MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

Posted by docenteunivia on March 20, 2014 in Unidad IV

Hace algunos años, cuando el frijol estaba casi listo para su cosecha, el abuelo nos
llevaba a la parcela para que arrancáramos del suelo cada mata de frijol que había en un
surco, y hacerlas montón a través de éste en forma de hilera, el abuelo nos daba tareas a
cada uno de los nietos de acuerdo a la capacidad que teníamos para realizarla, a unos les
daba 10 surcos a otros 5 o 3,2, etc., al final de la jornada supervisaba nuestro trabajo y
nos hacía el pago de acuerdo a los resultados que el veía, lo que nos diera estaba bien
para nosotros que al final de cuentas era un trabajo divertido, con esto te quiero decir
que cualquier actividad puede ser medida y evaluada de acuerdo al desempeño de cada
individuo o grupo que la realice.

A continuación te dejo un extracto de un documento en PDF que nos habla sobre el

tema de la medición del desempeño
La medición de desempeño no es algo nuevo y siempre ha estado presente como un
mecanismo de verificación y como una importante ayuda para tomar decisiones. En
todas las organizaciones públicas siempre ha existido un importante grado de medición
del desempeño financiero, debido fundamentalmente a la naturaleza y al origen de los
fondos presupuestarios dentro de las obligaciones de dar cuenta de ellos de manera
transparente.

En las organizaciones privadas, desde hace muchos años, este tipo de mediciones ya no
es suficiente para tomar acertadas decisiones, debido a que por sí mismas no proveen la
orientación hacia la búsqueda de una mayor eficiencia y efectividad de la organización.
Con el tiempo ha sido posible reconocer que no todos los recursos pueden cuantificarse
y representarse en un único lenguaje; el dinero, y la experiencia acumulada de muchas
organizaciones privadas han permitido confirmar que la visión debe dirigirse hacia los
procesos de sus organizaciones.

Cuando se inició la introducción de la gestión de calidad en las empresas japonesas a

principios de los años ’60, fue evidente que la medición financiera no era suficiente para
explicar y orientar las decisiones dentro de las organizaciones, ya que la calidad se
fundamenta en el factor humano. Desde esta realidad, en muy corto tiempo, las medidas
no financieras se convirtieron en las más importantes, prefiriendo centrarse más en las
medidas físicas de las salidas, no tanto para medir desviaciones, sino más bien para
asegurar que se alcanzan los objetivos y apoyar las mejoras continuas en los mismos
(De Fuentes 1996).

De este modo, la dirección pone un mayor énfasis en comunicar objetivos cuantificables

en términos no financieros, que son más fáciles de comprender por los trabajadores, que
un análisis de los informes contables o de otro tipo. Otro motivo de este uso tan
extendido es que los números son el lenguaje universal. En la actualidad se afirma que
los japoneses llevan la gestión por medio de números al extremo. Esto es debido a que
no confían completamente en los juicios personales y así reducen el riesgo. Womack
junto a otros autores, demuestran que las empresas japonesas se ubican entre las más
eficientes en el mundo, incluso las instaladas en territorio norteamericano, que superan
categóricamente a sus homólogas locales.
No obstante, pese a las ventajas señaladas de las medidas de carácter no financieros
sobre las de carácter financiero, hay que señalar que la mayor parte de los planes
estratégicos en los niveles superiores, necesariamente están expresados en medidas
financieras que permiten a los altos directivos alcanzar y comparar resultados obtenidos
por unidades operativas.

Últimamente, la medición de desempeño se ha incorporado en la planificación

estratégica con el fin de monitorear todas las acciones que una organización considera
claves en el desempeño de su misión. Esta herramienta permite observar si los sucesos
que acontecen están de acuerdo al plan; si las condiciones de impacto permanecen,
evolucionan o cambian de acuerdo a lo estimado; si se observan nuevos agentes que
pueden hacer peligrar el plan, o si se observan nuevas situaciones ventajosas no
previstas que podrían ser aprovechadas en beneficio de la misión de la organización. De
lo anterior, es posible apreciar que la medición de desempeño es una útil herramienta de
apoyo a la planificación, a la toma de decisiones oportunas y al mejoramiento de la
gestión (Kaplan et al. 1996).

La propuesta de desarrollar un sistema de medición de desempeño en las organizaciones

municipales, obedece a la necesidad de mejorar la eficiencia y la efectividad de la
organización, sobre la base de mirar las cosas importantes, fomentar el trabajo en
equipo, integrar la información y rescatar la importancia del rol de la organización
municipal en el desarrollo territorial, en el mejoramiento de la calidad de vida y en el
aumento de las oportunidades de crecimiento. Los objetivos centrales de la medición de
desempeño en una organización municipal son:
 Mejorar el conocimiento y el control de los procesos internos.
 Apoyar el mejoramiento de la gestión municipal.
 Mejorar la transparencia de la gestión hacia el municipio.
 Mejorar la localización de recursos en atención al impacto.
 Apoyar la modernización del gobierno local.
 Liderar el desarrollo económico local.

Un paso clave en el proceso de control y en el de mejoramiento, es el establecimiento de

medidas. El conjunto de valores que asumen estas medidas durante el proceso,
representan los indicadores del proceso.

En una organización la evaluación del desempeño es una herramienta clave para alinear
las metas tanto de los trabajadores como de los administradores y propietarios. A
medida que los trabajadores apoyan en el control de los costos y se incrementan las
medidas básicas, los accionistas se verán beneficiados con el incremento en los
dividendos y/o en los precios de mercado de las acciones. Para que los empleados
maximicen estos beneficios es importante motivarlos con un diseño e implementación
de medidas de desempeño y sistemas de recompensas.