deben ser:

– Tangibles
– Verificables
– Mensurables
• Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y

específicas en cada nivel de la organización.
• Cuatro elementos comunes de los programas de APO:

– Especificidad de las metas.
– Toma de decisiones participativa.
– Plazo de tiempo explícito.
– Retroalimentación del desempeño.
Teoría de la eficacia personal de Bandura
• La convicción de un individuo en cuanto a que es
capaz de llevar a cabo una tarea.
– La eficacia se relaciona con:
• Mayor confianza.
• Mayor persistencia frente a las dificultades.
• Mayor respuesta a la retroalimentación
negativa (trabaja con más ganas).
– La eficacia personal complementa la teoría del
establecimiento de metas:
Mayor confianza
Meta difícil establecida Mayor desempeño
Meta personal alta

Teoría del reforzamiento
• Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas;
se dirige más al enfoque de comportamiento que al
enfoque cognitivo.
– El comportamiento es provocado por el entorno.
– El pensamiento (evento interno cognitivo) no es
importante.
• Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las
expectativas.
– El comportamiento es controlado por las
consecuencias y los reforzadores.
– No es una teoría motivacional, sino un medio de
análisis del comportamiento.
– El reforzamiento influye en el comportamiento,
pero no es probable que sea la única causa que lo
provoque.
Teoría de la equidad de Adams
• Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos
con lo que obtienen de ellos en relación con las mismas
acciones de los demás.
– Cuando las razones son iguales surge el estado de
equidad; no hay tensión, ya que la situación se considera
justa.
– Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por
la falta de equidad.
• Los estados de compensación inferior provocan
enojo.
• Los estados de compensación superior provocan
culpa.
– La tensión motiva a las personas a actuar para devolver
la equidad a su situación.
Los “importantes otros”
de la teoría de la equidad
Pueden darse cuatro situaciones:
Yo interior
• La experiencia de la persona en un puesto diferente
dentro de la misma organización.
– Yo exterior
• La experiencia de la persona en un puesto diferente en
una organización distinta.
– Otro interior
• Otro individuo u otro grupo dentro de la organización.
– Otro exterior
• Otro individuo u otro grupo fuera de la organización.
© 2009 Prentice-Hall Inc.

Todos los derechos 6-77
Teoría de la justicia y la equidad
Justicia de
procedimiento
• Justicia del
proceso de
resultados
Justicia Justicia de
distributiva interacción
• Justicia de • Ser tratado con
resultados dignidad y
respeto
Percepción
generalizada de lo
Justicia que es justo en el
organizacional
lugar de trabajo.

Teoría de las expectativas de Vroom
La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada
manera depende de la fortaleza de la expectativa de que
el acto irá seguido de un resultado, pues esto es atractivo
para el individuo.
Expectativa de Probabilidad de Valoración de la

éxito en el éxito para obtener recompensa a ojos de
desempeño recompensas los empleados

LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

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LIC.

JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

• Las personas requieren de las organizaciones

• Las organizaciones requieren de las personas

• Personas y organizaciones se necesitan y

• Para disminuir los efectos negativos de

• Los elementos clave del comportamiento

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

Es un campo de estudio que

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

• Son los actos y las actitudes de

Primero puede ser transferido a otra división operativa en

Segundo puede trabajar en conjunto a personas de otra

•Manejo de la diversidad laboral.- esto significa que las

Mejoramiento del servicio a los clientes.-

Mejoramiento de las capacidades del personal.-

Facultar al personal (empowerment).-

Estímulo de la innovación y el cambio.-

Balance entre vida personal y trabajo.-

Mejoramiento de la conducta ética.- es donde se requiere el individuo

El comportamiento organizacional

1- El comportamiento individual

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

NIVEL NIVEL DE GRUPO NIVEL

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New Workforce Solutions for a Challenging Economy

Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar,

* La productividad del empleado

* El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)

* El mal comportamiento en el lugar de trabajo

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New Workforce Solutions for a Challenging Economy

Teoría de la organización Grupo

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New Workforce Solutions for a Challenging Economy

1. Conductas molares y provistas de sentido.

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

– La suma de todas las

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

Nos hace referencia a las

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Los componentes ambientales incluyen la cultura,

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New Workforce Solutions for a Challenging Economy

• Los numerosos papeles y experiencias por los

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

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Los estudios psicológicos

Pero las investigaciones

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

El conjunto de habilidades de un individuo

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