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FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
POR
NANCY YAMILETH CRUZ AGUSTÍN
PREVIO A CONFERÍRSELE
A DIOS
A MIS PADRES
A MIS AMIGOS
DEDICATORIA
A Dios: Por las grandes bendiciones que me ha dado, por estar siempre presente
en mi vida, por permitirme llegar a esta etapa de mi carrera y por darme la inteligencia y
la sabiduría que necesité para culminar con éxito.
A mis padres: Roberto Cruz Mendóza y Maritza Janette Agustín Cifuentes, por
enseñarme grandes valores y por los estudios que me brindaron, por darme el ejemplo
de seguir adelante. Les dedico esta etapa de mi carrera para que se sientan orgullosos
de la persona que han formado.
A mi hija y esposo: Camila Yamileth Recinos Cruz y Adonis Josué Recinos Díaz,
por ser un nuevo impulso en mi vida y porque tú hija te sientas orgullosa de mi y sea un
ejemplo en tu vida.
ÍNDICE
PAG.
RESUMEN………………………………………………………………………………………. 2
I. INTRODUCCIÓN.……………………………………………………………………………. 3
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………… 40
2.1 Objetivos….………………………………………….…………………………….. 41
2.4 Aporte…………………………………………………………..………………….. 43
III. MÉTODO…………………………………….…………………………………………….. 44
3.1 Sujetos………………………...…………………………………………………… 44
3.2 Instrumento……………………………………..…………………………………. 44
3.3 Procedimiento………………………….…………………………………………. 45
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I. INTRODUCCIÓN
Es preciso destacar que, el bienestar de los colaboradores tanto físico como psicológico
es importante, y son las empresas las que deben procurar este beneficio a sus
trabajadores, puesto que la satisfacción se inclina a lo meramente laboral y depende de
aspectos como: el salario, horas de trabajo, trato equitativo, relación con los jefes así
como con los compañeros, ambiente adecuado, estabilidad laboral, beneficios extras
tanto económicos como no económicos, y sobre todo la preocupación constante de
parte de la empresa por su bienestar físico en materia de seguridad industrial, entre
otros.
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Es necesario mencionar que cuando el nivel de satisfacción de los colaboradores es
bajo, pueden presentarse actitudes tales como: bajo rendimiento, poca o nula
identificación, falta de responsabilidad, así también tiende a elevarse el índice de
rotación de personal y la desmotivación o falta de interés en la realización de sus
actividades.
Finalmente se considera que con la realización del presente trabajo y con los
resultados del mismo, se podrá tener una visión más amplia sobre la problemática y
además plantear medidas que de alguna manera solucionen aspectos importantes de
una organización o empresa en la que existan trabajadores con niveles bajos de
satisfacción laboral.
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Inicialmente, Maldonado (2013), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
estableció si existía relación entre ausentismo y satisfacción laboral, en trabajadores del
área administrativa y de oficina, de la empresa de aguas de Quetzaltenango, EMAX.
Para alcanzar su objetivo, se utilizó la prueba escala motivacional psicosocial EMP, que
consta de 173 ítems con valoraciones de verdadero y falso y una ponderación
ascendente y descendente. El instrumento fue aplicado a 31 trabajadores del área
administrativa, 8 son mujeres y 23 hombres, con estudios universitarios y de nivel
medio, los resultados indican que dentro de la empresa EMAX existe un nivel alto de
insatisfacción laboral el cual es marcado con un 52%, por la otra parte el nivel de
ausentismo obtuvo un nivel de porcentaje del 74%, lo que quiere decir que las
ausencias de estos se reflejan por falta de motivación, comunicación y falta de
compensaciones. Entre sus conclusiones estableció que sí existe relación entre el
ausentismo y la satisfacción laboral. Recomendó con base a los resultados,
implementar un plan de compensaciones y se propone la comunicación como estrategia
para mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de capacitaciones.
Por su parte, Siguenza (2012), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
determinó cómo influye la discriminación de género en la ocupación de puestos
directivos, de trabajadores de la municipalidad de Quetzaltenango. Para alcanzar su
objetivo utilizó una escala de likert en la que el encuestado responde a un elemento del
cuestionario y lo hace marcando el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración,
elemento, ítem o reactivo. La escala de likert fue aplicada al 7.18% de la población total
de la municipalidad de Quetzaltenango, los resultados indican que el género femenino
está en una clara desventaja frente al masculino, en el nivel de participación y en la
ocupación de puestos directivos, también en la percepción de discriminación dentro del
ambiente de la institución para la cual trabajan, así también los hombres sienten mayor
posibilidad de ascender en los puestos que las mujeres, el género femenino no se
siente seguro ni tampoco siente la oportunidad de crecer dentro de la institución. Entre
sus conclusiones estableció que el 36% de las personas encuestadas que son del
género femenino ha sentido algún tipo de discriminación, principalmente en las áreas de
capacitación, oportunidad de crecimiento, ser tomadas en cuenta para ocupar puestos
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directivos y además por la edad. Recomendó con base a los resultados, que se debe
crear e implementar un proceso de reclutamiento y selección que garantice la misma
oportunidad tanto a hombres como a mujeres para optar a ocupar un puesto dentro de
la institución, principalmente a un puesto directivo.
En tanto, Fuentes (2012), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que buscó
establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad, de los
trabajadores del área de Recursos Humanos del Organismo Judicial del Centro
Regional de Justicia de Quetzaltenango. Para alcanzar su objetivo utilizó una escala de
likert, que consta de varias preguntas con diferentes opciones de respuesta, la
aplicación de la misma fue individualmente y en el área de trabajo de los empleados. La
escala fue aplicada a 20 sujetos que pertenecen al área de Recursos Humanos, los
resultados indican que no hay una influencia de satisfacción laboral en la productividad,
los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto y se debe a que
son reconocidos por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las
condiciones del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada
trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas
de productividad la mayoría de trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que
quiere decir que los objetivos que se plantean en la Delegación de Recursos Humanos
se logran por el buen trabajo que se realiza a diario. Entre sus conclusiones estableció
que no existe influencia entre la satisfacción laboral y productividad. Recomendó
efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener información
actualizada de la misma y se propone la comunicación asertiva como estrategia para
mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de capacitaciones.
En tanto, Vásquez (2012), realizó una investigación de tipo ex post factum, en la que
buscó determinar el nivel de satisfacción del personal de servicio al cliente, de una
corporación huehueteca. Para alcanzar su objetivo el instrumento que utilizó fue el
Cuestionario para evaluar la Satisfacción Laboral” de la Licenciada María Alejandra De
León Moreno, el instrumento está estructurado para responder de una forma
autoaplicable, es decir que cada sujeto puede resolverlo de forma independiente al
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momento de aplicación, consta de 16 ítems, los cuales están divididos en tres áreas,
cada una de ellas se identifica con un factor motivacional. El cuestionario fue aplicado a
50 sujetos, 18 hombres de los cuales 12 son meseros, 3 supervisores 2 cajeros y 1
recepcionista; así como a de 32 mujeres, de las cuales 22 son meseras, 3 supervisoras,
4 cajeras, 1 recepcionista y 2 encargadas de eventos, los resultados indican que en
promedio el nivel de satisfacción laboral en el personal de servicio al cliente es
satisfactorio. Entre sus conclusiones estableció que los puestos que se encuentran más
satisfechos dentro del servicio al cliente, son el personal de eventos y supervisores.
Mientras que el personal en demostrar menos satisfacción fueron los meseros.
Recomendó con base a los resultados, implementar más programas de asensos y
promociones en los cuales sean beneficiados el personal de meseros, debido a que
fueron ellos quienes manifestaron mayores índices de insatisfacción.
Por su parte, Godínez (2010), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
buscó determinar cuál es la percepción que tienen los subalternos de género masculino
sobre el liderazgo femenino en puestos de dirección de una universidad del país de
Guatemala. Para alcanzar su objetivo, se utilizó el cuestionario de Mellado (2005), el
cual fue adaptado en base al método de Likert. La población de análisis fue conformada
por 47 sujetos de género masculino que se encuentran como subalternos de líderes de
género femenino en puestos ejecutivos. De acuerdo a los resultados obtenidos, se
determinó que el liderazgo que maneja la líder de género femenino en su puesto de
trabajo es poco positivo, en áreas de comunicación y toma de decisiones. Entre sus
conclusiones estableció que los subalternos han dado una opinión poco favorable sobre
el liderazgo que la mujer ejecutiva ejerce en su puesto de trabajo. Por lo que entre líder
y subalterno existe poca confianza, claridad, honestidad, libertad y sensibilidad a la
realidad personal, por lo tanto no hay un buen ambiente laboral ni un buen equipo de
trabajo. Recomendó que la institución deba realizar programas de capacitación, talleres
y dinámicas que ayuden a reforzar la comunicación ascendente para mejorar las
relaciones laborales.
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Así también, Acevedo (2010), realizó una investigación de tipo ex post facto, en la que
buscó determinar si existe diferencia entre el desempeño de jefes de género masculino
y el desempeño de jefes de género femenino de una empresa multinacional dedicada al
ramo farmacéutico, de la ciudad capital. Para alcanzar su objetivo utilizó un
cuestionario, que mide el desempeño laboral, el cual consta de cinco partes:
Información General, Definición de Objetivos, Revisión de Cumplimiento de Objetivos
(Llamada también Revisión Intermedia), Pre-Evaluación Personal & Evaluación Final y
Reunión de Calibración. El cuestionario fue aplicado a 27 sujetos que pertenecen al
nivel gerencial, según el análisis comparativo de los resultados indican que los gerentes
de Género Femenino tienden a puntear mejores resultados de desempeño, sin embargo
la diferencia de sujetos que conforman ambas muestras tiende a elevar los resultados
generales de desempeño favorablemente hacia el Género Masculino. Entre sus
conclusiones estableció que sí existe una diferencia estadísticamente significativa entre
los resultados de evaluación del desempeño de gerentes de Género Femenino y los
resultados de evaluación del desempeño de Gerentes de Género Masculino, siendo
este último quien obtuvo mejores resultados de desempeño. Recomendó con base a los
resultados, que se considere la participación simultánea en reuniones de hombres y
mujeres para realizar reflexiones conjuntas en base a metodología de trabajo y
estrategias para cumplimiento de objetivos que permitan visualizar de manera
específica las formas de trabajo de cada Género y en base a ello cada grupo de
Gerentes adoptar metodologías alternas para posteriormente implementarlas en grupos
de subalternos y maximizar el desempeño.
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actualidad es que la mujer se siente capaz de realizar actividades importantes, debido a
las oportunidades existentes y porque ya no existe ese paradigma de diferencia de
desempeño por un determinado género. Entre sus conclusiones estableció que a pesar
que todavía existe cierta resistencia al manejo de género con igualdades, ya existe más
apertura a dicha idea y se están viendo nuevas oportunidades especialmente para el
género femenino, lo que ha permitido una mejor inmersión de la misma en la sociedad,
aceptación y que los subalternos no rechacen los trabajos en función del género del
jefe. Recomendó promover la realización de investigaciones relacionadas con el tema
de género en el área de Psicología Industrial Organizacional para poder ampliar más la
información al respecto de este importante factor de la relación humana.
Por su parte, Chang (2009), realizó una investigación de tipo cualitativo, en la que
buscó conocer los factores que generan satisfacción laboral en un grupo de operarios
de una empresa productora de bebidas en Guatemala. Para alcanzar su objetivo utilizó
una entrevista dirigida grupal, la cual tiene preguntas guías que permiten conocer las
percepciones de los colaboradores en relación a la generación, mantenimiento y
aumento de la satisfacción laboral. La entrevista fue aplicada a 40 sujetos, que
pertenecen a los puestos operativos de elaboración, embotellamiento, ingeniería,
laboratorio y servicios, dentro de los principales resultados que se obtuvieron sobre el
conocimiento de los factores que generan satisfacción general están la estabilidad
laboral, el aprendizaje durante la realización de sus labores, beneficios extras tanto
económicos como no económicos, trabajar en un ambiente relajado, el trato humano
con el que se les atañe, hacerse con bienes materiales gracias a los sueldos
devengados, el reconocimiento por su trabajo hecho, la preocupación constante de
parte de la empresa por sus bienestar físico, oportunidad de continuar con sus estudios
técnicos, tener un grupo de compañeros de trabajo en los que confían plenamente, que
la empresa busca la integración familiar. Entre sus conclusiones estableció que no
existe un programa de satisfacción laboral a pesar de ello, el nivel de satisfacción
detectado a través de las entrevistas, demostró un nivel aceptable. Recomendó con
base a los resultados, implementar un programa de satisfacción laboral para
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sistematizar los factores motivantes al colaborador y obtener un mayor beneficio
conforme se desarrolle dicho programa a nivel colectivo.
Por su parte Martínez y Gutiérrez (2010), realizaron una investigación de tipo cualitativo
participativo, en la que buscaron analizar las diferencias existentes con respecto a la
posición y condición del desarrollo profesional de mujeres y hombres que laboran en la
Alcaldía Municipal de San Vicente, El Salvador. Para alcanzar su objetivo se utilizaron
instrumentos cómo: la observación, entrevista dirigida, técnica documental y la
encuesta. Los instrumentos se aplicaron a 249 sujetos que pertenecen a la Alcaldía
Municipal, de los cuales son 60 mujeres y 189 hombres, los resultados indican que el
problema más grande encontrado en el desarrollo de este trabajo es la tan mencionada
inequidad de género, ya que a pesar de los avances que se han dado con respecto al
tema, este aun representa un problema en las pequeñas poblaciones locales y en la
sociedad salvadoreña en común. Entre sus conclusiones establecieron que las
debilidades detectadas en las mujeres muestran limitaciones en su accionar común
debido a la falta de conocimiento del problema de inequidad, lo cual explica la carencia
de articulación entre las organizaciones de hombres y mujeres que laboran en el
contexto de trabajo. Recomendaron con base a los resultados, que deben de incluirse
las necesidades de hombres y mujeres de manera equitativa en planes y proyectos que
se desarrollen, para otorgar la oportunidad de demostrar las habilidades y destrezas de
cada cual sin importar las características sexuales.
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con la satisfacción laboral, que consta de 15 preguntas cerradas, con tres alternativas
de respuesta; El apartado donde se investigó el componente de satisfacción laboral
estuvo conformado por 15 preguntas cerradas, 7 preguntas pertenecientes al factor
cognoscitivo y 8 preguntas del factor social, se utilizaron 5 alternativas de respuesta con
su respectivo código numérico del uno a cinco: 5 = Muy satisfecho, 4 = Satisfecho, 3 =
Moderadamente satisfecho, 2 = Insatisfecho, 1 = Muy insatisfecho. Los instrumentos
fueron aplicados a 55 sujetos que pertenecen al área de enfermería, los resultados
indican que no existe relación entre los factores motivacionales internos y externos con
la dimensión cognoscitiva y social de la satisfacción laboral. Entre sus conclusiones
establecieron que los factores motivacionales internos no están relacionados o
vinculados con la dimensión cognoscitiva de la satisfacción. Recomendaron con base a
los resultados, que las jefaturas elaboren un plan para fortalecer los factores internos
que mantengan la motivación laboral del personal de enfermería y buscar generar la
satisfacción laboral.
Así mismo, Arnedo y Castillo (2008), realizaron una investigación de tipo descriptivo, en
la que buscaron analizar el nivel de satisfacción laboral de los empleados del
IPSPUDO, Cumaná, Venezuela. Para alcanzar su objetivo se utilizó un formulario
contentivo de 21 ítems, correspondientes a tres indicadores por cada una de las siete
dimensiones. El formulario fue aplicado a 30 sujetos que pertenecen al Instituto de
Previsión Social del Personal Docente y de Investigación de la Universidad de Oriente,
los resultados indican que el índice general de satisfacción para los empleados del
IPSPUDO, obtenido del promedio de los niveles correspondiente a cada dimensión, es
de 1,39 sobre 3,00; lo que significa que el personal de esa institución se encuentra
insatisfecho. Entre sus conclusiones establecieron que el factor retribución económica
está generando insatisfacción entre los empleados del IPSPUDO, debido a que las
dimensiones correspondencia entre salario y esfuerzo, superioridad del salario en
comparación con otros cargos y capacidad del salario para cubrir necesidades, fueron
percibidas por los empleados como insatisfactorias. Recomendaron con base a los
resultados, tomar en cuenta, para las discusiones sobre ajustes salariales para el
personal de IPSPUDO, los índices del costo de la vida, para mantener los salarios a un
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nivel que permita la satisfacción de las necesidades del empleado y de su grupo
familiar. Igualmente se sugiere tomar en consideración los niveles salariales del
mercado laboral para cargos similares, con el propósito de evitar la sensación de
desigualdad que es percibida por los empleados.
Por su parte, Navarro (2008), realizó una investigación de tipo cualitativo, en la que
realizó un estudio empírico de la satisfacción laboral, de profesionales técnicos del
sector de la construcción, desde la perspectiva de los propios investigados, así, más
que partir de teorías ya existentes y comprobar su validez universal, la intención es
descubrir lo que de nuevo y particular tienen las experiencias laborales de los
profesionales técnicos de la construcción que trabajan en Valencia, España, para su
eventual descripción. Para alcanzar su objetivo utilizó una entrevista en profundidad, la
que se realizó con un guión que contiene temas y subtemas, con preguntas de carácter
abierto, no estructurado y semi estructurado. La entrevista fue aplicada a 40 sujetos que
son profesionales técnicos de construcción, los resultados indican que de los cuarenta
profesionales, treinta y seis de ellos, manifiestan sí estar satisfechos y once de ellos,
además, intensifican su respuesta con “mucho”, “muy satisfecho”, “no lo cambio por
nada”, “totalmente”, “por supuesto”, y “me gusta mucho”. Entre sus conclusiones
estableció que la satisfacción de los técnicos se deriva de un conjunto de dimensiones
asociadas al trabajo como: satisfacción con la supervisión, con la organización, con los
compañeros de trabajo, con las condiciones de trabajo, con el progreso de la carrera,
con la promoción, con la remuneración, con la estabilidad del empleo. Recomendó con
base a los resultados, repetir el trabajo realizado, entrevistando, si fuera posible, a los
mismos participantes dentro de unos años, en un marco temporal distinto al existente
en la primavera del 2006, para descubrir si los factores de satisfacción e insatisfacción
laboral cambian en función de la fase del ciclo económico existente, de la edad del
entrevistado, de su experiencia laboral.
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Colina. Para alcanzar su objetivo utilizó una entrevista semi-estructurada y el método de
investigación de análisis crítico de discurso. La entrevista se aplicó a 64 beneficiarios, 4
profesionales ejecutores y funcionarios de FOSIS que participaron en el programa de
Reinserción Laboral y Empleo Regular ejecutado en la comuna de Colina en el año
2005. Los resultados indican que los programas no están orientados a las mujeres
principalmente y que existe una postura a la visión de género, que los programas están
orientados a todos los jefes de hogar en general. Entre sus conclusiones estableció que
los tres grupos de entrevistados/as exponen que existen expectativas socioculturales
respecto del concepto de mujer que estarían asociadas transversalmente a cumplir un
rol laboral. La tendencia del grupo 1 (funcionarios/as de FOSIS) es a considerar que la
sociedad espera que las mujeres cumplan con un rol de proveedora y de madre. En
tanto el grupo 2 (profesionales ejecutores/as) define que la sociedad espera un
empoderamiento de las mujeres en el espacio público. Y finalmente las beneficiarias
evalúan que la sociedad espera que las mujeres cumplan un rol de trabajadora y madre,
que se respeten los derechos laborales de las mujeres y que exista una independencia
de los hombres. Recomendó con base a los resultados, que todo gobierno que
pretenda ejecutar programas relacionados con la inserción laboral desde la perspectiva
de género debe apuntar a necesidades estratégicas de género. La satisfacción de las
necesidades prácticas de género facilita la participación de las mujeres en estos
programas.
Así mismo, Díaz (2005), realizó una investigación de tipo descriptivo correlacional, en la
que buscó establecer si existe relación entre el estilo de vida de los empleados y su
satisfacción laboral, en diferentes organizaciones de Madrid. Para alcanzar su objetivo
utilizaron dos inventarios que consisten de escalas Likert: El primero es un cuestionario
con una escala tipo Lickert, el segundo es un cuestionario para conocer la satisfacción
total en el trabajo. Los cuestionarios fueron aplicados a 329 sujetos que pertenecen a la
Corporación del Fondo del Seguro del Estado, Departamento de Salud y a la Autoridad
de Carreteras, los resultados indican que la tendencia de parte de los sujetos es la de
sentirse satisfechos con su trabajo y que esta satisfacción se relaciona con el estilo de
vida que llevan. Entre sus conclusiones estableció que los resultados se pueden utilizar
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como una tendencia para ser considerados seriamente en la implementación de
políticas humanas en la empresa, en la orientación laboral, así como en el proceso de
selección de personal, la relación no es causal, sino lineal, pero es de alta probabilidad
y debe considerarse seriamente por la empresa. Recomendó con base a los resultados,
que la empresa debe tener programas para facilitar el manejo de la energía. De esta
forma dirige al empleado hacia alternativas más positivas en su sistema de vida. No la
búsqueda de la tranquilidad y el hedonismo, sino la búsqueda de alternativas reales de
manejo de la energía. Una orientación integral donde se capte al trabajo como una
vocación.
Finalmente, Abramo, Godoy y Todaro (s.f.), realizaron una investigación, con el objetivo
de determinar la opinión de empresarios y ejecutivos sobre temas relacionados con el
desempeño laboral de hombres y mujeres. Para alcanzar su objetivo diseñaron
entrevistas profundas, tomando como muestra 17 empresas localizadas en Santiago de
Chile. Las entrevistas calificaron 16 características laborales de entre 1 a 7 empleados,
obteniendo como promedio general una calificación de 5.5 para las mujeres y 5.3 para
los hombres, lo que le da una leve ventaja al género femenino. Entre sus conclusiones
establecieron que las características conductuales en el trabajo se expresan y son
apreciadas de manera diferente según el cargo, el tipo de empresa, el medio ambiente
y las condiciones laborales, por lo que la apreciación general del trabajo dependerá de
los cargos a los que cada género tenga acceso. Presentan una relación entre virtudes y
características para los cargos que debe desempeñar cada género, concluyendo que
las virtudes masculinas se asocian con puestos relacionados con manejo de poder,
toma de decisiones o aquellos que requieren mayor fuerza física, mientras que las
virtudes de las mujeres se asocian a posiciones con menor poder de decisión, menor
calificación, trabajo rutinario, minucioso y relacionados con atención a personas y
servicio al cliente. Recomiendan, romper con los estereotipos de género, que llevan a
colocar a hombres y mujeres en puestos específicos y asignándoles características
erróneas.
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Los estudios presentados anteriormente, documentan que tanto hombres como
mujeres han sido sujetos de estudios y estos estudios se han enfocado en el
ambiente laboral. Lo que permite conocer diferencias de ambos géneros y la forma en
que se desempeñan en las empresas.
1.1 El Género
1.1.1 Definiciones
Por su parte, Fernández (1996), señala que no existe, pues, en estos momentos una
definición clara y consensuada de género, aunque a grandes líneas y siguiendo las
directrices marcadas por los primeros investigadores sobre este asunto, cabría decir
que cuando se utiliza esta expresión se están haciendo referencia a aquellas
características consideradas socialmente apropiadas para mujeres y varones dentro de
cada sociedad determinada.
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1.1.2 Diferencias de género
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), encontraron que, entre los hombres y las mujeres
aparecen diferencias psicológicas o conductuales. Aunque las niñas parecen tener una
ventaja biológica: son menos vulnerables que los niños desde la concepción, se
desarrollan más rápido, son menos reactivas al estrés y es más probable que
sobrevivan a la infancia. En la actualidad los investigadores han encontrado evidencia
para dar explicaciones biológicas a las diferencias de género; ya sean genéticas,
hormonales o neurológicas. Esas explicaciones no son concluyentes. Tanto la
naturaleza como la crianza desempeñan papeles importantes en lo que significa ser
hombre o mujer. Las influencias biológicas no necesariamente son universales,
inevitables o inmodificables; ni las influencias sociales y culturales son fáciles de
superar.
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), indican que son las conductas, intereses,
actitudes, habilidades y rasgos de la personalidad que una cultura considera apropiados
para hombres o mujeres.
Por otra parte, Fernández (1996), expone que el proceso de socialización supone la
inscripción del individuo en lo social a través de asunción de roles a partir de los cuales
se organiza la relación entre los sexos.
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1.1.4 El desarrollo de los roles de género:
Davis y Palladino (2008), definen que desde niños se conocen las expectativas
tradicionales con respecto a los hombres y a las mujeres. Una y otra vez se escucha
que los niños no juegan con muñecas, las niñas se convierten en enfermeras, y no
importa si un niño se ensucia, pero una niña debe ser delicada. A estas diferencias las
llamamos roles de género. Desde niños se aprende a que los roles de género, o
conductas consideradas apropiadas para hombres y mujeres en una cultura dada, se
relaciona con la ropa, los juegos, las herramientas y los juguetes.
Así también propone cuatro teorías, que se relacionan al desarrollo de los roles de
género, las cuales se describen a continuación:
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1.1.5 Dimensiones de la categoría género:
García (2006), define que una de las principales fortalezas de la categoría género, es
que ella supone en su interior un conjunto de dimensiones que posibilita un análisis
verdaderamente integrador de la realidad social de las mujeres y los hombres en su
devenir histórico.
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en el devenir del sujeto por los diferentes ámbitos e instituciones sociales por
los que atraviesa su recorrido humano.
Para Haugh, Hoffman y Cowan, citados por Papalia, Wendkos y Feldman (2005), los
estereotipos de género son ideas preconcebidas acerca de la conducta masculina o
femenina, como “todas las mujeres son pasivas y dependientes; todos los hombres son
agresivo e independientes”. Los estereotipos de género impregnan muchas culturas.
Aparecen en cierto grado en niños de dos y medio o 3 años, se incrementan durante los
años preescolares y alcanzan su máximo a los 5 años.
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Cuando empleamos estereotipos, nuestras respuestas hacia las personas se basan en
una categoría que las describen y no en las cualidades de los propios individuos. Los
estereotipos son tanto descriptivos como prescriptivos, ya que generan expectativas
acerca de lo que es y no es apropiado, en este caso para hombres y mujeres. Aronson,
citado por Davis y Palladino (2008).
Los estereotipos son limitantes y pueden constituir una forma de control social. El uso
de estereotipos basados en el sexo se refleja con conductas que van desde los cursos
que los estudiantes seleccionan, hasta las ocupaciones que la gente elige. Un hombre,
por ejemplo, tiene pocas probabilidades de inscribirse en un curso sobre economía del
hogar y pocos trabajadores de la construcción son mujeres. Aronson, citado por Davis y
Palladino (2008).
Así también Barberá y Martínez (2005), describen que aunque, por su propia definición,
nunca un estereotipo se corresponde con la realidad, es razonable pensar que los
cambios radicales producidos en la situación social de las mujeres y en las relaciones
de género durante los últimos treinta años se hayan dejado sentir, de alguna forma, en
la evolución de las creencias estereotipadas. Interesa igualmente conocer los cambios
acontecidos en la representación esquemática que cada cual construye sobre sí mismo.
Los estereotipos también son más probables cuando se percibe que la categoría de la
persona y la ocupación en cuestión no embonan. Por ejemplo, se espera que los
gerentes sean agresivos y rudos; sin embargo, éstos no son atributos que generalmente
se esperen de las mujeres. Rudman y Glick, citados por Davis y Palladino (2008).
20
pueden negarse las oportunidades que tanto hombres como mujeres puedan tener en
un ambiente de trabajo.
1.1.9 Feminismo
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tiene por norma, de que la sociedad resultante sigue tan endrocéntrica como antes.
(Barberá y Martínez, 2005).
Esto sería así si las mujeres, al incorporarse al trabajo, los estudios, la política o al
ejercer su vida en libertad, lo hicieran miméticamente, sin cuestionar los contenidos.
Pero esto no a sido ni sigue siendo así. En el trabajo está harto denunciado el desajuste
salarial entre mujeres y hombres, aunque la tarea no está conseguida del todo, si se
tiene en cuenta que todo cambio es un proceso en el tiempo. (Barberá y Martínez,
2005).
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Los mismos autores indican que, las ideas sobre la legitimidad del uso de violencia
difieren de manera significativa entre hombres y mujeres, así como su utilización real.
Lo pone en evidencia el hecho de que el 95% de los delitos con uso de la violencia son
llevados a cabo por varones, mientras que sólo el 5% son obra de mujeres. (Barberá y
Martínez, 2005).
Existe desde hace tiempo una amplia polémica entre quienes atribuyen la tendencia a
desarrollar actitudes violentas a razones biológicas y quienes consideran que estas
actitudes obedecen a causas ambientales. Los trabajos a este respecto son muy
abundantes y no siempre las investigaciones coinciden en sus conclusiones. Ningún
trabajo, ya sea desde el punto de vista innatista ya sea desde el ambientalista, puede
pretender aportar datos absolutamente concluyentes, pero lo que se deriva del conjunto
de todos ellos es que tanto los factores de tipo biológico como los de tipo ambiental
representan un papel importante en la conducta humana, ya que el medio favorece o
reprime la expresión de determinados rasgos o tendencias innatas además de aportar
muchos de los elementos que consideramos conforman nuestra personalidad. (Barberá
y Martínez, 2005).
Durante varias décadas las encuestas han revelado que el acoso sexual se ha
extendido en los centros de trabajo. Hordes citado por Davis y Palladino (2008). Por
ejemplo, en 1981 el Merit Systems Protection Board encuestó a más de 20,000
empleados de gobierno para determinar la prevalencia del acoso sexual. Algunos de
sus hallazgos fueron los siguientes: a) El 42% de las empleadas del gobierno
federal reportaron haber experimentado alguna forma de acoso sexual durante
los dos años anteriores a la encuesta. b) El 33% de las mujeres habían
experimentado comentarios sexuales no deseados, 28% reportó miradas
sugerentes y 26% reportó haber recibido contacto físico sexual deliberado. El 1%
de la muestra había sido víctima de violación, intento de violación y ataque. c)
Muchos de los incidentes de acoso sexual se repitieron durante largos periodos,
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duraron mucho tiempo y costaron el gobierno uno $189 millones durante los 2 años del
periodo del proyecto.
El acoso sexual hacia hombres es raro; sin embargo, los reportes de acoso a los
hombres tienden a recibir poca atención de los medios de comunicación masiva cuando
derivan en procedimientos legales, Barak, citado por Davis y Palladino (2008).
Mujeres de todas las edades, razas y estados civiles han sido víctimas de acoso en su
lugar de trabajo y en ambientes educativos, desde la escuela primaria hasta la
facultad de medicina. Quizás la incidencia de acoso sexual sea más elevada en
los centros de trabajo donde generalmente existe un menor número de mujeres,
como en el comercio, las operaciones de tránsito y los departamentos de bomberos.
Rosell, Miller y Barber, citados por Davis y Palladino (2008).
Las víctimas de acoso sexual sufren varias consecuencias relacionadas con el trabajo,
como el deterioro del desempeño laboral y un mayor ausentismo. Paludi, citado por
Davis y Palladino (2008).
24
Puesto que la gran diversidad cultural de roles de género han invalidado las
explicaciones exclusivamente biológicas, los estudios actuales tratan de analizar los
factores históricos, culturales, sociales, económicos y psicológicos que determinan el
desigual lugar ocupado por hombres y mujeres en el sistema laboral. Mead, citado por
Barberá y Martínez (2005).
1.2.1 Definiciones
Robbins (2004), la define simplemente como la actitud general del individuo hacia su
puesto. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
Por su parte, González (2006), describe que La satisfacción laboral se puede definir
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como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la
organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de
trabajo y por cómo está considerada dicha labor del sujeto.
Muy estudiada ha sido la satisfacción laboral a lo largo del tiempo y prueba de ello, es
que se presentan algunas investigaciones que se han realizado desde mucho tiempo
atrás.
Entre los años 1935 y 1955 la investigación sobre satisfacción laboral fue muy activa,
principalmente porque se pesaba que ésta se vinculaba con dos resultados muy
importantes para la industria: la prevención del descontento laboral en forma de huelgas
y la productividad. La idea era que si un empleador podía mantener alta la moral del
trabajador la compañía estaría libre de huelgas y sería más redituable. En la mayoría de
los intentos para medir la satisfacción se les preguntaba a los trabajadores sus
necesidades más importantes y el grado en el que éstas se cubrían. Se creía que entre
más se satisfacían las necesidades importantes, mayor sería la satisfacción del
trabajador. Schaffer, citados por Landy y Conte (2005).
26
1.2.3 Causas de la satisfacción laboral
Según Gonzalez (2006), las causas de la satisfacción laboral son las siguientes:
a. Buena disposición del trabajador para realizar sus tareas de la mejor forma
posible.
b. La existencia de diferentes tipos de actividades en el desarrollo del trabajo del
individuo.
c. Adecuada definición de su puesto de trabajo.
d. Libertad para el sujeto, en cuanto al desarrollo de sus tareas y en la aplicación de
diversos métodos de trabajo.
e. Oportunidad de formación para el sujeto, respecto a su puesto de trabajo.
f. Solución oportuna de los conflictos que puedan surgir.
g. Adecuada retroalimentación sobre su rendimiento laboral.
h. Grado de influencia de los demás compañeros de la organización, en cuanto al
desarrollo de su trabajo.
Según Stephen (2004), las evidencias existentes permiten identificar cuatro factores
que fomentan la satisfacción de los empleados. Las cuales se describen a continuación:
Las personas prefieren trabajos que les den la oportunidad de aplicar sus destrezas
y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y retroalimentación sobre su
desempeño. Estas características hacen que el trabajo provea un estímulo
intelectual.
b. Remuneraciones equitativas
27
capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten
satisfechos. Del mismo modo, los empleados quieren sistemas de ascenso
equitativos, los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, más
responsabilidades y una mejor posición. Por tanto es más probable que se
sientan satisfechos los individuos que perciben que las decisiones sobre lo
ascensos se toman de manera justa y equitativa.
Los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por comodidad propia como
para facilitarse la realización de un buen trabajo. En los estudios se demuestra que
los empleados prefieren los entornos que no sean peligrosos ni incómodos. Además,
casi todos prefieren laborar cerca de casa, en instalaciones limpias y relativamente
modernas y con equipo y herramientas adecuadas.
Las personas obtienen más del trabajo que el puro dinero o realizaciones materiales.
Para la mayoría, también llena la necesidad de contacto social. Por tanto, no es de
sorprender que tener compañeros amigables y que brinden apoyo aumento la
satisfacción laboral. El comportamiento del jefe es también un determinante
importante de la satisfacción. En general, en los estudios se encuentra que la
satisfacción de los empleados aumenta cuando el supervisor inmediato es
comprensivo y amigable, elogia el buen desempeño, escucha las opiniones de los
empleaos y muestra un interés personal en ellos.
Por su parte González (2006), menciona que existe una serie de factores que influyen
en la satisfacción laboral. Entre ellos cita los siguientes:
La retribución (el salario, los beneficios, las pagas extraordinarias, etc.) es lo que el
sujeto recibe a cambio del desarrollo de su trabajo. Hay que tener en cuenta que
28
una adecuada y equitativa distribución de ésta, facilitará la satisfacción en el
trabajador. Las comparaciones que normalmente se suelen realizar tanto en el
exterior como en el interior de la empresa, respecto a este factor, son la principal
causa de insatisfacción en el trabajo. Por ello una adecuada equidad en la
asignación económica será favorable a la hora de proporcionar satisfacción laboral a
los trabajadores.
29
exhaustiva en el desarrollo del trabajo del subordinado, inducirán a la satisfacción
laboral del mismo.
Para González (2006), la conducta del individuo dentro de la organización tiene una
estrecha relación con el logro de su satisfacción laboral. Según él, los principales
factores que afectan a esta conducta son:
a. El rendimiento laboral
Son muchos los autores que han analizado la relación existente entre satisfacción
laboral y rendimiento del individuo. Unos autores establecen que, el aumento o
disminución del rendimiento de un individuo está condicional al grado de satisfacción
que pueda tener éste dentro de la organización. Por lo tanto la satisfacción es
considerada como la causa del rendimiento del trabajador (a mayor satisfacción,
mayor rendimiento). Hay que tener en cuenta que tanto el rendimiento como la
satisfacción, aparte de relacionarse entre sí, también lo hacen con otros elementos
existentes en la organización, y que pueden ser influenciados de manera efectiva
por estos últimos.
30
b. El absentismo
Se puede definir como la ausencia continuada al trabajo por parte del trabajador. En
este caso se analizarán, más que la satisfacción, la insatisfacción y el absentismo,
ya que estos dos aspectos tienen más congruencias entre sí.
Se puede decir, por ello, que cuando el trabajador se siente insatisfecho tiende a
faltar al trabajo de forma continuada, ya que su intención es el cambio de empleo.
Por el contrario cuando está plenamente satisfecho con su labor, el sujeto tenderá a
tener niveles bajos de absentismo.
c. La rotación en el trabajo
En esta teoría, propuso que la importancia relativa que tiene un aspecto particular
del puesto para el trabajador, influye en el grado en el que dicho trabajador
responde a él. Por ejemplo, si usted valora un salario alto, el salario real podría
tener un efecto muy importante en su satisfacción laboral total. De la de misma
manera, si no le da gran valor a las oportunidades de promoción, la oportunidad real
de obtenerla no tendría gran influencia sobre su satisfacción total. Locke, citado por
Landy y Conte (2005).
Esta teoría está basada en gran parte en las teorías de la emoción más que de
cognición. Esta teoría tenía como hipótesis que cada reacción emocional estaba
31
acompañada por otra reacción emocional opuesta. Por tanto si usted experimentara
alegría al interactuar con un supervisor, existiría también una reacción emocional
negativa subyacente que no se presentaría mientras continuara la interacción. Pero
si la interacción terminara (p.e., si a usted lo transfirieran o su supervisor
renunciara), aparecería el estado emocional negativo, ya que no existiría estado
emocional positivo alguno al que oponerlo (esta es la razón del término teoría del
“proceso oponente”). Landy, citado por Landy y Conte (2005).
Teoría creada por Maslow (1991) en la que presenta que la satisfacción es una
función del grado en que las necesidades personales del individuo están cubiertas
en la situación laboral. Cree que el hombre es un ser cuyas necesidades
crecen y cambian a lo largo de toda su vida. A medida que el hombre
satisface sus necesidades básicas o primarias, otras más elevadas como las
secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven
imprescindibles. Las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento y en los objetivos que tenga cada persona a lo largo de su
vida.
Las necesidades más bajas requieren un patrón que es más rápido y más
fácil de saciar, ya que es mucho más accesible conseguir alimento y
seguridad, que estatus social, realización o reconocimiento en alguna obra
hecha por alguien. Es así que todos buscan satisfacer sus necesidades a lo
largo de su vida, sin embargo, estas serán saciadas dependiendo las
condiciones y situaciones en las cuales se encuentre la persona.
d. Teoría de la coherencia:
En esta teoría las personas se encuentran satisfechas con aquellos trabajos que
son más coherentes con los conocimientos que tiene de sí misma y de los demás.
32
Por tanto, en el grado en que una situación esté de acuerdo con el concepto que
una persona tiene de sí misma en relación con su capacidad para ser competente y
satisfacer sus necesidades, en ese grado esa persona se considera satisfecha.
(Chiavenato, 2000).
Por otra parte, Robbins y Coulter (2007) dicen que es semejante en el grado en que
una situación esté de acuerdo con el concepto que el grupo de referencia tiene de
una persona en relación con lo propio y adecuado a ella, en ese grado esa persona
estará satisfecha. En definitiva el grado de auto estimación y las normas del grupo
son los que delimitan en buena parte el grado de satisfacción.
Desde su perspectiva, Herzberg citado por Koontz y Weihrich (2004), divide esta
teoría en dos factores, los primeros, los ha denominado como factores higiénicos,
refiriéndose a la idea de mejorar los elementos que pudiese generar cierta
manifestación en la satisfacción de los trabajadores. Estos están relacionados con
el contexto de trabajo y se refieren a los niveles de orden inferior de las
necesidades planteadas por la teoría de la pirámide de Maslow que son las
fisiológicas, de seguridad y sociales.
33
f. Teoría de la equidad
Está teoría fue creada por Adams (1994) quien cree que una persona compara la
razón de sus insumos y resultados con la razón en otra persona, cuando piensa que
es comparable con ella. Es considerada como una teoría de motivación en el
trabajo, no obstante se toma como teoría de satisfacción laboral. Si la persona no
encuentra un equilibrio se sentirá mucho más insatisfecha e intentará alcanzar el
equilibrio trabajando más o menos eficientemente con el fin de intentar obtener
mayores recompensas. Además los miembros de la organización tienden a
sobreestimar la paga de los demás que hacen trabajos similares, lo cual hace que
su paga sea vista menos favorable.
Reyes (2000), señala que el modelo debe plantear los factores que inciden
directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones
interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree
que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o
realización en el trabajo.
34
1.2.8 Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
b. Satisfacción y ausentismo.
c. Satisfacción y rotación.
35
34 trabajo y antigüedad en la organización también son restricciones importantes
para decidir si se deja o no el trabajo actual.
36
1.2.10 Debemos prestar atención a la actitud de los empleados
Los psicólogos han estudiado actitudes laborales, pero las más estudiadas son la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Si bien estas dos actitudes son
diferentes, pero tienen una alta correlación y dan como resultado conductas similares
de los empleados. Los análisis indican que los empleados satisfechos tienden a estar
comprometidos con una organización y es mayor la probabilidad de que los empleados
satisfechos y comprometidos asistan a trabajar, permanezcan en la organización,
lleguen a tiempo, hagan bien su trabajo y demuestren conductas útiles para la
organización que los empleados que no están satisfechos. (Stephen, 2004).
Stephen (2004), describe los dos métodos más conocidos, de la siguiente manera:
Consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta, como ésta:
“Considerando todos sus aspectos, ¿qué tan satisfecho se siente con su trabajo?”
Los entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo un número entre uno y
cinco que corresponden a las contestaciones “muy satisfecho” o ”muy insatisfecho”.
b. La calificación sumada
37
Por su parte Ruiz, Escribano y Landa (2005) determinan que para la medida de la
satisfacción laboral, pueden distinguirse, en términos generales, dos tipos de métodos:
los indirectos y los directos.
a. Permite conocer las actitudes de los trabajadores, tanto de modo global como en
sus diversas facetas y establecer las posibles diferencias que puedan
presentarse en los distintos grupos de empleados.
38
1.2.12 Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes
39
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad, tanto hombres como mujeres buscan ser vistos como individuos
capaces de sobresalir en todos los aspectos de la vida; sin embargo en algún momento
de la vida ambos sexos han sido sujetos de discriminación y a tener todo lo contrario a
lo que aspiran, a ser tratados con igualdad.
En primer lugar es importante mencionar que las mujeres han sido sujetas a
desigualdades a lo largo de la historia, es decir, a no tener los mismos derechos que los
hombres y a ser vistas como el sexo débil, sin embargo a esas mismas desigualdades
el hombre se enfrenta con más frecuencia, debido a esa equidad de género que buscan
las sociedades actualmente.
Muy discutido es el lugar que deben ocupar los hombres y las mujeres en el área
laboral, así como a los derechos y obligaciones que se les deben dar. Es indispensable
que las instituciones, brinden a sus trabajadores hombres y mujeres un ambiente físico
y psicológico en el que se sientan satisfechos, para que puedan ser productivos y así
alcanzar las metas y objetivos organizacionales.
Es importante mencionar que cuando los empleados están insatisfechos, puede verse
afectado su rendimiento y la productividad de la institución, podrá observarse poca
identificación y poco compromiso con el cumplimiento de metas, además tiende a
elevarse el índice de rotación de personal así como la desmotivación o falta de interés
en la realización de sus actividades.
40
trabajadores, según su género y concluir si de alguna manera esto puede influir en
dicho nivel.
2.1 OBJETIVOS
Satisfacción Laboral
41
2.3 DEFINICIÓN DE VARIABLE
CONCEPTUAL:
Satisfacción Laboral:
González (2006), describe que La satisfacción laboral se puede definir como
el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de
la organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del
puesto de trabajo y por cómo está considerada dicha labor del sujeto.
OPERACIONAL:
Satisfacción Laboral:
Para efectos del presente estudio, se entenderá Satisfacción Laboral como
se define según el cuestionario para evaluar satisfacción laboral de De León
Moreno (2004), el cual incluye tres aspectos: Identificación con la empresa,
Reconocimiento laboral y Desarrollo laboral.
42
Se encontró un poco de dificultad, respecto al tiempo del que disponían los trabajadores
para contestar el cuestionario.
Los resultados de este estudio, no pueden extrapolarse a otra población a menos que
compartan las mismas características.
2.5 APORTE
43
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
El tipo de muestreo que se utilizó es por cuota, ya que como lo indica Bisquerra (2009),
este muestreo se emplea cuando no se puede disponer de una muestra escogida al
azar pero aún así se quiere una muestra representativa de la población y se fijan unas
cuotas consistentes en un número de individuos que reúnen unas determinadas
condiciones o variables demográficas en la población.
3.2 Instrumento
Este instrumento está estructurado para responder de una forma autoaplicable. Es decir
que cada sujeto pudo resolverlo de forma independiente al momento de aplicación.
Consta de 16 ítems, los cuales están divididos en tres áreas, cada una de ellas se
44
identifica con un factor motivacional. El tiempo de resolución es de 15 a 20 minutos
máximo.
A continuación se presentan los factores que mide el cuestionario, así también como los
ítems de cada factor:
ÍTEMS INTERPRETACIÓN
De acuerdo Satisfecho
Desacuerdo Insatisfecho
3.3 Procedimiento
45
Aprobación del tema por parte del Departamento de Psicología.
Búsqueda de información bibliográfica de cada una de las variables a
investigar.
Selección de la institución y población.
Selección del instrumento a utilizar.
Se realizó una visita a las instalaciones de la Dirección de Área de Salud y se
presentó la propuesta de investigación al Director del Área de Salud de
Huehuetenango.
Se solicitó autorización por escrito al Director para realizar la investigación.
Se procedió a realizar la aplicación del cuestionario para evaluar la
Satisfacción Laboral a los sujetos seleccionados.
Luego de obtener la información, se procedió a tabular los resultados.
Se hizo la respectiva discusión de resultados.
Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones respectivas, partiendo de
los resultados obtenidos.
Se realizó la entrega del proyecto final.
46
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
47
TABLA 4.1 Nivel de Satisfacción Laboral en trabajadores de la Dirección de Área de
Salud.
48
TABLA 4.2 Resultados de medidas de Tendencia Central
MEDIA 50.97
MEDIANA 50
MODA 50
Desviación Estándar 5.61
En base a la estadística aplicada los resultados que se obtuvieron son: La media del
grupo es de 50.97, la mediana es de 50 y la moda es 50, lo que indica que la mayoría de
los trabajadores presenta un nivel alto de Satisfacción Laboral. Además se obtuvo una
desviación estándar de 5.61.
49
CUADRO 4.2 Nivel de Satisfacción Laboral en Trabajadores de la Dirección de Área de
Salud.
77%
23%
0% 0%
Gráfica 4.2
Del 100% de los trabajadores evaluados, el 77% se encuentra dentro del nivel
Totalmente Satisfecho, en tanto que el 23% se encuentra dentro del nivel Satisfecho.
En contraparte ningún empleado se encuentra en el nivel Insatisfecho o Totalmente
Satisfecho.
Según los datos obtenidos los trabajadores en la mayoría, presentan un alto nivel de
Satisfacción Laboral.
50
CUADRO 4.3 Nivel de Satisfacción Laboral, según el Género.
13%
10%
0 0 0 0
Gráfica 4.3
51
CUADRO. 4.4 Factores que Intervienen en la Satisfacción Laboral.
FACTORES %
Identificación con la empresa 50%
Reconocimiento Laboral 10%
Desarrollo Laboral 40%
Total 100%
10%
Gráfica 4.4
Según los datos obtenidos, los factores que más intervienen en la satisfacción
Laboral de los trabajadores son la Identificación con la empresa que representa el
50% y el Desarrollo Laboral que representa el 40%, en contraste el Reconocimiento
Laboral es poco relevante para que los empleados tengan un nivel alto de
Satisfacción Laboral. Por lo que puede deducirse que en la institución reciben poco
reconocimiento por su labor.
52
CUADRO 4.5 Factores que Intervienen en la Satisfacción Laboral, según el Género.
30%
22%
20% 20%
6%
4%
53
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Es por ello que la presente investigación tuvo como objetivo determinar los niveles
de Satisfacción Laboral en trabajadores de la Dirección del Área de Salud de
Huehuetenango y de acuerdo a los resultados obtenidos se pudo determinar que en
general el nivel de Satisfacción Laboral es altamente satisfactorio, puesto que la
media aritmética es de 50.97 y el punteo mayor que puede obtenerse en el
cuestionario utilizado es de 64, lo que establece que la mayoría de los trabajadores
se encuentran en el nivel Totalmente Satisfecho. Por lo que puede decirse que la
institución a la que pertenecen les ofrece todos aquellos factores que ayudan a
fomentar la Satisfacción Laboral.
Así como lo menciona González (2006), existe una serie de factores que influyen en
la Satisfacción Laboral. Entre ellos cita los siguientes: Satisfacción con el salario y
con el sistema de promociones, Buenas condiciones laborales, Satisfacción con el
estilo de liderazgo aplicado en la organización y Adaptación adecuada entre
trabajador y puesto de trabajo.
Uno de los estudios que afirma que existen factores que predisponen la Satisfacción
Laboral, es el realizado por Chang (2009), en el que buscó conocer los factores que
generan satisfacción laboral en un grupo de operarios de una empresa productora
de bebidas en Guatemala, utilizando una entrevista dirigida grupal, obtuvo
resultados que indican que los factores que generan satisfacción general son: la
54
estabilidad laboral, el aprendizaje durante la realización de sus labores, beneficios
extras tanto económicos como no económicos, trabajar en un ambiente relajado, el
trato humano con el que se les atañe, hacerse con bienes materiales gracias a los
sueldos devengados, el reconocimiento por su trabajo hecho, la preocupación
constante de parte de la empresa por sus bienestar físico, oportunidad de continuar
con sus estudios técnicos, tener un grupo de compañeros de trabajo en los que
confían plenamente, que la empresa busca la integración familiar.
Otro aspecto que puede ser considerado como factor influyente en la Satisfacción
Laboral, es el género, ya que muchas veces hombres y mujeres pueden sentirse
sujetos de discriminación, probablemente a causa de los estereotipos de género en
el trabajo como lo mencionan Rudman y Glick, citados por Davis y Palladino (2008),
los estereotipos también son más probables cuando se percibe que la categoría de
la persona y la ocupación en cuestión no embonan. Por ejemplo, se espera que los
gerentes sean agresivos y rudos; sin embargo, éstos no son atributos que
generalmente se esperen de las mujeres. Es de saber entonces, que habitualmente
los estereotipos suelen generalizarse, lo que lleva a tener una imagen negativa o
equivocada de las personas, y muchas veces pueden negarse las oportunidades
55
que tanto hombres como mujeres puedan tener en un ambiente de trabajo. Es así
como puede presentarse lo que es la discriminación de género.
Es importante mencionar entonces, que tanto hombres como mujeres pueden llegar
a presentar niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo y que esto se debe
a diferentes factores relacionados con el ambiente laboral.
Por otro lado, es importante mencionar que los empleados pueden presentar niveles
de insatisfacción y demostrar conductas indeseables para la organización, tal como
lo indica González (2006), cuando dice que la conducta del individuo dentro de la
organización tiene una estrecha relación con el logro de su satisfacción laboral.
Según él, los principales factores que afectan a esta conducta son: El rendimiento
laboral, el absentismo y la rotación en el trabajo. Refiriéndose al absentismo dice
que se puede definir como la ausencia continuada al trabajo por parte del trabajador.
En este caso se analizarán, más que la satisfacción, la insatisfacción y el
56
absentismo, ya que estos dos aspectos tienen más congruencias entre sí. Se puede
decir por ello, que cuando el trabajador se siente insatisfecho tiende a faltar al
trabajo de forma continuada, ya que su intención es el cambio de empleo.
57
VI. CONCLUSIONES
Del 100% de los trabajadores evaluados, el 77% se encuentra dentro del nivel
Totalmente Satisfecho, en tanto que el 23% se encuentra dentro del nivel
Satisfecho. En contraparte ningún empleado se encuentra en el nivel Insatisfecho
o Totalmente Satisfecho. Por lo que puede decirse que la institución propicia
factores que ayudan a tener un nivel alto de Satisfacción Laboral.
58
VII. RECOMENDACIONES
Mantener o mejorar las políticas con las que cuenta la institución, puesto que
ayudan a que tanto hombres como mujeres se sientan satisfechos, esto a través
de una reestructuración de las políticas, guiándose de las circunstancias
específicas de la institución y con la participación de administradores,
supervisores y trabajadores, tomando en cuenta las prácticas pasadas y
actuales.
59
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arnedo, B., y Castillo, M. (2008). Satisfacción Laboral de los empleados del Instituto de
previsión social del personal docente y de investigación de la Universidad de Oriente
(IPSPUDO). Tésis inédita. Universidad de Oriente. Venezuela.
60
Chang, L. (2009). Factores que generan satisfacción laboral en operarios de una
empresa productora de bebidas en Guatemala. Tesis Inédita. Universidad Rafael
Landivar. Guatemala.
García, Y. (2006). Acerca del género como Categoría Analítica. Disponible en:
http://pendientedemigracion.ucm.es
Godínez, J (2010). Percepción que tienen los subalternos de género masculino sobre el
liderazgo femenino. Tesis inédita. Universidad Rafael Landivar. Guatemala.
Koontz H,. y Weihrich, H. (2004). Administración una persona global. (11ª. ed.). México:
61
Editorial McGraw- Hill.
Landy F. y Conte, J. (2005). Psicología industrial. (1ª. ed.) México: Editorial McGraw-
Hill.
Maldonado, M. (2013). Ausentismo y Satisfacción Laboral. Tesis Inédita, Universidad
Rafael Landivar. Campus de Quetzaltenango. Guatemala.
Maslow, A. (1991). Motivación y Personalidad. (3ª. ed.) Madrid, España: Ediciones Díaz
de Santos S.A.
Papalia, D., Wendkos, S. y Feldman, R. (2005). Desarrollo humano. (9ª. ed.) México:
Editorial McGraw-Hill.
62
Robbins, S. y Coulter, M. (2007). Administración: Un empresario competitivo. (8ª. ed.).
México: Editorial Pearson Educación.
Ruiz, P., Escribano, J. y Landa, J. (2005). Gestión clínica en cirugía. México. Editorial
Arán Ediciones.
63
ANEXOS
64
FICHA TÉCNICA
INSTRUCCIONES:
Este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión acerca de diferentes aspectos relacionados
con su trabajo. Esta información será tratada de forma ANÓNIMA Y CONFIDENCIAL.
Para responderlo lea cuidadosamente cada uno de los enunciados que aparecen en esta hoja y luego
marque con una "X" en una de las casillas la opción que mejor refleje su opinión en la hoja de
respuestas.
7. Los beneficios que me da la institución son mejores que los ofrecidos por otras
10. Estoy satisfecho/a con las oportunidades de desarrollo laboral que la institución me
ofrece.
Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo
11. Me siento motivado/a con los incentivos económicos que nos da la institución cuando
15. Las capacitaciones que nos da la institución son importantes para mi desempeño.
Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo