El Derecho Vacacional

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
EL DERECHO VACACIONAL
1. CONCEPTO
El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador

para suspender la prestación de sus servicios durante 30 días al año, sin pérdidas de su
remuneración habitual, con la finalidad de restaurar sus fuerzas y dedicarse a
ocupaciones personales o distracción.
Este derecho de 30 días de descanso le corresponde por cada año completo

de servicios siempre que logre acumular el record vacacional.
2. RECORD VACACIONAL
Es el número mínimo de días que el trabajador debe haber laborado

efectivamente en un año y que le servirá para acceder al beneficio del derecho
vacacional.
El record vacacional se puede conseguir de tres formas:
a) Los trabajadores cuya jornada semanal es de 6 días, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicio.
b) Los trabajadores cuya jornada semanal es de 5 días, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicio.
c) Los trabajadores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobadas por la autoridad administrativa del trabajo, tienen
derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada
año de servicios.
 DIAS CONSIDERADOS COMO LABORADOS PARA EFECTOS DEL RECORD VACACIONAL
Algunos días no laborados o parcialmente laborados se consideran como

íntegramente laborados para efectos del record vacacional. Estos días son:
a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias.

b) La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera sea el número de horas laboradas.
c) Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, siempre que no superen los 60 días al año.
e) El descanso pre y post-natal
f) La licencia sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo. Tal es el caso
de las licencias con o sin goce de haber.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que esta haya sido declarada improcedente o ilegal.
3. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL
Es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Esta se hará en

la fecha fijada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta
las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
Si no hubiera acuerdo, finalmente decide el empleador el momento del goce, en ejercicio
de su poder directivo.
El descanso vacacional se realizará en el periodo anual siguiente a aquel en que

alcanzó el derecho a dicho goce.
Cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, no es

procedente que inicie su descanso vacacional. Pero si la incapacidad sobreviene una vez
iniciado el descanso, este no podrá suspenderse a menos que el empleador acceda a ello.
El trabajador debe disfrutar de su descanso vacacional en forma

ininterrumpida, pero a su solicitud, por escrito, el empleador podrá autorizar el
fraccionamiento del descanso en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días.
4. LA REMUNERACION VACACIONAL
 PAGO DE LA REMUNERACIÓN
El empleador debe abonar la remuneración vacacional antes del inicio del
descanso. Deben constar expresamente en el libro de planillas, tanto la fecha del
descanso vacacional como la remuneración correspondiente. El pago de las
contribuciones sociales y la prima de las pólizas del seguro de vida, si le correspondiera al
trabajador, deben efectuarse en la fecha habitual, respecto al mes de vacaciones.
La flexibilización laboral ha permitido que desaparezcan algunas exigencias de
tipo formal, como por ejemplo tener un libro de vacaciones, y la revisión que anualmente
realizaba la autoridad administrativa de trabajo del rol vacacional.
 EL MONTO DE LA REMUNERACION VACACIONAL
Es el equivalente a lo que el trabajador hubiera percibido habitualmente en
caso de continuar laborando. Para estos efectos se entiende por remuneración habitual
la remuneración computable para el pago de la compensación por tiempo de servicios.
No integran la remuneración vacacional, las gratificaciones por Navidad y fiestas Patrias,
que si se computan para la compensación por tiempo de servicios.
5. INDEMNIZACION POR LA FALTA DE GOCE VACACIONAL
En caso de que el trabajador no goce del descanso físico vacacional, dentro del
año siguiente a la acumulación del record vacacional, le corresponde una indemnización
por falta del mismo. En la práctica se le conoce como la triple remuneración vacacional, la
misma que está conformada por:
a) Una remuneración por el trabajo realizado en el mes de descanso vacacional, que pudo
no ser determinado.
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
c) Una remuneración por falta de descanso vacacional.
CONTINGENCIAS POR DESCANSO VACACIONAL

EXTEMPORANEO
El 01 de Agosto del año 2005 se publicó en el Diario
Oficial el Peruano la Resolución Casatoria No. 2170 expedida
por la Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte
Suprema de la República, asignando una rigurosa
interpretación del Art.23 de la Ley de Descansos Remunerados
(Decreto Legislativo Nº 713), disponiendo que la falta del
goce vacacional (descanso físico) dentro del año siguiente al
de acumulación del record vacacional, trae consigo que el
trabajador perciba lo que se denomina “la triple
remuneración”; esto es:
•Por el trabajo realizado en el mes de descansovacacional (Esta

PRIMERA
remuneración ya habría sido pagada)
REMUNERACION
•Por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

SEGUNDA
REMUNERACION
•No es propiamente una remuneración, sino una indemnización por falta

de descansovacacional, equivalente a una remuneración cuyo monto será
el que se encuentre percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el
INDENMINZACION pago.
En tal sentido, si medimos la contingencia por el no
oportuno ejercicio del derecho al descanso vacacional,
tenemos que por cada trabajador en esta situación, el
empleador tendrá que considerar un importe equivalente a DOS
remuneraciones (por el descanso vacacional adquirido y no
gozado más la indemnización respectiva). Esta operación, se

repetirá por cada año de goce vacacional no ejercido
oportunamente. De esta manera, serán cuatro remuneraciones si
son dos periodos los no gozados oportunamente, y así
sucesivamente.
Como sabemos, esta contingencia será INELUDIBLE en
caso la empresa llegara a tener algún conflicto con uno de
estos trabajadores, pues la Corte Suprema ha establecido que
esta anomalía no podrá subsanarse ni aun cuando con
posterioridad el trabajador gozara del descanso físico, pues
el ejercicio de tal derecho estaría fuera del plazo legal.
Asumimos que por ahora no existen reclamos por estas
omisiones, pero en el futuro la situación podría variar en la
medida que se produzca la desvinculación de estos
trabajadores, en cuyo caso podrá ser exigido este derecho
dentro del plazo prescriptorio de CUATRO AÑOS previsto en la
Ley Nº 27321 (Ley que establece el plazo de prescripción de
las acciones derivadas de la relación laboral):
Artículo único.- Del objeto de la Ley
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral
prescriben a los 4 (cuatro) años, contados desde el día
siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
Como sabemos, en materia laboral existe el principio
de irrenunciabilidad de derechos, razón por la cual esta
contingencia es conceptualmente INELUDIBLE en caso se
produjera un conflicto con el trabajador. El tema está
entonces en evitar situaciones de conflicto con el personal
en dicha situación y tomar las medidas necesarias tanto a

nivel administrativo como contable.
En cuanto a los intereses legales por la remuneración
vacacional impaga, éstos se devengarán de la siguiente
manera, tal como ha sido establecido mediante el ACUERDO 03
del PLENO JURISDICCIONAL 1999 (CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE
LA REPUBLICA – SALA CONSTITUCIONAL Y SOCIAL - Res.
Administrativa N° 05-99-SCS/CSJR -10.11.99):
a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago de
la remuneración vacacional adeudada generará intereses a
partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento,
sólo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en
que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de
remuneración. De haber ocurrido incremento de remuneración,
entonces no procede el pago de intereses.
b) Si se hubiera producido el cese, el pago de la remuneración
vacacional adeudada se efectúa con la remuneración vigente a
la fecha de cese más los intereses legales que se generan a
partir del día siguiente del mismo, y hasta su pago efectivo.
De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el
vencimiento de la oportunidad el goce del descanso vacacional
hasta el del cese del trabajador entonces procederá el pago
de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho
incumplimiento.
 EL CASO DE LOS GERENTES O REPRESENTANTES DE LA EMPRESA
El Art.24 del Reglamento del D.Leg.713 (D.S. N° 012-92-TR)
establece que:
Artículo 24.- La indemnización por falta de descanso
vacacional a que se refiere el inciso c) del Artículo 23 del
Decreto Legislativo, no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso
del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización
incluye a la bonificación por tiempo de servicios.
En nuestro caso, la aplicación de esta norma dependerá
de si los gerentes del empleador tienen o no capacidad de
decisión para determinar cuándo es que pueden ejercer su
descanso vacacional. En base a esta distinción, sólo será de
aplicación a los directivos y/o gerentes cuya posición les
permita DECIDIR la fecha en que ejercen tal derecho, pues lo
que aquí prevalece es la suficiencia en la toma de esta
decisión.
Como ejemplo citamos una Ejecutoria Suprema recaída
en el Exp.965- 2001-Lima, en donde un directivo pretendía la
triple indemnización. Bajo tal hipótesis, la Corte Suprema
estableció que los directivos no pueden beneficiarse
económicamente por su propia decisión de no gozar el descanso
vacacional en tiempo oportuno, teniendo únicamente derecho a
la remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado.
 MEDIDAS A IMPLEMENTAR A LAS CONTINGENCIAS YA GENERADAS
a) Que los trabajadores hagan inmediato uso de los meses de
vacaciones no gozadas. Ello deberá realizarse de manera
programada, a fin de no generar desfases en las funciones que
estas personas vienen desempeñando. Para este efecto, se
deberá cursar una carta a cada uno de ellos indicándoles su
record pendiente y solicitándoles coordinar con el Área de
Recursos Humanos la elección del periodo en el cual harán
uso de tales vacaciones.
b) Esta medida puede ir acompañada de una compra de vacaciones
hasta por un máximo de 15 días por cada año. Con ello se
aminorará –por lo menos-- el impacto del considerable
descanso vacacional pendiente, el cual podría afectar el
flujo operativo de la empresa.
c) Evaluar la necesidad de calificar contablemente estos
pasivos contingentes, ya que en estricto, se trata de
cuentas por pagar configuradas por la ley.
MEDIDAS A IMPLEMENTAR PARA EL FUTURO
Con la finalidad preventiva se sugiere se opte por las
siguientes herramientas que la ley pone a disposición de las
partes:
 CONVENIO DE ACUMULACION DE VACACIONES
En caso la empresa advierta que sus trabajadores no
podrán gozar del descanso físico en los períodos
correspondientes, sugerimos la suscripción de convenios de
acumulación de vacaciones, de tal manera que los trabajadores

acumulen dos vacaciones consecutivas para gozarlas en el
siguiente año, cuidando que gocen por lo menos 07 días
naturales de vacaciones durante el primer año, de conformidad
con el primer párrafo del Art.18 de la Ley de Descansos
Remunerados (El trabajador puede convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de siete días naturales).
Obviamente, estos 07 días serán descontados del total de días
de descanso vacacional acumulados.
 CONVENIO DE REDUCCION DE VACACIONES
Reducción voluntaria de vacaciones a cambio de una
compensación económica, mediante un acuerdo de reducción de
acuerdo al Art.19 de la ley (El descanso vacacional puede
reducirse de treinta a quince días, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito).
 CONVENIO DE GOCE FRACCIONADO DE VACACIONES
Por el cual se pacten periodos vacacionales no
inferiores a SIETE días naturales, de acuerdo al Art.17 de la
ley (El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en
forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del
trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional
en períodos que no podrán ser inferiores a siete días
naturales).
CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES
Conste por el presente documento, el Convenio de Acumulación de Vacaciones que celebran, de

Una parte ___________________ con RUC ___________, con domicilio en __________________;
debidamente representada por el Señor __________________, con DNI __________, con poder
inscrito en la Partida Electrónica N° _______, del Registro de Personas Jurídicas de los Registros
Públicos de _____; a quien en adelante se le denominará LA EMPRESA; y de la otra parte el Señor
_________________ identificado con DNI ________; a quien en adelante se denominará EL
TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
VOLUNTARIEDAD DEL ACUERDO
LA EMPRESA y EL TRABAJADOR declaran conocer el contenido y alcances del Decreto Legislativo

Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, cuyo Art.18° permite convenir por escrito la
acumulación de hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo EL TRABAJADOR disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
DEFINICIÓN DE LOS PERIODOS
Se deja constancia que los periodos vacacionales cuya acumulación de solicita, son los
correspondientes a los años ___ y ____.
SEGUNDO:
LA ACUMULACIÓN
De común acuerdo, ambas partes han decidido pactar la acumulación de los periodos
vacacionales de EL TRABAJADOR señalados en la cláusula precedente. En tal sentido, de
conformidad con el Art.18° del Decreto Legislativo N° 713, Ley de Descansos Remunerados, EL
TERCERO:
TRABAJADOR deberá hacer uso obligatorio de 07 días de descanso físico vacacional, los que serán
deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados. Dicho descanso obligatorio se
llevará a cabo en el periodo comprendido entre los días ___ al ____ del mes de ____ del año
_____
DETERMINACIÓN DEL GOCE VACACIONAL
Ambas partes acuerdan que el descanso vacacional acumulado de ____ días será disfrutado por
EL TRABAJADOR
CUARTO: en el periodo comprendido entre los días ___ al ____ del mes de ____ del año
_____. Sin perjuicio de esta precisión, ambas partes acuerdan que de producirse necesidades de
servicio o condiciones coyunturales operativas que hagan necesaria la variación de los periodos
de descanso pactados, tales periodos podrán ser modificados mediante addendum al presente
convenio.
Suscrito en tres ejemplares de un mismo contenido y para un solo efecto, en ____, a los ______
días del mes de _______ del año 20___
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
D.N.I. N°
CONVENIO DE REDUCCIÓN DE VACACIONES
Conste por el presente documento, el Convenio de Reducción de Vacaciones que celebran, de

una parte ___________________ con RUC ___________, con domicilio en __________________;
debidamente representada por el Señor __________________, con DNI __________, con poder
inscrito en la Partida Electrónica N° _______, del Registro de Personas Jurídicas de los Registros
Públicos de _____; a quien en adelante se le denominará LA EMPRESA; y de la otra parte el Señor
_________________ identificado con DNI ________; a quien en adelante se denominará EL
TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
VOLUNTARIEDAD DEL
PRIMERO:
ACUERDO
LA EMPRESA y EL TRABAJADOR declaran conocer el contenido y alcances del Decreto Legislativo
Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, cuyo Art.19° permite que ambas partes pacten por
escrito que el descanso vacacional pueda reducirse de treinta a quince días, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. En ese sentido, las partes dejan constancia que
suscriben el presente convenio en forma libre y voluntaria, sin la existencia de dolo, error,
amenaza, presión, coacción o cualquier otro vicio de la voluntad en contra de EL TRABAJADOR.
SEGUNDO: DEFINICIÓN DEL PERIODO
Se deja constancia que el periodo vacacional cuya reducción de goce se solicita, es el

correspondiente al año ___.
TERCERO: LA REDUCCIÓN
De común acuerdo, ambas partes han decidido pactar la reducción del periodo vacacional
detallado en la cláusula precedente. En tal sentido, de conformidad con el Art.19° del Decreto
Legislativo N° 713, Ley de Descansos Remunerados, EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR en forma
libre y voluntaria, acuerdan que se reduzca el descanso vacacional señalado en la cláusula
precedente a Quince (15) días, los cuales se computarán de la siguiente manera:
Desde el _____ hasta el _______ EL TRABAJADOR prestará servicios para EL

EMPLEADOR desempeñando las labores correspondientes a su puesto de trabajo.
Desde el ______ hasta el _______ EL TRABAJADOR gozará los quince (15) días
restantes de su descanso vacacional, correspondiente al periodo detallado en la
cláusula precedente.
CUARTO: EL PAGO
Por su parte, EL EMPLEADOR se compromete a cancelar a EL TRABAJADOR los siguientes

conceptos:
Pago de remuneración ordinaria por los Quince (15) días de trabajo, correspondientes
al periodo laborado que se indica en la cláusula precedente.
Pago de remuneración vacacional por Quince (15) días de vacaciones,
correspondientes al periodo de goce vacacional materia de reducción, indicado en la
cláusula precedente.
Suscrito en tres ejemplares de un mismo contenido y para un solo efecto, en ____, a los ______
Días del mes de _______ del año 200__
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
D.N.I. N°
(SOLICITUD DE FRACCIONAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL)
Fecha: _____________
Señores:
_____________
Atenta. Sr. _____________
Presente.-
SOLICITUD DE FRACCIONAMIENTO
DE DESCANSO VACACIONAL
De mi mayor consideración:
Por medio de la presente, en virtud del artículo 17º del D. Legislativo Nº 713, solicito a usted
Autorizar el goce fraccionado de mi descanso vacacional, correspondiente al periodo _____,
en los periodos y la forma que indico a continuación:
____ Días naturales en el mes de ______ del año _____;

____ Días naturales en el mes de ______ del año _____;
____ Días naturales en el mes de ______ del año _____; y
____ Días naturales en el mes de ______ del año _____.
De ser aceptada mi solicitud, agradeceré que, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo

16º del D. Leg. Nº 713, la correspondiente remuneración vacacional sea abonada antes del
inicio de cada descanso.
Sin otro particular, quedo de usted.
Atentamente,
NOMBRE DEL TRABAJADOR

D.N.I. N°
LIQUIDACION DE DISTRIBUCION DE UTILIDADES

CORRESPONDIENTES AL EJECICIO
 Participación de los trabajadores en las utilidades

La legislación que regula el derecho de participación
de los trabajadores en las utilidades de la empresa no es
reciente. En efecto, este beneficio ya se encontraba regulado
en el artículo 45° de la Constitución de 1933, el cual
establecía que “El Estado favorecerá un régimen de
participación de los empleados y trabajadores”; dispositivo
que luego fue ampliado por la Ley N° 10908 (03.12.48).
Posteriormente, en el gobierno militar que se inició a fines
de los sesenta se instauró todo un novedoso régimen de
participación en la gestión, en la propiedad y en las
utilidades de la empresa, cuyas reglas variaban según la
actividad económica desarrollada por la empresa. A inicios de
la década de los noventa, ya dentro del proceso de
flexibilización de la legislación laboral, se dictó el
Decreto Legislativo N° 677 (07.10.91) el cual instauró un
nuevo sistema para la entrega y distribución de las
utilidades. Asimismo, el artículo 29° de la Constitución de
1993, actualmente vigente, reconoce en forma expresa el
derecho de los trabajadores a las utilidades.
Finalmente, las normas que regulan este beneficio son
el Decreto Legislativo N° 892 (11.11.96) -el cual derogó
varios artículos del D. Leg N° 677- y su reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo N° 09-98-TR (06.08.98).

A continuación presentaremos los principales aspectos
regulados por las normas anteriormente mencionadas.
1. TRABAJADORES CON DERECHO
Tienen derecho a participar de las utilidades de la
empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un
porcentaje de la renta anual antes de impuestos, los
trabajadores de empresas que desarrollen actividades
generadoras de rentas de tercera categoría y que además se
encuentren sujetas al régimen laboral de la actividad
privada.
2. TRABAJADORES SIN DERECHO
No tienen derecho a participar en las utilidades, los
trabajadores de las cooperativas, las empresas
autogestionarias, las sociedades civiles y, en general, todas
aquéllas empresas que no cuenten con más de 20 trabajadores
en un ejercicio determinado.
Por trabajadores se entiende a todos aquéllos que
hayan sido directamente contratados por la empresa, ya sea
mediante un contrato por tiempo indeterminado, un contrato
sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Para determinar si una empresa excede o no de 20
trabajadores el procedimiento es el siguiente: Se suma el
número de trabajadores que hubieran laborado en la empresa en
cada mes del año, y el resultado obtenido se divide entre 12.
Si en un mes el número de trabajadores varía, se tomará en

consideración el número mayor de trabajadores en dicho mes.
Por otro lado, si el resultado de la división
fuera una fracción, se procederá al redondeo de dicha cifra a
la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual
o mayor a 0,5.
3. MONTO DE LAS PARTICIPACIONES
El porcentaje de las utilidades que debe repartir la
empresa depende del tipo de actividades que ésta desarrolle.
Los porcentajes son los siguientes:
 Empresas pesqueras ............. 10%
 Empresas de telecomunicaciones.. 10%
 Empresas industriales........... 10%
 Empresas mineras ................8%
 Empresas de comercio, al por mayor y al por
menor, y restaurantes ...........8%
 Empresas que realizan otras actividades ….5%
Para determinar con mayor precisión en qué consisten
las actividades que realizan las empresas obligadas a
distribuir utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación
Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones
Unidas, Revisión 3(se puede consultar el CIIU en la versión
oficial de la ONU. http://unstats.un.org/ unsd/cr/registry),
salvo que mediante otra ley se exprese cosa en contrario.

Si una empresa realiza más de una actividad
económica, de las enumeradas anteriormente, sólo se tomará en
cuenta la actividad principal; es decir, aquélla que haya
generado mayores ingresos en el ejercicio.
4. BASE DE CALCULO
La base de cálculo sobre la que se aplican los
porcentajes señalados es la renta anual antes de impuestos.
La participación en las utilidades se calcula sobre
del saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que
resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios
anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la
Renta.
5. DISTRIBUCION DE UTILIDADES
Para establecer cuánto le corresponde a cada
trabajador de las utilidades que debe repartir la empresa, se
han dispuesto como criterios de determinación los días de
labor efectiva y las remuneraciones percibidas por los
trabajadores en el ejercicio.
CONCLUSIONES
En nuestro ordenamiento jurídico actualmente se
presentan una serie de garantías, materia laboral; destinada
para los trabajadores, tanto del sector privado y público.
En tanto que se quiere asegurar la estabilidad laboral
relativa que nuestra constitución ampara; para lo cual se han
creado una serie de procedimientos administrativos formales
que el trabajador debe realizar a fin de obtener la ejecución
de alguno de sus derechos que le es inherente a su
prestación.
De esa manera es que se ha incorporado a las
reglamentaciones de las leyes ciertos requisitos de
admisibilidad y procedibilidad para que el pedido de uno de
los sujetos de la relación jurídica laboral sea atendido. Es
así que una serie de documentos como: cartas, solicitudes y
modelos de contratos laborales, etc. han formado parte de
dicha relación hasta ser parte casi indispensable para la
invocación de un derecho adquirido.
De esta manera es que se logra las garantías debidas a
los derechos que tutelan al trabajador.

BIBLIOGRAFIA
 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO-JULIO E. HARO
CARRANZA 2005
 MANUAL LABORAL DE LA ACTIVIDAD PUBLICA Y
PRIVADA (TOMO II)- ENRIQUE RODAS RAMIREZ-
SANTIAGO RODAS RAMIREZ 2008
 http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/1.IL.pdf
- LIQUIDACION DE UTILIDADES

El Derecho Vacacional

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador

Este derecho de 30 días de descanso le corresponde por cada año completo

Es el número mínimo de días que el trabajador debe haber laborado

 DIAS CONSIDERADOS COMO LABORADOS PARA EFECTOS DEL RECORD VACACIONAL

Algunos días no laborados o parcialmente laborados se consideran como

a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias.

3. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL

Es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Esta se hará en

El descanso vacacional se realizará en el periodo anual siguiente a aquel en que

Cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, no es

El trabajador debe disfrutar de su descanso vacacional en forma

5. INDEMNIZACION POR LA FALTA DE GOCE VACACIONAL

CONTINGENCIAS POR DESCANSO VACACIONAL

Oficial el Peruano la Resolución Casatoria No. 2170 expedida

por la Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte

Suprema de la República, asignando una rigurosa

interpretación del Art.23 de la Ley de Descansos Remunerados

(Decreto Legislativo Nº 713), disponiendo que la falta del

goce vacacional (descanso físico) dentro del año siguiente al

de acumulación del record vacacional, trae consigo que el

trabajador perciba lo que se denomina “la triple

remuneración”; esto es:

•Por el trabajo realizado en el mes de descansovacacional (Esta

•Por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

•No es propiamente una remuneración, sino una indemnización por falta

En tal sentido, si medimos la contingencia por el no

oportuno ejercicio del derecho al descanso vacacional,

tenemos que por cada trabajador en esta situación, el

empleador tendrá que considerar un importe equivalente a DOS

remuneraciones (por el descanso vacacional adquirido y no

gozado más la indemnización respectiva). Esta operación, se

repetirá por cada año de goce vacacional no ejercido

oportunamente. De esta manera, serán cuatro remuneraciones si

son dos periodos los no gozados oportunamente, y así

Como sabemos, esta contingencia será INELUDIBLE en

caso la empresa llegara a tener algún conflicto con uno de

estos trabajadores, pues la Corte Suprema ha establecido que

esta anomalía no podrá subsanarse ni aun cuando con

posterioridad el trabajador gozara del descanso físico, pues

el ejercicio de tal derecho estaría fuera del plazo legal.

Asumimos que por ahora no existen reclamos por estas

omisiones, pero en el futuro la situación podría variar en la

medida que se produzca la desvinculación de estos

trabajadores, en cuyo caso podrá ser exigido este derecho

dentro del plazo prescriptorio de CUATRO AÑOS previsto en la

Ley Nº 27321 (Ley que establece el plazo de prescripción de

las acciones derivadas de la relación laboral):

Artículo único.- Del objeto de la Ley

Las acciones por derechos derivados de la relación laboral

prescriben a los 4 (cuatro) años, contados desde el día

siguiente en que se extingue el vínculo laboral.

Como sabemos, en materia laboral existe el principio

de irrenunciabilidad de derechos, razón por la cual esta

contingencia es conceptualmente INELUDIBLE en caso se

produjera un conflicto con el trabajador. El tema está

entonces en evitar situaciones de conflicto con el personal

en dicha situación y tomar las medidas necesarias tanto a

nivel administrativo como contable.

En cuanto a los intereses legales por la remuneración

vacacional impaga, éstos se devengarán de la siguiente

manera, tal como ha sido establecido mediante el ACUERDO 03

del PLENO JURISDICCIONAL 1999 (CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE