Contenido Semana 2

DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS DESDE LA
INGENIERÍA PEDAGÓGICA
¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?
PRESENTACIÓN
El balance de competencias es el proceso que lleva a identificar las

competencias adquiridas por un sujeto o una estructura organizacional, una
empresa, o una unidad de trabajo, para luego contrastarlas y medir las
diferencias con las competencias requeridas por ese mismo ámbito productivo.
Este balance le permite al instructor establecer un diagnóstico de competencias
y formular las necesidades de formación.
Este curso acompañará al instructor para adelantar el balance de competencias

con sus aprendices e identificar, entre las individualidades que componen su
curso, las competencias requeridas, en el marco del programa de formación.
Luego podrá formular las necesidades de formación a partir de las cuales
puede estructurar su proyecto y acciones de formación.
Resultado de Aprendizaje: Diseñar instrumentos para el diagnóstico de las

necesidades en competencias, acorde con el programa al que pertenece el
aprendiz y las características del contexto laboral.
1
TABLA DE CONTENIDO
PRESENTACIÓN 1
TABLA DE CONTENIDO 2
LISTA DE TABLAS 3
LISTA DE GRAFICAS 3
1. DEFINICIÓN 4
1. 1. PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO 6
1.1.1 Caracterización 6
1.1.2. Planificación 6
1.1.3. Recolección de información 7
1.1.3.1. Técnicas 7
1.1.3.1.1. La Entrevista 8
1.1.3.1.2. La Encuesta 13
1.1.3.1.3. Observación 14
1.1.3.1.4. Formulación de preguntas 15
1.1.3.2. Instrumentos 19
1.1.3.2.1. Listas de Chequeo 23
1.1.3.2.2. Fichas 24
1.1.3.2.3. Cuestionario 25
1.1.3.2.4. Matriz de valoración 25
1.2. EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA 29
1.3. EVIDENCIAS 31
1.4. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN 32
1.5. ELABORACIÓN DEL INFORME 33
1.6. DETERMINACIÓN DEL PRONÓSTICO DE DESARROLLO 33

GLOSARIO 35
BIBLIOGRAFIA 37
WEBGRAFIA 38
2
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Técnicas e Instrumentos de Diagnóstico 7
Tabla 2. Clases de Entrevista. 9

Tabla. 3. Características de la Técnica Entrevista 11
Tabla 4. Características Técnica de Encuesta. 16
Tabla 5. Características Técnica de Observación 17
Tabla. 6. Características Técnica de Formulación de Preguntas. 18
Tabla. 7. Características de los Instrumentos de diagnóstico 26
Tabla 8. Fases del proceso de evaluación diagnóstica 31
LISTA DE GRAFICAS
Fig. 1. Evidencias 32
3
1. DEFINICIÓN
http://1.bp.blogspot.com/-UEFBl71-
Elw/TaE9oNJOITI/AAAAAAAADBw/NA7PEYD2v
1g/s1600/diferencial.jpg
El diagnóstico es un procedimiento ordenado y sistemático de recolección y

análisis de datos, que permite determinar y establecer la información necesaria
para evaluar una situación determinada a partir de observaciones y datos
concretos, con el fin de establecer prioridades, diseñar estrategias e identificar
alternativas acerca de acciones a realizar para desarrollar las competencias
requeridas.
Andrade de Souza (1968, p.28) lo define como “Un método de conocimiento y

análisis del desempeño de una empresa o institución, interna y externamente,
de modo que pueda facilitar la toma de decisiones”. Así las cosas, hablar de
diagnóstico implica también referirse a los resultados que se obtienen luego de
una recopilación, ordenamiento, estudio o interpretación, evaluación o análisis
sobre las competencias adquiridas y requeridas de un aprendiz o un trabajador
en un determinado ámbito.
El propósito del diagnóstico es identificar las necesidades de formación del

aprendiz. El diagnóstico no es solo un instrumento de recolección de
información. Por ser intencional, está referido a prevenir, orientar y mejorar los
procesos cognitivos de producción de competencias. El diagnóstico es la base
para la planeación y ejecución de un plan o proyecto de formación, ya que
identifica las competencias a desarrollar o fortalecer. Es el punto de partida y
4

de referencia para el resto de etapas del proceso formativo y para la
determinación, que cada instructor hace del tipo de acciones a seguir en la ruta
de aprendizaje de cada aprendiz.
Un diagnóstico permite identificar los recursos que moviliza el

sujeto para producir la competencia: conocimientos, habilidades,
destrezas. Permite el análisis comparativo entre las competencias
requeridas y adquiridas y formular las necesidades de formación.
Un diagnóstico, entonces, según Restrepo y Rubio (1992. p.83), “es una

investigación sobre lo esencial, lo particular, lo singular, lo inherente a una
situación para evaluarla, comprenderla y poder actuar sobre ella”, requiere
tener información pertinente sobre los fines y el objeto del estudio.
El diagnóstico debe ser:
 Pertinente, es decir, se deben incluir aspectos que sean necesarios y

suficientes para la comprensión del objeto de estudio;
 Oportuno, dado que se debe realizar en el momento en que la situación
de estudio requiera atención y no pierda vigencia dicha información;
 Incluyente, ya que involucra a distintos actores, diversas perspectivas,
propósitos y métodos.
El diagnóstico supone un balance entre una situación existente y una ideal, es

decir, relaciona el ser con el deber ser o las competencias adquiridas con las
requeridas.
Existen dos tipos de diagnóstico:
 Diagnóstico pasivo: realizado por un agente externo, quien recoge, y

evalúa la información obtenida sin la participación de los observados.
 Diagnóstico participativo: realizado con la participación de la población
5
objeto de estudio en la organización. Puede ser considerado como un

autodiagnóstico.
1.1. PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNOSTICO
1.1.1 Caracterización
De acuerdo con Sánchez 2010, es una fase descriptiva cuya finalidad es la

identificación, entre otros aspectos, de los componentes, acontecimientos
(cronología e hitos), actores, procesos y contexto de una experiencia, un hecho
o un proceso. El criterio que se tenga en cuenta para la elección de un
método o una técnica para el diagnóstico está en función del tipo de
información que se quiere obtener.
Las conclusiones que se alcanzan en esta etapa, tienen carácter significativo

en tanto que constituyen un resultado obtenido por medio de la realización de
actividades con un objetivo determinado y que a la vez constituye el punto de
partida para la ejecución de las etapas siguientes. Este es el motivo por el cual
el diagnóstico es visto no solo como proceso, sino también como resultado.
Para realizar la caracterización es necesario tener en cuenta:
1.1.2. Planificación
En esta etapa se determinan las variables, dimensiones, e indicadores que

serán medidos. De su adecuada precisión depende el garantizar un análisis
acertado de los elementos cuantitativos y cualitativos que caracterizan el
estado actual del objeto de estudio. Por tanto, es fundamental hacer una
selección adecuada de dichas variables, de los métodos, las técnicas y la
elaboración de instrumentos para el diagnóstico porque de esto depende que el
6

propósito se alcance.
Los instrumentos que se elaboren deben responder al carácter integral del

diagnóstico, deben favorecer el conocimiento sobre el aprendiz diagnosticado.
1.1.3. Recolección de información
Se refiere al empleo de diversas técnicas e instrumentos que permiten al

instructor reunir la información de las competencias adquiridas del aprendiz con
el fin de afinar la formulación de las necesidades de formación.
Las técnicas e instrumentos que se deben emplear dependen de la información

que el instructor desea recabar y deben aplicarse en el momento oportuno.
Técnicas e instrumentos de diagnóstico

Técnicas Instrumentos
Entrevista Cuestionario
Lista de chequeo
Matriz de valoración
Encuesta Cuestionario
Formulación de preguntas Cuestionario
Observación Formatos de registro
Lista de chequeo
Matriz de valoración
Tabla 1. Técnicas e Instrumentos de Diagnóstico
1.1.3.1. Técnicas
Una técnica para la recolección de la información es un procedimiento que

sirve para obtener la información requerida. La elección de una determinada
técnica o de un conjunto de ellas está en función de los objetivos y
circunstancias en los que se desenvuelva la recolección y el tratamiento de la
información para el desarrollo del diagnóstico.
7

El instructor para seleccionar la técnica adecuada requiere tener en cuenta los
propósitos, el grado de estructuración, la amplitud de la evaluación, los
recursos disponibles, el tiempo disponible, las personas implicadas, la
obtención de los datos y el proceso de análisis.
La elección de una técnica en particular determina no sólo el proceso y la

metodología de la evaluación (cualitativa, cuantitativa, mixta), sino también su
validez y confiabilidad. Es responsabilidad del evaluador o del equipo
seleccionar las técnicas más apropiadas para cada caso.
1.1.3.1.1. La Entrevista:
http://www.minjus.gob.pe/wp-
content/uploads/2013/04/Entrevista.
jpg
Técnica en la cual la información se obtiene en forma verbal, a través de

preguntas que hace el analista o entrevistador o instructor. Este instrumento
puede ayudar a obtener información relevante dado que se puede crear
empatía entre los actores (entrevistado y entrevistador). Favorece la claridad
con que el instructor puede expresar sus motivaciones para la obtención de
información y el dialogo directamente con los aprendices en cuanto al
reconocimiento de las necesidades y la forma de satisfacerlas. Se puede llevar
en forma individual o grupal. Su efectividad radica en el intercambio de
información cara a cara, es decir, en el intercambio de preguntas-respuestas
que se establecen.
8
La estructura de la entrevista puede variar dependiendo del objetivo de la

entrevista. Si se desea recabar información general, se puede utilizar la
entrevista no estructurada, con una sesión de preguntas que pueden ser el
resultado del intercambio de ideas, sin perder el propósito de la misma; por el
contrario, si la entrevista es estructurada se debe utilizar una pregunta
estandarizada.
La realización de una adecuada entrevista exige por parte de quien la va a

realizar habilidad para obtener la información y manejar el desarrollo de la
misma, conocimientos de la materia a tratar, concentración, experiencia y
capacidad para observar con objetividad.
ENTREVISTA ENTREVISTA NO
ESTRUCTURADA ESTRUCTURADA
Ventajas o Asegura la elaboración o El entrevistador tiene
uniforme de las preguntas mayor flexibilidad al
para todos los que van a realizar las preguntas
responder. adecuadas a quien
o Fácil de administrar y responde.
evaluar. o El entrevistador puede
o Evaluación más objetiva explotar áreas que
tanto de quienes surgen
responden como de las espontáneamente
respuestas a las durante la entrevista.
preguntas. o Puede producir
o Se necesita un limitado información sobre área
entrenamiento del que se minimizaron o en
entrevistador. las que no se pensó que
o Resulta en entrevistas fueran importantes.
más pequeñas.
Desventajas o Alto costo de preparación. o Puede utilizarse

o Los que responden negativamente el tiempo,
pueden no aceptar un alto tanto de quien responde
nivel en la estructura y como del entrevistador. -
9

carácter mecánico de las Los entrevistadores
preguntas. pueden introducir sus
o Un alto nivel en la sesgos en las preguntas
estructura puede no ser o al informar de los
adecuado para todas las resultados.
situaciones. o Puede recopilarse
o El alto nivel en las información extraña
estructuras reduce o El análisis y la
responder en forma interpretación de los
espontánea, así como la resultados pueden ser
habilidad del entrevistador largos.
para continuar con o Toma tiempo extra
comentarios hacia el recabar los hechos
entrevistado. esenciales.
Tabla 2. Clases de Entrevista.
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DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS DESDE LA INGENIERÍA PEDAGÓGICA

ENTREVISTA
CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS CONSTRUCCIÓN
Este instrumento permite obtener  Se puede obtener información  La interpretación de las  Identificar el objetivo de
información por interrogatorio directo que difícilmente se obtendría con respuestas que emita el la entrevista.
(cara a cara), mediante la relación otros instrumentos, por ejemplo: entrevistado puede resultar  Elaborar de manera
que se establece entre dos permite la percepción de subjetiva. clara y precisa sólo las
individuos; en donde uno de ellos (el emociones, creencias e  Cuando se requiere aplicarla preguntas necesarias.
entrevistado) se asume que posee intereses del alumno mediante a una población grande, se  Se recomienda utilizar
información, de la cual el expresiones faciales, corporales hace necesario un equipo de preguntas que permitan
entrevistador solamente le solicitará y tono de voz. entrevistadores. que el entrevistado
la que sea útil para los fines que se  Su utilización puede contribuir a  La interpretación de las proporcione información
persigan al aplicar el instrumento, crear una relación de confianza respuestas puede leerse de verídica
orientándose por lo general con un entre docente y alumno. diferente forma, según el
guión o una serie de preguntas.  El aprendiz puede expresar sus criterio de la persona que
respuestas utilizando diversos haga el vaciado de la
Existen dos variantes 1) La recursos (lenguaje verbal y no información.
entrevista estructurada; en ella el verbal) y constatar si ha sido  Se requiere tiempo para su
entrevistador se concretará a entendida su respuesta o no. ejecución.
formular al entrevistado las  Permite obtener información  Influye la visión personal del
preguntas, respetando el orden con complementaria a la que se problema.
que previamente fue definido. 2) La pretendía obtener, en la medida  Por el afán de ser bien
entrevista no estructurada; en esta en que el entrevistado puede valorado, el aprendiz puede
variante, el entrevistador cuenta ampliar su respuesta y enfatizar llevarlo a las falsedades.
con la posibilidad de modificar el los puntos relevantes de ésta.
orden para presentar las  Diagnostica las dificultades de
preguntas, pero no así la aprendizaje.
11

intención de éstas.  Se profundiza en las respuestas
obtenidas.
 Ayuda al aprendiz a preparar un
proyecto personal.
Tabla. 3. Características de la Técnica Entrevista. Adaptado de http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/ED/AV/AM/11/Manual.pdf
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1. Preparación de la entrevista:
 Preparar la agenda
 Objetivos de la entrevista
 Determinar a quién o quienes se va a entrevistar
 Determinar el tipo de entrevista ( estructurada o no )
 Preparar las preguntas y los documentos necesarios
 Precisar un límite de tiempo
 Disponer de un lugar cómodo
 Concertar la cita
2. Realización de la entrevista:
 Propiciar un clima de confianza y tranquilidad

 Ser cordial
 Explicar claramente la finalidad y el alcance de la entrevista
 Hacer preguntas especificas
 Mantener el control de la entrevista
 Escuchar atentamente
 Si va a utilizar grabadora solicite la autorización al entrevistado.
3. Resumen por escrito de la entrevista:
 Escribir los resultados de la entrevista- memorias

 Permitir que el entrevistado los conozca para posibles correcciones o
adiciones
 Archivar los resultados
1.1.3.1.2. La Encuesta:
http://4.bp.blogspot.com/-
mKz0QSKGGyo/UNb-
cqCSmJI/AAAAAAAAA2M/IHcZtZczm
QY/s1600/10843744-encuesta-al-
cliente-excelente-en-un-portapapeles-
que-representa-un-cuestionario-muy-
buen-servicio-pa.jpg
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Es una técnica de rápida aplicación y sistematización, sin embargo exige un

diseño muy preciso para poder recopilar información deseada ya que limita la
indagación a lo que está planteado en el cuestionario y al enfoque dado. Se
usa con frecuencia para obtener información de una muestra de la población
bajo estudio.
Pasos para la realización de una encuesta
1. Definir los objetivos generales

2. Definir los objetivos específicos
3. Establecer la población y muestra
4. Elaborar el cuestionario
5. Organizar el trabajo de campo
6. Codificar las respuestas
7. Consolidación de los resultado
1.1.3.1.3. Observación
http://4.bp.blogspot.com/_zu2tcYw
Nkms/TACE3w0GnPI/AAAAAAAA
AC4/3vOkoY7NzoY/s320/escanea
r0006.jpg
Técnica que consiste en observar a las personas cuando realicen una tarea
específica o un trabajo en grupo. Se puede realizar de diversas formas: sin que
el observado se dé cuenta; estando el observador cerca del observado sin
intervenir en nada y la interacción del observador con el observado.
14
Pasos para realizar la Observación
1. Determinar el objeto de observación

2. Definir las condiciones de la observación
3. Determinar medios de observación
4. Establecer el tiempo
5. Registrar lo observado
Es importante tener presente que la Observación puede ser:
 Estructurada: cuando se cuenta con procedimiento paso a paso

 Semiestructurada: tiene un procedimiento que se puede aplicar de modo
flexible
 Abierta: es espontánea
 Participante: quien observa se relaciona con el observado.
1.1.3.1.4. Formulación de preguntas
Se utiliza para obtener evidencia de los conocimientos esenciales para el

desarrollo de las competencias. Se complementa con las evidencias obtenidas
de desempeño y de producto. Puede ser utilizada además para la formulación
de casos hipotéticos, evidenciando la aplicación de conocimientos cuando no
es posible hacerlo a través de la observación en ambiente real de trabajo o
simulación de situaciones. Es importante resaltar que la formulación de
preguntas es necesaria más no suficiente para emitir un juicio sobre la
competencia de un estudiante. Para ello se hace el instrumento de
Cuestionario.
15

ENCUESTA
La encuesta tiene por objeto el  Puede realizarse de forma  Los resultados obtenidos pueden  Definir los objetivos
análisis de una población masiva, teniendo una gran verse afectados por el sesgo de generales
basándose en los datos obtenidos población a la vez por lo que deseabilidad social ya que en  Definir los objetivos
sobre una muestra representativa. puede arrojar mucha algunos casos las personas no específicos
Se aplica de forma generalizada información en una sola responden con sinceridad.  Establecer la población y
en todos los campos y aplicación.  Las encuestas de opinión no muestra
especialmente en el área de  Puede realizar se de manera indican necesariamente lo que el  Elaborar el cuestionario
ciencias sociales, permitiendo personal, telefónica o por público piensa del tema, sino lo  Organizar el trabajo de
conocer opiniones, actitudes, correo. Es decir, permite que pensaría si le planteásemos campo
creencias, expectativas, etc., de diferentes maneras de una pregunta a ese respecto.  Codificar las respuestas
un colectivo. realizarse hacienda más fácil  A veces las personas  Consolidar resultados
su aplicación. encuestadas tienen más de una
Posee 3 grandes rasgos: se basa  Las encuestas se adaptan a respuesta a una misma pregunta
en manifestaciones realizadas por todo tipo de información a  Las encuestas sobre hechos se
los propios sujetos; se puede cualquier población. realizan sobre acontecimientos
aplicar de forma masiva y permite
 Permiten recuperar información ya ocurridos o hechos materiales
la evaluación de aspectos sobre sucesos acontecidos a en los que el encuestado
subjetivos
los entrevistados. contesta de forma concreta.
Tabla.4. Características Técnica de Encuesta. Adaptado de http://edusouned.wikispaces.com/file/view/Capitulo+7-
+Procedimientos,+tecnicas+e+instrumentos+para+la+evaluacion.pdf
16

OBSERVACIÓN
Se basa en la percepción y  Permite el estudio del  Se limita a conductas que  Delimitar el problema
análisis de la realidad y comportamiento espontáneo de sean perceptibles mediante  Recogida de datos y
comportamientos que manifiestan los aprendices mientras se la vista o el oído. optimización del
los sujetos sometidos a estudio. desenvuelven en sus contextos  Se aplica a un solo sujeto o instrumento
naturales y ámbitos. un grupo reducido.  Análisis de datos
Los datos e información son  Amplia aplicabilidad.  Se precisa de tiempo.  Interpretación de los
recolectados mediante  Permiten obtener información  La presencia del observador resultados
instrumentos de observación, directa de la conducta de los puede generar un efecto de
elaborados para la ocasión. aprendices sin que existan reactividad, y el sujeto
ningún tipo de orden o puede no comportarse de
preaviso. manera habitual.
 Proporciona información sobre
el entorno en el que se
producen las conductas.
Tabla.5. Características Técnica de Observación. Adaptado de http://edusouned.wikispaces.com/file/view/Capitulo+7-

+Procedimientos,+tecnicas+e+instrumentos+para+la+evaluacion.pdf
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FORMULACIÓN DE PREGUNTAS
Diferentes tipos de preguntas  Estimulan la actividad de los  Es importante tener cuidado al  Dependiendo de la
generan diferentes tipos de aprendices. formular la pregunta ya que una técnica para el diseño
pensamiento. Es posible distinguir  Permite la orientación de los pregunta mal elaborada puede de las preguntas, se
los siguientes tipos de preguntas: aprendices hacia lo esencial. conducir a una respuesta no puede tener en
 Permiten iniciar y/o deseada. cuenta:
Preguntas de conocimiento que continuar un tema.  Existen diferentes técnicas para la  Identificar el tema a
tiene como propósito el  Orientan el aprendizaje a un construcción de preguntas. Esto evaluar
descubrimiento y ordenamiento en ocasiones, puede dificultar el  Verificar la técnica de
determinado propósito.
correctos de hechos individuales.
 Permite identificar las uso de las mismas. construcción.
Preguntas de razonamiento que 
diferencias individuales. Las preguntas deberían ser  Realizar pilotaje de las
son aquellas que persiguen el piloteadas con anterioridad para preguntas.
reconocimiento de interrelaciones tener así en cuenta, la validez y la  Aplicar las preguntas.
y las preguntas problema que confiabilidad de las mismas. Sin
obligan al alumno a enfrentarse embargo este pilotaje se debe
ante un fenómeno y lo llevan a realizar con una población
adoptar una actitud productiva. diferente a la que se va a evaluar.
 Deben adaptarse al nivel de
madurez mental de los
estudiantes, tanto en su contenido
como en su lenguaje.
Tabla. 6. Características Técnica de Formulación de Preguntas. Adaptado de http://edusouned.wikispaces.com/file/view/Capitulo+7-

+Procedimientos,+tecnicas+e+instrumentos+para+la+evaluacion.pdf y http://www.bvsst.org.ve/documentos/pnf/tecnica_de_la_pregunta.pdf
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1.1.3.2. Instrumentos
Hace referencia a los instrumentos que permiten hacer el análisis y diagnóstico

de las competencias. De éste se desprende, a su vez, la formulación de las
necesidades de formación.
Los instrumentos no son fines en sí mismos, son una ayuda para obtener datos
e informaciones respecto al grado de desarrollo de las competencias del
aprendiz y sobre los recursos que posee y moviliza, en una situación
contextualizada, para producir la competencia.
El instructor debe tener sumo cuidado al validar la calidad de los instrumentos y

de procedimientos para su aplicación y lectura; de ser inadecuados o su
aplicación errónea, se generaría una distorsión de la realidad. Un error en el
diagnóstico de las competencias y de las necesidades de formación, significa,
en consecuencia, un desarrollo equivocado de todo el proyecto de formación.
Los instrumentos de diagnóstico deben tener confiabilidad y validez. Tienen

validez cuando miden efectivamente lo que se ha propuesto medir. Es confiable
cuando hay congruencia y exactitud al producir resultados verificables.
Las necesidades de formación no son evidentes. Se pueden identificar y

analizar al medir las diferencias entre las competencias que posee el aprendiz
y las necesidades reales o competencias demandadas, en situaciones de
trabajo concretas. Los instrumentos permiten identificar, inclusive,
disfuncionamientos, evoluciones de los oficios y empleos, transformaciones
culturales, etc.
La ingeniería pedagógica, según Le Boterf, G. (1986), hace parte de la

ingeniería de formación y establece una serie de criterios que permiten validar
los instrumentos y el diagnóstico y, a partir de ellos todas las actividades
inherentes a los procesos de formación:
19
La pertinencia: busca determinar si los propósitos que se han planteado

sirven para resolver los problemas identificados.
La coherencia: verifica el grado de adecuación entre las acciones que se
emprenden y las razones que las motivan.
La conformidad: busca garantizar el respeto a las normas institucionales
(SENA) y demás reglamentos y disposiciones legales.
La eficacia: se refiere a la obtención de resultados que se correspondan con
los efectos que se buscan.
La eficiencia: se aplica para verificar la utilización óptima de los medios
utilizados: humanos, materiales, etc.
La temporalidad: permiten garantizar que las decisiones tomadas y sus
consecuencias sean oportunas.
La Adhesión: hace que los actores del sistema (Instructores, aprendices,
etc) se apropien de las decisiones tomadas y se comprometan con ellas.
De otra parte, según el mismo autor, la elaboración y aplicación de

instrumentos para el diagnóstico y demás prácticas de la formación, deben
tener en cuenta los siguientes elementos:
 La competencia: es el resultado de una combinación pertinente de

diferentes recursos:
- Los recursos para actuar con competencia: la competencia es una

acción hecha práctica por el sujeto que moviliza una amplia gama de
recursos.
- Las actividades o prácticas profesionales de cada sujeto: sus maneras
de proceder.
- El desempeño: son las evidencias evaluables, materializadas en las
acciones de un ser competente. La competencia se expresa por la
acción, es acción; sólo existe en la acción. En ello se diferencia de la
“capacidad” que es una potencialidad, no una realidad.
20
Para abordar el análisis de las competencias, se tiene en cuenta tres niveles:
 La evaluación de los recursos (personales y de redes)

 La evaluación de la actividad (el hacer y su secuencia)
 La evaluación de resultados (el desempeño)
Tanto para la recolección de datos, como para su procesamiento y la

construcción del informe, se deben elaborar una o varias fichas que recojan los
criterios y conceptos que se acaban de exponer. Una corresponde a las
competencias adquiridas que se refieren al nivel de desarrollo de las
competencias del aprendiz y otra para las competencias requeridas o
demandadas por el sistema productivo y descritas por las normas de
competencia laboral.
Los recursos pueden ser de dos órdenes:
Recursos incorporados a la persona (conocimientos, saber hacer, aptitudes,

experiencias). Son recursos incorporados por cada aprendiz que deben ser
contrastados con los recursos necesarios para movilizar una competencia
específica, debidamente contextualizada y que, en este caso, corresponde
al sector productivo y oficio del aprendiz. Se trata de los conocimientos,
habilidades, cualidades; recursos socio-afectivos, culturales y valores.
Apoyados en los planteamientos de Le Boterf (1986):
 De conocimientos generales: conceptos, saberes disciplinarios. Sirven

para comprender un fenómeno, una situación, un problema, un
procedimiento. Responden a la pregunta ¿Cómo funciona? y no a
¿Cómo hacemos funcionar?
.
 De conocimientos específicos del medio profesional: se refieren al
21

contexto del trabajo: equipos, normas de gestión, cultura organizacional,
códigos sociales, organización del sector productivo, la empresa, el sitio
de trabajo. Ellas permiten actuar sobre medidas.
 De conocimientos procedimentales: describen los procedimientos,

métodos y modos operacionales. Buscan describir cómo hay que hacer
y cómo hacerlo.
 De saber hacer operacional: son las acciones, métodos, procedimientos

cuya aplicación práctica domina la persona.
 De saber hacer cognitivo: corresponden a las operaciones intelectuales

necesarias para analizar y resolver problemas, al diseño y realización de
proyectos, a la toma de decisiones.
Hacen también parte de los recursos incorporados, el saber hacer relacional,

las aptitudes y cualidades, los recursos sicológicos y emocionales.
Otros recursos que aporta el medio, el contexto: redes relacionales,

instrumentos, bases de datos, documentos y dominios de experticia
Este doble equipamiento constituye un patrimonio (capital de competencias)

que puede ser más o menos desarrollado o utilizado.
No existe una correspondencia exacta entre cada recurso y cada actividad que
realiza el aprendiz. Un mismo recurso puede movilizarse para diferentes
competencias. Existen probablemente varios ejes que combinan recursos en
torno a los cuales se construyen las competencias.
El saber que combina y moviliza los recursos para construir y producir la

competencia. “El saber movilizador de los recursos es de una gran complejidad
22

y constituye una “caja negra” donde difícilmente podemos acceder. Es el
corazón de la autonomía del individuo”
Los anteriores elementos, adoptados como conceptos de las ingenierías

pedagógica y de formación, lleva a Le Boterf (1986) a definir una persona
competente como: una persona que sabe actuar con pertinencia en un contexto
particular, escogiendo y movilizando un doble equipamiento de recursos: los
personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, emociones) y los
recursos de redes (bases de datos, redes documentarias)
1.1.3.2.1. Listas de Chequeo
http://us.cdn2.123rf.com/168nwm/ch
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Instrumento que consiste en un listado de preguntas o aspectos a verificar, en

forma de cuestionario que lista los factores claves a indagar y permite
recolectar datos en forma ordenada y sistemática. Se utiliza para
comprobaciones. Generalmente su respuesta es SI o NO y se deja una casilla
de observaciones.
El chequeo busca verificar la incorporación o no, en los aprendices, de los

recursos que deben movilizar para producir la competencia. Se refieren a los
diferentes recursos personales y de red que se acaban de abordar. Para ello
conviene ahondar un poco más en las especificidades de dichos recursos que
el instructor deberá tener en cuenta al elaborar los instrumentos de diagnóstico.
23

Pasos para realizar una lista de chequeo:
1. Determinar claramente que se va a indagar

2. Definir los criterios de qué es correcto o no
3. Formular y redactar las preguntas de forma entendible
4. Establecer formato que se va a utilizar
5. Determinar frecuencia de utilización
1.1.3.2.2. Fichas
Es un instrumento que permite la selección y el ordenamiento de la

información, así como el fácil manejo de los datos. Se realiza sobre un formato
para el registro de información de los diferentes datos que se consideren
pertinentes para la información que se desea recolectar. Es un esquema
descriptivo y prospectivo a la vez.
Cada uno de los diferentes apartes de la ficha, puede ser desarrollado por el
instructor, orientando preguntas hacia la información que busca. Por ejemplo, si
se quiere identificar y enfatizar en algunos de los recursos incorporados:
conocimientos procedimentales, del saber hacer cognitivo, el saber hacer
operativo, etc.
FICHA DE FORMULACION DE COMPETENCIAS REQUERIDAS
Actitudes Herramientas Conocimientos
Saber Saber actuar Saber ser

(Conocimientos) (Habilidades) (Actitudes)
Pasos para realizar una ficha:
24

1. Identificar los aspectos a observar
2. Diseño del instrumento
3. Aplicación del Instrumento
1.1.3.2.3. Cuestionario
Es un instrumento de evaluación conformado por preguntas que permiten

verificar los conocimientos esenciales que debe tener y aplicar el candidato
para el logro de los resultados de aprendizaje. El cuestionario puede ser
aplicado en forma oral o escrita. El tipo de preguntas que se incluyen en el
cuestionario dependen de la evidencia de conocimiento que se requiere
verificar, como por ejemplo, reconocimiento de teorías o principios,
interpretación de situaciones, análisis de condiciones nuevas, descripción de
procedimientos, entre otros. Para este tipo de prueba se deben diseñar los
criterios de corrección o patrones de respuesta que se van a utilizar para
garantizar la objetividad del juicio a emitir.
1.1.3.2.4. Matriz de valoración
La rúbrica o matriz de valoración es un instrumento de evaluación,

generada a través de un listado (por medio de una
matriz), de un conjunto de criterios específicos y fundamentales que permiten
valorar el aprendizaje, los conocimientos y/o las competencias, logradas por el
aprendiz en un trabajo o materia particular.
Con ese fin se establecen niveles de la calidad de los diferentes criterios con
los que se puede desarrollar un objetivo, una competencia, un contenido o
cualquier otro tipo de tarea que se lleve a cabo en el proceso de aprendizaje.
Generalmente se diseña de tal manera que el aprendiz pueda ser evaluado en

forma "objetiva". Al mismo tiempo permite al instructor especificar qué espera
del aprendiz y cuáles son los criterios con los que se evalúan un trabajo, una
presentación , un escrito o cualquier actividad de aprendizaje que desarrolle el
aprendiz
25

INSTRUMENTO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS CONSTRUCCIÓN
Se registra la manifestación  Este instrumento puede  Puede registrar la  Este instrumento

de conductas o patrones que utilizarse en diferentes presencia o ausencia debe utilizarse para
Lista de chequeo el aprendiz presenta en ocasiones. de conductas, verificar la presencia
situaciones en las que el  Puede ser muy útil en manifestaciones, o o ausencia de rasgos
profesor debe observar. Es aquellas asignaturas secuencias de o características
posible que el aprendiz que por sus acciones, pero no su específicas que
participe en su construcción características calidad. deberán
y uso. Se debe utilizar para requieren subdividirse determinarse
verificar la presencia o en varias partes para  previamente.
ausencia de rasgos o poder observar ciertas  Debe hacerse de
características específicas características  forma individual.
que han sido determinadas deseables en el  Verificar el contenido
con anterioridad. Debe aprendiz.  de lista con lo que se
hacerse de forma individual.  Es de gran apoyo en  está por observar.
Verifica el contenido de lista aquellas situaciones
con lo que se está por que por sus
observar. características incluyen
actividades prácticas
Fichas Las fichas de evaluación  Es descriptiva y  No son de común 
adquieren sentido en la prospectiva a la vez. conocimiento. Lo que
medida que comprueba la  Permite informar al implica que no todos
eficacia y posibilita el aprendiz y facilitar su conozcan su utilidad y
perfeccionamiento de la autonomía. empleo.
acción docente. La idea es,  Plantea de forma  Es necesario que
entonces, no evaluar por positiva el recorrido que exista claridad de lo
evaluar, sino evaluar para de manera conjunta que debe ir en cada
26

mejorar, consiguiendo así un deben realizar instructor casilla, para que no se
aprendizaje significativo, y aprendiz.. presten a mal
valorando el proceso y el interpretaciones.
resultado.  Requieren de un
manual explicativo
para su
diligenciamiento.
Cuestionario Este instrumento se integra  Permiten la recogida  Puede darse falta de  Incluir
con preguntas previamente rápida y abundante de sinceridad.  una presentación
estructuradas sobre una información respecto a  La concordancia de indicando los
temática específica que
los temas más respuestas en las objetivos, el uso que
desee explorarse, las cuales
pueden presentarse al variados, tanto tomados preguntas abiertas. se le va a dar; indicar
interrogado de manera oral o de forma aislada, como  Superficialidad. claramente si es
escrita. conjunta.  Cuando la población a anónimo o no.
 Rapidez la que se aplicará el  Delimitar el o los
Los cuestionamientos  Facilidad de aplicación objetivos de los
instrumento es muy
pueden limitar o no al
informante su posibilidad de  Posibilidad de ser grande, puede cuestionarios, no
responder, en este sentido, respondido por varios requerirse de un hacerlos demasiado
se distinguen dos tipos de sujetos. equipo de técnicos extensos.
cuestionario: 1) Cuestionario para elaborar el  Asegurarse el nivel
de preguntas abiertas; donde instrumento, personal  de comprensión
se da al informante la para aplicarlo y equipo cuidando la
posibilidad para responder
técnico para el terminología
libremente y 2) Cuestionario
de preguntas cerradas; el procesamiento de empleada.
informante debe limitarse a datos.  Indicar las normas
responder sobre lo que se le de su aplicación,
cuestiona. La combinación  consultar con
de estos tipos de
expertos para la
cuestionario, debidamente
27

construido, resulta muy revisión y apelar a la
enriquecedor pues sinceridad de los
proporciona información sujetos encuestados.
cuantitativa y cualitativa.
Matriz de valoración Una rúbrica señala con  Promueve la  El instructor necesita  Es importante que la
precisión la actividad o responsabilidad. tener bien definidas las  escala sea obvia y
producto que van a ser  Ayuda a mantener el variables a evaluar.  precisa para que
evaluados. Los criterios se logro de objetivos.  El instructor requiere haya diferencia en
colocan a lado izquierdo de  Proporciona criterios entrenamiento para su los distintos grados
la rúbrica. En la derecha se para medir y buena aplicación. que se pueden lograr
colocan los criterios de los documentar el progreso  Proceso de evaluación en el aprendizaje de
niveles de desempeño y su del estudiante. unidimensional. un tema.
puntaje. Existen tres tipos de  Es fácil de utilizar y de  La creatividad no es
matrices que son utilizados explicar. importante en la
en las rúbricas: el de  Resulta un proceso respuesta
valoración, (cuando es rápido.
sumativo) el de comprensión  Se puede aceptar un
(cuando no existe una margen de error
respuesta correcta única), durante el proceso.
analítica (respuesta  Ofrece
enfocada). retroalimentación al
aprendiz e instructor.
Tabla. 7. Características Instrumentos de diagnóstico. Adaptado de diversas fuentes.
28
1.2. EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
Aplicando las técnicas e instrumentos mencionados se realiza la evaluación

diagnóstica, que es definida como aquella evaluación que se realiza con el
propósito de evidenciar el estado real de las competencias del aprendiz con
respecto a las competencias requeridas. Proporciona información que sirve
para determinar las acciones, replantear objetivos, formular ajustes, diseñar
actividades a seguir; es decir, aporta los elementos para la toma de decisiones
respecto a la planeación y la ejecución de un plan o proyecto de formación.
De la acertada selección de los indicadores y la construcción de los

instrumentos; así como del tratamiento que se le dé a la información obtenida
depende el valor de la evaluación diagnóstica.
Características:
 Puede ser individual o grupal

 Es una actividad programada con una finalidad clara
 Utiliza las diferentes técnicas e instrumentos de recolección y análisis
de la información
 No tiene calificación o nota
 Es pertinente que la información obtenida la conozca el aprendiz
 Tiene carácter preventivo
 Identifica el nivel de desarrollo de las competencias
 Incluye actividades de valoración que facilitan la toma de decisiones
 Se puede aplicar en los diferentes dominios de las competencias
 Debe medir algo puntual.
29
FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
1.-Determinación de objetivos: Para la elaboración de un instrumento de

evaluación es indispensable tener claro los
objetivos y metas que se esperan lograr o
competencias que se deben alcanzar.
2.- Selección del instrumento: Es fundamental decidir qué instrumento se

empleará para la recolección de información
puesto que de este depende el que se pueda
obtener la información requerida, su validez y su
confiabilidad
3.-Obtención de la información: Mediante aplicación de los instrumentos

seleccionados en el momento y tiempo
determinados previamente.
4.- Registro y análisis de la Una vez aplicado el instrumento de diagnostica se

información: consolida los resultados y se efectúa el análisis de
los resultados de dicha información.
Este análisis, permite determinar que
competencias debe producir el aprendiz mediante
el plan o proyecto de formación
5.- Toma de decisiones: En esta fase, se realizan ajustes, formulan juicios,

toman decisiones, establecer estrategias para la
producción de competencias requeridas, además
de, resumir y dar a conocer la evaluación.
Tabla 8. Fases del proceso de evaluación diagnóstica.
Las diferentes fases del proceso de evaluación deben cumplirse y de manera

secuencial.
30
1.3. EVIDENCIAS
Las evidencias de aprendizaje demuestran la obtención de los resultados

deseados durante el proceso enseñanza-aprendizaje por parte del aprendiz; y
abarcan todas las actividades y tareas que él o ella realice.
Son pruebas concretas y tangibles que permiten saber si el aprendiz ha

desarrollado o no las competencias. Las evidencias pueden ser de
conocimiento, de desempeño o de producto.
EVIDENCIAS
DE DE DE PRODUCTO
CONOCIMIENTO DESEMPEÑO
Manifestaciones ciertas y claras Pruebas del saber hacer, Resultados que se obtienen del
sobre el aprendizaje del relativas al cómo el aprendiz desarrollo de una actividad del
aprendiz, relacionadas con el ejecuta actividad (proceso), proceso de formación. El
saber y el comprender, saber en donde pone en juego sus producto puede ser un artículo u
qué se debe hacer, cómo se objeto material, un documento o
conocimientos, habilidades y
debe hacer, por qué se debe un servicio, el cual refleja el
hacer y qué se debe hacer actitudes. Permiten obtener
información directa, de mejor aprendizaje alcanzado y permite
cuando las circunstancias hacer inferencias sobre el
cambian. Esto incluye el calidad y más confiable, proceso o método utilizado.
conocimiento de hechos y sobre la forma como el
procesos, la comprensión de los aprendiz desarrolla el
principios y las teorías y las proceso técnico y tecnológico
maneras de utilizar y aplicar el para, así, poder identificar los
conocimiento en situaciones aprendizajes que posee y los
cotidianas. que aún debe alcanzar.
Fig. 1 Evidencias
31
Una evidencia debe ser:
 Relevante.- Cuando ayuda a llegar a una conclusión respecto a los

propósitos de la evaluación
 Auténtica.- Cuando es verdadera en todas sus características.
 Verificable- Es el requisito de la evidencia que permite que dos o más
instructores lleguen por separado a las mismas conclusiones, en iguales
circunstancias.
 Neutral. no debe haber sido diseñado para apoyar intereses especiales.
1.4. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Es ordenar de manera sistemática la información obtenida de diferentes

fuentes, en cuadros o gráficos, con el fin de darle significado, hacerla
comprensible, que proporcionen respuestas y oriente la interpretación de los
datos con el propósito de resumir la información recabada, obtener las ideas
relevantes, dar significado y resaltar la información para la toma de decisiones
y contribuir al logro de los objetivos propuestos. Es el procesamiento de la
información, atendiendo al sistema de indicadores determinado y en el que se
combina la descripción, clasificación, explicación y pronóstico del objeto.
Esta fase del diagnóstico permite describir, analizar, interpretar, comprender la

naturaleza del objeto de estudio y emitir un juicio de valor acerca del sujeto en
la dinámica que se ha proyectado y realizado.
Según Encinas (1993), los datos en sí mismos tienen limitada importancia, es
necesario "hacerlos hablar", en ello consiste, en esencia, el análisis e
interpretación de los datos.
32

1.5. ELABORACIÓN DEL INFORME
El informe de diagnostico es la presentación estructurada de la información y

de los resultados obtenidos en él. Debe tener relación con los objetivos
previstos. La redacción y el contenido del mismo varían dependiendo a quién
va dirigido.
En un informe se debe poder identificar quién lo ha elaborado y que

procedimiento ha seguido, así como los datos generales del diagnóstico que
permitan identificar cuál es su finalidad. Su vocabulario debe ser claro y
sencillo. Las conclusiones deben expresarse de manera concreta, evitando
afirmaciones tajantes.
Los datos que se incluyan deben favorecer la elaboración del pronóstico de

desarrollo, así como la determinación de las estrategias de intervención. Los
indicadores predeterminados en correspondencia con las variables y
dimensiones seleccionadas, así como de los instrumentos aplicados.
.Desde el punto de vista pedagógico, esta primera etapa es la base para

diseñar un plan o proyecto de formación, ya que será el punto de partida y de
referencia para el resto de etapas del proceso formativo.
1.7. DETERMINACIÓN DEL PRONÓSTICO DE DESARROLLO
Con la caracterización se determina el estado del objeto de estudio; en el caso

de la formación, se habla, de tener el estado real de las competencias
adquiridas. Lo anterior, supone hacer una planeación del plan o proyecto de
formación con la proyección y especificación de los propósitos a alcanzar o
competencias que se quieren producir (desarrollar), determinación de plazos
para la consecución de las metas o el estado de competencias requeridas,
definir los participantes, y la preparación de las condiciones para la ejecución.
33

El pronóstico de desarrollo se realiza tanto a nivel individual como colectivo,
define los diferentes momentos de evaluación, con el sistema de medición

diseñado, para comparar lo esperado y lo logrado, lo que posibilitará un criterio
que valida la efectividad de la estrategia de intervención formativa en cada nivel
y su reestructuración. Todo esto evidencia el carácter preventivo, continuo,
dinámico y procesual del diagnóstico pedagógico.
34
GLOSARIO
Análisis de necesidades de formación: corresponde a los trabajos de

identificación y diagnóstico de necesidades de formación que afectan a
una organización o partes de la misma, a los que se puede dar respuesta
total o parcial, mediante la articulación de un Plan de Formación. Un
adecuado análisis permite no sólo identificar las acciones formativas a
realizar y la priorización/urgencia de las mismas, sino que ayudan al
enfoque del contenido, definición del perfil de los egresados y la elección
de metodologías.
Competencias adquiridas: corresponden al bagaje de competencias de las

que dispone un sujeto, en este caso el aprendiz. Ellas son producto de sus
procesos de formación y de las experiencias vividas en la práctica de una
actividad u oficio.
Competencias requeridas: son las competencias que el aprendiz debe

producir a lo largo de sus procesos de formación. Son, además, el pilar de todo
proceso de formación que se construye en función del desarrollo y producción
de dichas competencias.
Muestra poblacional: Una parte de la población a estudiar que sirve

para representarla.
Necesidades de formación: es uno de los resultados del análisis del

diagnóstico de competencias que expresa en términos de pedagogía y
didáctica los propósitos para construir un plan de formación que dé respuesta a
las competencias requeridas por el sistema. Según Gairín, las necesidades de
formación, son aquellas que satisfacen por medio del aprendizaje una carencia,
35

las que se extinguen proporcionando a las personas, por medio de procesos
educativos, conocimientos, habilidades y actitudes para hacer una actividad de
forma óptima, es decir, para propiciar la competencia.
Plan de formación: Proyecto o conjunto de proyectos que desarrollados

por el mismo aprendiz en distintos tiempos, ambientes y con diversos
recursos o materiales de formación, permiten cumplir con los resultados
de aprendizaje definidos para el programa de formación y por tanto el
desarrollo integral de las competencias asociadas a dicho programa.
Producción de competencias: proceso de desarrollo de competencias.
Sistemático: Que sigue o se ajusta a un sistema o conjunto de

elementos ordenados.
36

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http://cmapspublic.ihmc.us/rid=1KJBNK1H6-11J889S-
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formación
http://www.uned.ac.cr/ece/images/catedras/didactica_matematica/lecturas_obli
gatorias14_2_12/01evaluacion–diagnostica.pdf
38

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DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS DESDE LA

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1.2. EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA 29

1.5. ELABORACIÓN DEL INFORME 33

1.6. DETERMINACIÓN DEL PRONÓSTICO DE DESARROLLO 33

¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

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Tabla 2. Clases de Entrevista. 9

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Andrade de Souza (1968, p.28) lo define como “Un método de conocimiento y

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¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

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Un diagnóstico, entonces, según Restrepo y Rubio (1992. p.83), “es una

El diagnóstico debe ser:

 Pertinente, es decir, se deben incluir aspectos que sean necesarios y

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Existen dos tipos de diagnóstico:

 Diagnóstico pasivo: realizado por un agente externo, quien recoge, y

¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

objeto de estudio en la organización. Puede ser considerado como un

1.1. PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNOSTICO

De acuerdo con Sánchez 2010, es una fase descriptiva cuya finalidad es la

Las conclusiones que se alcanzan en esta etapa, tienen carácter significativo

Para realizar la caracterización es necesario tener en cuenta:

En esta etapa se determinan las variables, dimensiones, e indicadores que

elaboración de instrumentos para el diagnóstico porque de esto depende que el

¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

Los instrumentos que se elaboren deben responder al carácter integral del

1.1.3. Recolección de información

Se refiere al empleo de diversas técnicas e instrumentos que permiten al

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Técnicas e instrumentos de diagnóstico

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¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS CONSTRUCCIÓN

¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

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3. Resumen por escrito de la entrevista:

 Escribir los resultados de la entrevista- memorias

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Pasos para la realización de una encuesta

1. Definir los objetivos generales

¿CÓMO DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN?

Pasos para realizar la Observación

1. Determinar el objeto de observación

Es importante tener presente que la Observación puede ser:

 Estructurada: cuando se cuenta con procedimiento paso a paso

1.1.3.1.4. Formulación de preguntas

Se utiliza para obtener evidencia de los conocimientos esenciales para el