Cuestionario de Doctrina del Derecho de Trabajo

1. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS IDEOLÓGICAS DEL DERECHO

DE TRABAJO.
1. Es un derecho tutelar de los trabajadores.
2. Constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador e
irrenunciables.
3. Es un derecho necesario e imperativo.
4. Es un derecho realista y objetivo.
5. Es una rama del Derecho Público.
6. Es un derecho hondamente democrático.

2. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO

TUTELAR DE LOS TRABAJADORES. Porque trata de compensar la
desigualdad económica de los trabajadores.

3. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO CONSTITUYE

UN MÍNIMO DE GARANTÍAS SOCIALES PROTECTORAS DEL
TRABAJADOR E IRRENUNCIABLES. Porque son derechos mínimos
reconocidos al trabajador que pueden ser mejorados, pero que a su vez no
pueden renunciarse ni aún por pacto expreso.

4. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO

NECESARIO E IMPERATIVO. Porque el mismo debe ser de aplicación
forzosa en cuando a las prestaciones mínimas que concede la ley.

5. QUE PRINCIPIO PROPIO DEL DERECHO COMÚN SE ENCUENTRA

LIMITADO EN EL DERECHO DE TRABAJO. El principio de la autonomía
de la voluntad.

6. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES REALISTA Y

OBJETIVO. Es realista porque estudia al individuo en su realidad social y
es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos conflictos
que surjan con motivo de su aplicación, con criterio social y en base a
hechos concretos y tangibles.

7. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRAB AJO ES UNA RAMA

DEL DERECHO PUBLICO. Porque al aplicarse el interés privado debe
ceder ante el interés social o colectivo.

8. PORQUE SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO

HONDAMENTE DEMOCRÁTICO. Porque se orienta a obtener la
dignificación económica de los trabajadores.

9. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO

DE TRABAJO.
1. Principio de tutelaridad.
2. Principio evolutivo.
3. Principio de obligatoriedad.
4. Principio de realismo.
5. Principio de sencillez.
6. Principio conciliatorio.

10. CUÁL ES EL OBJETO DEL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD. Mario de la

Cueva indica que es servir de instrumento de reivindicación y lucha contra
el empleador. Guillermo Cabanellas que es restablecer un equilibrio
supuestamente roto, entre las partes. Por su parte Krotoschin indica que
tiene por objeto servir de instrumento que tienda a la superación de las
diferencias de clase, procurando dar a los trabajadores acceso a la
propiedad de los medios de producción.

11. EN QUÉ FORMA SE HACE MANIFIESTO EN MATERIA PROCESAL

LABORAL EL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD.
1. En el impulso de oficio.
2. En la inversión de la carga de la prueba.
3. En la declaración de confeso o confesión ficta

12. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES EVOLUTIVO.

Porque se encuentra en constante movimiento; es decir que debe saber
adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del quehacer
humano. El Derecho Laboral manifiesta una dinámica mucho más
desarrollada. Este un derecho mutante, progresista, que está llamado a
modificarse a cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen
mejoras para los trabajadores.

13. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO

INCONCLUSO. Porque nunca está terminado. Siempre está cambiando,
avanzando, pero en una misma dirección: la del beneficio de los
trabajadores.

14. A QUÉ SE REFIERE CUANDO SE INDICA QUE EL DERECHO

LABORAL COMPRENDE DERECHOS MÍNIMOS SUSCEPTIBLES DE SER
SUPERADOS. Esto se refiere a que las condiciones de trabajo nunca
podrán ser inferiores a las estipuladas en la ley o adquiridas por pacto
colectivo.

15. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD. Este

principio implica que para que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su
contenido, debe ser aplicado en forma imperativa, esto es, debe intervenir
en forma coercible dentro de las relaciones de un empleador con un
trabajador.
16. QUÉ SIGNIFICA QUE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
SON IRRENUNCIABLES. Significa que aunque el trabajador renuncie a
algún derecho laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente
de la disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.

17. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE REALISMO. Este principio

implica que el derecho de trabajo estudia al individuo en su realidad social.
Lo que se pretende no es contemplar únicamente los intereses de los
trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los de la
colectividad dentro del marco de la legalidad y de la aplicación de la
justicia para beneficio, precisamente, de ese componente mayoritario de
la sociedad, que es el trabajador.

18. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE SENCILLEZ. Este principio

consiste en que el Derecho Laboral debe formularse en términos sencillos,
de fácil aplicación y asimilación; ello, sin perjuicio de su sustentación
jurídica. Este principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho
Procesal de Trabajo. Es necesario señalar que no se trata de una disciplina
anti-formalista, ya que ciertas formalidades nunca deben pasarse por alto.

19. CUÁLES SON LAS TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA

DEL DERECHO DE TRABAJO.
1. Teorías Publicistas.
2. Teorías Privatistas
3. Teorías de Derecho Mixto.
4. Teorías de Derecho Social.
5. Teorías de Derecho Adhoc.

20. EXPLIQUE LA TEORÍA PUBLICISTA. Esta corriente pone marcado

énfasis en la imperatividad de normas y en el interés general que persigue.
Sostiene la necesidad constante de tutela estatal y propugna una
intervención creciente, tanto en el ámbito laboral como en otras áreas del
quehacer humanos.

21. EXPLIQUE LA TEORÍA PRIVATISTA. Los seguidores de esta postura

arguyen que la relación laboral se inicia mediante un contrato que, como
todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario entre las
partes. Recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de
cuyo seno se separó. Derecho típicamente privado.

22. EXPLIQUE LA TEORÍA DE DERECHO MIXTO. Posición ecléctica que

sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas especies: Pública
por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores;
privada por su germen contractual.
23. EXPLIQUE LA TEORÍA DE DERECHO SOCIAL. Esta noción parte de
la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre Derecho
Público y Derecho Privado, pierden vigencia con el aparecimiento de
nuevas figuras jurídicas, así como con la misma evolución social. Si el
Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el
Derecho Privado el interés de los particulares, se impone un nuevo derecho
que regula el interés del grupo social. Si el Derecho Público tiene vigencia
imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el Derecho Laboral,
como social que es, continúa con sus características propias, que hacen de
él un Derecho excepcional, que tiene por objeto el equilibrio y la armonía
de dos fuerzas no sólo sociales sino también económicas que, como el
capital y el trabajo, deben conjugarse en beneficio de la colectividad.

24. EXPLIQUE LA TEORÍA DEL DERECHO AD-HOC. Esta corriente

señala que el Derecho de Trabajo para su configuración, se ha nutrido de
normas que pertenecen a disciplinas jurídicas del Derecho Privado y del
Derecho Público, pero que al entrar dentro del marco laboral adquieren una
fisonomía propia. De esa forma tendríamos que:
1. El contrato de trabajo se mantiene como un contrato pero no es igual al
contrato civil.
2. Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercantiles.
3. Las normas del Derecho Laboral Procesal no son iguales a las procesales
de donde se derivan.

25. CUÁL ES LA NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO SEGÚN LA

LEGISLACIÓN GUATEMALTECA. El Código de Trabajo es claro al
establecer que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público,
por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el
interés social o colectivo.

26. PUÉDE CONSIDERARSE AL DERECHO DE TRABAJO COMO UN

DERECHO AUTÓNOMO. Sí, ya que en él se cumplen los elementos que se
consideran indispensables para que alguna rama del Derecho tenga dicho
carácter.

27. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL DERECHO DE TRABAJO QUE

LO HACEN CONSIDERAR COMO UN DERECHO AUTÓNOMO. Se dice
que el Derecho es Autónomo porque:
1. Tiene un campo propio de aplicación.
2. Es notoria su independencia del Derecho Civil.
3. Tiene autonomía Legislativa.
4. Tiene autonomía jurisdiccional.
5. Tiene autonomía científica y didáctica.
6. Tiene principios propios.
7. Tiene fines propios.
28. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO. Es un conjunto de normas,
principios y doctrinas que regulan las relaciones existentes entre
trabajadores o patronos, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

29. CUÁL ES EL FIN DEL DERECHO DE TRABAJO. Según Mario de la

Cueva los fines son: mantener un orden social justo y armónico y evitar
que los roces derivados de las relaciones laborales comprometan el
ordenamiento social El fin sustancial es regular adecuadamente las
condiciones de trabajo.

30. ES EL DERECHO DE TRABAJO UN DERECHO DE CLASE

EXCLUSIVAMENTE. El Derecho de Trabajo nació como un derecho de
clase; sin embargo, en la actualidad, resultaría no sólo inconveniente sino
hasta equivocado sostener que el Derecho del Trabajo continúa siendo un
derecho unilateral, ya que todo derecho por su propia esencia es bilateral.
En este sentido, el Derecho de Trabajo se ha convertido en un derecho
coordinador y armonizador de los derechos del capital y del trabajo

31. CON QUÉ OTRAS RAMAS DEL DERECHO SE RELACIONA EL

DERECHO DE TRABAJO.
1. Con el Derecho Constitucional.
2. Con el Derecho Administrativo.
3. Con el Derecho Penal.
4. Con el Derecho Internacional Público.
5. Con el Derecho Mercantil.
6. Con el Derecho Procesal.

32. QUÉ SON LAS FUENTES DEL DERECHO. Son todos aquellos lugares
de donde surge o se emana el Derecho.

33. CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO.

1. Fuentes Históricas. Son todos aquellos lugares donde ha quedado
plasmado el derecho.
2. Fuentes Reales: Son todas las que determinan el contenido de las
normas jurídicas, constituyen el “porqué” de cada ley individualmente
considerada.
3. Fuentes Formales: Son los procesos de manifestación de las normas
jurídicas.

34. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO EN

GENERAL.
1. La Ley.
2. La Costumbre.
3. La Jurisprudencia.
4. La Doctrina.
5. Los Principios Generales del Derecho.
35. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO DE
TRABAJO. De conformidad con el artículo 15 del Código de Trabajo son:
1. La ley. 3. La equidad.
2. Los principios del derecho de trabajo. 4. La costumbre.

36. CUALÉS SON LAS FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS DEL

DERECHO DE TRABAJO.
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. (Pactos Colectivos de
Empresa o de Centro de Producción Determinado y Pactos Colectivos de
Industria, de Actividad Económica o Región Determinada).
2. El Contrato Colectivo de Trabajo.
3. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.
4. Reglamento Interior de Trabajo.
5. El Tratado Internacional en materia laboral, previa ratificación del
Congreso.

37. CUÁLES SON LAS FUENTES REALES DEL DERECHO DE TRABAJO.

Es la Realidad Social. Para Mario de la Cueva, las fuentes reales del
Derecho de Trabajo son las necesidades de los trabajadores.

38. CUÁLES SON LAS ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DE

TRABAJO.
1. Etapa de la Represión...
2. Etapa de la Tolerancia…
3. Etapa de la Legalización...

39. EXPLIQUE LA EVOLUCIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN

GUATEMALA…

40. CÓMO SE DEBE INTEGRAR EL DERECHO EN MATERIA LABORAL.

De conformidad con el artículo 15 del Código de Trabajo, los casos no
previstos por dicho código, por sus reglamentos o por las demás leyes
relativas al trabajo, se deben resolver: en primer término, de acuerdo con
los principios del derecho de trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y
por último de acuerdo con los principios y leyes de derecho común.

41. CÓMO DEBE OPERAR LA INTERPRETACIÓN EN MATERIA

LABORAL. El artículo 106 de la Constitución y 17 del Código de Trabajo,
prescriben el principio indubio pro operario, por lo tanto, para interpretar el
Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe
tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en
armonía con la conveniencia social.
42. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES QUE RIGEN
EN MATERIA LABORAL.
1. Principio de justicia social.
2. Principio de libre elección del trabajo.
3. Principio de que todo trabajo debe ser equitativamente remunerado.
4. Principio de inembargabilidad del salario en los casos determinados por
la ley.
5. Principio de obligatoriedad.
6. Principio de tutelaridad.
7. Principio de irrenunciabilidad de derechos.
43. CUÁL ES EL FUNDAMENTO DE LA LIBRE ELECCIÓN DEL
TRABAJO. El artículo 102 de la Constitución consagra el derecho del
hombre a la libre elección del trabajo.

44. QUÉ ARTÍCULO DE LA CONSTITUCIÓN REGULA LA

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
Artículo 106 de la Constitución.

45. QUÉ PORCENTAJE DE GUATEMALTECOS DEBEN EMPLEARSE EN

UNA EMPRESA EN CASO DE EXISTIR EXTRANJEROS. El 90% deben
ser trabajadores guatemaltecos y les debe corresponder el 85% del total
del salario.

46. A QUIÉN SE LE CONSIDERA PATRONO. Es toda persona individual o

jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un
contrato o relación de trabajo.

47. A QUIÉN SE LE CONSIDERA TRABAJADOR. Es toda persona

individual que presta aun patrono sus servicios materiales intelectuales o
de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

48. QUÉ ELEMENTOS SE DESPRENDEN DE LA DEFINICIÓN DE

TRABAJADOR.
1. El trabajador siempre tiene que ser una persona física.
2. La prestación de un trabajo personal subordinado.

49. QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO. Son las

personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección
o de administración tales como gerentes, directores, administradores,
reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.

50. A QUIÉN SE LE CONSIDERA INTERMEDIARIO. A toda persona que

contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para
que ejecuten algún trabajo en beneficio del patrono.
51. QUÉ LIMITACIONES ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO PARA
LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA. El Código indica que no pueden
pertenecer a un sindicato. (Art. 212. No es lícito que pertenezcan a un
sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los demás
trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la
empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del
patrono).

52. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE DIRECCIÓN. Aquellos

en cuyo desempeño se dicten resoluciones que obliguen a todo o a la
mayor parte del personal de una empresa, departamento o sección de la
misma. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

53. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE REPRESENTACIÓN.

Los que traen consigo la actuación de la voluntad del patrono e implican
alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en principio
corresponden a aquél. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

54. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE CONFIANZA. Aquellos

para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad
moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no
comprometer la seguridad de la respectiva empresa. (Artículo 351 del
Código de Trabajo).

55. CUÁNDO SE PUEDEN DAR OBLIGACIONES SOLIDARIAS EN

MATERIA LABORAL. En caso de sustitución patronal. (Art. 23. La
sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en
perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los
contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de su
sustitución y hasta por el término de 6 meses. Concluido este plazo, la
responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las
acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde,
en ningún caso, el patrono sustituido).

56. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR EMPRESA. Es un complejo jurídico

económico y social en el que existe una pluralidad de intereses que deben
coordinarse para obtener una productividad adecuada.

57. QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRABAJO. En significado

generalizado puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano, sea físico,
intelectual o mixto, aplicado a la producción u obtención de la riqueza.

58. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO. El vocablo

trabajo deriva de voces latinas que hacen referencia a la idea de sujeción y
de penoso. Para algunos autores proviene de trabas, trabis, que significa
trabaja, porque consideran al trabajo como la traba del hombre. Para otros
deriva de tripallium, aparato para sujetar las caballerías, voz formada de
tripallis, que es algo de tres palos.

59. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO.

Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada
por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una
persona de su trabajo. Como consecuencia ninguno podrá impedir a otro
que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.

60. ESTABLECE LA LEY ALGUNA LIMITACIÓN RESPECTO A LA

LIBERTAD DE TRABAJO. Sí. El código de trabajo establece que si se
puede limitar esa libertad si a juicio de las autoridades competentes, su
ejercicio irrestricto perjudica el normal desempeño de las labores, los
intereses de los trabajadores o los de la colectividad.

61. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Es el vinculo

económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda
obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle
una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma.

62. ES LO MISMO CONTRATO QUE RELACIÓN DE TRABAJO. No es lo

mismo. En virtud de que el contrato de trabajo implica el simple acuerdo
de voluntades mientras que la relación de trabajo se inicia hasta que
empieza a prestarse el servicio. Además la relación de trabajo siempre
implica la existencia de un contrato, ya que la falta de contrato escrito es
imputable al patrono.

63. QUÉ SE REQUIERE PARA QUE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO EXISTA Y SE PERFECCIONE. Basta con que se inicie la relación
de trabajo.

64. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO. Es el hecho mismo de la

prestación de los servicios o de la ejecución de la obra.

65. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO. Capacidad, consentimiento y objeto.

66. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
1. La prestación personal del servicio.
2. Subordinación.
3. Salario.
67. QUÉ CLASES DE SUBORDINACIÓN EXISTEN. Técnica, económica y
legal.

68. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
1. Es bilateral. Porque de él se derivan obligaciones principales para las
dos partes, siendo básicamente la prestación del servicio y el pago del
salario.
2. Es consensual. Porque para su perfeccionamiento se requiere el
consentimiento de las partes.
3. Es oneroso. Porque implica una prestación mutua de contenido
económico; es decir, el pago del salario y la prestación de los servicios.
4. Es principal. Porque no depende para su validez de ningún otro tipo de
contrato.
5. Es de tracto sucesivo. Porque el cumplimiento de las obligaciones se da
en acciones sucesivas, es decir, que no se agota en una o determinadas
prestaciones.

69. A QUÉ OBLIGA EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El

contrato obliga a lo que en él se establece y además:
1. A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los
convenios internacionales ratificados por Guatemala.
2. A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena
fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

70. QUÉ PASA SI EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO NO SE

DETERMINA EL SERVICIO QUE DEBE PRESTARSE. El trabajador queda
obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo género de los
que formen el objeto del negocio actividad o industria a que se dedique el
patrono.

71. EN QUÉ FORMA PUEDE SER EL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO.
1. Por tiempo indefinido. Cuando no se específica fecha para su
terminación.
2. A plazo fijo. Cuando se específica fecha para terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la
conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo.
3. Para obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada
el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores
hasta que éstas concluyan, tomando el cuenta el resultado del trabajo, o
se, la obra realizada.
72. EN QUÉ CASOS EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE
SER VERBAL. Será verbal cuando se refiera:
1. A labores agrícolas o ganaderas.
2. Al servicio doméstico.
3. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta
días;
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que el
valor de ésta no exceda de cien quetzales, siempre que no sea mayor de
sesenta días.

73. INDIQUE SI LOS COMISIONISTAN TIENEN LA CALIDAD DE

TRABAJADORES. Si. Ver artículo 88 inciso c) del Código de Trabajo.

74. CUÁL ES LA EDAD PARA SER SUJETO DEL DERECHO DE

TRABAJO. De conformidad con el Código de Trabajo tienen capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y
en general, para ejercer los derechos y acciones, los menores de edad de
uno u otro sexo que tengan 14 años.

75. PUEDEN SER CONTRATADOS LOS QUE TENGAN MENOS DE 14

AÑOS. Sí, pero los contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan
menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes legales
de éstos y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección
General de Trabajo.

76. EN CUÁNTOS EJEMPLARES DEBE EXTENDERSE EL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO CUANDO ES ESCRITO. En 3 ejemplares.

77. QUÉ REQUISITOS DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO.

Los enumerados en el artículo 29 del Código de Trabajo.

78. QUÉ REGLAS DEBEN OBSERVARSE SI SE CONTRATA AL

TRABAJADOR PARA PRESTAR SUS SERVICIOS O EJECUTAR UNA
OBRA DENTRO DEL TERRITORIO DE LA REPÚBLICA, PERO EN LUGAR
DISTINTO AL DE AQUÉL EN QUE VIVE HABITUALMENTE EL
TRABAJADOR EN EL MOMENTO DE CELEBRARSE EL CONTRATO. Se
deben observar las siguientes reglas, siempre que la separación entre
ambos sitios sea mayor de quince kilómetros.
1. Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y
regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos
razonables que eso le demanda; y
2. Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a
realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos
razonables de ida y regreso antes y después de la vigencia del contrato.
79. EN QUÉ CASOS NO DEBE AUTORIZAR EL MINISTERIO DE
TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL CONTRATOS DE TRABAJADORES
GUATEMALTECOS PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS O EJECUCIÓN
DE OBRAS FUERA DEL TERRITORIO DE LA REPÚBLICA.
1. Si los trabajadores son menores de edad.
2. Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de
alimentos a quienes dependan económicamente de ellos.
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la
economía nacional.
4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores
guatemaltecos.

80. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE

LOS EMPLEADORES.
1. Por su contenido: en obligaciones patrimoniales y obligaciones no
patrimoniales.
2. Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales.
3. Por su beneficiario o acreedor: frente a un trabajador, frente a los
trabajadores, frente a las asociaciones laborales y frente a las autoridades
laborales.

81. QUÉ LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO TIENEN DERECHO LOS

TRABAJADORES.
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la
cual estuviese unida de hecho el trabajador o de los padres o hijos: 3 DÍAS.
2. Por matrimonio: 5 DÍAS.
3. Por nacimiento del hijo: 2 DÍAS.
4. Cuando el trabajador autorice expresamente otros permisos y licencias y
haya indicado que éstos serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda DE MEDIO DÍA dentro de la
jurisdicción y 1 DIA fuera del departamento de que se trate.
6. Por el desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite a
los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de 6 DÍAS en el mismo mes
calendario.

82. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS PATRONOS. Ver artículo 62 del

Código de Trabajo.

83. DOCTRINARIAMENTE QUÉ DERECHOS TIENEN LOS PATRONOS.

1. Derecho a la libre elección de los trabajadores.
2. Derecho de adquisición del producto del trabajo.
3. Facultad de mando y sus manifestaciones.
4. Potestad disciplinaria.
84. QUÉ OBLIGACIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 63
del Código de Trabajo.

85. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 64

del Código de Trabajo.

86. DOCTRINARIAMENTE QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO. Carro Igelmo define la suspensión del contrato de trabajo
como la paralización, durante cierto lapso, del principal efecto del contrato
de trabajo: por una parte la prestación de los servicios y por la otra el pago
o retribución de ese servicio.

87. DE CONFORMIDAD CON EL CÓDIGO DE TRABAJO CUÁNDO HAY

SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Hay suspensión de los
contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo,
alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación de
trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

88. QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN SE PUEDEN DAR.

1. Individual parcial: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
2. Individual total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
3. Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o
la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes, en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
4. Colectiva total: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono y sus trabadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.

89. CUÁNDO HAY TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a
ésta, cesándola efectivamente.

90. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN

RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES.
1. Por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.
2. Por mutuo consentimiento.
91. EN QUE CASOS SE TERMINAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN
RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR Y SIN QUE SE EXTINGAN
LOS DERECHOS DE ÉSTE O SUS HEREDEROS O CONCUBINA.
1. Por muerte del trabajador.
2. Por fuerza mayor o caso fortuito.
3. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la
empresa.
4. Por incapacidad o la muerte del patrono.

92. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO

PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO, SIN RESPONSABILIDAD
DE SU PARTE. Artículo 77 C. de T.

93. DE UN CONCEPTO DE DESPIDO. En general despido significa privar

a alguien de una ocupación, empleo, actividad o trabajo. De manera más
concreta se entiende por despido una declaración de voluntad unilateral,
por la cual el patrono expresa y concreta su propósito de extinguir el
vínculo jurídico que lo une al trabajador a su servicio. Cuando la
declaración de voluntad está justificada en hechos imputables al
trabajador, el despido es justo y es injustificado cuando se funda en la
simple voluntad del patrono, sin motivo legal e imputable al trabajador.

94. QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO. Aunque el

término despido generalmente está reservado para la ruptura del contrato
de trabajo por iniciativa patronal, también existe la posibilidad que dicha
ruptura sea por decisión unilateral del trabajador. En este caso, se llama
despido indirecto o autodespido, “la disolución del contrato de trabajo por
iniciativa del trabajador, basándose en las que se califican como causas
justas para ello y que le son imputables al patrono. Para el autor
Russomano, hay despido indirecto cuando se está ante un acto del
empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la
continuidad de la prestación de los servicios.

95. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL

CONTRATO DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD DEL PATRONO, A
PARTIR DE CUÁNDO SURTE EFECTOS. Desde que el patrono lo
comunique por escrito al trabajador indicándole la causa de despido y este
cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de
emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes
de transcurra el término de prescripción.

96. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL

TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE
TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE. Art.79 CT.
97. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL
CONTRATO DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR,
A PARTIR DE CUÁNDO SURTE EFECTOS. Desde que el trabajador la
comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente
y efectivamente en el desempeño de su cargo.

98. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CÓDIGO DE

TRABAJO. 2 meses. Articulo 81

99. CUÁL ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN LA LEY DE SERVICIO CIVIL.

3 meses en caso de ascenso y 6 meses en caso de nuevo cargo.

100. QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE

LA RELACIÓN DE TRABAJO. La terminación es una forma normal de
extinguirse los derechos y obligaciones pactadas. La rescisión implica
siempre el incumplimiento de alguna de las partes.

101. PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO SIN

RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO, POR COMETER UN ACTO
INMORAL FUERA DE SU TRABAJO PERO EN HORARIO DE TRABAJO.
Sí. Art. 77 inciso c) CT.

102. PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR QUE REVELE

SECRETOS DE FABRICACIÓN DE LA EMPRESA. Sí de conformidad con
el artículo 77 inc. e) del Código de Trabajo.

103. CUÁNTAS FALTAS DE ASISTENCIA SE DEBEN DAR PARA QUE UN

TRABAJADOR PUEDA SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA
EL PATRONO. 2 días laborales completos y consecutivos o durante 6
medios días laborales en un mismo mes calendario.

104. ES LO MISMO RETRASO QUE FALTA. No, el retraso ocurre cuando

se llega tarde y la falta cuando no se asiste.

105. QUÉ ES EL PREAVISO. Es un aviso previo que debe darse al

patrono, por parte del trabajador que desee dar por concluido su contrato
por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su
voluntad, una vez que haya transcurrido el período de prueba.

106. QUÉ REGLAS ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE EL

PREAVISO. Que el aviso respectivo debe darse con la siguiente
anticipación:
1. Antes de ajustar 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de
anticipación por lo menos.
2. Después de 6 meses de servicios continuos pero menos de 1 año con 10
días de anticipación por lo menos.
3. Después de 1 año continuo pero menos de 5 años, con 2 semanas de
anticipación por lo menos.
4. Después de 5 años de servicios, con 1 mes de de anticipación por lo
menos.

107. EN QUÉ FORMA DEBE DARSE EL PREAVISO. Debe darse siempre

por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual
forma en caso de que lo haga ante dos testigos.

108. PUEDE EL PATRONO SOLICITAR AL TRABAJADOR QUE CESE EN

SUS LABORES UNA VEZ QUE ESTE ÚLTIMO HAYA DADO EL
PREAVISO. De conformidad con el artículo 83 del Código de Trabajo, el
patrono sí puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo, sea por
haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello
en responsabilidad.

109. QUÉ ES EL SALARIO. Es la retribución que el patrono debe pagar al

trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo vigente entre ambos.

110. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SALARIO. Proviene del

latín salarium, que a su vez deriva de sal, porque era costumbre antigua
dar a los domésticos en pago una cantidad fija de sal.

111. EN QUÉ FORMA DEBE PACTARSE EL PAGO DEL SALARIO.

1. Por unidad de tiempo.
2. Por unidad de obra.
3. Por participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono;
pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas
que tenga el patrono.

112. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO.

1. La intensidad y la calidad del mismo.
2. El clima
3. Las condiciones de vida.

113. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE. Sí. (Convenio 95 de la

OIT).

114. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN ESPECIE. Si, los trabajadores

campesinos que laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden
percibir el pago de su salario en especie, hasta un 30% del importe total de
su salario.

115. QUÉ PORCENTAJE DEL IMPORTE TOTAL DEL SALARIO

CONSTITUYEN LAS VENTAJAS ECONÓMICAS. Salvo pacto en contrario,
debe entenderse que constituyen el 30% del importe total del salario
devengado.

116. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS. No mayor de

una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos. Si consiste el salario
en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se
debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador.

117. PUEDEN DEVENGAR INTERESES LAS DEUDAS QUE TIENEN LOS

TRABAJADORES CON SUS PATRONOS. No, de conformidad con lo
establecido en el artículo 99 del Código de Trabajo.

118. QUÉ SALARIOS SON INEMBARGABLES. Los señalados en la ley.

119. PUEDEN EMBARGARSE LOS SALARIOS PARA SATISFACER

OBLIGACIONES DE PAGAR ALIMENTOS PRESENTES O LOS QUE SE
DEBEN DESDE LOS 6 MESES ANTERIORES AL EMBARGO. Si, hasta en
un 50%.

120. QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO. Es aquella remuneración que le

permite al trabajador un nivel conveniente de vida, según los criterios de
lugar y tiempo en que vive.

121. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INVISIBLE. Esta denominación se

adecua a la realidad de que no todo lo que desembolsa el empresario por
los servicios del trabajador ni todos los beneficios materiales que éste
obtiene de sus tareas tienen una expresión tan concreta y tan visible,
como el sueldo o salario que se le entrega en forma de monedas o billetes.
Por ejemplo: el tiempo que el trabador durante su trabajo consume para
lavarse, cambiarse de ropa, el tiempo de espera o muerto, el tiempo en
que el trabajador consume sus alimentos, etc.

122. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIRECTO. Es el que se integra

con las ventajas que ciertas instituciones conceden al trabajador, con
ocasión del trabajo.

123. QUÉ SON LAS BONIFICACIONES. Es cualquier pago que

incremente el salario sobre la regulación básica.

124. QUÉ ES EL SALARIO ÍNFIMO. Es aquel que se encuentra por debajo

de la retribución general o bien el que no coincide con la calidad de la
labor desempeñada, aunque signifique remuneración aceptable en otras
tareas. También el que no alcanza para cubrir las necesidades del
trabajador, entendidas las necesidades con el criterio social de la época y
el lugar.

125. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO BÁSICO. Es la retribución laboral

que, como cantidad mínima, se fija en los convenios colectivos de
condiciones de trabajo.

126. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MÁXIMO. Es aquella retribución

del trabajador que, por convenio, ley o reglamento no cabe rebasar.

127. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE CLASIFICAN LOS SALARIOS.

1. Por la forma de retribuir el servicio: por tiempo, a destajo, por tarea.
2. Por la naturaleza de la retribución: en dinero, en especie, mixto.
3. En cuanto a la forma de percepción: diario, quincenal, mensual.
4. Por el origen determinante: convencional, legal, judicial.
5. Por el modo de integrarse: comisiones, propinas, salario con premios.
6. Por la naturaleza de los beneficios: en dinero, en utilidades, mixto.
7. Por la manera de ser fijado: máximo, familiar, mínimo.

128. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR TIEMPO. Es el percibido por

el obrero o empleado que cede o arrienda a su patrono sus energías
laborales o conocimientos durante un período determinado, con
independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Se contraponen el
salario por pieza, por tarea y el progresivo.

129. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR OBRA O A DESTAJO. Es un

sistema por el cual se calcula la retribución directa con el rendimiento del
trabajador. El salario no es fijo sino que varía según el esfuerzo que el
trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable.

130. CUÁLES SON LAS VENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A

DESTAJO.
1. El menor costo de fabricación.
2. El aumento de la productividad.
3. El mayor perfeccionamiento personal que el obrero procura para
producir más.
4. La menor vigilancia empresaria que requiere.
5. Los mayores beneficios que para ambas partes promueve.
6. La fijación más exacta de los costos de producción.

131. CUÁLES SON LAS DESVENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A

DESTAJO.
1. Provoca un desgaste del trabajador, victima de su codicia salarial.
2. Produce una disminución del salario, por la mayor competencia que
origina.
3. Tiende a prolongar la jornada laboral.
4. Contribuye al desempleo.
5. Tiende a producir artículos de menor calidad.

132. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO POR TAREA O PIEZA. Esta clase

de salario establece la obligación, por parte del trabajador, de cumplir con
una cantidad determinada de tarea en la jornada de trabajo o en el tiempo
establecido.

133. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN DINERO. Es el que se abona

íntegramente en moneda de curso legal.

134. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN ESPECIE. Es el que se forma

con valores que no son moneda.

135. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MIXTO. Es el que se compone de

metálico y especie.

136. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIVIDUAL Y COLECTIVO. El

salario es individual cuando se retribuye a un trabajador considerado como
unidad, aisladamente; el salario es colectivo cuando se fija la retribución
para un conjunto o grupo de trabajadores, que en tal forma presta un
servicio determinado.

137. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO GARANTIZADO. Es el que se

concede al trabajador con independencia de la producción real que
obtenga. Es un salario mínimo para todos los trabajadores que despliegan
su actividad.

138. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y QUÉ SON LOS

ECONOMATOS. En el sistema de trueque se paga el salario mediante el
suministro de artículos de primera necesidad, sin que el trabajador pueda
saber exactamente el valor de los objetos o mercaderías que recibe como
salario. Cosa distinta, no exenta de ciertos riesgos económicos para los
trabajadores, son los llamados economatos, con que cuentan numerosas
empresas, donde los trabajadores pueden adquirir libremente mercaderías,
en principio a precios de costo, que se cargan a su salario y que se les
descuentan al efectuar los pagos.

139. QUÉ SE DEBE ENTENDER POR SALARIO NOMINAL Y SALARIO

REAL. Por salario nominal se entiende el expresado en dinero, con
independencia de su poder adquisitivo. Y el salario real se refiere a la
totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por la prestación de
sus servicios.

140. QUÉ ES EL JORNAL Y EL SUELDO. Las dos formas más frecuentes

de remunerar al trabajador son la diaria y la mensual. La primera recibe el
nombre de jornal; y la segunda, la de sueldo. Jornal significa el estipendio
que obtiene el trabajador por cada jornada o día de trabajo. Su pago suele
efectuarse al terminar la prestación cotidiana, al retirarse de la tarea.
Sueldo, el vocablo que tiende a reservarse para la remuneración de los
empleados, aun cuando sea la correcta también para los obreros que
cobran por mes.

141. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SUELDO. Barcia dice

que la palabra sueldo debe reservarse a la cantidad que el Estado paga a
sus empleados y viene del antiguo francés soulde, sou, de donde se
derivan las palabras soldado y soldada.

142. QUÉ SON LOS HONORARIOS. Es la retribución característica de las

profesiones liberales, ejercida como trabajo autónomo.

143. QUE DEBE ENTENDERSE POR ESTIPENDIO. Es la cantidad

estipulada de antemano por un trabajo cualquiera y deriva de stare y de
pondus, estar o atenerse al peso a la cantidad convenida para el pago.

144. QUE ES UN EMOLUMENTO. Es lo que aumenta nuestro haber y lo

que hace crecer nuestros bienes y expresa la idea de sobruesueldo o gaje,
como término opuesto a menoscabo o detrimento.

145. ES LO MISMO REMUNERACION QUE SALARIO. Generalmente se

utilizan como sinónimos, sin embargo algunos autores señalan una
diferencia. Con el primer vocablo se designa todo cuanto el empleado
percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario o de tercera
persona, como ocurre, por ejemplo, con las propinas recibidas de un
tercero. El término salario se reserva, dentro de tal criterio, para la
retribución que abona directamente el empresario.

146. QUÉ SON LAS COMISIONES. Se entiende por comisión el beneficio

económico, proporcional a la cuantía de los negocios con el cual se
retribuye al trabajador o comisionista según el resultado obtenido en la
gestión u operación en que haya intervenido en nombre y por cuenta del
empresario o comitente.

147. QUÉ SON LOS VIÁTICOS Y LAS DIETAS. Viático deriva de viaje, es
la prevención en especie o en dinero, de lo necesario para sustento del que
hace un viaje. Dietas cuya etimología, se encuentra en dies, día,
constituye el estipendio concedido a quienes desempeñan comisiones o
encargos fuera de su lugar ordinario de trabajo, y que se fija en un tanto
por día.

148. QUÉ SON LAS GRATIFICACIONES. Son los beneficios económicos,

ciertas sumas de dinero, que el empresario concede en forma excepcional
y también habitualmente a sus subordinados, en razón de servicios
prestados por éstos y por las ventajas que en forma directa o indirecta le
hayan reportado a la empresa.

149. EN QUÉ CONSTE EL RECARGO EN EL SERVICIO. Son aquellos

casos en que se autoriza al empresario, e incluso en algunos países se les
obliga, a aumentar en una cantidad porcentual el importe de ciertos
servicios, que abona asimismo la clientela, el consumidor o público en
general.

150. EN QUÉ CONSISTE LA PROPINA. El vocable propina se deriva del

verbo latino propinare: “convidar a beber” por ser muy frecuente en otros
tiempos el dicho y el hecho de darse unas monedas “para una copa o un
trago”. Por tanto la propina es la retribución que el usuario de un servicio
abona directamente al trabajador, con carácter voluntario, o
consuetudinario al menos, como satisfacción por la atención recibida.

151. QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE RECARGO EN EL SERVICIO Y

PROPINA.
1. Por su iniciativa: el recargo es impuesto de forma obligatoria, y la
propina se concede voluntariamente.
2. Por el importe: es fijo en el recargo en el servicio; la propina depende de
la voluntad y satisfacción de la persona a la cual se presta el servicio.
3. Por el carácter: el recargo forma parte del precio; la propina es una
dádiva voluntaria.
4. Por la condición de la persona: la propina se da tomando en cuenta la
persona que lo proporciona; y el recargo en el servicio se abona en
consideración a la empresa que lo presta, sin tener en cuenta la persona
que los realiza.

152. EN QUÉ CONSISTEN LAS PRIMAS O PREMIOS A LA

PRODUCCIÓN. Se conoce así, el sobresueldo que se concede a los
trabajadores al lograr una producción por encima de la señalada.

153. QUÉ ES LA OIT. Es la Organización Internacional de Trabajo,

organismo creado por el tratado de Versalles y ratificado por las Naciones
Unidas, con la idea de afirmar la paz con la mejora de las condiciones
laborales en todos los países.

154. QUÉ ES LA JORNADA. Es el lapso convenido por las partes, que no

puede exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabador
al servicio o las órdenes del patrono o empresario con el fin de cumplir la
prestación laboral estipulada y exigible.

155. DOCTRINARIAMENTE COMO SE CLASIFICAN LAS JORNADAS DE

TRABAJO.
1. Por la duración: Ordinarias y extraordinarias.
2. Por la luz natural: Diurna, nocturna y mixta.
3. Por los riesgos para la salud: salubre e insalubre.
4. Por el sujeto: De varones mayores, de mujeres, y de menores.
5. Según la prestación: En empresas públicas y de empresas privadas.

156. QUÉ JORNADAS DE TRABAJO REGULA EL CÓDIGO DE TRABAJO.

1. La jornada ordinaria, que puede ser diurna, nocturna o mixta.
2. La jornada extraordinaria.

157. QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. Son las trabajadas

sobre las horas normales de una jornada.

158. SE PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR TIEMPO EXTRA. No.

porque los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un
tiempo mayor del permitido por la ley, salvo lo establecido en el artículo
122 del Código de trabajo. (Caso de siniestro)

159. CÓMO SE PAGA EL TIEMPO EXTRAORDINARIO. Con un 50 % más

de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan
estipulado las partes.

160. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR TIEMPO DE TRABAJO

EFECTIVO. Es aquel en que el trabador permanezca a las órdenes del
patrono.

161. QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN SOBRE LA DURACIÓN DE

LAS JORNADAS DE TRABAJO. Ver artículo 102.

162. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA

JORNADA DE TRABAJO.
1. Los representantes del patrono.
2. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata.
3. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
4. Los que cumplan su cometido fuera del local donde este establecida la
empresa.
5. Los que por su naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo.

163. CUÁLES SON LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS CON GOCE DE

SALARIO.
1. El 1 de enero.
2. El jueves vienes y sábado santos.
3. El 1 de mayo.
4. 30 de junio.
5. 15 de septiembre.
6. 20 de octubre.
7. 1 de noviembre.
8. 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas,
9. 25 de diciembre.
10. 31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas.
11. El Día de la festividad de la localidad.

También puede incluirse el 10 de mayo (para madres trabajadoras) y el 26

de abril (en el caso de trabajadoras que sean secretarias); entre otros.

164. DOCTRINARIAMENTE QUE ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO. Para Mazzoni es el conjunto de disposiciones elaboradas por la
parte empleadora con el propósito de establecer la organización interna
del trabajo en el establecimiento y para garantizar la disciplina en el
mismo.

165. QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DE

CONFORMIDAD CON EL CODIGO DE TRABAJO. Es el conjunto de
normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten con el objeto de
precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

166. CUÁNDO ES OBLIGATORIO TENER EN UNA EMPRESA UN

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Cuando se tenga 10 o más
trabajadores. (Tener presente también el artículo 189 del Código de
Trabajo).

167. QUIÉN DEBE AUTORIZAR EL REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO. Debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo, y debe
ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación
de la fecha en que va a comenzar a regir.

168. QUÉ DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

1. Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa;
2. Las relativas a la higiene y seguridad en las labores;
3. Las indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente,
4. Todas aquellas que se estimen necesarias para la conservación de la
disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.
5. Además de las establecidas artículo 60 del Código de Trabajo.

169. QUÉ SON LAS VACACIONES. Es un período de descanso que se

remunera como si se hubiera trabajado, durante los cuales, cada año,
llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio, suspende el trabajo
y continúa percibiendo su remuneración.

170. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS VACACIONES.

Constituyen un descanso y son remuneradas.

171. CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA GOZAR DE VACACIONES.

El trabajador deberá tener un mínimo de 150 DÍAS trabajados. Art. 131 CT

172. PUEDEN COMPENSARSE LAS VACACIONES. No son compensables

en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a
gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea
la causa.

173. QUE DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA EL SALARIO QUE DEBE

RECIBIR EL TRABAJADOR CON MOTIVO DE SUS VACACIONES. Debe
tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas por él durante los últimos 3 meses si el beneficiario presta sus
servicios en una empresa agrícola o ganadera o durante 1 año en los de
más casos. (Artículo 134 del Código de Trabajo).

174. CUÁNTO DURAN LAS VACACIONES. Como mínimo 15 días hábiles.

175. QUÉ ES EL AGUINALDO. Es una costumbre a la que determinadas

legislaciones como la guatemalteca han dado fuerza obligatoria, y que
constituye un beneficio para los trabajadores, consistente en entregar una
vez al año una paga especial, equivalente a un mes de salario.

176. CUÁL ES LA ETIMOLOGIA DE LA PALABRA AGUINALDO. El

vocablo aguinaldo deriva de la palabra celta guinaud, a la que se atribuye
el significado de regalo de año nuevo.

177. CUÁLES SON LOS TRABAJOS SUJETOS A REGÍMENES

ESPECIALES DE CONFORMIDAD CON EL CÓDIGO DE TRABAJO.
1. Trabajo agrícola y ganadero.
2. Trabajo de mujeres y de menores de edad.
3. Trabajo a domicilio.
4. Trabajo doméstico.
5. Trabajo de transporte.
6. Trabajo de aprendizaje.
7. Trabajo en el mar y en las vías navegables.
8. Trabajo de los trabajadores del Estado y de sus instituciones.

178. QUIÉNES SON TRABAJADORES CAMPESINOS. Trabajadores

campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y
otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera trabajos
propios y habituales de ésta. Art. 138 C.T

179. QUIÉNES NO PUEDEN SER REPRESENTANTES DEL PATRONO O

INTERMEDIARIOS EN UNA EMPRESA AGRÍCOLA O GANADERA.
Art.140 CT
a. Los que hayan sido habilitadores de jornaleros.
b. Los que se dediquen a promover o ejercitar alguna de las actividades a
que se refiere el artículo 7.
c. Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que
se trate de empresas agrícolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o
que estén bajo su administración.
e. Los ebrios habituales.
f. Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres ante
la Inspección General de Trabajo, sin cuya autorización escrita no puede
ninguna persona actuar como representante del patrono o como
intermediario de éste.

180. QUE REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LOS REPRESENTANTES DEL

PATRONO QUE SE DEDIQUEN AL RECLUTAMIENTO DE
TRABAJADORES CAMPESINOS, PARA PODER EJERCER SUS
ACTIVIDADES.
1. Tener autorización de la Inspección General de Trabajo.
2. Necesitan una carta-poder suscrita por el patrono. Dicha carta-poder
debe extenderse por duplicado y una copia del mismo debe remitirse a la
Inspección General de Trabajo. La otra copia debe quedar en poder del
representante del patrono y éste no puede hacer uso de ella si la
Inspección General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la
misma. La expresada carta-poder debe renovarse cada año.

181. PUEDE UN MENOR DE EDAD TRABAJAR EN UN LUGAR

INSALUBRE. De conformidad con la ley está prohibido el trabajo de
menores en lugares insalubres y peligrosos.

182. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA JORNADA

DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD. En principio que la jornada
de trabajo nocturna está prohibida. Y en cuando a la jornada ordinaria
diurna establece que la misma debe disminuirse para los menores de edad
así:
a. En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de
catorce años. 7 hrs al día y 42 a la semana
b. en dos horas diarias y en doce a la semana para los jóvenes que tengan
esa edad o menos. 6 hrs día y 36 a la semana
183. INDIQUE SI ES POSIBLE DESPEDIR A LAS TRABAJADORAS QUE
ESTUVIEREN EN ESTADO DE EMBARAZO O PERÍODO DE LACTANCIA.
De conformidad con el código de trabajo no se pueden despedir a las
trabajadoras en estado de embarazo o período de lactancia porque gozan
de inamovilidad. Salvo que sea por causa justificada, pero en tal caso, el
patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo
cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta
no tener la autorización expresa y por escrito del tribunal.

184. QUE SUCEDE SI EL PATRONO PROCEDE A DESPEDIR A LA

TRABAJADORA SIN SOLICITAR LA AUTORIZACIÓN RESPECTIVA. En
tal caso la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su
derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá
derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el
tiempo que estuvo sin laborar.

185. QUÉ DEBE HACER LA TRABAJADORA PARA GOZAR DE LA

INAMOBILIDAD. La trabajadora debe darle aviso de su estado al
empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y
dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de
su estado de embarazo para su protección definitiva.

186. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SEBRE EL DESCANSO

PRE Y POST NATAL. Que la madre trabajadora gozará de un descanso
retribuido con el ciento por ciento de su salario durante los 30 días que
precedan al parto y los 54 días siguientes (84 días).

187. QUÉ SUCEDE SI TIENE LUGAR UN ABORTO NO INTENCIONAL O

UN PARTO PREMATURO NO VIABLE. Los descansos remunerados se
deben reducir a la mitad.

188. TENDRÁ ALGÚN DERECHO LA TRABAJADORA QUE ADOPTE A

UN MENOR DE EDAD. Tendrá derecho a la licencia post-parto para que
ambos gocen de un período de adaptación. En tal caso, la licencia se
iniciará a partir del día inmediato siguiente a aquel en que se le haga
entrega del menor. Para gozar de ese derecho la trabajadora debe
presentar los documentos correspondientes en que se haga constar el
trámite de adopción.

189. QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN SOBRE EL PERÍODO DE

LACTANCIA. Que toda trabajadora en época de lactancia puede disponer
en el lugar donde trabaja de media hora dos veces al día durante sus
labores con el objeto de alimentar a su hijo. Sin embargo, la trabajadora
podrá acumular las dos medias horas y entrar una hora después del inicio
de la jornada o salir una hora antes de que ésta finalice, con el objeto de
alimentar a su menor hijo o hija. Dicha hora será remunerada.
190. POR CUÁNTO TIEMPO SE PODRÁ GOZAR EL PERÍODO DE
LACTANCIA. Hasta 10 meses después de la fecha en que retorne a sus
labores, salvo que por prescripción médica éste deba prolongarse.

191. EN CASO DE PRESCRIPCIÓN MÉDICA HASTA POR CUANTO

TIEMPO MÁS SE PUEDE PROLONGAR EL PERÍODO DE LACTANCIA.
Puede prolongarse por prescripción médica pero en ningún caso puede ser
por más de doce meses después del parto; es decir, que puede
prolongarse por 2 meses más.

192. QUÉ OBLIGACIÓN TIENE EL PATRONO QUE TENGA A SU

SERVICIO MÁS DE TREINTA TRABAJADORAS. Queda obligado a
acondicionar un local para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos
menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de
trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por él.

193. QUE SON TRABAJADORES A DOMICILIO. Son los que elaboran

artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste.

194. QUIENES SON TRABAJADORES DOMÉSTICOS. Los que se dedican

en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias
de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no
importen lucro o negocio para el patrono.

195. QUÉ COMPRENDE LA RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES

DOMÉSTICOS. Salvo pacto en contrario, la retribución de los trabajadores
domésticos comprende, además del pago en dinero, el suministro de
habitación y manutención.

196. QUIÉNES SON TRABAJADORES DE TRANSPORTE. Los que sirven

en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una
u otros, sea por tierra o por aire.
197. QUIÉNES NO PUEDEN SER TRABAJADORES DE TRANSPORTE.
Los que no posean la edad, los conocimientos técnicos y las aptitudes
físicas y psicológicas que determinen las leyes o reglamentos aplicables.

198. QUIÉNES SON APRENDICES. Los que se comprometen a trabajar

para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un
arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les
dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

199. PUEDE UN CONTRATO DE APRENDIZAJE CELEBRARSE POR

TIEMPO INDEFINIDO. No, sólo puede ser a plazo fijo y debe determinar la
duración de la enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la
retribución convenida que corresponda al aprendiz en cada grado o
período de la misma.

200. A QUÉ ESTÁ OBLIGADO EL PATRONO AL TÉRMINO DE UN

CONTRATO DE APRENDIZAJE. A dar al aprendiz un certificado en que
conste la circunstancia de haber aprendido el arte, profesión y oficio de
que se trate. Art.172 CT

201. QUÉ SUCEDE SI EL PATRONO SE NIEGA A EXTENDER DICHO

CERTIFICADO. La Inspección General de Trabajo, a solicitud del aprendiz,
debe ordenar la práctica de un examen de aptitud, el que debe efectuarse
en alguna de las escuelas de enseñanza industrial del Estado, o en su
defecto, por un comité de trabajadores expertos en el arte, profesión u
oficio respectivos, asesorados por un maestro de educación primaria. Si el
aprendiz es aprobado en el examen, el patrono no puede dejar de extender
dentro de las 24 horas siguientes el certificado.172 CT

202. CUANDO SE TRATA DE TRABAJO DE APRENDIZAJE, EN QUÉ

CASO EL PATRONO PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR SIN
RESPONSABILDIAD DE SU PARTE. Cuando el aprendiz adolezca de
incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate.

203. PUEDE EL APRENDIZ PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE

TRABAJO. Sí puede hacerlo dando un aviso previo de CINCO (5) DIAS.

204. QUIÉNES SON TRABAJADORES DEL MAR Y DE LAS VIAS

NAVEGABLES. Son los que prestan servicios propios de la navegación a
bordo de una nave, b ajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la
manutención y del salario que hayan convenido.

205. CÓMO SE LLAMA EL CONTRATO SUSCRITO EN EL TRABAJO DE

MAR Y DE VÍAS NAVEGABLES. Contrato de embarco.

206. DE UN CONCEPTO DE PATRONO EN TRABAJOS DEL MAR Y DE

LAS VÍAS NAVEGABLES. Es patrono el naviero o armador, propietario o
no de la nave que la apareja, pertrecha y expide a su propio nombre y por
su cuenta y riesgo; y que percibe las utilidades que produce y soporta
todas las responsabilidades que la afecta, en armonía con el artículo 2 del
Código de Trabajo.

207. QUIÉN ES EL REPRESENTANTE DEL PATRONO EN LOS

TRABAJOS DEL MAR Y DE LAS VÍAS NAVEGABLES. El capitán de la
nave, salvo que el mismo patrono actúe como capitán.

208. EN QUÉ FORMA PUEDE CELEBRARSE EL CONTRATO DE

EMBARCO. Puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje.
209. PUEDEN LOS TRABAJADORES DEL MAR Y DE LAS VÍAS
NAVEGABLES DECLARAR UNA HUELGA. De conformidad con el artículo
188 del código de trabajo es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de
puerto.

210. QUE LEY REGULA LAS RELACIONES LABORALES DE LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO Y DE SUS INSTITUCIONES. Por regla
general es la Ley de Servicio Civil, salvo que la institución tenga una ley
específica que regule dichas relaciones.