5 de marzo de 2019 KPI

EMILI ROXANA GARCIA FRANCO

COLEGIO VALVERDE
 INTRODUCCION
En el siguiente trabajo se desarrolla el tema KPI (Key Performance Indicators) o
Indicadores Clave de Desempeño miden el nivel del desempeño de un proceso
determinado, enfocándose en el “cómo” e indicando que tan efectivos son los
procesos, de forma que se pueda alcanzar el objetivo fijado.
Además de las características: concreto, medible, asequible y relevante. Porque se
utilizan y cuáles son sus ventajas.
Asimismo, cuales son los KPI´s mas importantes en los recursos humanos.
Todo esto de una forma mas detallada en el siguiente manuscrito.
 KPI
Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento
de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de
evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

Características de un KPI
Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
Asequible: Se realista al crear los KPI´s que van a marcar el éxito o fracaso de tus
acciones.
Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con
indicadores que no aportan nada a tu empresa.

¿Por qué se utilizan los KPI?

Los KPI son utilizados por diversas ventajas:
1. Permiten obtener información valiosa y útil.
2. Medir determinadas variables y resultados a partir de dicha información.
3. Analizar la información y efectos de unas determinadas estrategias (así como
las tareas que se utilizaron para llevar a cabo las mismas).
4. Comparar la información y determinar las estrategias y tareas efectivas.
5. Tomar las decisiones oportunas.

ventajas ofrecen la utilización de KPI

Algunas de sus grandes ventajas serían las siguientes:
Los KPI en gran medida gracias a la mejora de las nuevas tecnologías de la
información (Big Data: bases de datos, sistemas de automatización y
computarización de datos, etc.), ofrecen frente a los canales tradicionales en los
que la cuantificación de determinadas cuestiones es tediosa y complicada, una
medición mucho más sencilla, objetiva y fiable.
Actualmente existen multitud de herramientas analíticas especializadas que
permiten medir todo tipo de KPI en cualquier sector o actividad y conocer una mayor
cantidad de datos objetivos sobre aquello que se quiere cuantificar. Normalmente
este tipo de herramientas están muy enfocadas para su uso en un campo de acción
concreto por lo que siempre utilizarán los KPI’s más oportunos y adecuados en cada
caso lo cual facilita enormemente el trabajo de:
 Localización de datos objetivos, medibles y relevantes para aquello que se
quiere medir.
 Obtención de informes sintéticos sobre aquello que se quiere determinar.
Los KPI no sólo te permiten determinar los resultados para una acción o estrategia
concreta, sino que además ofrecen una visión global de la situación, ya que facilitan
la determinación de puntos fuertes y débiles (aspectos de mejora) para tus
proyectos.

Los KPIs más importantes en Recursos Humanos

Retención de Talento
La retención de talento es un KPI de RR.HH. que indica la estabilidad laboral de una
empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la
empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además
del coste de perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a
una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica
grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se
calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un
periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
Duración en el puesto
Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa
un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos
empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puede
calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número
de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado
entre el número total de empleados de la empresa.
Absentismo Laboral
Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por
motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este
indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de
funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora
trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la
empresa.
Tiempo medio por contratación
El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa
hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste
para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación, pero
es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos
factores.
Formación y capacitación
La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad
profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada
trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible
mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar
los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado
en llevar a cabo una tarea.
Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es
conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya
están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es
disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto
de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede
estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse
infinitamente.
Accidentalidad laboral
El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se
refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo
anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos
humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las
causas.

Indicadores de recursos humanos

Para elegir los indicadores adecuados, los KPI’s (indicadores claves) deben ser:
Concisos: cuanto menor sea el número de KPIs en los que se pueda mesurar la
información necesaria para la empresa, mejor. Simplificará el vaciado y la
cuantificación de los datos obtenidos.
Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor número de detalles
posibles del funcionamiento de la empresa (en este caso, del área de recursos
humanos).
Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qué consiste cada indicador
y qué valor tiene.
Fáciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto de los resultados
obtenidos debe ser un procedimiento sencillo y clarificador.
Correspondientes: cada indicativo debe ser atribuible o incumbir a alguien a
quien competa directamente.
Referenciados: el origen y el contexto que favorece la elección de cada KPI deben
ser manifiestos para los usuarios.
Correlativos: la interacción entre los distintos indicadores debe conducir a obtener
el tipo de resultados que se desean conocer.
Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen factores económicos
y otras que abarquen factores no económicos. Las medidas financieras son
importantes, e igual que no pueden obviarse tampoco deben acaparar toda la
atención.
Garantizados: cada mesura que se pretenda conocer debe poder ser obtenida
indefectiblemente, sin dejar espacio a que los trabajadores puedan eludirlas.
Equiparables: Todos los KPI´s deben tener la misma jerarquía en la correlación,
no pueden subordinarse unos a otros.
 CONCLUSION
La meta de cualquier especialista en recursos humanos es ayudar a una empresa
a lograr los objetivos del negocio mediante la búsqueda y contratación de las
personas adecuadas, y luego la formación y gestión de ellos en la forma correcta y
garantizar la coherencia del proceso. Si bien la meta y la estrategia de RRHH
pueden ser claras, ¿cómo se puede decir que el departamento de recursos
humanos está en el buen camino? ¿Se está ejecutando la estrategia de recursos
humanos de manera efectiva? Los indicadores clave de rendimiento (KPI´s)
ayudarán en este caso, pero sólo si se aplican de acuerdo con ciertas reglas.
 ANEXOS
https://factorialhr.es/blog/indicadores-recursos-humanos-kpi/
http://www.celpax.com/es/los-seis-indicadores-esenciales-de-recursos-humanos/