CAPITULO I Planteamiento de la Propuesta de Trabajo .....................................................................

1
1.1. Antecedentes ........................................................................................................................... 1
1.2. Problema .................................................................................................................................. 5
1.2.1. Descripción del problema ................................................................................................. 5
1.2.2. Preguntas básicas .............................................................................................................. 5
1.3. Objetivos .................................................................................................................................. 6
1.3.1. Objetivo general ................................................................................................................ 6
1.3.2. Objetivos específicos ......................................................................................................... 6
1.4. Pregunta de Estudio, Meta y/o Hipótesis de trabajo ............................................................... 7
1.4.1. Hipótesis ............................................................................................................................ 7
1.4.2. Pregunta de estudio .......................................................................................................... 7
1.5. Variables ................................................................................................................................... 7
1.6. Delimitación funcional ............................................................................................................. 7
CAPITULO II ......................................................................................................................................... 8
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................. 8

CAPITULO I Planteamiento de la Propuesta de Trabajo

1.1. Antecedentes

Al efectuar un análisis de las diferentes investigaciones alrededor del mundo, que se han

enfocado en la calidad de vida laboral y el desempeño laboral, fue posible encontrar varias

investigaciones que apoyan y fortalecen esta investigación. Se puede demostrar la

importancia de desarrollar la calidad de vida laboral y su influencia en el desempeño

laboral.

El concepto de calidad de vida se enfoca en varias aristas del bienestar personal y se podría

decir que es multidimensional. Como una definición más amplia se dice que la calidad de

vida es un fenómeno sociológico y psicológico y además presenta una combinación de

factores estadísticos y también psicológicos. (González, citado en Huertas et al ,2011,

p.662). Como se ha dicho este concepto engloba aspectos tanto propios del ser humano

como su comportamiento, carácter, personalidad hasta llegar a su desempeño, entonces la

importancia de tomar en cuenta y de priorizar cada una de las necesidades de los

trabajadores es ineludible.

Cabe mencionar el concepto de bienestar y este es un estado de salud tanto física como

psicológica, entonces es importante mencionar que el objetivo primordial de la CVL estriba

en:

alcanzar una mayor humanización del trabajo a través del diseño de puestos de trabajo más

ergonómicos, unas condiciones de trabajo más seguras y saludables, y unas organizaciones

eficaces, más democráticas y participativas capaces de satisfacer las necesidades y

oportunidades de desarrollo profesional y personal, aspectos que generan compromiso y

satisfacción con el trabajo, con una sensación de propiedad, autocontrol, responsabilidad y

dignidad del trabajador, que propicia una mejor condición de vida en general (Segurado y

Agulló, citado en Durán, 2010, p. 73)

De esta forma el trabajador se siente en un estado de seguridad y confianza, en el cual se le

facilita desenvolverse con total confort en sus actividades y eso no solo le permite tener

salud, y a su vez enriquece de características positivas a la empresa:

Estos autores (González, Segurado y Agulló) tienen una perspectiva diferente en la cual se

manejaron para sus respectivas investigaciones, pero ambos tienen la misma consideración

acerca del tema calidad de vida laboral, ambos reflexionan en que se debe cuidar del

trabajador, de tal manera que eso recaiga en un estado de salud para la empresa, es decir,

una vez que se intervengan las necesidades del personal los costos por errores cometidos
llegarían a ser menores y ese dinero se podrá invertir en aspectos de potencialización del

talento.

El termino calidad de vida tiene origen de autores estadounidenses que consideraban que el

modelo de administración tradicional y poco práctico debía romperse e implementar uno

que tuviera consideraciones con sus trabajadores, lo que pretende es:

Optimizar la eficacia y la eficiencia organizacional a partir de la humanización del entorno

de trabajo, teniendo como referente el desarrollo del trabajador en todos los aspectos que lo

afectan dentro de la organización, el entorno laboral seguro y sano, el crecimiento y

desarrollo personales, la satisfacción de las necesidades sociales en el centro trabajo, los

derechos personales, la compatibilidad entre las actividades laborales y las no laborales y la

influencia social laboral. (Gordon, citado en Ramírez et al, 2014, p.75)

Las necesidades de un trabajador o de un equipo son diferentes dependiendo del nivel, las

tareas que realice, el grado de complejidad de las mismas, entonces se debe realizar un

estudio completo sobre las necesidades de la persona en relación con su puesto de trabajo

con eso se producirá motivación en el personal, pues se siente acogido y parte de algo, con

ellos vienen mejoras tanto a nivel de equipo, de relaciones, de eficiencia e incluso en el

desempeño.

Cuando se habla de desempeño se tiende a reconocer, que es la forma en la que una persona

realiza una tarea o actividad. Este concepto tiene mucho valor en las organizaciones dado

que el esfuerzo y la habilidad con la que sus trabajadores se desempeñen afectara de

manera directa en los resultados organizacionales.

Por lo tanto, el desempeño se evalúa antes, durante o al final de cualquier proceso o para

evaluar la situación de algún departamento e inclusive saber las debilidades del mismo. Así,

Robbins (2009) da un dato importante y “el desempeño con la capacidad de coordinar y

organizar las actividades que al integrarse modelan el comportamiento de las personas

involucradas en el proceso productivo” (citado en Pedraza et al, 2010, p.495). Así pues, se

puede tener una idea más clara de cuanta trascendencia tiene el desempeño con el progreso

de la empresa.

En relación con el desempeño se realizan en la actualidad varias situaciones en las que la

evaluación de desempeño sirve como base para comprender que procesos están fallando y

saber cómo actuar frente a los mismos. Según Robbins & Judge (2009) indican que “el

propósito de la ED es ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos,

permite tomar decisiones importantes tales como ascensos, transferencias y despidos. Las

evaluaciones también identifican las necesidades de capacitación y desarrollo” (p.595).

Vale la pena decir que la evaluación de desempeño es una herramienta muy útil para

encontrar falencias en una organización, aunque puede tomar su tiempo y ser un tanto

complicada, se debe reconocer el mérito de que es una forma directa de encontrar la piedra

en el camino.

Además, se puede decir que en gran parte el desempeño que presente un trabajador depende

de sobremanera de las facilidades, oportunidades e implementos para desenvolverse. Según

Bittel (2000) plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas

del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros, el desempeño se relaciona o

vincula con las habilidades que conllevan a consolidar los objetivos de la empresa” (citado

en Romero y Urdaneta, 2009, p.57). Para concluir se puede decir que todas y cada una de
las expectativas de los trabajadores deberían ser satisfechas con la premisa de que servirá

como un paso más para alcanzar los objetivos organizacionales.

1.2. Problema

1.2.1. Descripción del problema

La problemática que se ha identificado en la Cooperativa es la constante rotación de

personal por varios motivos, tales como: despidos, ausentismo, renuncias, entre otros,

debido al bajo rendimiento de los trabajadores en sus respectivas áreas, lo que ocasiona un

bajo desenvolvimiento que afecta de manera individual y grupal al desempeño general de la

cooperativa.

Las causas que se pudieron determinar son: un inexistente programa de inducción al cargo

en todas las áreas que conforman a la cooperativa, escasas relaciones interpersonales,

deficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales, incumplimiento de las metas

tanto grupales como individuales, algunos factores de calidad de vida laboral inexistentes

influyen en dicho desempeño como la falta de compromiso con la organización y con el

puesto de trabajo, todo eso debido a que desde la base no se presenta un adecuado proceso

de inducción que fomente en el trabajador el sentido de pertenencia con la institución, la

ausencia de incentivos, programas de desarrollo y crecimiento, todos estos factores afectan

al desarrollo de la empresa y a la larga pueden representar bajas en la calidad de servicio en

la empresa y que la institución no crezca en el mercado.

1.2.2. Preguntas básicas

¿Cómo aparece el problema que se pretende solucionar?

El problema que se pretende solucionar aparece con síntomas de deficiente desempeño,

incumplimiento de funciones, inadecuada inducción al cargo.

¿Por qué se origina?

Se origina en la constante rotación de personal debido al incumplimiento de funciones, lo

que impide la consecución de las metas del cargo y consecutivamente las de la empresa.

¿Dónde se detecta?

En el área de captaciones.

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Validar una estrategia para el desarrollo de la calidad de vida laboral y su relación con el

desempeño laboral en los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Kullki

Wasi”.

1.3.2. Objetivos específicos

- Sistematizar los referentes teóricos y metodológicos sobre la estrategia para el desarrollo

de la calidad de vida laboral y su relación con el desempeño laboral.

-Diagnosticar la calidad de vida laboral y el desempeño laboral en los trabajadores en la

cooperativa.

-Determinar la relación entre la calidad de vida laboral y desempeño laboral en los

trabajadores de la cooperativa.
-Diseñar una estrategia para el desarrollo de la calidad de vida y su relación con el

desempeño laboral en los trabajadores de la cooperativa.

1.4. Pregunta de Estudio, Meta y/o Hipótesis de trabajo

1.4.1. Hipótesis
El desempeño laboral está relacionado con la calidad de vida laboral

1.4.2. Pregunta de estudio

¿De qué manera ha influido la calidad de vida laboral en el desempeño laboral en una

empresa de servicios financieros en la ciudad de Ambato en el primer trimestre del 2018?

1.5. Variables

Variable independiente: calidad de vida laboral.

Variable dependiente: desempeño laboral.

1.6. Delimitación funcional

Pregunta 1. ¿Qué será capaz de hacer el producto final del proyecto de titulación?

Aportar con una estrategia que permita el desarrollo de la calidad de vida laboral y con ello

optimizar la gestión del talento humano, además permitirá conocer la existencia o

inexistencia de relación entre la calidad de vida laboral y el desempeño laboral.

CAPITULO II MARCO TEÓRICO

Antecedes de la calidad de vida laboral

El trabajo es una de las actividades más antiguas que ha realizado el hombre durante toda
su evolución, con el fin de que este cubra sus necesidades ya sean estas económicas,
intelectuales o sociales. En ese tenor, el beneficio que recibía el trabajador era proporcional
al esfuerzo que realizaba en sus tareas diarias, pero no se tomaba en cuenta las necesidades
de las personas como seres humanos, sino que simplemente se las trataba como una
máquina más de trabajo.
Se puede decir que el significado con el que se asocia a las actividades laborales responde
en buena parte a la percepción que se tiene sobre calidad de vida. El trabajo no es
simplemente un medio para ganarse la vida, sino que es una forma de vivir experiencias y
realizar acciones productivas. Comúnmente, el trabajo es una actividad ennoblecedora que
tiene la capacidad incluso de elevar el statu quo del individuo pues propicia la construcción
de una identidad social y le da sentido a la vida en comunidad.
No obstante, no todos los individuos lo perciben de esa manera pues existen casos en los
cuales se percibe al trabajo como algo indeseado, desarticulado y desprovisto de
significados, rutinario, fatigoso, opresivo e incompatible con la vida social y familiar.
Según la OMS (1996) define calidad de vida como “la manera en que el individuo percibe
el lugar que ocupa en el entorno cultural y el sistema de valores, asi como en relación con
sus objetivos, expectativas, criterios y preocupaciones” (p.386). Se puede asegurar que todo
lo que compone al individuo desde su interior y sus interacciones externas, le ayudan a
desarrollar su propio significado de calidad de vida.
A inicios del siglo XVIII, los procesos industriales sufrieron grandes cambios, se habla de
que la población mundial crecía de forma rápida, el mercado exigía producción de mayor
escala a la acostumbrada, por lo tanto, se necesitaba de mano de obra para abastecer a la
población. Uno de los países que avanzo de manera vertiginosa en ese siglo fue Inglaterra,
pues contaba con las materias para activar el mercado y responder a los consumidores.
Además, las industrias comenzaron un cambio, se modernizaron, la invención del
transporte aéreo, las máquinas de hilar, el telar hidráulico, la máquina de vapor, todos estos
inventos proporcionaron una nueva perspectiva de la producción, una que multiplique el
resultado pero que a su vez requería de más mano de obra.
Con la necesidad de mano de obra para incrementar la producción, nace el concepto de
liberalismo clásico que se proponía a luchar con el poder absoluto del estado y de cualquier
otro tipo de poder con privilegio político o social, todo esto con el fin de que cada individuo
desarrolle sus capacidades individuales, y todo esto no era tan viable puesto que el
trabajador vivía en condiciones inhumanas.
Adicionalmente, cabe mencionar que las jornadas de trabajo en ese entonces eran de 18
horas diarias, el salario no era proporcional al trabajo que se realizaba, no había lugar para
los reclamos e incluso para pedir reducciones en horarios o en carga de trabajo, el
trabajador tenía otra vida en su lugar de trabajo, y en esa vida no se tomaban en cuenta sus
necesidades.
Uno de los pioneros en usar el término humanizar las condiciones de trabajo fue Robert
Owen, pues él consideraba que para mejorar el desempeño y a su vez la productividad, se
debía proveer al trabajador de condiciones decentes de trabajo, con salarios adecuados que
les permitan educar a sus hijos y llevar una vida normal. Es asi que, Gordon (1993) nos
dice que “las comunidades cooperativas conducirían por sí solas a una sociedad justa, el
nuevo orden social se basará en la producción para el uso y no para el beneficio” (p.12).
Owen esperaba que los gobiernos, las grandes fábricas se ocuparan del capital más
importante con el que contaban, el capital humano, pero en ese momento preocuparse por
las necesidades era un acto dadivoso que restaba ganancia.
Se debería visualizar este concepto tambien desde la perspectiva institucional, puesto que
no solo depende del trabajador. Nadler y Lawler (1983) definen la calidad de vida laboral
como “un proyecto cooperativo entre dirección y trabajadores” (p.16). Es un concepto
básico y sencillo de comprender, pues obviamente es un trabajo en conjunto en donde
ambas partes muestran sus inconformidades encuentran un punto medio y resuelven el
problema, de esa forma cumplen con los objetivos organizacionales e individuales y la
organización se mantiene fuerte.
En este contexto nacen dos corrientes: la escuela de los sistemas socio-técnicos y la
corriente contingencial, dos autores importantes mencionan que “un sistema socio técnico
trata acerca de los aspectos sociales de las personas y la colectividad y los aspectos técnicos
de la estructura organizacional y procesos. Aquí, técnica no implica necesariamente la
tecnología material, su enfoque es sobre los procedimientos y los conocimientos conexos”.
(Emery, 1959, p.2). En efecto, la estructura y función interna de la empresa se ve afectada
de alguna manera por su entorno social, entonces si el sistema social vulnera los derechos y
es deficiente en cuanto a servicios sociales que afectan directamente al individuo
definitivamente tiene un impacto dentro de la organización.
Desde la década de los 60 se comienza a tomar en cuenta la problemática que encierra el
concepto de calidad de vida, siendo que esta influye en bienestar en general del individuo.
Por lo que, desde ese momento hasta la actualidad se ha extendido y diversificado el uso de
este concepto en múltiples áreas de la vida cotidiana como lo son: la salud, salud mental,
economía, política, educación, etc.
En efecto nace como primera premisa el término calidad de vida que tiene por objetivo
hacerle conocer al individuo su nivel de bienestar, asi pues este término ha tomado fuerza
debido a la preocupación que le otorga a la satisfacción de la persona y no solo al
cumplimiento de metas en cualquier aspecto.
En los años 70 en Estados Unidos nace es usado por primera vez el termino calidad de vida
laboral o a su vez denominado calidad de vida en el trabajo, con la iniciativa de crear un
ambiente laboral positivo para los trabajadores permitiéndoles desarrollarse
profesionalmente con todas las herramientas necesarias para hacerlo.
Al ser moldeable este se adaptará a más aspectos o aristas de la vida de un ser humano, es
por eso que el concepto de calidad de vida se mejora y se enfoca en la calidad de vida en el
trabajo. En consecuencia, esta nueva perspectiva permite evaluar el nivel de bienestar del
individuo en su lugar de trabajo. Es asi que, Hackman y Oldham (1975) “el rediseño y
reestructuración del trabajo podría significar una ventaja competitiva en la organización
debido a la importancia que se le presta a las condiciones en las que se desarrolla el
individuo” (p.159). Por consiguiente, se considera como un factor de especial cuidado al
factor humano, al cual se le debe prestar toda la atención debido a que es el motor de la
organización.
Al ser uno de los motores que mueve la organización es importante que se les preste
atención a las necesidades no solo ergonómicas y del trabajo, sino a las necesidades
emocionales y psicológicas. Puesto que en ocasiones se cree que cumpliendo con los
requisitos de un sueldo promedio y un cargo adecuado se hace suficiente y no es asi.
No obstante, no basta con brindarles los recursos para que se desenvuelvan es
imprescindible tomar en cuenta su opinión y hacerlos participes en la toma de decisiones,
en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Calidad de vida laboral se considera
como el “grado en que los miembros de la organización satisfacen necesidades personales
importantes a través de sus experiencias en la organización” (Suttle citado en Peiró y
Pietro,1996, p.167). Por lo tanto, hacer del trabajo y cumplimiento de los objetivos de la
empresa una experiencia positiva, forjará en los individuos un sentido de pertenencia y
compromiso con la organización.
La calidad de vida requiere de un cuidado del bienestar del individuo en relación con su
entorno y consigo mismo, y la calidad de vida en el trabajo enfoca su necesidad en el ser
humano en relación con todas y cada una de las partes de su entorno en el trabajo, su
afiliación y compromiso con la organización, la calidad de relaciones interpersonales, el
nivel de satisfacción y muchas otras variables que han surgido a lo largo de esta
investigación.
Calidad de vida laboral y su efecto en las organizaciones
Al momento de ser parte de una organización, son varios y diferentes los aspectos que
cobran relevancia en la vida laboral del colaborador. Las condiciones laborales del trabajo y
las responsabilidades propias del cargo no son las únicas variables importantes, pues es solo
una parte del rompecabezas. Las condiciones sociales y psicológicas son las que cuentan
con un valor más significativo para los colaboradores; el entorno en el que se desempeñen,
las relaciones que manejen en su trabajo, todas estas características determinaran la calidad
del trabajo y su impacto en la organización.
Sin embargo, la realidad laboral revela diferentes escenarios para cada trabajador. Es por
eso que Peiró (1993) señala que “la realidad laboral se halla muy diversificada, mientras
que en algunos trabajos existen oportunidades de desarrollo laboral y personal, en otros, las
condiciones son tales que no está garantizada la satisfacción de las necesidades de
seguridad autoestima o realización” (p.12). Se puede decir con certeza que el termino
calidad de vida laboral tendrá un significado de acuerdo a la percepción de cada individuo;
pues lo que está bien para uno, puede que no lo esté para otro.
Como regla general se puede decir que no se puede ayudar a otro, sin sentirse bien con uno
mismo, Peiró y Prieto (1996) dicen que “las organizaciones de hoy han comprendido que
para atender las necesidades de los clientes y del mercado en general, es necesario primero
atender y satisfacer las necesidades del cliente interno” (p.13). Entonces el cambio empieza
desde el interior desde las bases que sostienen a las organizaciones, nada más y nada menos
que sus trabajadores, a pesar de los cambios vertiginosos que ha dado la vida laboral
gracias a la tecnología, algo que no debe dejar de ser prioridad es el individuo.
Conceptualizaciones sobre calidad de vida laboral
Desde que se escuchó por primera vez el termino calidad de vida laboral o también
denominada calidad de vida en el trabajo, son varias las investigaciones que se han
realizado alrededor de esta temática, autores principales como Hackman, Suttle entre otros,
a continuación, nos brindan definiciones clave sobre esta temática en la Tabla 2.1.

Autor/ año Definición

Walton (1973) “un proceso para humanizar el lugar de trabajo”
Davis (1977) “la calidad de vida en el trabajo en su ambiente de labor se considera muy importante y adecuada”
Nadler y Lawler (1983) “…forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones. Sus elementos distintivos
tienen que ver con (1) el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional y (2)
la participación en la solución de problemas y toma de decisiones organizacional”
Delamotte y Takezawa “conjunto de problemas laborales y sus contramedidas reconocidas como importantes determinantes
(1984) de la satisfacción del trabajador y la productividad en muchas sociedades durante su periodo de
crecimiento económico”
Sun (1988) “...un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el puesto de
trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de
intervenciones de cambio organizacional planificadas, que incrementarán la productividad y la
satisfacción”
Fernández y Giménez “el grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas está organizada objetiva y
(1988) subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, en orden a contribuir a su más
completo desarrollo como ser humano”
Robbins (1989) “la CVL es el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de sus
empleados desarrollando los mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de
decisiones de sus vidas laborales”
Munduate (1993) “la CVL considerada como meta, implica la mejora de la efectividad organizacional mediante la
transformación de todo el proceso de gestión de los recursos humanos. Como proceso, la transición
desde un sistema de control a un sistema de participación. Como filosofía, considera las personas
como un recurso más que como un costo extensivo del proceso de producción”
Heskett et al. (1994) “la calidad del ambiente de trabajo contribuye a la satisfacción de los empleados, lo que también se
conoce como CVL”
De la Poza (1998) “La CVL haría referencia a un conjunto de estrategias de cambio con objeto de optimizar las
organizaciones, los métodos de gerencia y/o los puestos de trabajo, mediante la mejora de las
habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentando trabajos más estimulantes y satisfactorios y
traspasando poder, responsabilidad y autonomía a los niveles inferiores”
Fernández Ríos (1999) “Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el
ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de
trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y
autodesarrollo individual y en equipo
Lau (2000) “la CVL se define como las condiciones y ambientes de trabajo favorables que protegen y promueven
la satisfacción de los empleados mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de
desarrollo personal”
Fuente: Estos datos fueron obtenidos de la investigación realizada por Segurado y Augullo (2002).

Se debe tener en claro que el concepto de Calidad de vida laboral es multidimensional, por
lo tanto, no se puede definir con un solo concepto porque de alguna forma existen varios
implicados en el tema, como lo son los individuos y las organizaciones.
Es un tema en la que los implicados basan sus conceptos a partir de la experiencia, en este
caso, la percepción que tiene el individuo sobre su experiencia laboral y la percepción de la
organización sobre el rendimiento del mismo; en la percepción del individuo entran en
juego varios aspectos como las condiciones objetivas: el salario, la infraestructura, los
beneficios y condiciones subjetivas: motivación, relaciones interpersonales, el
reconocimiento al trabajo entre otros.
Es importante mencionar dentro de las definiciones de calidad de vida laboral que entran en
juego también los factores objetivos y subjetivos, pues como se mencionó anteriormente,
no se basa en una parte de la historia sino en todas sus versiones es por eso que Granados
(2011) menciona lo siguiente:
Los factores antecedentes objetivos hacen referencia a la situación laboral del trabajador,
enfocándose en la estructura y forma de trabajo de las organizaciones, pues cada
organización tiene su identidad en la cual el individuo debe adaptarse.
Los factores antecedentes subjetivos estos se refieren a la capacidad de adaptarse a la
situación laboral de un individuo, en este factor se recogen todos los procesos de
interpretación que realice el trabajador sobre su situación laboral.
Los factores consecuentes objetivos son los que tienen que ver con la realidad del puesto
del trabajo y capacidad del individuo de ajustarse a ellos con concordancia, puesto que el
puesto puede tener condiciones nuevas que el individuo no conozca, pero a las cuales al
individuo no le resulta difícil reaccionar.
Los factores consecuentes subjetivos son totalmente los procesos internos y personales del
individuo, es la calidad de bienestar laboral que experimente el trabajador en lo que
desempeña el cargo al cual fue designado, todos y cada uno de los pensamientos,
sentimientos y sensaciones que este realice le ayudaran para aceptar o rechazar su presente
realidad.
Dimensiones de la calidad de vida laboral

Las dimensiones de calidad de vida son varias y muy enriquecedoras, en este caso se
requirió de la ayuda de tres autores importantes de diferentes épocas, pero con contenidos
importantes.
Walton (1973) comenta: “la calidad de vida laboral describe ciertos valores ambientales y
humanos, descuidados por las sociedades industriales en favor de la productividad y del
crecimiento económico” (p.14). Toda organización o población espera producir algo y
recibir un beneficio, pero tambien de preocuparse por las personas que contribuyen a la
producción de ese crecimiento.
Walton, menciona que un factor importante en el desarrollo de la calidad de vida laboral es
la compensación recibida, describiéndola como un conjunto de patrones subjetivos y
objetivos que permiten reconocer el valor del trabajo del individuo. Es asi, que a este factor
lo divide en ocho componentes que según su teoría le dan un enfoque a la calidad de vida
laboral, los cuales son:
Compensación justa y adecuada: este componente se refiere a la compatibilidad de la
ganancia financiera para reconocer lo que es realmente realizado por el trabajador, en otros
términos, se refiere a la equidad interna y externa.
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: se refiere a los recursos, materiales,
máquinas y equipos empleados en la ejecución de las tareas, en condiciones ambientales
que faciliten el cumplimiento de los objetivos.
Oportunidad para uso y desarrollo de capacidad humana: implica el aprovechamiento
de la creatividad y del capital humano; se reconoce la necesidad de brinda autonomía al
trabajador, de que tomen iniciativa de esa forma desarrollando su creatividad.
Oportunidad de crecimiento continuo y seguridad: está relacionado con las políticas de
la empresa en lo que concierne al desarrollo personal, posibilidades de crecimiento en la
carrera y seguridad en el empleo.
Integración social en la organización: en este componente se reconoce la igualdad de
oportunidades independientemente de la orientación de género, clase social, edad, u otras
formas que limiten el acceso de las personas a cultivas buenas relaciones laborales dentro
de la organización.
Constitucionalismo en la organización del trabajo: este se refiere a que dentro de la
organización se cuide de que los derechos de los colaboradores sean respetados en todo
aspecto a nivel personal, laboral y de expresión.
Trabajo y espacio total de vida: este hace referencia al equilibrio entre la vida persona y
el trabajo.
Relevancia del trabajo en la vida social: percepción que el trabajador tiene sobre su
lugar de trabajo, lo que significa para él y cuanto impacto tiene sobre sí mismo, el
desarrollo de sus actividades.
Modelos de calidad de vida laboral
Las organizaciones cumplen un papel importante en la interacción de los individuos, pues
en ella se ven reflejada la mezcla de culturas, creencias, valores y principios. Se debe tener
en cuenta que es un sistema social vivo y orgánico. Según Cámara, Guerra y Rodríguez
(1983), “la empresa surge ahora al lado de la familia como punto clave de la socialización.
Es en la cultura de la organización y en el grupo que en ella se forma que el individuo
reforzará su identidad social” (p.131).
Es por eso que el valor del capital humano dentro de las organizaciones quiere destruir la
barrera de las injusticias y superar la deshumización del trabajo, surgida de la aplicación de
métodos rígidos y desconsiderados para los trabajadores. En esos momentos en los que el
trabajo era medido únicamente por la productividad y la motivación quedaba a un lado.
Después de la década de 1930, se dio un crecimiento en la preocupación por los aspectos
humanos en el contexto organizacional, en este caso se pretende presentar los principales
abordajes con autores clásicos sobre la calidad de vida laboral, a continuación, se
presentarán algunos de los modelos de calidad de vida laboral:
Modelo según Hackman y Oldham

Hackman y Oldham (1975) dicen: “la evaluación de la CVL se debe realizar en tres
dimensiones: la tarea, los estados psicológicos críticos y los resultados personales y
profesionales, a estas las denomino como las dimensiones básicas de la tarea” (p.161).
La dimensión tarea se clasifica en: variedad de habilidades, identidad de la tarea,
interrelaciones, autonomía, feedback del propio trabajo y feedback extrínseco. Dentro de
los estados psicológicos críticos en: percepción de la significación del trabajo, percepción
de la propia responsabilidad y conocimientos de los resultados reales del trabajo. Por
último, los resultados personales profesionales se dividen en: significación general del
trabajo, producción de trabajo de alta calidad y ausentismo y rotaciones bajas.
Todas y cada una de estas áreas se interrelacionan y dependen una de la otra, es por eso que
estos dos autores menciones que esta relación ayuda a identificar con el problema que
pueda suscitarse en alguna organización para posteriormente darles la mejor solución.
Modelo según William Westley

Westley (1979) considera que: “cuatro aspectos afectan directamente a la CVL y que estos
pueden constituirse en obstáculos para su desarrollo: aspecto político (inseguridad), aspecto
económico (injusticia), aspecto psicológico (alienación) y aspecto sociológico (anomia).
Inseguridad e injusticia son los problemas más antiguos” (p.115).
La concentración del poder sería la mayor responsable de la inseguridad, mientras que la
concentración de las ganancias y la explotación de los trabajadores serían las variables
responsables de la injusticia. Estos dos aspectos han sido reducidos en gran medida en la
mayoría de los países industrializados con el desarrollo de los movimientos socialistas, en
tanto pasaron a primer plano la alienación (desinterés por el trabajo y el propio ser) y la
anomia (mecanización y automatización). Para lidiar con estos cuatro aspectos, el autor
apunta a las siguientes medidas: el enriquecimiento del trabajo, que deberá ser adoptado a
nivel individual y los métodos socio-técnicos para la reestructuración del grupo de trabajo.
El enriquecimiento del trabajo comprende las mejoras de la calificación de las tareas, y los
métodos socio-técnicos consideran condiciones más humanas en los procesos de trabajo.
Modelo según Werther y Davis
Werther y Davis (1983) consideran que: “diversos factores del trabajo afectan directamente
a la CVT, tales como la supervisión, las condiciones de trabajo, la remuneración, los
beneficios y las características del cargo” (p.59).
Sin embargo, reconocen que es la naturaleza del cargo la que afecta de forma más íntima al
trabajador. El cargo es analizado por los autores en tres niveles: organizacional, ambiental y
del comportamiento. En el nivel organizacional, se hace el abordaje principalmente
teniendo en consideración la eficiencia. En este sentido, la racionalización de la producción
se trabaja en esencia a partir de la especialización (abordaje mecanicista, flujo de trabajo y
prácticas de trabajo). En el nivel ambiental, se hace referencia a dos aspectos básicos: la
capacidad y la disponibilidad de los trabajadores y sus expectativas sociales. De acuerdo
con los autores, la parte más sensible para el éxito de la tarea se centra en el nivel del
comportamiento. Sobre este aspecto los autores destacan dimensiones: autonomía
(responsabilidad por el trabajo), variedad (uso de diferentes técnicas y capacidades),
identidad de la tarea (hacer el trabajo como un todo) y feedback (información sobre el
desempeño).
El interés en mejorar la CVT, según Werther y Davis (1983), refleja las preocupaciones por
la evolución de la sociedad en general y por el nivel de educación del trabajador.
La democratización creciente en las relaciones de trabajo reduce la probabilidad de que el
trabajador acepte la autoridad sin cuestionarla. Esto ocurre porque la evolución del
conocimiento y de los medios de socialización hacen que cada vez más las personas se
enteren con mayor rapidez de lo que ocurre. Posibilita también que los trabajadores
reivindiquen soluciones para sus problemas, exigiendo a los dirigentes capacidad de
renovación y adaptación constante a esta evolución.
Gestión del talento humano

En cuanto a los individuos dentro de la organización, se debe tener en cuenta que el manejo
de este recurso es importante, pues ellos son quienes mueven a la organización. Es por ese
motivo que la gestión de talento humano permite conocer el desempeño que realizan los
individuos dentro de un sito de trabajo para de esa forma ubicarlos en lugares en los que
desarrollen sus habilidades y destrezas.
Todas las organizaciones están creadas para alcanzar una serie determinada de objetivos,
sean estos individuales o grupales. Es por ello necesario establecer una estrategia clara y
concreta que direccione a cada individuo al cumplimiento de las metas propuesta. En base a
la estrategia que se selecciones, se establece una estructura que materialice esta idea. Es asi
que, Delgado, Gómez, Romero y Vásquez (2006) dicen “las personas con una buena
dirección crean valor para la empresa y contribuyen de modo importante en los resultados
empresariales” (p. VIII). Esto permite comprender el valor que tiene el capital humano en
una organización, pues las personas pasan de ser unas fichas que se mueven o intercambian
a ser entes esenciales en la consecución de los objetivos.
Para poder conseguir los objetivos e incluso para desarrollar el potencial que los individuos
muestran dentro de una organización, es necesario tener una amplia comprensión y manejo
de los indispensable, como lo son los procesos que conformar la gestión del talento
humano. Un autor clásico que sustentará esta idea, debido a su enfoque respecto a los
procedimientos y ejecución. Por lo tanto, Chiavenato (2011) la administración del talento
humano tiene mucho que ver con las acciones de las personas y sus consecuencias en la
organización, debido a que
la manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarla y orientarlas,
hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas –es decir, la calidad en la manera de
gestionar a personas en la organización- es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
(p.100)

Lo que este autor menciona fundamenta la idea, es esencial que dentro de la organización
se lleve un proceso de gestión humana. Pero no solo basta con implementar un plan sino
hacerlo con calidad que sea útil y efectivo, que contribuya a la consecución de los ideales,
muchas de las veces el capital humano se gestiona a medias y se esperan resultados
óptimos. A continuación, se muestra un modelo de gestión en la Tabla 2.3.
Tabla 2.2
Modelo de Gestión del Talento Humano según Chiavenato
Proceso Objetivo Subprocesos
Provisión Quiénes trabajarán en la organización Reclutamiento
Selección
Planeación del TH
Organización Que harán las personas en la organización Diseño de puestos
Análisis y Descripción
de puestos
Evaluación del
desempeño
Retención Cómo conservar a las personas que trabajan en la Remuneración
organización Prestaciones
Higiene / Seguridad
Relaciones sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas Capacitación
Desarrollo personal
Desarrollo
organizacional
Evaluación Cómo saber lo que son y lo que hacen las personas Banco de datos
Controles
Sistemas de
información
Fuente: Estos datos fueron obtenidos del estudio hecho por Chiavenato (2011). Ver la novena edición del
texto Administración de recursos humanos: El Capital Humano de las organizaciones publicado en 2011 por
la Editorial McGraw-Hill/Interamericana Editores (México). Derechos de autor Idalberto Chiavenato.

En este cuadro podemos observar un modelo de procesos con los que se puede gestionar a
las personas, empezando con el reclutamiento y selección, para pasar al análisis,
descripción y diseño del puesto, despues de estos dos procesos se realiza la evaluación de
desempeño con esto se busca conocer el nivel del trabajador y si este se encuentra en el
puesto adecuado, para posteriormente poder retener ese talento y desarrollarlo con
capacitaciones que le ayuden a fortalecer sus puntos habilidades y disminuir sus falencias.
Desempeño laboral

El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar el éxito de una

compañía, es por eso que existe constante interés de las empresas por mejorar el desempeño
mediante programas de capacitación y desarrollo.
El desempeño laboral se puede definir, como “el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado,
está compuesto de actividades tangibles, observables, medibles y otras deducibles”
(Bohórquez, citado en Araujo y Guerra, 2007). Es importante tener en cuenta todos los
factores medibles pues de ellos se puede obtener un puntaje para asi conocer el nivel de
desempeño, de tal manera que será mucho más fácil encontrar el factor que se debe
mejorar.
Pero debemos tener en cuenta que el desempeño tambien se verá influencia por el
comportamiento de los individuos, como bien se sabe el comportamiento depende de la
situación en la que se encuentre, por lo tanto, en el lugar de trabajo deberá actuar conforme
a su puesto y usando las herramientas que tenga disponibles.
Factores del desempeño laboral

Al hablar de desempeño se abarca factores, elementos, dimensiones pues es una variable

que se compone de muchas partes para que se entienda su funcionamiento, a continuación,
se detallaran los factores que compones al desempeño laboral:
Factores internos: se dicen factores internos todos aquellos que pueden modificarse, a
estos se los clasifica en dos grupos, factores duros y factores blandos. Los factores duros
hacen referencia a los productos, la tecnología, las materias primas, en fin, todo aquellos
que es tangible al ser humano; mientras que los factores bandos son aquellos como: la
fuerza de trabajo, los sistemas internos de la organización, los procedimientos, los estilos de
dirección.
Factores duros: cuando se habla de factores duros se puede mencionar la palabra
accesibilidad pues al ser en si algo visible, se puede modificar de ser necesario para
satisfacer las necesidades de quien lo requiera, por ejemplo: una empresa de computadoras
necesita adaptarse a las necesidades de los consumidores y del mercado, entonces si la
gente no consume el producto fácilmente se puede perfeccionar el diseño de tal forma que
compita con el mercado.
Factores blandos: este factor al no ser tangible como lo es un objeto resulta un tanto difícil
de modificar, por ejemplo: si se quiere tener un clima de cooperación y participación de los
trabajadores lo que se hará es brindarles un conjunto de programas que los motiven a
trabajar en equipo, un programa de sueldos, programas de formación y desarrollo, todas
aquellas estrategias que los formen como profesionales y personas.
Factores externos: los factores externos hacen referencia en gran medida a los ingresos
reales, la competitividad y bienestar de la población, por esta razón las organizaciones
intentan descubrir los motivos reales del aumento o disminución de la productividad, estos
factores tienen relación con:
Ajustes estructurales: la sociedad sufre cambios constantes y estos a menudo influyen en
la productividad de las empresas independientemente de temática de la compañía.
Cambios económicos: un ejemplo claro de estos cambios lo es la industrialización, hoy en
día ya no hace falta tanta mano de obra humana, pues las maquinas realizan todo, con esto
se restan plazas de trabajo y la gente tiene necesidades.
Administración pública e infraestructura: comprende toda ley, reglamento o código
institucional que se lleve a cabo y repercuta en el desempeño.
Dimensiones del desempeño laboral

Calidad del trabajo: Este aspecto determina un grado de evaluación que es empleado en la
presentación a través de la actitud muestra un nivel de evaluación que se aplica en la
exposición mediante su actitud y rendimiento. (Mendoza, 2009, p. 33).
Colaboración: Es el proceso en general en donde se ven implicados diversos individuos de
forma conjunta ya sea para alcanzar metas complicadas de ejecutar individualmente o como
para apoyar en el alcance de metas que otros no puedan conseguir por sí mismo.
Cumplimiento de objetivos: esta dimensión se basa en las funciones que realiza cada
individuo en su puesto de trabajo y como cumple con las metas que tiene destinadas, pues
el cumplimiento de las mismas afecta al puesto y a la organización.

CAPITULO III