INSTITUCION UNIVERSITARIA ANTONIO JOSE CAMACHO

LEGISLACION LABORAL CARGA PRESTACIONAL

I. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El artículo 53 de la Constitución Nacional dispone que “El congreso de la República expedirá

el Estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes
principios mínimos fundamentales:

1. Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

2. Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
3. Estabilidad en el empleo;
4. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales;
5. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
6. Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales del derecho;
7. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales;
8. Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
9. Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones

legales.

Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación

interna.

La ley, los contratos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad

humana ni los derechos de los trabajadores.”

A continuación, analizaremos tres de ellos:

1. LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

“En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos” En consecuencia, lo que realmente importa al derecho laboral son los hechos no los
documentos o acuerdos, evitando de esta forma, que se le dé la calidad de trabajador
independiente a un trabajador subordinado y, proteger así a él y a su familia.

2. MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS:

Constitucional ni legalmente se puede disminuir o restringir los derechos y las garantías que el
Código y la Constitución otorgan a los trabajadores; solamente se podrán modificar las
condiciones que benefician a los trabajadores. Todo pacto que se realice en contra de lo aquí
dispuesto es nulo y, por tanto, carece de efecto.
 3. IRRENUNCIABILÍDAD:

Las normas laborales son de orden público, razón por la que no es posible renunciar a ellas,
con las excepciones establecidas en la misma ley.

II. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, “el contrato de trabajo es aquél por el
cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.”

- PARTES: El trabajador, quien presta el servicio, y

El empleador, quien recibe el servicio y lo paga

- ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 23 del mismo régimen, subrogado por la Ley 50/90, artículo 1, establece:
Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajos e requiere que concurran estos tres
elementos:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y
los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

En estricto derecho se hace referencia a elementos esenciales de todo tipo de contrato a la

capacidad, el consentimiento, el objeto y la causa lícitos. Aquí se hace referencia a los
elementos integrantes de la relación de trabajo.

El contrato de trabajo no requiere términos específicos, basta con que concurran los elementos
señalados para que éste exista y las partes queden sometidas al régimen laboral colombiano. No
importa cómo le llamen al contrato, si se presenta la prestación personal del servicio y la
subordinación, existe contrato de trabajo. De ahí que se establezca el principio de la primacía
de la realidad, donde priman los hechos sobre los documentos o las formalidades establecidas
por los sujetos de las relaciones laborales, el cual fue plasmado en el artículo 53 de la
Constitución Nacional. Así las cosas, el contrato de trabajo existe, por la simple prestación del
servicio, el cual debe ser subordinado y no, por el acuerdo de voluntades.

Es muy importante tener en cuenta que si no existe la subordinación, puede tipificarse otro
contrato, como el de prestación de servicio; tal sería el caso de un médico o un arquitecto. Sin
embargo, la ley presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.

III.EL SALARIO: ELEMENTO ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con la ley 50 de 1.990, salario es " no solamente la remuneración ordinaria fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras,
valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre las ventas y comisiones."

Para determinar si un pago constituye o no salario, debe tenerse en cuenta los siguientes criterios:

a. El carácter retributivo u oneroso, es decir, que el pago obedezca a la prestación de un

servicio.

b. El carácter de no gratuidad o liberalidad, es decir, los que efectúa el empleador espontánea

y esporádicamente.

c. El carácter de ingreso personal, es decir, que enriquezca el patrimonio del trabajador o

que pueda atender a sus necesidades.

De acuerdo con la definición anterior, el salario es todo lo que recibe el trabajador como
contraprestación a sus servicios y bien en dinero o en especie:

1. EN DINERO:

Está integrada por dos modalidades de retribución:

1.1. La ordinaria: Se paga periódicamente y puede ser fija o variable o acordar que una parte
sea fija y otra variable, como por ejemplo un porcentaje sobre ventas.

1.2. La extraordinaria: Representada por lo que le corresponde al trabajador por:

- Horas extras
- Porcentajes sobre ventas y comisiones
- Sobresueldos
 - Primas, excepto la legal
- Bonificaciones habituales
- El valor del trabajo en días de descanso
obligatorio
- Y en general todo lo que reciba el trabajador y
que implique directamente retribución de
servicios.

2. EN ESPECIE:

El pago en especie se presenta cuando el empleador retribuye los servicios al trabajador,

suministrándole vivienda, alimentación, vestuario, etc.

Sin embargo, el salario en especie sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá
exceder del 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en
especie no puede ser superior del 30% del mismo.

Como gran innovación de la ley 50 de 1.990, las partes de común acuerdo podrán estipular que el
salario en especie no constituya salario para ningún efecto, de tal forma que no se computará para
la liquidación de las prestaciones sociales. Este pacto debe ir por escrito y firmado por las partes.

La definición de salario nos permite observar que de acuerdo con la ley laboral, existen pagos que
son salario y otros que no lo son, lo que resulta muy importante de analizar en la liquidación de las
prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones por despido sin justa causa, aportes parafiscales
y aportes al sistema general de seguridad social, por cuanto que para éstas, solo importa los que
tienen el carácter salarial. Sin embargo, esta distinción entre pagos constitutivos y no constitutivos
de salario ha creado indebidas interpretaciones por parte de los empleadores y, por supuesto,
grandes litigios de naturaleza laboral.

Conforme lo establece nuestra Constitución Nacional en su artículo 53, la remuneración debe ser
“… mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo” De acuerdo con la ley
laboral, A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe haber un salario igual.

I. PAGOS QUE NO SON SALARIO

1. Las prestaciones sociales señaladas en los títulos VIII y IX del C.S.T., tales como la
cesantía, los intereses sobre la cesantía, la prima de servicio, la pensión de jubilación, etc.

2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio o enriquecimiento

personal sino para desempeñar cabalmente sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, viáticos accidentales, elementos de trabajo u otros semejantes.

3. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se le cancelan al trabajador, como
primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria.
4. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, convencionales o contractuales u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes dispongan
expresamente que no tendrán carácter salarial, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. Estos pactos
deberán ser por escrito y debidamente firmados por las partes, de lo contrario, carecerán
de valor.

5. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; los viáticos permanentes,
sólo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento, pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de
transporte y gastos de representación. Además, siempre que se pacten viáticos, deberá
especificarse el valor de cada uno de los conceptos.

6. El auxilio de transporte no constituye salario, pero para el solo efecto de liquidación de

prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.

7. Las propinas que recibe el trabajador no son salario. Además, no puede pactarse como
retribución al servicio el valor de las propinas que el trabajador reciba.

- MODALIDADES DE REMUNERACIÓN

El empleador y el trabajador pueden convenir liberalmente el salario en sus diversas modalidades,

pero siempre deben respetar el salario mínimo legal vigente, el salario mínimo legal integral, el
salario mínimo pactado en las convenciones y pactos colectivos de trabajo y en los fallos
arbitrales.

1. EN DINERO Y EN ESPECIE

2. POR UNIDAD DE TIEMPO: donde se reconoce y paga el tiempo efectivamente

laborado por horas, días, semanas o meses.

3. A JORNAL, cuando se pacta por días

4. A SUELDO, cuando se pacta por períodos mayores de un día.

5. POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO: Se paga dependiendo de la cantidad de

piezas que el trabajador fabrique. Por ejemplo $1.000 por cada camisa confeccionada, etc.

6. POR TAREA: Se paga una suma determinada por cada tarea, proyecto o trabajo
asignado en una jornada o periodo de tiempo establecido. Por ejemplo 3 vestidos diarios.
El empleador se obliga a pagar el día, entendiéndose que el trabajador cumple su jornada
cuando cumple su labor.

7. POR TAREA, MIXTO: Es la combinación del sistema de salario por unidad de obra o
a destajo y el salario por tarea. Consiste generalmente en que, a partir del cumplimiento de
 la tarea, el trabajador empleado gana por unidad de obra adicional, una proporción mucho
mayor que por la unidad de obra dentro de la tarea.

8. SALARIO FIJO Y VARIABLE. El salario fijo consiste en la remuneración por unidad

de tiempo, que retribuye la duración del trabajo con desvinculación de la cantidad o
calidad de trabajo realizado; la otra forma del salario por obra o a destajo, por comisión o
por participación de utilidades, que remunera el trabajo efectuado, equivale al salario
variable. El variable se determina de acuerdo con el resultado de la actividad cumplida por
el trabajador.

9. FORMAS MIXTAS DE REMUNERACIÓN. Un salario básico por unidad de

tiempo y porcentajes, o sobre remuneraciones por unidad de obra, o bonificaciones
porcentuales y progresivas de acuerdo con los planes fijados para periodos anuales o
semestrales de acuerdo con la producción o las ventas.

10. SALARIO INTEGRAL

Es otra modalidad de salario en dinero, la cual siempre debe constar por escrito. La trajo
también la Ley 50 de 1.990. Opera para los trabajadores que devenguen más de 10
salarios mínimos legales mensuales, quienes podrán, de común acuerdo con el
empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del
salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses,
con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

El pacto del salario integral incluye la posibilidad de que al trabajador se le hagan pagos
laborales adicionales por otros conceptos, los cuales pueden tener o no carácter salarial,
tales como viáticos, primas de antigüedad, salario en especie, etc.

En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales
más el factor prestacional prestacional de la empresa el cual no podrá ser inferior del 30%
de dicha cuantía.

Cuando las partes pacten el salario integral en desarrollo del contrato de trabajo, se deberá
efectuar la liquidación de las prestaciones sociales para ser entregadas de manera directa al
trabajador. Las vacaciones seguirán su curso y, se liquidarán, cuando el trabajador entre a
disfrutarlas, con el salario integral devengado.

La suma total convenida por concepto de salario integral, será la base para remunerar
vacaciones y liquidar la indemnización por despido injusto. Las cotizaciones a la seguridad
social (Ley 100/93) y aportes parafiscales (Ley 789/02), se liquidan con base en el 70% del
salario integral.

De acuerdo con el concepto de la Superintendencia de Subsidio Familiar, para efecto de

aportes a la Caja de Compensación Familiar, se debe tener en cuenta no solamente el
salario recibido por el trabajador, sino sobre las vacaciones bien disfrutadas en tiempo,
bien compensadas en dinero y sobre el 100% de estas últimas.
 - NORMAS GENERALES SOBRE EL SALARIO Y SU PAGO

1. El salario debe pagarse en la forma, sitio y oportunidad convenida con el trabajador.

2. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos. Para los jornales no puede ser
mayor a una semana y para los sueldos no mayor de un mes.

El valor de las horas extras y recargos nocturnos debe pagarse junto con el salario
ordinario del período en que se han causado, o a más tardar, con el salario del período
siguiente.

3. Se prohíbe pagar el salario en trueque. Sólo se permite el pago en especie en los términos
legales.

4. El salario debe pagarse en el sitio de trabajo.

5. Debe pagarse al trabajador o a la persona autorizada por éste. (la autorización debe
constar por escrito).

6. Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario, pero sí podrá hacerlo de común

acuerdo con el trabajador, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la
voluntad y solo en casos excepcionales.

7. No está permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a
menos que exista una autorización escrita debidamente firmada por éste o que medie una
autorización judicial.

8. No se puede renunciar al derecho de percibir un salario, y no podrá cederse ni en todo ni

en parte, aunque se haya dado a título oneroso.

Sin embargo, no está prohibido el trabajo gratuito por razones altruistas, como el de las
señoras voluntarias que colaboran en los hospitales.

La ley prohíbe expresamente el descuento o la compensación por alguno de los siguientes

conceptos:

a. El uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.

b. Deudas del trabajador con el empleador o sus socios, sus parientes o sus representantes.
c. Indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo.

d. Avances o anticipos de salario.

e. Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

 Tampoco se puede retener o deducir sin mandamiento judicial, así exista autorización
escrita del trabajador, cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte
del salario declarada inembargable por la ley, o cuando el total de la deuda supere el
monto del salario del trabajador.

No obstante lo anterior, el empleador podrá retener o deducir su salario, en los siguientes casos:
1. ORDEN LEGAL:

a. El trabajador deba pagar las multas impuestas por el empleador y que estén previamente
establecidas en el reglamento interno de trabajo. Incluye multas, retrasos a la hora de
ingresar a trabajar y faltas injustificadas.

b. Retención en la fuente

c. Cuotas sindicales

d. Cuotas para el pago de préstamos otorgados por cooperativas y bancos cuando la deuda
conste en libranza debidamente firmada por el socio. (ver Ley 920 de 2004)

e. Los aportes al sistema de seguridad social.

2. AUTORIZACIÓN DEL TRABAJADOR

El trabajador podrá autorizar por escrito, que el empleador le descuente de sus salarios,
prestaciones sociales y demás acreencias laborales, las sumas que él le orden. Sin embargo, el
empleador no podrá efectuar retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador (artículo 149 C.S.T.) cuando se presente alguna de las siguientes
situaciones:

a. Se afecta el salario mínimo legal o convencional

b. Se afecta la parte de salario declarada inembargable por la ley
c. Cuando el total de la deuda supera el monto del salario del trabajador en tres meses

No obstante lo anterior, los Inspectores de Trabajo pueden autorizar, de manera especial, este
tipo de situaciones. Para el efecto, el trabajador y el empleador deberán presentar la autorización,
de manera conjunta y mediante un documento ya establecido por el Ministerio del Trabajo.

3. ORDEN JUDICIAL - EMBARGO DEL SALARIO

3.1. Obligaciones Ordinarias:

El salario mínimo legal vigente en Colombia y el convencional, son inembargables (artículo 154
CST). Así mismo, las prestaciones sociales son inembargables (artículo 344 CST), salvo la
excepción consagrada para las obligaciones alimentarias y a favor de cooperativas. Es embargable
solamente la quinta parte del salario que exceda el salario mínimo legal o convencional, así:

Salario del trabajador $1.000.000

Salario mínimo 2009 $ 515.000
Exceso del salario $ 485.000 (salario devengado menos salario mínimo)
Salario a embargar $ 97.000 ($485.000/5)

Si el trabajador devenga salario integral, esta será la base para aplicar el embargo.

3.2. Obligaciones alimentarias y a favor de cooperativas

A pesar de las reglas generales antes mencionadas, en caso de obligaciones alimentarias o créditos
a favor de las cooperativas legalmente establecidas en Colombia, se puede embargar hasta el 50%
del salario así este sea mínimo legal o convencional y del 50% las prestaciones sociales. De
acuerdo con lo establecido en el artículo 155 del Código del Menor, el juez de alimentos (familia)
puede ordenar el embargo hasta del 50% del salario del trabajador y de sus prestaciones sociales,
luego de las deducciones de ley (seguridad social, retención en la fuente). Si el empleador o
pagador no lo hacen, estos responderán solidariamente.

Salario del trabajador $1.000.000

Descuentos de Seguridad Social (8%) $ 80.000
Salario base para embargar $ 920.000
Hasta el 50% $ 460.000

En caso que el empleador reciba la orden judicial de embargar el salario por alimentos o a favor
de una cooperativa, y ocurra que ese trabajador ya tuviera otro embargo de otro tipo, el empleador
podrá retener el excedente después de la quinta parte retenida.

Los descuentos por los embargos anteriores continúan a favor de una y otra obligación. Una vez
cancelado la obligación civil o comercial, puede retenerse hasta el 50% del salario mensual del
trabajador que es demandado por una cooperativa o por alimentos.

En cambio, cuando el sueldo de un trabajador ha sido embargado en el 50%, bien por parte de
una cooperativa o por alimentos, los embargos posteriores por obligaciones distintas no podrán
efectuarse, ya que al trabajador no pueden hacérsele embargos por cantidades superiores a ese
50%.

III. JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo convenido por las partes para que el trabajador desempeñe
su trabajo y, a falta de esta, es la máxima legal. (C.C., Sent. T-837 julio 5 – 2.000; C.C., Sent T-
362 agosto 10 de 1.995)

La Jordana de trabajo debe distribuirse en al menos dos secciones para el descanso y alimento
del trabajador ; el tiempo no se computa para la jornada máxima.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas

 a. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno
puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes
al respecto.
b. La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor
c. Jornadas de 36 horas semanales:
- El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa
o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de
la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al
día y treinta y seis (36) a la semana; Son 6 días a la semana, 6 horas diarias y un
(1) día de descanso que puede o no coincidir con el domingo
- No debe haber interrupción del puesto de trabajo pues se trata de actividades
sin solución de continuidad
- No hay lugar al recargo nocturno ni al recargo por trabajo dominical o festivo
- Hay lugar al reconocimiento mínimo de un salario mínimo pese a que su
jornada es de 36 horas semanales
d. Jornadas diarias flexibles:
- El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta
y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir o no con el domingo.
- Se debe laborar en el día un mínimo de 4 horas y un máximo de 10 horas
- No hay lugar a recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (Ley 789/02)

Quedan excluidos de la jornada máxima legal:

1. Los que desempeñan cargos de manejo, dirección y confianza, como por ejemplo los
directores.
2. Los que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes.
3. Los de simple vigilancia, cuando residen en el sitio de trabajo.

- DESCANSO EN DÍA SÁBADO

Las empresas que laboren 48 horas a la semana podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la
jornada ordinaria hasta en dos horas diarias, con el fin de permitir a los trabajadores el
descanso durante el sábado. Estas dos horas no constituyen ni dan lugar al pago de horas
extras ni a recargo alguno, pero se prohibirá laborar horas extras (Se deroga tácitamente en
virtud del literal d) del artículo 51 de la Ley 789/02)

- TRABAJO POR TURNOS

Se permite ampliar la jornada de trabajo en más de 8 horas diarias y en más de 48 horas
semanales, siempre y cuando el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo
máximo de 3 semanas, no supere el número de 144 horas (48 horas semanales por 3 semanas,
igual 144 horas). Esta ampliación no constituirá trabajo extra, solamente el que se de después
de la hora 144

- DOS HORAS SEMANALES PARA CAPACITACIÓN Y

RECREACIÓN

Empresas con más de 50 trabajadores

Jornada ordinaria laboral de 48 hora semanales
El empleador debe reconocer 2 horas semanales remuneradas para actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación (salud ocupacional)
Se pueden acumular las dos horas semanales hasta por un año.
La asistencia del trabajador es obligatoria

- TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

El trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas
(10:00 p.m.) y el trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).(Modificado por el artículo 25 de la Ley 789/02).

- TRABAJO SUPLEMENTARIO - HORAS EXTRAS

Es aquel que sobrepasa la jornada ordinaria (acordada por las partes o la máxima legal).En
ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de (2) horas
diarias y 12 horas a la semana. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre las
partes a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Las horas extras,
para su validez, deben estar previamente autorizadas por escrito por el empleador, quien
deberá llevar un registro para el efecto. El empleador debe contar con resolución aprobatoria
por parte del Ministerio de la Protección Social para laborar horas extras.

- CLASES DE HORAS EXTRAS

1. DIURNA. Son las que se laboran entre las 6 a.m. y las 10:00 p.m. y tienen un
recargo del 25% sobre la hora ordinaria.

2. NOCTURNA Son las que se laboran entre las 10 p.m. y las 6 a.m. y tienen un
recargo del 75% sobre la hora ordinaria.

- RECARGO NOCTURNO

Es el que se paga a un trabajador cuando parte de su jornada o la totalidad ha de ser laborada

dentro de la jornada nocturna, y tiene un recargo del 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
Ejemplo, aquel que labora en un bar nocturno.
 - DESCANSO REMUNERADO EN DÍAS DOMINGOS Y FESTIVOS

Los días laborables son de lunes a viernes y los días domingos (52 al año) y festivos (18 al año)
son de descanso obligatorio remunerado.

Para el pago del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio. No tiene derecho a la
remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un
auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si coinciden un
domingo y un festivo no tiene derecho a pago doble. Si el trabajador tiene sueldo fijo, en él va
incluido el pago del descanso dominical. Si el trabajador recibe jornal (trabajo por días) el
empleador deberá liquidarlo y pagarlo. (C.S.J., 5792, noviembre 18 de 1.993; Sala Consulta y
Servicio Civil número 1071)

Igualmente para los días festivos señalados por la ley, el trabajador tiene derecho al descanso
remunerado y se liquida y paga en los mismos términos y condiciones que el día domingo. Si el
empleador permite al trabajador no laborar en un día de trabajo estará obligado a pagar la
remuneración de ese día, salvo que medie acuerdo expreso entre las partes para compensarlo
posteriormente.

- TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

Reglamentado por el artículo 25 de la Ley 789/02:

 El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
 Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
 Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
 El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
 Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
 Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual
cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

- TRABAJO EXCEPCIONAL U OCASIONAL

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un

descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, del 75%
sobre el salario ordinario. Es ocasional, cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario. Pago dominical ocasional:

1. El recargo del 75% en proporción al número de horas laboradas

2. El pago en dinero del descanso no disfrutado (100%), o el disfrute de un día de
descanso compensatorio igualmente remunerado.
3. Pago del domingo (100%) por haber laborado la semana completa. (Se puede
discutir si tiene o no derecho al pago del domingo por haber laborado la
semana completa (artículo 172 C.S.T.)

- TRABAJO HABITUAL

El trabajador que labore habitualmente los días de descanso obligatorio tiene derecho, además
de la remuneración que recibe el trabajador excepcional u ocasional, a un descanso
compensatorio remunerado.
Es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. Pago
dominical habitual:

1. El recargo del 75% en proporción al número de horas laboradas

2. El pago en dinero del descanso no disfrutado (100%)
3. El disfrute de un día de descanso compensatorio igualmente remunerado (100%).
4. Pago del domingo (100%) por haber laborado la semana completa. (Se puede
discutir si tiene o no derecho al pago del domingo por haber laborado la semana
completa (artículo 172 C.S.T.)
IV. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión del contrato de trabajo es una etapa temporal del contrato en la cual se interrumpe
para el trabajador la obligación de prestar sus servicios y para el empleador de pagar los salarios,
siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales: (Son las únicas y no admite
interpretación)

1. Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor, caso
fortuito y cuya duración sea transitoria. Por ejemplo un incendio en la empresa.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este es una persona natural y
cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa, la suspensión temporal del
trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, en todo o en parte,

hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.
 5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por 6 meses después de terminado
el servicio. Si se vence este plazo y no hay presentación del trabajador, cesa la
obligación de reincorporarlo a sus labores. Antes de la Ley 48 de 1.993, el empleador
estaba obligado a conservar el puesto hasta por 30 días únicamente.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato (el arresto correccional perdió
su vigencia por el decreto 522-71).

7. Por huelga declarada y con el pleno cumplimiento de las formalidades legales. (La
huelga suspende los contratos de trabajo. Pero habrá lugar al pago de salarios y
prestaciones cuando la huelga sea imputable al empleador, por desconocer
derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. El empleador
está obligado a garantizar la seguridad social en esta etapa. Corte Constitucional,
Sentencia C-1369/00)

Los efectos de la suspensión son los siguientes:

1. Cesa para el trabajador la obligación de prestar sus servicios.

2. Cesa para el empleador la obligación de pagar el tiempo de la suspensión.

3. El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantía, vacaciones
y pensión de jubilación (cuando esta corre a cargo del empleador).

No obstante lo anterior y bajo ninguna circunstancia, cesa la obligación para el empleador

de cotizar ante el sistema de seguridad social.

Las causales antes citadas se expresan en forma taxativa, es decir, que no pueden existir otras; sin
embargo, existen algunas otras situaciones que de una u otra manera suspenden la prestación del
servicio, pero que sus efectos son distintos; es el caso de los permisos remunerados, legales o
convencionales, los descansos remunerados, la licencia por maternidad o incapacidad por
enfermedad, etc., eventos en los cuales, y por ministerio de la ley, no constituyen suspensión al
contrato y como consecuencia, no se interrumpe el tiempo de servicios para efectos de liquidar
vacaciones, cesantía o pensión de jubilación.

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal, el empleador deberá avisar a todos los
trabajadores (en los 3 primeros casos), la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados y el trabajador deberá, so pena de la terminación del
contrato de trabajo, regresar a más tardar, dentro de los 3 días siguientes a la respectiva
notificación.
 V. EL SALARIO COMO BASE DE LIQUIDACIÓN

1. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.-

Antes de la Ley 789 de 2002, la tabla de indemnización era la siguiente:

En contratos a término indefinido

Contrato Contratos Trabajado Trabajador Trabajadores Trabajadores con
DE
CONTRATOS

a por duración res con es con más con cinco diez o más años de
término de obra o menos de de un año y años o más servicios continuos
fijo labora un año de menos de de diez años
CLASES

determinada servicios cinco de de servicios

continuos servicios continuos
continuos
Por el Por el 45 días 45 días y 15 45 días y 20 45 días y 40 más por
tiempo término más por más por año año subsiguiente al
faltante faltante para año subsiguiente primero y
al la subsiguient al primero y proporcionalmente
término terminación e al proporcional por fracción. La
de la obra o primero y mente por fracción por mes
labor con 15 proporcion fracción. La subsiguiente al
días como almente fracción por primer año equivale
mínimo por mes a 3.3333 días.
INDEMNIZACIÓN

fracción. La subsiguiente
fracción al primer año
por mes equivale a
subsiguient 1.6666 días
e al primer
año
equivale a
1.25 días.

Hoy, con la Ley 789 la tabla de indemnización se modificó para los contratos de trabajo a
término indefinido, estableciendo una indemnización mayor para los trabajadores que
devenguen menos de 10 salarios mínimos legales y menos, para los que devenguen más de esta
suma. Desaparece entonces los rangos de antigüedad y se tiene en cuenta el monto del salario
del trabajador.

Indemnizaciones para contratos de trabajo a término indefinido:

1. Trabajadores que al 1º de enero de 1.991 llevaren más de 10 años al servicio del mismo
empleador, contarán con una indemnización de 45 días de salario por el primer año y
30 días de salario por cada año subsiguiente después del primero y proporcionalmente
por fracción. En este evento, el trabajador conserva el derecho al restablecimiento del
contrato en caso de despido injusto, pudiendo demandar el reintegro al empleo con el
pago de los salarias correspondientes al tiempo que permanezca sin trabajo,
a menos que haya renunciada expresamente al reintegro.
 2. Trabajadores que al 27 de diciembre de 2002 llevaren más de 10 años al servicio del
mismo empleador, contarán con una indemnización de 45 días de salario por el primer
año y 40 días de salario por cada año subsiguiente después del primero y
proporcionalmente por fracción.

3. Trabajadores que al 27 de diciembre de 2002 llevaren menos de 10 años, tendrán

derecho a una indemnización cuyo monto depende de si su salarios es o no, mayor a 10
smlv:
- Salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
a. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un año.
b. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, tendrá derecho a 30
días de salario por el primer año y 20 días adicionales de salario por cada año
subsiguiente después del primero y proporcionalmente por fracción;

- Trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales:

a. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año.
b. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, tendrá derecho a 20
días de salario por el primer año y 15 días de salario por cada año subsiguiente
al primero y proporcionalmente por fracción.

La indemnización debe liquidarse con todos los factores constitutivos de salario. Si el salario
varía en los 3 últimos meses, deberá promediarse por todo lo devengado en los doce últimos
meses, o en todo el tiempo si el tiempo de servicio fuere menor de año. Si el trabajador
devengaba salario integral, el salario base para determina la indemnización será el valor del
salario integral en su totalidad, incluido el factor prestaciona1.

La Ley 789 estableció una nueva obligación a cargo del empleador y para con los trabajadores
que son despedidos sin justa causa, consistente informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato, el estado de
pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos
tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que
los certifiquen.

Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no

producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante 60 días
siguientes, con los intereses de mora.”

INDEMNIZACIÓN MORATORIA.- Esta indemnización también conocida como “brazos

a salarios caídos”, corresponde a un día de salario por cada día de retardo en el pago de
salarios, prestaciones sociales, mesadas pensiónales cuando están a cargo del empleador. La
indemnización, fue modificada por la Ley 789, así:
Artículo 29 Ley 789 de 2002: “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes,
debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto
de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple
con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del
lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

Esta indemnización debe ser reclamada por el trabajador ante el juez laboral, bien porque el
empleador no le ha pagada o porque él considere que le ha pagado menos de lo adeudado. El
empleador no estará obligado al pago, cuando demuestre que obró de buena fe al pagar en
forma retrasada, en forma incompleta o al no hacer practicar el examen médico de retiro. No
se causa esta indemnización en el pago de las indemnizaciones, las vacaciones o el auxilio de
transporte.

2. PRESTACIONES SOCIALES

2.1. EL AUXILIO DE CESANTÍA

A partir del 1º de enero de 1.991, el auxilio de cesantía está sometido a dos sistemas de
liquidación diferentes y excluyentes entre sí: a) Régimen de retroactividad - Sistema tradicional
y b) Liquidación anual y definitiva, Ley 50/90

Esta prestación corresponde a 30 días de salario por cada año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción.

Tienen derecho todos los trabajadores con excepción de los trabajadores de la industria
puramente familiar, lo trabajadores accidentales o transitorios y artesanos que, trabajando
personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños
a su familia.

Pérdida del derecho - Causales: El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía y el

empleador podrá abstenerse de pagarla hasta que la justicia decide, si el contrato de trabajo
termina por alguna de las siguientes causales:

1. Todo acto delictuoso cometido contra su empleador sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primera de afinidad, o el personal directivo de la empresa.

2. Todo daño material grave causado intencionalmente los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y,
 3. Cuando el trabajador haya revelado los secretos técnicos a comerciales o dé a conocer
asuntos reservados, con perjuicio grave para la empresa.

- Salario Base

El artículo 253 del CST señala: “Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el
último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como
base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año.” La norma es expresa y aplica para esta prestación. La ley 50/90 no
estableció norma aplicable para el caso de la liquidación de la cesantía del nuevo régimen.

- EL SISTEMA TRADICIONAL:

El cual se aplica a los trabajadores antiguos vinculados a una misma empresa antes del 1º de
enero de 1 .991, y que voluntariamente no se hayan acogido al nuevo sistema. Este sistema se
caracteriza par la retroactividad.

- NUEVO RÉGIMEN – LEY 50/90:

Sistema que se aplica obligatoriamente a los trabajadores que se hayan vinculado a una empresa
a partir del lo. de enero de 1.991 y aquellos que voluntariamente y por escrito, se hayan acogido
a este sistema. Este sistema se caracteriza por que no existe la retroactividad, sino se liquida
anualmente la cesantía y se destine a los fondos autorizados:

El 31 de Diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o

por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que debe efectuarse a la terminación del
contrato de trabajo.

Dicha suma deberá ser consignada antes del 15 de Febrero de cada año, a cuenta individual del
trabajador, al Fondo de Cesantías que éste haya escogido. El empleador que incumple esta
obligación, deberá pagar la indemnización moratoria, es decir, un día de salario por cada día de
mora en la consignación.

El empleador cancelará igualmente los intereses del 12% que se haya causado sobre la cesantía,
en los mismos términos y condiciones en que venía operando, es decir, directamente al
trabajador y a más tardar el 31 de enero del año siguiente.

Si el término de la relación laboral existiere saldos de cesantías, el empleador deberá liquidarlos

y pagarlos directamente al trabajador.

El trabajador puede elegir libremente el fondo de cesantía y podrá cambiar de un fondo a otro;
pero no podrá afiliarse a más de un fondo por cada contrato de trabajo y con un mismo
empleador.
El Fondo de Cesantía deberá conocer una rentabilidad mínima sobre los aportes del
trabajador, la cual, en ningún caso, podrá ser inferior a la fase efectiva promedio de captación
de los bancos y corporaciones financieras para la expedición de certificadas de depósito a
término con un plazo de 90 días (DTF), tase efectiva que será certificada para cada periodo por
el Banco de la República.

El empleador deberá informar al Fondo la terminación o suspensión de la relación laboral,

dentro de los 3 días siguientes a su ocurrencia.

CESANTÍAS = SALARIO BASE * No. DÍAS A LIQUIDAR/ 360

El auxilio de cesantía debe liquidarse en los siguientes casos

1. Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo. Si el trabajador

durante el desarrollo del contrato, obtuvo pagos parciales sobre su cesantía, éstos
deben ser descantados del total de la cesantía a pagar.

2. Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar y
eventualmente, en los casos de sustitución patronal. Eventualmente y como
consecuencia de una sustitución patronal, los trabajadores pueden optar por que se les
entregue el total de las cesantías acumuladas como si se tratare de la terminación del
contrato; sin embargo ese pago adquiere el carácter de parcial, por cuanto el contrato
no termina ni el trabajador pierde su antigüedad.

3. Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o
liberar bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador.

4. Para financiar los gastos de matrícula del trabajador, su cónyuge e hijos, en entidades de
educación superior reconocidas por el Estado (No aplica para los que tienen régimen
anterior de retroactividad)

Procedimiento pare que el pago del anticipo de la cesantía sea válido:

- El trabajador deberá solicitar por escrito la liquidación parcial de la cesantía, acompañada

de una prueba que demuestre que será invertida en los asuntos destinados por la ley.

- El empleador deberá solicitar autorización al Ministerio de Protección Social para hacer la

liquidación parcial, salvo para el caso del anticipo para estudios caso en el cual, es el fondo
de cesantías el único autorizado para entregarle al trabajador. Esta solicitud debe ser
dirigida en duplicado, a la División de Asuntos Individuales de Trabajo y presentada
personalmente por el empleador, o por su representante acreditado ante el Misterio.

- Si el empleador no verifica 1a inversión de la cesantía parcial, y el trabajador la invierte en

algo distinto a la vivienda, puede constituir este pago como un simple regalo a bonificación
que el empleador quiso dar por mera liberalidad y se desvirtuará el anticipo que hizo sobre
la cesantía.
- El trabajador puede solicitar el pago parcial de Cesantía para segunda vivienda si se va a
vivir o morar en ella, según el Ministerio de la Protección Social, Concepto 340977 del 18
de diciembre de 2008.

2.2. INTERESES SOBRE LA CESANTÍA

El empleador que está obligado al reconocimiento y pago de las cesantías del trabajador, lo
estará también al pago de los intereses que se causen sobre las cesantías acumuladas a 31 de
diciembre de cada año y corresponde al 12% anual. Esta obligación existe desde 1.975 con la
ley 52 independientemente del sistema de liquidación al cual el trabajador se encuentre
vinculado.

INTERESES = Velar de la Cesantía x No. días a Liquidar x 12% / 360 días Los intereses
sobre la cesantía se deben reconocer y pagar en los siguientes casos:

1. Durante la vigencia del contrato de trabajo, se liquida sobre la cesantía que se tenga
acumulada a 31 de Diciembre y se debe pagar a más tardar el 31 de Enero del año
siguiente.

2. A la terminación del contrato de trabajo, sobre las cesantías que el trabajador tenga
acumuladas al día del retiro.

3. Cuando el empleador efectúa un anticipo sobre la cesantía, previo los trámites de ley,
deberá al mes siguiente liquidar y pagar los intereses causados. Si el trabajador se
encuentra afiliado a un fondo de cesantías, el empleador también deberá reconocer y
pagar los intereses causados en los mismos términos antes expresados; sin embargo, y a
diferencia de la cesantía, este puede, si el trabajador así lo desea, consignarse al fondo a
entregársele directamente al mismo.

El empleador está obligado al reconocimiento y pago de los intereses y no existe ninguna

excepción al respecto. Si el empleador incumple con esta obligación, tendrá a su cargo y a
favor del trabajador una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses,
por una sala vez y sin perjuicio de éstos.

El empleador deberá expedir un comprobante de pago a cada trabajador donde indique el

monto de la cesantía que tomó como base pero la liquidación, el período en que se causa y el
valor de los intereses.

2.3. PRIMA DE SERVICIOS

Dice la norma que la prima de servicios es una prestación especial a la cual están obligados a
pagar todos los empleadores que tengan carácter de empresa (se exceptúa el servicio doméstico
y los choferes del servicio familiar) y dependiendo del valor de su capital, este será así:

Las empresas cuyo capital sea de $200.000 o más, deberán pegar un mes de salario por cada
año de servicio, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o
trabajaren todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que
hubiere servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedida
por justa causa, 15 días de salario, el último día de junio y, 15 días de salario en los primeros
veinte días del mes de Diciembre *

Las empresas cuyo capital sea inferior a $200.000, deberán pagar 15 días de salario, en los
mismos términos y condiciones que el caso anterior.

Debe tenerse en cuenta que la prima de servicios no es salario, ni se computa como factor
salarial en ningún caso.

Una excepción a la regla general a esta prestación la trajo la Ley 50 de 1.990, al obligar a los
empleadores a pagar a los trabajadores cuyo contrato sea a término fijo inferior a un (1) año,
una prima proporcional al tiempo servido. *Sin embargo, dos recientes fallos de la Corte
Constitucional (Expedientes 4131 y 4171 de enero 28 de 2003) declararon inexequibles el texto
del artículo 306 que establecía en sus literales a) y b) la obligación de los empleadores de
reconocer y pagar una prima de servicios “… a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el
respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo de trabajo siempre que hubieren servido
por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa”

La primera sentencia declaró inexequible la expresión “y no hubieren sido despedidos por

justa causa” teniendo en cuenta que si la naturaleza de la prima de servicio es que se reconoce
por el trabajo prestado es irrelevante considerar la causa del despido como argumento para no
pagar. Además, si el servicio se prestó de manera efectiva, la causa de despido no puede ser
obstáculo para efectuar el reconocimiento y pago de la misma pues con ello se estaría
vulnerando el derecho a la igualdad.

La segunda sentencia declaró inexequible la expresión “siempre que hubieren servido por lo
menos la mitad del semestre respectivo” por considerar que si la naturaleza de la prima de
servicios es por la labor prestada, no resulta razonable que en los contratos de trabajo a
término fijo inferior a un año se condicione el pago de esta prestación a que el trabajador haya
laborado determinado tiempo dentro del respectivo semestre.

En conclusión, a partir de la fecha de dichas sentencias, las empresas que despidan con justa
causa a sus trabajadores, estarán en la obligación de reconocer el valor de la prima de servicios
y, en todos los contratos de trabajo, independientemente de su modalidad (fijo, indefinido o
por obra) los empleadores deberán reconocer este valor proporcionalmente al tiempo
trabajado, independientemente si laboró o no más de tres meses del respectivo semestre.

- SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN.- No existe ley expresa sobre el

particular, es la jurisprudencia quien ha manifestado que corresponde al promedio de lo
devengado en el respectivo semestre ó en todo el lapso trabajador durante el semestre
respectivo. Se le suma el auxilio de transporte si el trabajador tiene derecho a él. Si el
trabajador devenga salario variable, la Doctrina ha permitido lo siguiente:
- Contabilizar los semestres de diciembre a mayo y de junio a noviembre
- Liquidar la prima semestral haciendo los respectivos ajustes en los meses de enero y
julio de cada año
2.4. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.-

Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores a su servicio, está obligado
a dotarlos de calzado y vestido adecuados a la índole de labor que desarrolla (un par de zapatos
y un vestido de labor) cada cuatro meses los días 30 de Abril, 31 de Agosto y 20 de Diciembre.
Su entrega será en forma gratuita y el empleador no podrá bajo ninguna circunstancia,
compensar esta obligación en dinero.

El vestido y calzado debe ser apropiado al tipo de labor y al medio ambiente en que este se
desarrolle. Tienen derecho a esta prestación, aquellos trabajadores que devenguen menos de 2
salarios mínimos más altos vigentes y cuando en la fecha de entrega haya cumplido más de 3
meses al servicio de la empresa.

El trabajador que no recibe las dotaciones ordenadas por ley puede acudir al Ministerio de
Protección Social para que mediante su intervención, se le suministren esos elementos. El
trabajador por su parte está en la obligación de usar los zapatos y vestido de labor de lo
contrario, el empleador queda relevado de esta obligación.

3. OTROS PAGOS

3.1. VACACIONES

Las vacaciones no constituyen una prestación social; son un descanso remunerado que el
empleador debe reconocer a todo trabajador por el simple hecho de haber laborado o prestado
sus servicios durante un determinado tiempo. Las vacaciones tampoco constituyen un factor
salarial para la liquidación de prestaciones sociales, porque no retribuyen, en estricto sentido,
un servicio prestado. Tan sólo deben forzarse como base para liquidar aportes al Sistema
General de Seguridad Social y Parafiscales.

Las vacaciones se componen de quince (15) días hábiles consecutivos de descanso remunerado
por cada año laborado. Los días de descanso, deben ser hábiles. El día sábado se toma inhábil
para los trabajadores en cuya empresa no se labore ese día. Para los que laboren el día sábado,
este se deberá computar como hábil.

Si a la terminación del contrato de trabajo no se hubiesen causado o disfrutado de las

vacaciones, tendrán derecho a que se les compense en dinero proporcionalmente al tiempo
servido.

- ÉPOCA DE VACACIONES

La época del descanso debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
subsiguiente y deben ser concedidas por el empleador o a solicitud del trabajador, siempre y
cuando no afecte el trabajo ni la efectividad del descanso. Sin embargo, el empleador podrá
ordenar la interrupción del descanso, por razones estrictamente del servicio, y el trabajador
conserva el derecho a reanudar su disfrute posteriormente. Igualmente ocurre cuando el
trabajador durante los días de descanso padece de una enfermedad o la trabajadora comienza a
disfrutar de su licencia de maternidad; las vacaciones se interrumpen y tendrá derecho a
reanudarlas posteriormente.

El empleador debe comunicarle al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en la cual

saldrá a disfrutar de sus vacaciones. El empleador tiene la obligación de llevar un registro
especial de vacaciones para todos sus trabajadores.

- VACACIONES COLECTIVAS

Le está permitido al empleador conceder a sus trabajadores vacaciones colectivas. Para el

efecto el empleador deberá observar las siguientes condiciones en el caso de los trabajadores
que a la fecha de las vacaciones colectivas, no han cumplido un año de servicio:

- Las vacaciones se deben remunerar con el salario que esté devengando el trabajador al
entrar a disfrutarlas.
- Que si el contrato de trabajo termina antes de que se complete un año de servicios, no
podrá descontarle al trabajador las vacaciones que disfrutó.
- Cuando el trabajador cumpla un año de servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un
nuevo período de vacaciones, por cuanto su disfrute fue anticipado y tampoco podrá
solicitar el reajuste de acuerdo con su nuevo salario.

- SALARIO BASE

Durante el período de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que está
devengando el día en que comience a disfrutarlas. Este salario está conformado por todos los
factores constitutivos de salario, a excepción y como expresamente lo dice la ley, el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el
valor del auxilio de transporte.

Sin embargo, si a la terminación del contrato de trabajo, el trabajador no ha disfrutado de sus

vacaciones o de algunos días de ellas, el empleador deberá liquidarlas en dinero, caso en el cual,
se tomará como base el último salario devengado por el trabajador, incluyendo horas extras y
trabajo suplementario a excepción únicamente, del auxilio de transporte. Si el salario es fijo o
este no sufrió variaciones en los últimos tres meses, se liquidó con el salario del día en que
comience a disfrutar de las vacaciones.

Si el salario es variable, las vacaciones deben liquidarse con el promedio de lo devengado en el

último año anterior a la fecha en que se conceden. Si el trabajador pactó salario integral, las
vacaciones deben liquidarse con base a éste, independientemente de la cuantía.

- COMPENSACIÓN EN DINERO

La ley laboral en materia de vacaciones pretende, que el trabajador efectivamente descanse

después de un periodo de trabajo. Se quiere que el trabajador recupere las fuerzas que ha
perdido durante la prestación de sus servicios y además que pueda ofrecerle a su familia un
tiempo de tranquilidad y de descanso. Por lo anterior, la ley ha prohibido compensar en dinero
las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Protección Social podrá autorizar que se pague en
dinero hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio pare la economía nacional o la
industria.

Igualmente, si a la terminación del contrato de trabajo el trabajador no ha disfrutado de sus

vacaciones, la compensación de éstas procederá proporcionalmente al tiempo servido.

- ACUMULACIÓN DE VACACIONES

La ley ha permitido la acumulación de las vacaciones y dispone que el trabajador goce

anualmente de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones, los que no son
acumulables. Los días restantes pueden ser acumuladas de común acuerdo ente las partes, hasta
por dos (2) años y hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo a extranjeras que presten sus servicios en lugares
distintos a los de la residencia de su familia.

3.2. EL AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte es otro pago que tiene que efectuar el empleador a todos los
trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales, con el fin de
subsidiar el transporte que éstos deben pagar, desde su casa hasta la empresa y de la empresa
hasta su casa. El auxilio no es una prestación social ni tampoco es salario, pero debe
incorporase a éste, única y exclusivamente para efectos de la liquidación de las prestaciones
sociales.

Esta obligación es en dinero, sin embargo puede sustituirse en especie, cuando el empleador
contrate el transporte de sus trabajadores de su casa la sede del trabajo con los respectivos
viajes de ida y de regresa.

Los trabajadores que tengan en la empresa una jornada incompleta o de medio tiempo, tienen
derecho al auxilio de transporte, siempre y cuando devenguen hasta dos veces el salario
mínimo legal. El valor que se paga es exclusivamente por los días trabajados.
 OBLIGACIÓN
1 Salario Mínimo Legal:
CONTENIDO TÉRMINOS Y OTROS
ASPECTOS
Es el monto mínimo que Mensual.
puede pagar un empleador a
un trabajador en el país.

Para el 2009 su valor es de

Los pagos pueden
trescientos cincuenta y pactarse por días,
ocho mil pesos. semanas, quincenas, o
($ 515.000). meses. El plazo máximo
es el mes.
Mediante Pacto o
Convención Colectiva se
puede fijar un salario
mínimo mensual
convencional que supere
el mínimo legal.
2 Salario Integral: Este tipo de salario que Incluye el Factor Prestacional que
incluye todas las primas y es de mínimo el 30% del salario.
prestaciones sociales.
Es una modalidad de Para un salario de 10
pagar el salario. Se puede pactar con los salarios mínimos
trabajadores que ($5.150.000), el factor
devenguen como mínimo (30%) es de $1.545.000 y
mensual 10 salarios el salario integral mínimo
mínimos legales (no será de $6.695.000
incluye vacaciones).
3 Prestaciones Sociales: Se pagan a todos los
empleados que no
devenguen salario integral.
3ª Auxilio de Cesantía: Un salario mensual por año Se liquida anualmente el 31 de
de servicio o proporcional si diciembre y se consigna en la
el tiempo es menor. Administradora de Fondo de
Cesantías escogida por el
empleado antes del 15 de febrero
del año siguiente.

Si el empleado se retira
antes de la consignación
se le paga directamente y
se informa al Fondo para
que entregue al trabajador
los saldos que allí tuviere.
3 Intereses a la Cesantía:
El 1% por cada mes que la Se liquidan el 31 de
empresa tenga el auxilio. diciembre de cada año y se
(12% anual). paga al empleado en el mes de
enero.
3c Calzado y Vestido de Vestido y calzado adecuado En las fechas indicadas a los
Labor: a la labor realizada: el 30 de empleados que devenguen menos
abril, 31 de agosto y 20 de de 2 salarios mínimos legales:
diciembre.
($1.030.000).
El empleado debe llevar
tres meses al servicio del
empleador en la fecha
legal de entrega.
Si el empleado no los
utiliza no hay obligación
de entregárselos en el
período siguiente.
3d Calzado y Vestido - No hay fechas de entrega ni No hay límite de salario.
Seguridad Industrial: dotaciones mínimas.

No es una obligación Se debe proporcionar el

expresa, pero es resultado de
otras como la de dar las
herramientas necesarias para
realizar la labor, proteger al
trabajador en su empleo y
poner en ejecución un Plan
de Salud Ocupacional.
3e Auxilio de Transporte:
calzado, vestido y demás
protecciones necesarias
para efectuar el trabajo sin
que peligre la vida o la
salud.
Si el empleado no los
utiliza es causal de
despido previa
comprobación ante el
Inspector de Trabajo.
Lo fija el Gobierno Mensualmente con el pago
Nacional. Para el 2009 es de del salario a los empleados que
$61.500 devenguen menos de 2 salarios
Según los días efectivamente mínimos legales ($1.030.000)
trabajados en el mes.
El auxilio de transporte no
es salario pero se debe
incorporar para efectos del
pago del auxilio de cesantía y
prima de servicios.
3f Prima de Servicio: 15 días de salario el 30 de Su liquidación es semestral.
junio y 15 días de salario el
20 de diciembre.

A todos los empleados Se pagan directamente al El trabajador tendrá

salvo los que devengan empleado derecho al pago del prima
salario integral. de servicios,
proporcionalmente al
tiempo laborado e
independientemente de la
clase de contrato de
trabajo suscrito.
Igualmente, a la
terminación del contrato
de trabajo por justa causa
del empleador, el
trabajador tendrá derecho
a la liquidación y al pago
de la prima (Corte
Constitucional)

4 Vacaciones: 15 días hábiles de descanso Anualmente.

remunerado por año de
servicio,
Todos los empleados Deben disfrutarse en el
incluyendo a quienes No son compensables en año siguiente a aquel en
devengan salario integral. dinero salvo que el que se causan.
contrato termine y no se
hayan disfrutado. Su pago
será proporcional al
tiempo servido
independientemente de la
clase de contrato de
trabajo suscrito.
También se pueden
compensar hasta la mitad
en dinero, si se cuenta con
la autorización del
Ministerio de la
Protección Social.
 VI. LIQUIDACIÓN DE APORTES AL SISTEMA
GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL

SALARIO BASE DE COTIZACIÓN PARA EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

EN SALUD, PENSIONES Y RIESGOS PROFESIONALES

1. Trabajadores dependientes del sector privado: Vinculados mediante contrato de

trabajo

- El salario base para liquidar los aportes al sistema general de seguridad social es
el salario devengado en el mes, de conformidad con lo establecido en los
artículos 127 y 128 del CST.

- En el caso de los trabajadores con salario integral, será el 70% del salario

- La cotización mínima corresponde a 1 smlv ($515.000) incluyendo trabajadores

que devenguen menos del salario mínimo (medio tiempo) y los empleados del
servicio doméstico.

- La cotización máxima corresponde a 25 smlv ($12.875.000), tanto en el sector

público como en el privado. En el caso del sistema general de pensiones,
cuando se devenguen mensualmente más de 25 smlv la base de cotización será
reglamentada por el Gobierno Nacional y podrá ser hasta de 45 salarios
mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25)
salarios mínimos legales.

- El artículo 17 de la ley 344 de 1.996, dejó claramente establecido el salario base

para la liquidación de los aportes parafiscales y de seguridad social, así: “Por
efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del C.S.T., modificado por el artículo
15 de la ley 50 de 1.990, se entiende que los acuerdos entre los empleadores y
trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos que por
auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con
destino al SENA, ICBF, ESAP, régimen del subsidio familiar y contribuciones
a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1.993.

- La base de cotización para trabajadores con jornada laboral inferior a la

máxima legal, se deberá completar por el empleador y el trabajador en las
proporciones correspondientes, el aporte en el monto faltante para que la
cotización sea igual al 12,5% de un salario mínimo legal mensual. Incluye el
servicio doméstico.

- Cotización durante la incapacidad, maternidad y vacaciones remuneradas: El

empleador deberá efectuar los aportes durante la licencia; el IBC será igual al
 valor de la incapacidad y, el 75% estará a cargo del empleador y, el 25% a cargo
del trabajador.

- Para el caso de las vacaciones y permisos remunerados el pago de los aportes se

hace sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la
fecha en que el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas
vacaciones o permisos.

- En los periodos de suspensión del contrato de trabajo, de conformidad con lo

establecido en el artículo 51 del C.S. del T., no habrá lugar al pago de aportes a
salud por parte del trabajador, pero sí, de los correspondientes al empleador
(8,5%) y se efectuarán con base en el último salario base reportado con
anterioridad a la suspensión del contrato. En pensiones estarán a cargo 100%
del empleador. No se harán aportes para riesgos profesionales, pero se debe
reportar la novedad de suspensión.

- Hay lugar a efectuar aportes al sistema general de seguridad social durante el

periodo de vacaciones disfrutadas con excepción de riesgos profesionales. En
ningún caso se aportará al sistema por concepto de vacaciones compensadas,
esto es, vacaciones pagadas en dinero por no haberlas disfrutado al momento
de la terminación del contrato de trabajo.

2. Trabajadores dependientes del sector público:

La Ley 4/92 de acuerdo con los factores salariales que determine el gobierno para cada sector.
Se expidió el Decreto 691/94 y el Decreto reglamentario 1158/94. Se suprimen las tablas de
categorías de aportes establecidas y se indica que el salario mensual base para cotizar será:

- Asignación básica mensual

- Gastos de representación
- Prima técnica cuando sea factor de salario
- Prima ascensorial
- Prima de antigüedad
- Prima de capacitación, todas cuando sean factor de salario
- Remuneración del trabajo en días domingo y festivos
- Trabajo suplementario o de horas extras realizado en la jornada nocturna
- Bonificación por servicios prestados

3. Trabajadores independientes:

El Gobierno Nacional mediante el Decreto 129 del 21 de enero de 2010 reitero las medidas
tendientes a contralar la evasión y elusión de las obligaciones de los contratistas independientes
frente al Sistema Integral de Seguridad Social.
Sin embargo, aunque el Decreto establece nuevas obligaciones, es importante señalar que el
Gobierno Nacional y el Congreso de la Republica han legislado sobre el particular, para el
efecto, presentamos a título de ejemplo algunas normas sobre el tema:
  Ley 100 de 1993. Parte del sistema con afiliación voluntaria.
 Ley 797 de 2003. Obligación de cotizar al sistema general en pensiones con base en
sus ingresos. La cotización no puede ser inferior al salario mínimo mensual vigente.
 Decreto 1703 de 2002.Obligación del contratante de verificar afiliación y pago al
sistema por parte del contratista.

En conclusión, se puede observar que las medidas tendientes a regular y controlar la afiliación
y pago al Sistema Integral de Seguridad Social por parte de los contratistas independientes, han
venido siendo implementadas desde hace tiempo.

A continuación presentamos las consideraciones generales del Decreto, no sin antes recordar la
necesidad de esperar el estudio de constitucionalidad de la declaratoria de Estado de
Emergencia Social y los decretos expedidos en uso de facultades extraordinarias:

1. La celebración y cumplimiento del contrato de prestación de servicios estará sujeto o

condicionado a la verificación por parte del contratante de la afiliación y pago al
Sistema Integral de Seguridad Social de sus contratistas. Para el cumplimiento de lo
anterior, el contratista deberá relacionar en la factura o cuenta de cobro, el número o
referencia de la planilla de pago de los aportes respectivos. En el evento que los aportes
se hayan efectuado por valor inferior, el contratante deberá retener esa suma al
momento de la liquidación del contrato y proceder a efectuar el pago directamente.
(este tema debe ser reglamentado por el Gobierno. Sin embargo, hasta el momento no
se ha realizado, pero existe la obligación de efectuar la retención, lo que en la práctica,
ocasiona inmensos inconvenientes.)

2. Para que sea procedente la deducción por pagos a los trabajadores independientes, es
necesario que el contratante verifique la afiliación y pago de las cotizaciones al Sistema
Integral de Seguridad Social.

3. Señala como sancionable por inexactitud, el hecho que la declaración de renta no sea
consistente con los pagos de aportes a Sistema Integral de Seguridad Social.

4. Los trabajadores independientes o contratistas deberán realizar una manifestación, la

cual se entenderá bajo la gravedad de juramento, de haber efectuado los aportes al
Sistema Integral de Seguridad Social por los ingresos materia de facturación, a menos
que se encuentre cotizando por el monto máximo permitido por ley. En este caso,
deberá señalar expresamente el número de la planilla en la cual realizó el aporte,
señalando además, si este pago sirvió como disminución de la base de retención en la
fuente.

5. Recuerda la obligación de cotizar a los sistemas de salud y pensión sobre un mismo

IBC. Además, señala la obligación de acreditar afiliación y pago al Sistema Integral de
Seguridad Social para poder realizar aportes voluntarios a fondos de pensiones.

6. Frente a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado estableció las

sanciones para cualquier director, gerente, revisor fiscal o cualquier funcionario o
 trabajador que constituya estas entidades con el fin de evadir o favorecer las
cotizaciones y aportes al Sistema Integral de Seguridad Social.

7. Estableció para efectos de aportes al Sistema Integral de Seguridad Social la

imposibilidad de establecer pagos no constitutivos de salario superiores al 40% del total
de la remuneración de cada trabajador del sector privado.

8. La Unidad Administrativa Especial de Gestion Pensional y Contribuciones Parafiscales

de la Protección Social (UGPP) verificará la capacidad de pago y la correcta liquidación
de cotizaciones y aportes al Sistema Integral de Seguridad Social. Para cumplimiento de
lo anterior, las entidades que cuenten con bancos de información deben suministrarlos
a esta nueva unidad sin ningún costo.

9. Los Operadores de Información de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -

PILA- serán objeto de vigilancia por parte de la entidad a la que le haya sido atribuida
su inspección, vigilancia y control.

Una vez señalados los puntos más destacados del Decreto 129 de 2010, nos permitimos
presentar nuestras observaciones sobre el mismo, tomando en consideración que es un tema
bastante complejo, amplio, el cual no está reglamentado y que presenta bastantes
inconsistencias:

a. Se establece como condición para realizar la contratación el verificar previamente la

afiliación y pago al Sistema Integral de Seguridad Social.

b. El establecer la obligación de demostrar previamente en la factura el pago de lo

cobrado es inconsistente con el sistema toda vez que, por expresa disposición del
artículo 19 de la Ley 797 de 2003 la base de cotización de los trabajadores
independientes será sobre “los ingresos que declaren ante la entidad a la cual se afilien,
guardando correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos” siendo lo anterior así, el
trabajador independiente no realiza sus aportes sobre sus ingresos, sino sobre una
expectativa de ingreso, sobre lo facturado, lo cual no necesariamente se acompasa con
la realidad.
En el mismo sentido se encuentra lo establecido en el Decreto 510 de 2003 articulo 1 el
cual consagra: “las personas naturales que prestan directamente servicios al Estado o a las entidades
o empresas del sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios o cualquier
modalidad de servicios que adopten, deberán estar afiliados al sistema general de pensiones y su
cotización deberá corresponder a los ingresos que efectivamente perciba el afiliado. Para este propósito,
él mismo deberá declarar en el formato que para tal efecto establezca la Superintendencia Bancaria,
ante la administradora a la cual se afilie, el monto de los ingresos que efectivamente percibe,
manifestación que se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento.”

c. De otra parte, por expresa disposición del artículo 2 del Decreto 3085 de 2007 “El
trabajador independiente deberá modificar la declaración anual de IBC siempre que se produzcan
cambios en sus ingresos, para ello deberá modificar su declaración del Ingreso Base de Cotización,
manualmente, en los formularios diseñados para el efecto, o de manera electrónica utilizando una de las
siguientes novedades: “variación permanente de salario”, cuando el trabajador independiente conozca
 con certeza el valor del ingreso mensual que percibirá durante un período de tiempo, o “variación
temporal de salario”, cuando se desconozca el monto real del citado ingreso. La variación temporal
antes mencionada, sólo será efectiva por un período máximo de tres (3) meses, período dentro del cual
no se podrá realizar otra novedad de variación temporal”

Tomando en consideración lo anterior, no es posible al trabajador independiente

presentar modificaciones a su IBC mensualmente, por lo que, no podría cumplir a
cabalidad con el mandato del Decreto 129, lo que conllevaría al incumplimiento del
mismo y por tanto, la imposibilidad de suscribir contratos de prestación de servicio
demostrando previamente los pagos por el valor de la facturación.

d. Establece la obligación del contratante de retener los valores que se adeuden al sistema
por parte del contratista y proceder a realizar el pago. Sin embargo, hasta el momento
este tema no se encuentra reglamentado lo que en la práctica hace imposible su
desarrollo, pese a establecer la obligación de efectuarlo. En todo caso, aunque no se
señala expresamente, es necesario que el contratista conozca la clave de acceso al
sistema del contratante para poder realizar los pagos.

e. Es contradictorio la obligación del contratante de manifestar si los aportes sirvieron de

disminución para la base de retención en la fuente, teniendo en cuenta que es necesario
cancelar los aportes sobre lo que se está facturando.

- MONTO DE LAS COTIZACIONES

1. PENSIONES:

- La tasa de cotización corresponde para el año 2008 al 16% del salario base base
de cotización; 12% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador

- Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4)
salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte
adicional de un uno por ciento (1%) sobre el ingreso base de cotización,
destinado al fondo de solidaridad pensiona, de conformidad con lo previsto en
la presente ley en los artículos 25 y siguientes de la ley 100 de 1993.

- Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales

legales vigentes, tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de
cotización, así:

RANGO SALARIO COTIZACIÓN

De 16 a 17 SMLV 0,2%
De 17 a 18 SMLV 0,4%
De 18 a 19 SMLV 0,6%
De 19 A 20 SMLV 0,8%
De 20 SMLV en adelante 1,0%
2. SALUD

- El monto de la cotización para la afiliación familiar en el sistema de salud, será

del 12,5% del IBC, en el cual, se incluye el uno punto cinco de solidaridad. Las
dos terceras partes están a cargo del empleador más el 0,5 adicional ordenado
por la Ley 1122 de 2007 (8,5%) y la tercera parte restante, a cargo del
trabajador (4%).

2. RIESGOS PROFESIONALES

- Las tarifas fijadas para cada empresa no son definitivas y se determinan de

acuerdo con la actividad económica, el índice de lesiones incapacitantes de cada
empresa y, con el cumplimiento de las políticas y la ejecución de los programas
sobre salud ocupacional, determinados por la ARP correspondiente.

- El monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0.348% ni superior al

8.7% de la base de cotización de los trabajadores y estará a cargo 100% del
empleador quien escogerá libremente la afiliación a la administradora de riesgos
profesionales. El Decreto 1295 de 1.994 adoptó la siguiente tabla de
cotizaciones según la clase de riesgo:

Clase Valor Valor Valor

De Riesgo Mínimo Inicial Máximo

I 0.348 0.522 0.696

II 0.435 1.044 1.653
III 0.783 2.436 4.089
IV 1.740 4.350 6.960
V 3.219 6.960 8.700

- LIQUIDACIÓN APORTES PARAFISCALES

1. APORTES CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR.

Todos los empleadores están obligados a afiliarse a una caja de compensación familiar. En
forma simultánea con la firma del contrato de trabajo, el empleador, debe afiliar al trabajador a
la caja de compensación mediante el diligenciamiento del formulario respectivo para que el
trabajador pueda hacer uso de los derechos que este le brinda.
El subsidio familiar se encuentra reglamentado en la ley 21 de 1.982, Ley 789 de 2.002 y el
decreto reglamentario 1769 de 2.003.

El aporte equivale al 4% del salario del trabajador y de las vacaciones disfrutadas y las
compensadas por terminación del contrato de trabajo o autorización del Ministerio de la
Protección Social.

Los aportes deben realizarse en la Planilla Única de Autoliquidación junto con el pago de la
seguridad social El no pago oportuno conlleva a la suspensión de la calidad de afiliado y, por
consiguiente, al no recibo del subsidio familiar. La reincidencia en su mora puede causar la
perdida de la calidad del afiliado. El trabajador que es afiliado a una caja de compensación
tendrá derecho a los siguientes beneficios:

1. Subsidio familiar en dinero.

2. Salud.
3. Programas de nutrición y mercadeo de productos alimenticios.
4. Educación integral y continúa, capacitación y servicios de biblioteca
5. Vivienda.
6. Crédito de fomento para industrias familiares.
7. Recreación social, y
8. Mercadeo de productos.

Trabajadores beneficiarios del subsidio familiar.

1. Trabajadores cuya remuneración no sobrepase los cuatro salarios mínimos y laboren

mínimo 96 horas al mes.
2. La sumatoria del salario del trabajador y del cónyuge o compañero(a) no supere los seis
salarios mínimos.
3. Ambos cónyuges tendrá derecho al cobro de la cuota monetaria, si sus ingresos
familiares no superan los cuatro salarios mínimos.

Personas a cargo con derecho al subsidio familiar en dinero.

1. Hijos menores de 19 años.

2. Hermanos menores de 19 años, huérfanos de padres.
3. Padres del trabajador beneficiario, mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de
los dos reciba salario, renta o pensión.
4. Padres, hermanos huérfanos de padres e hijos, que sean inválidos o de capacidad física
disminuida que les impida trabajar.

2. APORTES AL SENA

El SENA es un establecimiento adscrito al Ministerio de Protección Social, encargado de

ejecutar las políticas gubernamentales sobre promoción y formación profesional de los
recursos humanos. Las principales funciones son las de formar a los trabajadores en diversas
actividades económicas y mantener el sistema nacional de aprendizaje para aumentar la
productividad nacional y promover la expansión y el desarrollo económico y social del país.
Están obligados a aportar al SENA todos los trabajadores que ocupen uno a más trabajadores
permanentes. El aporte se hace a través de la caja de compensación y corresponde al 2 % del
salario y de las vacaciones.

Para que la administración de impuestos acepte la deducción por concepto de salarios en la

declaración de renta, el empleador debe acreditar que ha contribuido oportunamente y que ha
satisfecho la cuota de aprendizaje. La mora ocasiona la retención de paz y salvo con el
consiguiente desconocimiento fiscal por la deducción del pago de salarios.

3. APORTES AL ICBF

El ICBF es un establecimiento público adscrito al Ministerio de la protección Social que tiene

como función fortalecer a la familia y proteger al menor de edad. Todos los empleadores
deben aportar al ICBF el 3% de los salarios de los trabajadores y de las vacaciones
correspondientes a través de la caja de compensación a la cual se halla afiliado el empleador.
Los aportes efectuados por los empleadores son deducibles del impuesto sobre la renta previa
certificación de pago expedida por el ICBF

Finalmente, todos los empleadores están en la obligación de efectuar los aportes parafiscales en
los términos antes expresados, teniendo como base el salario del trabajador y las vacaciones,
tanto las disfrutadas como las compensadas (Consejo de Estado, 4 de diciembre de 2003).

LEY 344 DE 1.996. Articulo 17.”Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los
acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los
pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino
al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, Régimen del Subsidio Familiar y
contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993.
 VII. NOVEDADES NORMATIVAS

1. LICENCIA POR LUTO. LEY 1280 DE 2009:

Esta normatividad de fecha 5 de enero de 2009 entró en vigencia desde su promulgación

adicionando el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:

“Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o Compañera permanente o de un

familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada
por luto de cinco (05) días Hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La
grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad Competente, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.”

Es decir que, desde el día 06 de enero es obligación del empleador conceder cinco (5) días
hábiles remunerados a título de licencia en caso de fallecimiento de alguno de los siguientes
familiares:

1. Cónyuge
2. Compañero o compañera permanente

3. Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad:

a. Hijos
b. Nietos
c. Papás
d. Abuelos
e. Hermanos
4. Familiar hasta el primer grado de afinidad:
a. Suegros
b. Hijos del cónyuge
c. Nuera
d. Yerno
5. Familiar hasta el primer grado civil:
a. Hijos Adoptivos
b. Padres Adoptantes

En este caso el contrato de trabajo no se interrumpe ni suspende, por tal razón al trabajador se
le debe seguir cancelando su salario y todas las prestaciones correspondientes durante este
periodo de licencia remunerada.

Según el concepto 58973 del 2 de marzo de 2009 del Ministerio de la Protección Social, la
licencia de calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto. La licencia por luto,
interrumpe las vacaciones.
Según Concepto 71212 la Licencia por Luto no se aplica para empleados del Sector Público, ya
que este grupo de trabajadores no se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, normativa
donde se insertó el derecho.

2. AUMENTO DE CUOTA DE APRENDIZAJE. DECRETO 1779 DE 2009:

El Ministerio de la Protección Social mediante este decreto estableció la posibilidad que los
empleadores no exceptuados de la contratación de aprendices puedan aumentar
voluntariamente el número de aprendices con alumnos del SENA en la siguiente proporción,
siempre y cuando no hayan reducido el número de empleados vinculados a la empresa en los
tres (3) meses anteriores a la aplicación del beneficio, ni reduzcan la nómina durante la vigencia
de los contratos de aprendizaje:

1. Empresas entre 1 y 14 empleados, desde 1 aprendiz hasta el 50% del número total de
empleados de la respectiva empresa
2. Empresas entre 15 y 50 empleados, hasta el 40% del número total de empleados de la
respectiva empresa
3. Empresas entre 51 y 200 empleados, hasta el 30% del número total de empleados de la
respectiva empresa
4. Empresas con más de 200 empleados, hasta el 20% del número total de empleados de
la respectiva empresa

Las condiciones del contrato de aprendizaje, las obligaciones de la empresa y las obligaciones y
derechos de los aprendices son las mismas establecidas a las que se deben cumplir con los
aprendices contratados en cumplimiento de la cuota de aprendizaje.

El SENA realizará la verificación del cumplimiento de una de las obligaciones señaladas en

este Decreto por parte de la empresa, relacionadas con la planta de empleados o los contratos
de aprendizaje, en caso de incumplimiento darán lugar a la culminación del beneficio por parte
del SENA.

A continuación se presentan algunos ejemplos sobre el tema:

1. Si existen 16 trabajadores contratados, los aprendices que se podrían contratar serian 5:

1 como cuota obligatoria y los otros 4 como voluntaria, dado que en este caso la cuota
máxima es del 50 % de número total de empleados de la empresa
2. Si existen 40 trabajadores los aprendices que se podrían contratar serian 16, 2 por
cuota obligatoria y 14 como voluntaria, dado que en este caso la cuota máxima es del
40% del número total de los empleados de la empresa
3. Si existen 150 trabajadores los aprendices que se podrían contratar serian 45, 8 por
cuota obligatoria y 37 como voluntaria, dado que en este caso la cuota máxima es del
30%del número total de los empleados de la empresa
4. Si existen 200 trabajadores los aprendices que se pueden contratar serian 40, 10 por
cuota obligatoria y 30 como voluntaria, dado que en este caso la cuota máxima es del
20% del número total de de los empleados de la empresas.
3. AHORRO PROGRAMADO A LARGO PLAZO. DECRETO 1800 DE 2009:

El Gobierno por medio del presente decreto reglamentó el mecanismo llamado ahorro
programado a largo plazo con el cual busca que un determinado grupo de personas al
terminar su vida laboral, tengan un ahorro para la vejez.

El mencionado Decreto está dirigido a 2 grupos de personas:

1. El grupo de personas establecidas en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007, es decir las

personas que trabajan por días o cuya vinculación laboral sea inferior a un mes, cuyo
empleador sea una persona natural y que se encuentre clasificado en los niveles 1 y 2
del Sisben. Los anteriores requisitos son de obligatorio cumplimiento para poder hacer parte
del grupo beneficiario de las disposiciones contenidas en el Decreto.

En este caso el empleador, persona natural, debe registrarse electrónicamente a través del
formulario único de afiliación electrónica que forma parte de la planilla integrada de aportes
(PILA)

Para esta clase de trabajadores se deberá efectuar un aporte a cargo del empleador
correspondiente al 12% del ingreso efectivo del trabajador (el cual deberá ser inferior al
salario mínimo mensual) a la cuenta que para este efecto haya abierto el trabajador en el Fondo
de Cesantías. El presente decreto estableció que estas cuentas serán manejadas por las
sociedades administradoras de fondo de cesantía.

Este 12% será el correspondiente al ingreso que efectivamente devengue el trabajador en el

respectivo mes, el cual resultará ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, pero en
todo caso la base del monto devengado por cada día efectivamente laborado no podrá ser
inferior al monto equivalente a un salario mínimo legal diario ($16.563).

Es importante tener claro que por expreso mandato legal, este ahorro se encuentra por fuera
del Sistema de Seguridad Social en Pensiones.

De otra parte, con relación al tema de afiliación al sistema general de seguridad social en Salud
se establecen 2 posibilidades:

a. Que el mencionado trabajador decida afiliarse al régimen subsidiado de salud, caso en

el cual el empleador deberá aportar el 8,5% sobre lo efectivamente devengado en el
mes, suma que resultará ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, pero en
todo caso la base del monto devengado por cada día efectivamente laborado no podrá
ser inferior al monto equivalente a un salario mínimo legal diario ($16.563). Este pago
será realizado con destino a la Subcuenta de Solidaridad del FOSYGA.
b. Que el trabajador decida afiliarse al régimen contributivo, en este caso deberá junto con
el empleador realizar los aportes señalados en la ley para este régimen cuyo ingreso
base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente. El
empleador aportara el 8,5% y el trabajador el 4%, es decir sigue las regla general de
aportes para cualquier trabajador dependiente.
Para un mayor entendimiento presentamos un ejemplo:

Una señora que trabaja en el servicio doméstico por días, acude a la casa de su empleador 1 vez
a la semana y se le cancela $ 30.000 pesos diarios. Teniendo en cuenta lo anterior, el ingreso
promedio mensual de la señora sería de $ 130.000 pesos

El empleador, una vez inscrito en el sistema deberá cancelar los siguientes montos:

1. El 12% del valor efectivamente devengado, en este caso $15.600 mensuales destinados
a la cuenta de ahorro programado a largo plazo

2. El 8.5% del valor efectivamente devengado, es decir ($11.050) mensuales, destinados a

la Subcuenta de Solidaridad del FOSYGA. Lo anterior en caso de que el trabajador
decida afiliarse al Régimen Subsidiado en salud.

3. El 8.5% del valor correspondiente a un salario mínimo mensual legal vigente, es decir $
42.236 en caso de que el trabajador decida afiliarse al régimen contributivo.
Adicionalmente, el trabajador deberá aportar el 4% sobre el salario mínimo equivalente
a $19.876, para cotizar en total la suma de $62.112
Aunque se realiza una reglamentación parcial del tema a través del Decreto, aún existen
innumerables vacíos para la aplicación práctica del ahorro programado a largo plazo, entre los
cuales se encuentran principalmente:

1. No determinó en qué momento la persona puede retirar el dinero, dado que establece
que lo podrá hacer al finalizar la etapa de acumulación, término muy ambiguo.
2. No regula de forma integral el pago de aportes al Sistema de Seguridad Social, ya que ni
siquiera menciona la forma de pago de los aportes al sistema de Riesgos Profesionales,
por lo cual se entendería que la base de cotización sigue siendo el salario mínimo
mensual legal vigente

3. No se establece la forma de administración de los recursos ni las rentabilidades

mínimas de los mismos.

Por último, es muy importante tener en cuenta que para el primer grupo de trabajadores al cual
hemos hecho referencia (por días o inferiores a un mes), se parte del requisito indispensable de
la existencia de un contrato de trabajo celebrado con un empleador que es persona natural. En
caso que no exista dicho contrato verbal o escrito, la persona solamente podría beneficiarse
haciendo parte del segundo grupo de trabajadores independientes.

4. APORTES PARAFISCALES DE COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS DE

TRABAJO ASOCIADO. LEY 1233 DE 2008:
Mediante la expedición de esta ley se crearon a cargo de las cooperativas y precooperativas de
trabajo asociados las contribuciones parafiscales, señalándose expresamente los criterios que
deben considerarse para el pago de tales aportes, no pudiendo los mismos bajo ninguna
circunstancia ser asumidos por los cooperados.
El ingreso base de cotización para la liquidación de las contribuciones especiales con destino al
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
ICBF, será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones, y
para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y
extraordinaria mensual devengadas.
Excepciones al pago de las contribuciones especiales. Las Cooperativas de Trabajo Asociado y
las precooperativas de trabajo asociado, cuya facturación anual no exceda 435 salarios mínimos
legales vigentes quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales de que trata la
presente ley.
Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de
afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social
Integral (salud, pensión y riesgos profesionales). Para tales efectos, les serán aplicables todas las
disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes.
Para cotizar a salud, pensión, riesgos profesionales, el ingreso base de cotización será la suma
de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado, y la
proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente.
Las Cooperativas de Trabajo Asociado cuya actividad sea la prestación de servicio a los
sectores de salud, transporte, vigilancia y seguridad privada, y educación, deberán ser
especializadas en la respectiva rama de la actividad; en consecuencia, las cooperativas que
actualmente presten estos servicios en concurrencia con otro u otros deberán desmontarlos,
especializarse y registrarse en la respectiva superintendencia o entidad que regula la actividad.
El Decreto 3553 del 16 de septiembre de 2008 reglamentó lo que se debe entender por
compensación ordinaria y extraordinaria y las excepciones al pago de las contribuciones
especiales, de tal forma que quedarán exentas del pago aquellas cooperativas y precooperativas
de trabajo asociado que demuestren que su facturación en el año inmediatamente anterior no
supera los (435 SMLMV).

5. RESPONSABILIDAD DE PROPIETARIOS DE LA OBRA DEL PAGO DE

APORTES FIC. RESOLUCIÓN 2370 DE 2008

La presente resolución estableció que los propietarios o contratistas principales serán

responsables de la contribución del FIC sobre el costo total de la obra, en los casos en que no
se demuestren que sus subcontratistas lo cancelaron. Por lo anterior, recomendamos que las
empresas constructoras exijan a sus contratistas el comprobante de pago de estos aportes. Para
llevar a cabo dicho control es prudente realizar una adición a los contratos, donde se
establezca que el pago solo se realizará cuando se haya demostrado la cancelación del aporte
FIC

6. COTIZACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL DE

TRABAJADORES INDEPENDIENTES CON INGRESOS INFERIORES A 1
SMLV. LEY 1250 DE 2008:
La presente ley estableció que las personas independientes, cuyos ingresos mensuales sean
inferiores o iguales a un (1) salario mínimo legal mensual y que registren dicho ingreso
conforme al procedimiento que para el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán
obligadas a cotizar para el Sistema General de Pensiones durante los próximos 3 años a partir
de la vigencia de la presente ley, salvo que voluntariamente quieran hacerlo.
Finalmente, es importante tener en cuenta que el Decreto 3085 de 2007 estableció que los
independientes cuyos ingresos sean inferiores o igual a un (1) salario mínimo deben presentar
declaración anual de ingresos (IBC) ante la EPS. Esta declaración debe ser ante notario
público.
7. APORTES PARAFISCALES POR PARTE DE LAS COOPERATIVAS Y
PRECOOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. RESOLUCIÓN 000199 DE 2009:

El Ministerio de la Protección Social mediante Resolución 000199 del 27 de enero de 2009

establece como se debe realizar el pago de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado con relación a los aportes parafiscales en la Planilla Integral de Liquidación de
Aportes PILA, al respecto estableció:

“Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberán utilizar el tipo de aportante 5.

Para el caso del tipo de aportante 5, se deberán incluir en la planilla o formulario con este tipo de
aportante (5) los cooperados de la respectiva cooperativa y los empleados de la misma. Para hacer uso
de este tipo de aportante la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado deberá suministrarle
al Operador de Información lo siguiente: Resolución de aprobación de regímenes por parte del
Ministerio de la Protección Social, certificación de existencia y representación legal y el número de
identificación tributaria.
Las Cooperativas o Precooperativas de Trabajo Asociado que tengan derecho a las excepciones de
que trata la Ley 1233 de 2008, le solicitarán al Operador de información dicha excepción y este
validará en el Registro de CTA y PCTA exceptuadas Ley 1233 de 2008, si la
Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado tiene derecho a tal excepción y si es así, se la
aplicará y no le liquidará los aportes a las Cajas de Compensación Familiar, el SENA y el ICBF.
El Registro de CTA y PCTA exceptuadas Ley 1233 de 2008, se publicará en la
página web del Ministerio de la Protección Social de acuerdo con la información disponible que para
tal fin reciba la Dirección General de Promoción del Trabajo, de las CTA y PCTA.
Esta información se reportará a más tardar el penúltimo día hábil de cada mes, al área del
Ministerio encargada de las publicaciones en la página web. Entra a regir 1 febrero”

Las Cooperativas o Precooperativas de Trabajo Asociado que se encuentran exceptuadas por

disposición de la Ley 1233 de 2008 son aquellas cuya facturación anual no excede de 435
salarios mínimos legales vigentes

Por lo anterior, las CTA Y PCTA que se encuentren dentro de las mencionadas excepciones,
será necesario que adelanten el trámite de inscripción en el registro que lleva la Dirección
General de Promoción del Trabajo, para que puedan eximirse de pagar dichos aportes, pues si
no se encuentra registrada en la base de datos, se entenderá que no se encuentra dentro de la
excepción, y por lo tanto, deberá cancelar el pago de los aportes parafiscales.

8. LA CONTRATACIÓN, COSTO, CUSTODIA Y ENTREGA DE LAS

EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES Y DE LAS VALORACIONES
COMPLEMENTARIAS. RESOLUCIÓN 1918 DE JUNIO 5 DE 2009:
Las evaluaciones médicas estarán a cargo del empleador en su totalidad. Se establece la
obligación del empleador de verificar que el médico que realice el examen sea especialista en
medicina del trabajo o salud ocupacional, so pena de incurrir en sanción.
La custodia de las evaluaciones médicas ocupacionales estarán a cargo del prestador del
servicio que la generó. Establece la prohibición que los empleadores tengan, conserven o
anexen copia de las evaluaciones médicas a la hoja de vida.

VIII. NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

1. LICENCIA DE PATERNIDAD. SENTENCIA C-174 DE 2009:

La Corte Constitucional en pro del derecho a la igualdad, señalo que todos los padres que se
encuentren cotizando al sistema, tendrán derecho a disfrutar de ocho (8) días hábiles de
licencia de paternidad remunerada, independientemente que la madre para ese momento se
encuentre cotizando al sistema o no lo está haciendo.

2. LA CRISIS FINANCIERA ATRIBUIBLE AL EMPLEADOR NO LO EXIME DE

LA RESPONSABILIDAD EN EL PAGO DE SUS OBLIGACIONES LABORALES.
SENTENCIA 33959 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, 28 DE OCTUBRE DE 2008:

La Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral mediante sentencia No. 33959 del
veintiocho de octubre de 2008 M.P. Eduardo López Villegas, estableció que si bien es cierto
que la mala situación financiera de la empresa puede ser un elemento importante a tener en
cuenta al momento de decidir sobre la imposición o no de la indemnización moratoria, es
necesario que dicha situación cumpla con los requisitos de fuerza mayor o caso fortuito, es
decir que el hecho no sea imputable al deudor, que sea irresistible en el sentido de que el
empleador no haya podido impedirlo y que este en imposibilidad absoluta de cumplir la
obligación a tiempo, y que el hecho haya sido imprevisible, esto es, que el obligado no haya
podido precaver su ocurrencia, de acuerdo con las circunstancias del caso.

3. INOPONIBILIDAD DE LA MORA PATRONAL PARA EL RECONOCIMIENTO

DE LA PENSIÓN DE VEJEZ POR PARTE DE LAS EMPRESAS
ADMINISTRADORAS DE PENSIONES SI ESTAS NO HAN REALIZADO COBRO
COACTIVO

La Corte Constitucional mediante Sentencia T-923/08 de 18 de septiembre de, M.P. Mauricio

González Cuervo, reitera su posición respecto a la obligación de las Empresas Administradoras
de Pensiones de realizar el cobro coactivamente de los aportes que deben realizar los
empleadores, si estás empresas no demuestran que desplegaron todos los mecanismos que
brinda el sistema para exigir la transferencia de los dineros, estarán obligadas a reconocer el
pago de la pensión de vejez, pues la falta de pago de aportes a la seguridad social por parte del
empleador no constituye motivo suficiente para negar el reconocimiento y pago de la misma.

Al respecto señalo la Corte:

“ la Corte concluye que exigir el traslado efectivo de las cotizaciones para que se puedan reconocer las semanas o
tiempos laborados por el trabajador constituye un requisito innecesariamente gravoso para el empleado, pues la
propia ley confiere instrumentos para que la entidad administradora de pensiones pueda exigir la transferencia
de los dineros, mientras que el trabajador carece de esos mecanismos. En efecto, en este caso, la EAP tiene las
potestades y los deberes para vigilar que el patrono cumpla con la obligación de efectuar la correspondiente
cotización y traslado de los dineros.
Vistas así las cosas, y teniendo en cuenta que (…) el Seguro, no obstante la mora del patrono en materia de
aportes por concepto de pensión, no tomó las medidas que la ley le brinda para conminarlo a cumplir con sus
obligaciones y sin desconocer la reprochable actitud de la empresa demandada, no ve la Sala por qué deba la
demandante correr con las consecuencias de las omisiones tanto del antiguo empleador como del Seguro Social”

A partir de este pronunciamiento no podrán las EAP excusarse en el no pago de aportes por
parte del empleador para negarse a reconocer la pensión de vejez, será necesario que
demuestren que realizaron la labor de cobro coactivo y que a pesar de esto, el empleador no
cancelo dichos aportes, si no demuestra el cobro, estará obligada el reconocimiento de la
pensión.

Por otra parte, recomendamos a las empresas realizar la solicitud de paz y salvo ante las
administradoras del Sistema de Seguridad Social. Para el efecto, esta oficina enviará a los
interesados el formato para la solicitud ante las diferentes entidades con el fin de verificar cual
es la situación frente a cada una de ellas.

4. LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE LA PENSIÓN DE VEJEZ NO ES

IMPEDIMENTO PARA RECIBIR POSTERIORMENTE PENSIÓN DE
INVALIDEZ O SOBREVIVIENTES

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral mediante sentencia del 25 de marzo de
2009, Magistrado Ponente Camilo Tarquino Gallego, radicación No. 34014, estableció que en
el caso en que un afiliado hubiese solicitado el pago de la indemnización sustitutiva de pensión
de vejez y el mismo se hubiere efectuado por parte del ISS, en caso que se presente muerte o
invalidez posterior del afiliado, sus familiares o él mismo, podrán solicitar el reconocimiento de
la pensión de sobrevivientes o invalidez respectivamente, dado que el pago de la
indemnización sustitutiva cubre el riesgo de vejez el cual es diferente a los de invalidez y
muerte.

La Corte condiciona la procedibilidad en el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes o

invalidez a que el “afiliado” al momento de solicitar la indemnización sustitutiva ya cumpliera
con los requisitos establecidos por la ley para acceder al reconocimiento de dichas pensiones.

En este caso al afiliado en vida se le había pagado la indemnización sustitutiva y una vez
fallecido, la familia solicitó al ISS el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes. Sobre el
particular dispuso la Sala:
“La Corte definirá si los beneficiarios de un afiliado que fallece, pierden o no el derecho a recibir la pensión de
sobrevivientes, por la circunstancia de haber recibido aquel la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez.
Para la Corte, ninguna razón válida existe para negar el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes a los
beneficiarios del causante, pretextando el hecho de que a éste, le fue reconocida en vida la indemnización
sustitutiva de la pensión de vejez, en la medida en que no se trata de la misma contingencia respecto de la cual se
canceló la suma indemnizatoria”.

La Corte trae a colación un pronunciamiento del 20 de noviembre de 2007 respecto a una

pensión de invalidez en el cual se estableció:

“Resulta contrario a los más altos postulados de justicia, que una persona que reúne los requisitos para tener
derecho a la pensión de invalidez, con fundamento en las normativas que gobiernan su situación para el
momento en que se estructuró su condición de inválida, pierda tal beneficio económico por la sola circunstancia de
que otrora se le negó la pensión de vejez, por no haber cumplido los requisitos de semanas cotizadas, pues se
trata de dos prestaciones completamente diferentes, que amparan diversos riesgos, y con exigencias disímiles.

En verdad, una exégesis restrictiva en ese sentido, significaría desconocer la no querida probabilidad de que
quien recibe una indemnización sustitutiva de la pensión de vejez, no pueda invalidarse más adelante,
sumándole la desprotección del Sistema frente a ese infortunio que, no puede ignorarse, le impide al inválido
procurar su propio sustento, ante la pérdida de su capacidad laboral en el porcentaje previsto en la Ley.

Adicionalmente, de la lectura al artículo 49 del Acuerdo 049 de 1990, aprobado por el Decreto 758 del
mismo año, no surge incompatibilidad alguna entre la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez que
recibió el actor en su debido momento, y la pensión de invalidez que reclama, dada la incapacidad que le
sobrevino con posterioridad al cumplimiento de los 60 años de edad”.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte señala que cuando se paga indemnización sustitutiva
de pensión de vejez, esta prestación cubre única y exclusivamente el riesgo de vejez, pero no
las otras contingencias que ampara el sistema como los son la invalidez y la muerte. De esta
forma, la Corte concluye señalando que “resulta equivocado el razonamiento del Tribunal
cuando para negar el derecho pretendido, textualmente expresa, que “en el momento en que el
causante recibió la indemnización sustitutiva, “se gastó” las semanas que tenía para cubrir las contingencias de
invalidez, vejez y muerte de origen común”.”

5. LAS PERSONAS QUE CONTABAN CON 15 AÑOS COTIZACIÓN A LA

ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY 100, PUEDEN REGRESAR AL RÉGIMEN
DE PRIMA MEDIA Y RECUPERAR LA TRANSICIÓN SIN MÁS REQUISITOS
QUE EL TRASLADO DEL DINERO AHORRADO

El Consejo de Estado, Sala de lo Contenciosos Administrativo mediante sentencia del 5 de

marzo de 2009, radicación número: 11001032500020080007000, Magistrado Ponente Dra.
Bertha Lucia Ramírez declaró la suspensión provisional del artículo 3 del Decreto 3800 de
2003 el cual señalaba:

“En el evento en que una persona que a 1° de abril de 1994 tenía quince (15) o más años de servicios
prestados o semanas cotizadas, que hubiere seleccionado el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad,
decida trasladarse al Régimen de Prima Media con Prestación Definida, le será aplicable el régimen de
transición previsto en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993, por lo cual podrán pensionarse de acuerdo con el
régimen anterior al que estuvieren afiliados a dicha fecha, cuando reúnan las condiciones exigidas para tener
derecho a la pensión de vejez, siempre y cuando cumplan con los siguientes requisitos:
a) Al cambiarse nuevamente al Régimen de Prima Media con Prestación Definida, se traslade a él el saldo de
la cuenta de ahorro individual del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, y
b) Dicho saldo no sea inferior al monto total del aporte legal para el riesgo de vejez, correspondiente en caso de
que hubieren permanecido en el Régimen de Prima Media, incluyendo los rendimientos que se hubieran obtenido
en este último.
En tal evento, el tiempo cotizado en el Régimen de Ahorro Individual le será computado al del Régimen de
Prima Media con Prestación Definida.
Para efectos de establecer el monto del ahorro de que trata el literal b) anterior no se tendrá en cuenta el valor del
bono pensional”.

La suspensión provisional del anterior artículo se debió a que al establecerse nuevas

condiciones a las ya estipuladas en el artículo 13 de la Ley 100 de 1993 modificado por el
artículo 2 de la Ley 797 de 2003, no se estaba reglamentando el artículo, sino adicionando.

Al respecto señalo:

“La exigencia de nuevas condiciones para ejercer el derecho de las personas que, puedan cambiar el régimen para
obtener el derecho de pensión,, es a todas luces contraria a la Constitución y la Ley. No se puede condicionar la
realización del derecho a la libre escogencia de régimen pensional mediante elementos que hagan imposible su
ejercicio

Los beneficiarios del régimen de transición que se habían trasladado al régimen de ahorro individual con
solidaridad (fondo de pensiones) pueden regresar al régimen de prima media con prestación definida (seguro
social), es decir, devolverse de las administradoras de fondos pensionales al seguro social en cualquier tiempo
antes de pensionarse y el único requisito era trasladar lo que tenían en esos fondos al seguro social,
independientemente de cualquier otra exigencia”.

Asegura el Consejo de Estado que aceptar estos nuevos requerimientos mediante la norma
reglamentaria aquí demandada, conllevaría al desconocimiento de la irrenunciabilidad a los
beneficios mínimos establecidos en normas laborales

En relación con el hecho de reglamentar, establece: “el acto reglamentario debe desarrollar no solo lo
que hay expreso en la ley reglamentada, sino lo que hay implícito en ella, de suerte que no restrinja o cree
situaciones no previstas en la norma reglamentada”

Por lo anterior, admite la demanda en ejercicio de la acción de nulidad por inconstitucionalidad

y declara la suspensión provisional.

Como consecuencia de lo señalado, al declararse la suspensión provisional del artículo

mencionado, debe darse aplicación a lo dispuesto en las sentencias C-789 de 2002 y C- 1024
de 2004 de la Corte Constitucional las cuales determinaron en su momento que, para
trasladarse del Régimen de Ahorro Individual al de Prima Media con Prestación Definida,
además de cumplir con los 15 años cotizados al momento de entrada en vigencia de la Ley 100
de 1993, era también necesario que el saldo trasladado no fuera inferior al que se hubiere
obtenido en cado de haber permanecido en el Régimen de Prima Media.

Sin embargo, la Corte Constitucional mediante sentencia T-168/2009 del 18 de marzo de

2009 Magistrado Ponente Humberto Antonio Sierra Porto señaló que las personas que se
trasladaron al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad y desean regresar al Régimen de
Prima Media y de esta manera recuperar el régimen de transición, pueden realizar el traslado
en cualquier momento sin ningún requisito diferente a que el fondo de pensiones traslade al
ISS la totalidad del capital ahorrado dentro de la cuenta de ahorro individual del afiliado,
independientemente del monto del mismo, siempre y cuando al momento de entrar en
vigencia la ley 100 contaran con al menos 15 años cotizados.

La Corte cambia su posición inicial dado que la Ley 797 en su artículo 7° reformó la
distribución de las cotizaciones y señalo que un 1.5% de la cotización en el Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad debe ir a financiar el fondo de garantía de la pensión mínima, con
lo que resulta imposible trasladar el mismo monto, toda vez que en el Régimen de Prima
Media ese 1.5% de la cotización está destinado a financiar la pensión de vejez.

Por lo anterior, la Corte señaló que los únicos requisitos para trasladarse del Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad al Régimen de Prima Media son:

(i) Tener, a 1 de abril de 1994, 15 años de servicios cotizados.

(ii) Trasladar al régimen de prima media todo el ahorro que hayan efectuado en el régimen de ahorro
individual, sin importar que dicho ahorro sea inferior al aporte legal correspondiente en caso de que
hubieran permanecido en el régimen de prima media, por haber devenido esta exigencia en un
imposible a causa de un cambio normativo.

En conclusión, las personas que desean trasladarse de régimen solo deben demostrar los
requisitos señalados anteriormente.

6. LOS APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL SON APORTES

PARAFISCALES, Y POR TANTO SU COBRO PRESCRIBE EN 5 AÑOS

El Consejo de Estado, Sala de lo Contenciosos Administrativo mediante sentencia del 26 de

marzo de 2009, radicación número: 25000-23-27-000-2002-00422-01-16257, Magistrado
Ponente Dra. Ligia López Díaz señaló que al igual que la Corte Constitucional, el Consejo de
Estado considera que los aportes al sistema de seguridad social son aportes parafiscales dado
que, tales recursos son indispensables para el funcionamiento del sistema de seguridad social, y
en esta medida están todos articulados para la consecución del fin propuesto por el
Constituyente. Los mismos provienen básicamente de las cotizaciones de sus afiliados,
establecidas por el Estado en ejercicio de su potestad.

Por ser aportes parafiscales, para su cobro se debe aplicar el Estatuto Tributario y no las
normas laborales. Por lo anterior, es aplicable al artículo 817 del Estatuto Tributario que
establece un término de prescripción de la acción de cobro de las obligaciones fiscales de 5
años contados a partir de la fecha en que se hicieron legalmente exigibles.
También señala el Consejo de Estado que es necesario notificar en debida forma el título
ejecutivo al deudor con el fin de garantizar el derecho de defensa, y permitir que el mismo
agote la vía gubernativa.

7. DECLARADA INCONSTITUCIONAL LA DEFINICIÓN DE ENFERMEDAD

PROFESIONAL. SENTENCIA C – 1155 DEL 26 DE NOVIEMBRE DE 2008.

El artículo 11 del decreto 1295 de 1994 que señalaba:

“Articulo 11. Enfermedad Profesional. Se considera enfermedad profesional todo estado

patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de
trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido
determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

Parágrafo 1. El Gobierno Nacional, oído el concepto del Consejo Nacional de Riesgos Profesionales,
determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como profesionales. Hasta tanto,
continuará rigiendo la tabla de clasificación de enfermedades profesionales contenida en el Decreto
número 778 de 1987.

Parágrafo 2. En los casos que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades profesionales,
pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como
enfermedad profesional, conforme lo establecido en el presente Decreto.”

La anterior solicitud se realizó en razón a que las facultades que se le otorgaron al Presidente
de la República correspondían a la organización de la administración del sistema de riesgos
profesionales, lo que a juicio del actor el ejecutivo se extralimitó, dado que lo que hizo,
estableciendo la definición de enfermedad profesional, no fue la de organizar la administración
del sistema, sino organizar el sistema mismo, para lo cual no estaba facultado. La Corte señaló:

“Encuentra esta Corte que la norma acusada es inconstitucional por las siguientes razones:

En este orden de ideas, esta Corporación encuentra que definir que se considera como enfermedad profesional,
quien determina las enfermedades que se consideran como profesionales y como se reconoce una enfermedad como
profesional, son contenidos jurídicos totalmente ajenos al objetivo propuesto por las facultades extraordinarias,
esto es “organizar la administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”.

Definir los diferentes aspectos mencionados de la enfermedad profesional en nada se relaciona con los organismos
encargados, los recursos y los bienes que tienen como función administrar el sistema de riesgos profesionales”.

Debido a que se declarará la inexequibilidad de la norma, la Corte establece que se debe revivir
el artículo 200 del Código Sustantivo del Trabajo el cual define la enfermedad profesional de la
siguiente manera:

Art. 200. Definición de enfermedad profesional.

1.Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia
obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a
trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.

2. Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se consideran como profesionales cuando se
adquieren por los encargados de combatirlas por razón de su oficio.

Los cambios considerablemente importantes con la declaratoria de inconstitucionalidad y con

la entrada en vigencia del derogado artículo 200 del C.S.T. Son:

1. Aunque el estado patológico debe sobrevenir como consecuencia obligada de la clase

de trabajo, ya no será necesario que sea de manera directa.
No es necesario que la enfermedad haya sido definida como profesional por

9. LICENCIA DE MATERNIDAD DEBE SER CANCELADA PROPORCIONAL

AL PERIODO DE COTIZACION DURANTE LA GESTACIÓN. SENTENCIA
T- 127 DE 2009

La Corte Constitucional mediante la anterior sentencia estableció que en defensa del derecho
fundamental a la vida de la madre y el hijo, se deberá cancelar la licencia de maternidad a la
madre que no cotizo ininterrumpidamente durante todo el periodo de gestación de la siguiente
manera: el 100 % de la misma en el caso de haber dejado de cotizar menos de 10 semanas y
proporcional a lo cancelado en el evento que el no pago haya superado los dos meses durante
el embarazo.

IX. NOVEDADES DOCTRINALES

1. OBLIGACIÓN DEL CONTRATANTE DE VERIFICAR AFILIACIÓN Y PAGO

AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL DE LOS CONTRATISTAS.
CONCEPTO MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL 357255 DEL 4 DE
DICIEMBRE DE 2008

El Ministerio de la Protección Social mediante Concepto 357255 del 4 de Diciembre de 2008

estableció que independientemente de la duración del contrato donde esté involucrada la
prestación de un servicio por una persona natural, es obligación del contratante verificar la
afiliación y pago de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones y al
Sistema General de Seguridad Social en Salud por parte del contratista. Al respecto señaló:

“Es claro que en los contratos (sin importar su duración) en donde esté involucrada la ejecución de un servicio
por una persona natural en favor de una persona natural o jurídica de derecho público o privado, tales como
contratos de obra, de arrendamiento de servicios, de prestación de servicios, consultoría, asesoría, es decir, bajo la
modalidad de contratos de prestación de servicios o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, el
contratista deberá estar afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones y
al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y la parte contratante deberá verificar
la afiliación y pago de aportes, sea cual fuere la duración o modalidad de contrato que
se adopte.”
Por lo anterior, y en observancia a la obligación que establece la norma a cargo del contratante
de verificar la afiliación y pago, es prudente y necesario adoptar una política clara, en la cual se
exija a los contratistas la presentación del comprobante de pago al Sistema General de
Seguridad Social en Pensiones y al Sistema General de Seguridad Social en Salud adjunto con la
cuenta de cobro como condición para que se realice el pago. De esta forma, se recomienda que
estas obligaciones se encuentren estipuladas dentro del respectivo contrato de prestación de
servicios

2. LA HORA DE LACTANCIA PODRÁ AMPLIARSE. CONCEPTO No. 354192 DEL

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL:
El Ministerio de la Protección Social mediante Concepto No. 354192 recordó que el artículo
238 del C.S.T. Establece:

“ARTÍCULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA

LACTANCIA.

1. El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos

cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por
dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad.

2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los

establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado
médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor
número de descansos." (Resaltado fuera de texto).

De acuerdo con la norma transcrita, es pertinente concluir que si la madre requiere de mayor
tiempo para la lactancia, la trabajadora deberá solicitar a su médico tratante y según concepto
de éste, certificación en la que se establezca que por tratarse de dos o tres bebés lactantes, el
tiempo establecido por el legislador para tales efectos es insuficiente, y en consecuencia, el
empleador deberá conceder más descansos o de mayor duración.”

Es decir que si la madre presenta certificado médico donde se establece que por su condición
es necesario un mayor tiempo de descanso, el empleador está obligado a conceder ese mayor
tiempo. Esta situación puede presentarse en el caso de gemelos o trillizos, donde a la madre
posiblemente los 2 descansos de 30 minutos establecidos en la Ley no le sean suficientes.

3. EL IBC DE LOS COOPERADOS (CTA) DEBE INCLUIR LA TOTALIDAD DE

LOS INGRESOS MENSUALES PERCIBIDOS. CONCEPTO No. 357351 DE 2008
DEL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL:

El Ministerio de la Protección Social mediante Concepto No. 357351 recordó qué se entiende
por el régimen de compensaciones de las Cooperativas de Trabajo Asociado y estableció que
los reconocimientos de tipo económico que haga la cooperativa al cooperado diferente a las
compensaciones ordinarias y extraordinarias, también deben hacer parte del Ingreso Base de
cotización (IBC) al sistema de seguridad social integral. Al respecto señaló:
“De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006, el trabajador asociado debe cotizar
teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos, los cuales se entenderán como aquellos previstos en
forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA, y deben corresponder con el régimen de compensaciones
adoptado…

El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso
que percibe el trabajador asociado derivado de su actividad personal” (subrayado fuera de texto).
Así las cosas y de conformidad con lo señalado por la Circular 0036 de 2007, considera la Oficina frente a lo
consultado que los reconocimientos de tipo económico que realice la cooperativa de trabajo asociado, diferentes de
las compensaciones ordinarias y extraordinarias, deberán ser incluidas dentro del IBC para los
aportes al sistema de seguridad social, aportes parafiscales y liquidaciones, toda vez que dichas sumas de dinero
constituyen ingresos percibidos por los trabajadores asociados por su actividad personal.”

No obstante el concepto del Ministerio, esta oficina considera que las CTA y PCTA deben
cotizar sobre la totalidad de las compensaciones ordinarias y extraordinarias para el sistema
integral de seguridad social y para el pago de la caja de compensación. En cambio, la base para
liquidar aportes al SENA y al ICBF será solamente sobre las compensaciones ordinarias,
conforme lo establece la Ley 1233 de 2008, la cual en su artículo 2 establece:

“Artículo 2o. elementos esenciales de las contribuciones especiales. La actividad de trabajo desempeñada por
parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales, a cargo de las Cooperativas y Precooperativas
de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, al Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF, y a las Cajas de Compensación Familiar.

Para todos los efectos, el ingreso base de cotización para la liquidación de las contribuciones especiales con
destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF,
será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones, y para las Cajas de
Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas.

4. SE PUEDE SOLICITAR EL PAGO PARCIAL DE CESANTÍA PARA SEGUNDA

VIVIENDA SI SE VA A VIVIR O MORAR EN ELLA.
El Ministerio de la Protección Social mediante Concepto No. 340977 del 18 de Diciembre de
2008 estableció que es viable el pago parcial de cesantía para segunda vivienda, siempre que se
cumpla la condición indispensable que el trabajador viva o vaya a vivir en ella.

5. PAGO DE DÍAS INHÁBILES DENTRO DE LA LICENCIA DE PATERNIDAD

LOS DEBE ASUMIR EL EMPLEADOR

Mediante derecho de petición se le consultó al Ministerio de la Protección Social quien debe

asumir el pago de los días inhábiles (sábado de ser inhábil en la empresa, domingo y festivo)
en el periodo de licencia de paternidad remunerada.
A lo anterior el Ministerio conceptuó:
“En cuanto a los días sábados que no sean hábiles laborales y domingos o festivos que se
interpongan en el reconocimiento de la licencia, deben ser asumidos por el empleador
dentro de la respectiva nómina como normalmente lo hace”

Por lo anterior, en el caso que dentro de los días de licencia remunerada, de encontrarse días
inhábiles dentro del periodo, es el empleador quien está obligado a asumir el valor

6. LOS 3 PRIMEROS DÍAS DE INCAPACIDAD SE DEBEN PAGAR SOBRE LAS

2/3 PARTES DEL SALARIO

El Ministerio de la Protección Social mediante Concepto No. 5469 de 2009 recordó que los
tres (3) primeros días de incapacidad del trabajador derivada de una enfermedad o accidente de
origen común, deben ser asumidos por el empleador sobre las 2/3 partes del salario del
trabajador conforme lo establece el artículo 227 del Código Sustantivo de Trabajo.
“Se tiene entonces que respecto a los tres primeros días de incapacidad y tal como lo señala el parágrafo 1 del
artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, su reconocimiento estará a cargo del empleador y su monto no será
diferente a las 2/3 partes del salario, toda vez que ni el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo ni
ninguna otra disposición, han establecido que los tres (3) primeros días de incapacidad serán pagaderos sobre el
100% del salario del trabajador.
Ahora bien, debe indicarse que por expresa disposición del artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, la
incapacidad por enfermedad común asciende a una suma equivalente a las 2/3 partes del salario por los
primeros noventa días y la mitad por el tiempo restante hasta completar los ciento ochenta días, lo cual significa
que ni la EPS ni el empleador, están obligados a reconocer por incapacidad de origen común una suma
equivalente al 100% del salario que percibe el trabajador

De igual forma, debe indicarse que la Corte Constitucional mediante Sentencia No C — 543 de 2007,
declaró exequible condicionalmente el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en el entendido de que el
valor de la incapacidad no puede ser inferir a un (1) smlmv.”

No sobra decir que el empleador podrá reconocer el subsidio por incapacidad al 100% como
un beneficio extralegal el cual podrá ser pactado como no constitutivo de salario