UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA

Calidad, Pertinencia y Calidez

UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GESTIÓN ADMNISTRATIVA

TEMA:

CULTURA ORGANIZACIONAL

ESTUDIANTES:

Maza Sánchez Danny Marcelo

Piñaloza Macas Jamileth del Cisne

Quichimbo Chamba Nixon Robert

Robles Romero Tomas Alexander

Tobar Urdin Yaiza Carolina

DOCENTE:

Ing. Sylvia Mosquera Maldonado – Mgs.

NIVEL – PARALELO – SECCIÓN:

Segundo – “A”– Diurno

Machala – El Oro – Ecuador

 INTRODUCCIÓN

La importancia de la cultura ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros
días, en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas

conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y
conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen
y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los
elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a
las características y calidad de la cultura organizacional.

En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus
implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
 LA ORGANIZACIÓN Y SU ENTORNO

Entorno interno: Cultura organizacional, temas actuales de la cultura organizacional.

Cada individuo posee una personalidad única, lo cual quiere decir que contamos con rasgos
y características particulares que influyen en la forma que actuamos e interactuamos con los
demás. Cuando decimos que alguien es cálido, abierto, relajado, tímido, o agresivo, lo que
estamos haciendo es enumerar sus rasgos de personalidad.

Las organizaciones también tienen personalidad, aunque en su caso la llamamos cultura

organizacional. Y esa cultura influye en la manera en que los empleados actúan e interactúan
con los demás.

¿Qué es la cultura organizacional?

Suele describirse en términos de los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las
cosas que comparten los miembros de la empresa.

La cultura organizacional, como factor que influye de manera directa en el

funcionamiento de la organización, comienza a ser relevante desde las contribuciones
de la escuela de las relaciones humanas (Hernández, 2018)

Tipos de cultura organizacional

 Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las

que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las
posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones
centralizada y el control sobre las personas.
 Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la
estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar
el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de
orientación.
 Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de
eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y
actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.
 Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y
satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la
realización personal.
Ejemplo de cultura organizacional.

La empresa Nordstrom, la cadena estadounidense de tiendas de lujo, es reconocida por su

atención a los clientes. Las innovaciones de Nike en calzado deportivo y ropa de diseño
tecnológico son legendarias. Tom’s of Maine, productor de artículos naturistas para el
cuidado personal, es famoso por su compromiso de operar con bases éticas y espirituales.
¿Cómo se las arreglaron estas organizaciones para establecer tan sólidas reputaciones?
Sus culturas organizacionales han desempeñado un papel crucial en ello.

Para comprobarlo, a continuación nos centraremos en tres temas actuales relacionados con
la cultura organizacional: la creación de una cultura innovadora, la creación de una cultura
sensible al cliente y la atención a las expresiones espirituales en el entorno laboral.

Creación de una cultura innovadora.-

La cultura de innovación tiene un papel central en la capacidad de innovación de las

organizaciones. Así como un destacable efecto sobre la competitividad. Ante su
relevancia es indispensable determinar una serie de herramientas para adaptarla a las
necesidades e idiosincrasia de cada empresa a lo largo de diferentes periodos de tiempo.
(Souto, 2015)

También es posible que usted posea y utilice los productos de una organización muy
conocida por su capacidad para innovar:

Apple, desde su fundación en 1976, ha estado a la vanguardia en todo lo que se refiere a

diseño y desarrollo de productos, ha creado para nosotros la computadora Mac, el iPod, el
servicio de iTunes, el iPhone y la iPad, que está cambiando la manera novedosa la industria
tecnológica. Aunque estas compañías operan en industrias donde la innovación es esencial
para el éxito, el hecho es que cualquier organización que quiera alcanzarlo necesita tener una
cultura organizacional que sea favorable para la innovación.
Creación de una cultura sensible al cliente.-
¿En qué consiste una cultura organizacional sensible al cliente? En la figura 3-8 se enumeran
cinco de sus características principales y ofrece sugerencias respecto de qué pueden hacer
los gerentes para crear una cultura de ese tipo.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA SENSIBLE AL CLIENTE
Tipo de empleado. _ contrate personas con personalidades y actitudes congruentes con el
servicio al cliente: amigables, atentas, entusiastas, pacientes, buenas habilidades para
escuchar.
Tipo del entorno de trabajo. _ diseñe trabajos tales que los empleados tengan mayor
control posible para satisfacer a los clientes, sin normas y procedimientos rígidos.
Facultades de decisión. _ confié en el criterio de los empleados de las áreas de servicio para
que tomen las decisiones cotidianas relacionadas con sus actividades laborales.
Claridad de roles. _ reduzca la incertidumbre relacionada con lo que los empleados de áreas
de servicio pueden y no pueden hacer, por medio de capacitación continua sobre el
conocimiento de los productos, saber escuchar y otras habilidades conductuales.
Un deseo constante de satisfacer y agradar a los clientes. _ clarifique el compromiso de
la organización para hacer lo que se deba hacer, aun cuando este fuera de los requerimientos
normales del trabajo del empleado.
ESPIRITUALIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Es una expresión cultural en la que los valores organizacionales promueven un sentido de
propósito a través del trabajo significativo realizado en el contexto de la comunidad.
“La importancia de la espiritualidad en las organizaciones ha sido analizada y
desarrollada por diversos autores, cada uno de los cuales ofrecen su perspectiva”
(Villalobos, 2012).
Las organizaciones con una cultura espiritual reconocen que las personas estamos
constituidas por una mente y un espíritu que queremos encontrar.
Espiritualidad en el centro de trabajo. – es el reconocimiento de que las personas tienen
una vida interior que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se lleva a cabo en el
contexto de una comunidad.
Características de una organización espiritual. _
 Fuerte sentido del propósito.
 Enfoque en el desarrollo individual.
 Confianza y sinceridad.
 Otorgamiento de facultades de decisión a los empleados.
 Tolerancia frente a la expresión de los empleados.
 CONCLUSION

La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los
que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales,
contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos
líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus
actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.

Bibliografía
Hernández, R. (2018). La cultura organizacional: principales desafíos teóricos y
metodológicos. Revista Estudios del Desarrollo Social: Cuba y América Latina,
157-173.
Souto, J. E. (2015). Gestión de una Cultura de Innovación Basada en las Personas. Journal
of Technology Management & Innovation, X(3), 60-65. Obtenido de
https://scielo.conicyt.cl/pdf/jotmi/v10n3/art07.pdf

Villalobos, J. G. (2012). Espiritualidad organizacional y pensamiento estratégico en la

gestión de las universidades del siglo. Omnia, 113-127.