Nombre del Docente:

Dr. Selene Corona

Maestrantes:

Ing. Marilyn J. Ramón Vértiz

Tema:

ENSAYO FINAL: ALTA DIRECCIÓN EN INTERSERVICIOS DE TABASCO

Nombre del curso:

Alta dirección

Fecha:

11 de octubre de 2014
 LA ALTA DIRECCIÓN EN INTERSERVICIOS DE TABASCO S.A. DE C.V.

Interservicios de Tabasco S.A. de C.V., es una empresa pequeña dedicada

al arrendamiento de maquinaría para construcción y el servicio de acarreo de
materiales; es una empresa que está en busca crecimiento y posicionamiento de
mercado. Económicamente es una empresa estable y cuenta con el soporte de
una empresa mayor llamada “Maniobras especializadas”.

Tengo la oportunidad de trabajar desde hace 7 meses en una empresa que

se dedica a la renta de maquinaría para construcción, en la cual se realizan
diferentes tipos de operaciones y actividades, tanto en el área operativa como
administrativa; por lo tanto podemos dividir toda la empresa en dos grandes áreas.
El área de operación que tiene por actividades el mantenimiento preventivo y
correctivo de las maquinas, así como el de su correcta operación y limpieza. Por
otro lado tenemos el departamento administrativo que es en donde trabaja una
servidora, como es un empresa en crecimiento yo soy la persona encargada de
realizar las compras, los pagos a proveedores, la nómina, las entradas y las
salidas de inventario, el flujo de dinero ya sea a través de medios electrónicos,
cheques o efectivo; también soy responsable de lo relacionado a recursos
humanos, y de la contabilidad interna de la misma.

Cuando me contrataron fue solo con la finalidad de darle orden a la

empresa, ya que no sabían si tenían pérdidas o ganancias, no había nadie
responsable de llevar el control de la maquinaría, había pérdida de refacciones
que sin lugar a dudas eran de precios altos, no había control sobre las salidas de
dinero en efectivo, por lo tanto habían miles de pesos sin facturas que pudieran
comprobar tales gastos.

Después de 3 meses de arduo trabajo al fin logré poner orden en las

cuentas, y al mismo tiempo actualizar y componer ciertos procedimiento que
desde mi perspectiva estaban mal, o estaban obsoletos o ya necesitaban de su
aplicación pero basados en las tecnologías de la información.

Continuamente, las personas deben elegir entre varias opciones aquella

que consideran más conveniente. Es decir, han de tomar gran cantidad de
decisiones en su vida cotidiana, en mayor o menor grado importantes, a la vez que
fáciles o difíciles de adoptar en función de las consecuencias o resultados
derivados de cada una de ellas.

Es posible trasladar este planteamiento general al ámbito de la empresa. La

toma de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas, así los
administradores cuando planean, organizan, conducen y controlan, se les
denomina con frecuencia los que toman las decisiones.

Ahora bien: ¿qué se entiende por decidir? Schackle define la decisión como
un corte entre el pasado y el futuro. Otros autores definen la decisión como la
elección entre varias alternativas posibles, teniendo en cuenta la limitación de
recursos y con el ánimo de conseguir algún resultado deseado.

Como tomar una decisión supone escoger la mejor alternativa de entre las
posibles, se necesita información sobre cada una de estas alternativas y sus
consecuencias respecto a nuestro objetivo. La importancia de la información en la
toma de decisiones queda patente en la definición de decisión propuesta por
Forrester, entendiendo por esta "el proceso de transformación de la información en
acción". La información es la materia prima, el input de la decisión, y una vez
tratada adecuadamente dentro del proceso de la toma de decisión se obtiene
como output la acción a ejecutar. La realización de la acción elegida genera nueva
información que se integrará a la información existente para servir de base a una
nueva decisión origen de una nueva acción y así sucesivamente. Todo ello debido
a una de las características de los sistemas cibernéticos que es la
retroalimentación o Feed-back.

Le Moigne define el término decidir como identificar y resolver los

problemas que se le presenta a toda organización. Por tanto, el desencadenante
del proceso de toma de decisiones es la existencia de un problema, pero ¿cuándo
existe un problema? Para Huber existirá un problema cuando hay diferencia entre
la situación real y la situación deseada. La solución del problema puede consistir
en modificar una u otra situación, por ello se puede definir como el proceso
consciente de reducir la diferencia entre ambas situaciones.

Greenwood afirma que la toma de decisiones para la administración

equivale esencialmente a la resolución de problemas empresariales. Los
diagnósticos de problemas, las búsquedas y las evaluaciones de alternativas y la
elección final de una decisión, constituyen las etapas básicas en el proceso de
toma de decisiones y resolución de problemas.

En interservicios la toma de decisiones siempre dependerá de la magnitud

del problema, hay decisiones que como gerentes estoy permitida a tomar; pero al
mismo tiempo también hay decisiones que ni el propio dueño de la empresa toma
sino su papa, quién es dueño de la empresa soporte. Quiero suponer que esto
ocurre por la falta de experiencia y por lo joven de la organización.
 En toda empresa debe existir un líder máximo con cualidades específicas
que lo hacen destacar de los demás: inspira confianza y también ofrece una
dirección estratégica específica. Asimismo hace crecer a la empresa y es en
generador nato de de ideas. En fin, debe ser todo un experto en procedimientos,
procesos y sistemas de dirección empresarial.

Sin embargo, la mejor cualidad de los líderes es el conocimiento que tome

en cuenta las metas, los valores y los intereses de las personas que trabajan en la
empresa. Ese, es el mejor líder y él podrá enfrentar las presiones del mundo
actual.

Un buen liderazgo es esencial para el éxito de cualquier empresa, pero

¿cómo definimos esta palabra? Diremos que el liderazgo es la capacidad o
habilidad que tiene una persona para convencer a otros de que traten de alcanzar
determinados objetivos. Un líder es aquella persona con poder de influir en la
conducta de otros para el logro de ciertas metas.

El liderazgo en Interservicios considero que es de la siguiente manera.

 Establece quién está a cargo de qué. Fija metas y objetivos

realistas para cada persona, evalúalas y retroaliméntalas. Establece las
normas para tu empresa y mantenlas. Mucha disciplina.

 Descubre lo que quieren tus empleados. ¿Qué los motiva, qué

necesitan? Pero un punto contrario al anterior, es que muy pocas veces
recibimos motivación por parte de los superiores.

 Descubre lo que tus empleados esperan de ti. Escucha a tu

gente, consúltalos.

 Aprende a delegar.

 Acepta ayuda externa si es necesario.

 Aprende de los errores. Si estás equivocado, admítelo.

Es necesario que las empresas cuenten con prácticas de liderazgo

confiables y colaborativas en todo su organismo para abordar los desafíos a los
cuales hoy se enfrentan muchas empresas.

Por otro lado considero que la Motivación se define como la acción de

estimular a los empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento
en el logro de los objetivos de la empresa.
 Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño,
productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de
los empleados.

Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende

motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de
trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con
dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.

En interservicios falta mucha motivación y los altos mandos están

ensimismados en invertir y en atender su utilidades, creo que se están olvidando
del valor de las personas.

A continuación le presentamos unas recomendaciones para mantener un

buen nivel de motivación dentro de la empresa, según el libro de Robbins y
Coulter:

1. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad,

las nuevas ideas, las iniciativas.

2. Permitir la participación en las decisiones: posibilite la toma de decisiones

por parte de los empleados y sobre todo respete las opiniones proporcionadas.

3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus

subordinados la importancia de su trabajo para el desempeño eficiente de la
empresa y el logro de las metas.

4. Incentivar el sentimiento de pertenencia al grupo: se debe estimular al

empleado para que se identifique con la imagen de la compañía. Una buena
acción es proporcionar tarjeta de presentación para que el trabajador se sienta
representante de la empresa.

5. Proporcionar los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por

medio de capacitaciones constantes al empleado, como también que los
superiores sean mentores compartiendo su conocimiento con los subordinados.

6. Retroalimentación: informar al empleado sobre su nivel de rendimiento,

señalando sus puntos de progreso y aquellos donde se debe mejorar.

7. Aprenda a escuchar: crear reuniones periódicas en donde los empleados

puedan expresar su opinión sobre temas relacionados o no a la empresa; se
puede aprovechar realizar actividades después de la oficina para compartir un rato
agradable.
 8. Agradecimiento: no hay nada más gratificante que un “gracias” sincero,
por medio de una nota en el escritorio o un simple correo electrónico, para
reconocer el esfuerzo de la persona.

9. Reconozca la excelencia: premiar el buen desempeño del trabajador

alienta a seguir con el mismo rendimiento.

10. Conmemore éxitos: una celebración por los logros alcanzados justifica
el esfuerzo realizado.

La comunicación es el proceso a través del cual se transmite información.

Tradicionalmente se entendía como comunicación “el intercambio de sentimientos,
opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo
de señales”. Partiendo de esta definición la comunicación a nivel general para
poder ser trasmitida de forma eficaz y eficiente necesita ser clara y concisa, ser
transmitida de forma objetiva e imparcial.

La comunicación en las empresas es uno de los puntos más importantes y

críticos, pues de esta depende el desarrollo de todas las actividades y proyectos.
Si esta no es efectiva y no cuenta con los métodos correctos y eficientes se corre
el riesgo de llegar a puntos críticos como: malos entendidos, notificación
inadecuada de las prioridades, órdenes confusas o aplicación de criterios
personales mal interpretados (yo pensé que…a mí me dijeron que…yo no sabía
que…), todo esto genera un clima organizacional tenso y poco productivo. Uno de
los principales obstáculos, es no reconocer que existen barreras. Lo cual va de la
mano con la falta de consciencia con relación a la complejidad de la comunicación
interpersonal y organizacional.

Las personas comúnmente creen que comunicarse es tan fácil y natural

como hablar y oír, cuando en realidad la comunicación es compleja y representa
un reto manejarla eficientemente. Algunos aspectos de la complejidad en la
comunicación son:
 Lo “verdadero” no es lo que dice el emisor, sino lo que
entiende el receptor.

 El resultado de la comunicación se mide por el efecto en el

receptor (no por las intenciones del emisor).

 La responsabilidad de la comunicación efectiva es tanto del

emisor como del receptor.

 Cuanto mayor es la identificación del receptor con el emisor

tanto mayor será su “voluntad de absorber” el mensaje emitido.

 Cada persona oye y ve selectivamente. Un mensaje que

coincide con los valores del receptor resulta ampliado (y viceversa).
  La comunicación requiere que
los receptores digan que han recibido un
mensaje y que demuestren que lo han
entendido realmente.

 Existen además ciertas creencias

y paradigmas que impiden la comunicación.
Son barreras que se pueden superar o sortear
sólo si se toma consciencia de ellas.

Principales barreras en la comunicación:

 Creemos que lo que comunicamos es tan claro para los
demás como lo es para nosotros.

 Creemos que todos damos el mismo significado a las

palabras.

 Creemos que la manera en que percibimos las situaciones es

igual a como la perciben los demás.

 Creemos que estamos en lo correcto y los demás están

equivocados.

 Creemos que sólo hay una manera correcta de hacer las

cosas, por supuesto la nuestra.

Y a nivel organizacional:
 Los niveles jerárquicos.
 La autoridad y el estatus.
 La especialización y su jerga relacionada.

A estas barreras se suman algunos puntos críticos que llevan a la

comunicación como a presentarse con trabas:

1. Generalización. Se obtienen conclusiones universales a partir

de una sola experiencia.

2. Eliminación. Omisión de información.

3. Distorsión. Transformación de la realidad percibida en una

representación interna y que se asegura es la única opción verdadera.

En las organizaciones cuando un mensaje va desde una persona que tiene

un cargo alto hasta un persona de un nivel medio pasa a través de un numero de
subestaciones en cada nivel. Cada nivel puede agregar o quitarle enunciados al
mensaje original, calificarlo y transformarlo en otro mensaje completamente.

Otro de los tantos errores u obstáculos de la comunicación efectiva es

pensar que quién habla (emisor) es el único con derecho a hablar, y el oyente es
pasivo y no puede emitir ningún juicio de valor, cuando debe ser todo lo contrario,
ambas personas deben ser activos en la conversación para que esta sea efectiva
y asertiva, para esto se debe emplear una escucha activa que debe considerar:

 Ser empático (anímica y físicamente)

 Formular preguntas
 Resumir (parafrasear)
 Adecuada posición corporal y contacto visual
 Reflejar las emociones del hablante (reconocer los
sentimientos del otro)
 Evitar interrumpir
 No hablar demasiado

La gran ventaja que veo en una empresa como esta, es que no hay miedo
al cambio, sino lo ven como un reto a cumplir para poder crecer, sin embargo
como ya he mencionado en párrafos anteriores, Interservicios es una empresa
pequeña que todavía tiene mucho por recorrer. Los altos niveles de competencia,
la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías son solo
tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y
los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente, son
ahora una constante empresarial.

La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas

veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. Día
a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o
una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan
cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño.

En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan

seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores
externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y
tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las
riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a
tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión

que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en
aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello,
las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben
desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así
siempre a la vanguardia. Richard Pascale recomienda hacer énfasis en plantear
preguntas más que en buscar respuestas, en orden de obtener procesos de
renovación continuos y exitosos, Pascale sugiere que las compañías deben
convertirse en "motores de indagación" si quieren obtener provecho de los
cambios y de los conflictos que vienen con ellos.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del

análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Las fuerzas
internas en IST es el grupo de colaboradores que tiene, ya que en su mayoría son
personas jóvenes y preparadas-

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la

necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.

Estructura: Robbins define a la estructura de una organización como “la

forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el
cambio en esta categoría significa modificar las variables estructurales, influyendo
en las relaciones de autoridad. El rediseño de una organización en un cambio
macro, se traduce en la conversión de la estructura en su totalidad, pasar de una
forma de trabajo a otra; aunque también puede haber cambios de menor
proporción, en el sistema de incentivos por ejemplo, o en la redistribución de
puestos, o en los procesos de producción, en las políticas y procedimientos, en fin,
aún cuando el cambio no sea total, sino parcial, habrán de hacerse por lo general
modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias que se planea
instrumentar.

Tecnología: La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios

como una prioridad dentro del proceso de cambio; la automatización y robotización
en la producción de bienes ha disminuido los costos y agilizado la fabricación, lo
que representa una competencia más cerrada entre los productores quienes
demandan el uso de dicha tecnología; por otro lado, en otros sectores de la
economía la computarización de las actividades administrativas ha provocado una
urgencia por la adquisición de equipo de cómputo para optimizar las técnicas de
recopilación y procesamiento de sus datos en su administración. La sustitución de
la mano de obra humana por tecnología es una tendencia que viene desde la
revolución industrial y que cada vez crece más, pero muchas veces la adquisición
de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin considerar las necesidades y
posibilidades de la empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido.

Lo que sí es un hecho, es que, si no es lo más importante, si se requiere la

constante actualización de las organizaciones en esta categoría, y muchas veces
resulta la más cara.

Cambio del ambiente físico: Gerald M. Goldhaber habla del ambiente físico
como un factor de trascendencia para el desempeño dentro de las organizaciones;
aunque no todos los consultores estarían de acuerdo con esta idea, lo que sí es
evidente es que, de la óptima distribución de los espacios depende la buena
circulación física o comunicacional del personal. Es muy probable que un
ambiente de hacinamiento o precarias condiciones físicas influya en el ánimo de
los que ahí se encuentran mientras que una cabal distribución de los objetos,
aunado a la higiene y comodidad hará más placentera la estancia en el trabajo.
Las organizaciones al modificar esta categoría piensan mas en la funcionalidad y
el óptimo rendimiento en el tráfico que en la satisfacción del empleado, pero si se
logran ambas cosas con el cambio, la respuesta será mejor.

Cambio en las personas. Dicen Bell y Burnham que el cambio organizacional

está basado en la gente, no en la tecnología, y algunos consultores piensan que la
gente es el elemento más importante con el que cuenta una organización; es en
esta categoría donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya
que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a través de
procesos de comunicación y de solución de problemas.

Hoy en día se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de

habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje. “Para prosperar hoy en
día las personas tienen que dominar la manera de aprender con rapidez una
amplia gama de habilidades. Deben estar dispuestas a modificar las viejas
maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y
adaptarse a nuevos conocimientos; y esta es la visión de la gerencia de
interservicios, creo que es una empresa pequeña con sus defectos como cualquier
otra, pero también considero que el gerente tiene una amplia visión de lo que
quiere que sea en un futuro.
 BIBLIOGRAFIA

ROBBINS, P.S., Coulter, M., (2005). Administración. Mexico: Pearson y

Prentice Hall.

C.P. Armando Hernández. Liderazgo. Universidad Tecnológica del Sur.

LAE. Alejandro Bolom. Motivación. Universidad Tecnológica del Sur.

Dr. Enrique Márquez. Toma de decisión. Universidad Tecnológica del Sur.

LGC. Mario Álvarez. Gestión del cambio. Universidad Tecnológica del Sur.