Aporte Individual

Tarea 4: Implementar el plan de acción

Yurany Grisales Ospina Código: 1.036.839.712

Liliana Marcela García

Tutora

403031_119

Grupo

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

Escuela de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades

Acción Psicosocial y Trabajo

Psicología

Medellín, Diciembre de 2018

 Tabla de contenido

Nombre, Visión y Misión de la empresa ............................................................................................. 3

 Nombre: ................................................................................................................................. 3
 Visión:..................................................................................................................................... 3
 Misión: .................................................................................................................................... 3
Descripción general de las debilidades identificadas en la tarea 3 ...................................................... 4
Descripción de la acción realizada y sus respectivos resultados ......................................................... 5
Evidencias ((fotos, registros de asistencia, certificación) ................................................................... 7
Conclusiones ....................................................................................................................................... 8
Recomendaciones (para la entidad y sobre la tarea) ........................................................................... 9
Referencias ........................................................................................................................................ 10
 Informe

Nombre, Visión y Misión de la empresa

 Nombre: Alcaldía Municipal “Por el Nariño que Queremos”

 Visión: En el año 2020, Nariño será un Municipio planeado, educado y empoderado de

su Región, competitivo, sostenible, participativo, con vocación económica basada en la
explotación agropecuaria mediante un desarrollo sostenible, teniendo como base para la
convivencia la organización comunitaria, estilos de vida saludables, respeto por los
derechos humanos, sentido de pertenencia del territorio y de las potencialidades que
éste posee; con proyección regional para la toma de decisiones estructurantes que
busquen el desarrollo en armonía del Nariño que queremos.

 Misión: Asegurar el progreso social y la igualdad de oportunidades en el acceso a los

servicios básicos, el desarrollo económico, la competitividad y conectividad en un
entorno transparente y democrático que promueva el respeto por el ambiente, los
derechos humanos y la convivencia, a partir del cuidadoso manejo y administración de
los recursos públicos en beneficio de la comunidad.
 Descripción general de las debilidades identificadas en la tarea 3

La comunicación eficaz es uno de los pilares más importantes en la Alcaldía

Municipal, sin embargo, no siempre es tratada con la atención que es debida, poniendo más
cuidado podemos lograr que todo funcione como está planificado para funcionar y tener un
mejor clima organizacional.

Es conocido que uno de los temas más delicados en cada organización es la

comunicación entre los jefes y sus colaboradores. Actualmente las jefaturas exigen más a
sus empleados en materia de compromiso, motivación y trabajo en pro de cumplir con las
metas de la empresa, sin embargo, suele suceder que éstos ignoran cuáles son las
necesidades de sus trabajadores y para lograr una buena empatía es de suma importancia
que sus jefes directos tengan conocimiento de estas.

Existen casos donde la comunicación no llega a ser efectiva debido a que el mensaje
no fue transmitido en el lenguaje correcto, o debido a la percepción del mismo, esta es
subjetiva y si no se habla claramente es posible caer en confusiones y se puede conducir a
diversos conflictos organizacionales. Una alternativa es dejar el mensaje por escrito lo más
claro posible luego de ser comunicado verbalmente, para que de esta manera no se preste a
otras interpretaciones o distorsiones.

En la comunicación que exista entre jefe y empleado se debe mostrar el compromiso

con hechos, demostrando así la efectividad de esta, apoyando así la idea de mantenerlo
como proceso continuo dentro de la empresa. Sin embargo, esto no quiere decir que los
diálogos tengan que ser constantes, se trata de lograr una comunicación efectiva para que
ambas partes tengan totalmente clara la situación.
 Descripción de la acción realizada y sus respectivos resultados

Los Grupos Primarios son lazos sociales básicos incentivan la creación de un clima
laboral ideal para el trabajo, donde la confianza y el conocimiento personal apalancan la
gestión grupal.

En esta instancia se generan micro redes de apoyo que potencian los talentos de las
personas y minimizan las debilidades, incrementan la productividad y perfeccionan los
sistemas de solución de problemas. Son construcciones sociales que dan fluidez a la
comunicación, que permiten la comprensión de objetivos comunes e individuales y
estimulan la formación de cada integrante del grupo.

El encuentro periódico y eficiente de sus individuos facilita la dinámica social y la

cohesión de estos equipos. Si bien su espíritu no es realizar reuniones, en estos espacios se
puede hacer seguimiento; y desarrollar, fortalecer y gestionar el equipo primario.

Para la definición de grupo primario es esencial el contacto cara a cara y el

compromiso emocional entre los integrantes.

Para este fin es clave que el equipo genere un espacio de reunión donde comparta
sus logros y oportunidades de mejora, donde se entere de los acontecimientos estratégicos
(comunicación descendente) y cotidianos (ascendente) de la empresa. Un lugar donde se
conozcan los avances y las dificultades en los proyectos en marcha y se asuman
compromisos sobre el futuro inmediato y a largo plazo.

Las reuniones también sirven para que los compañeros se conozcan y aprendan unos
de otros, para comprender el estilo de liderazgo y compartir las sensaciones y posturas
frente a la organización. Son espacios para nivelar las expectativas y motivar los
comportamientos y acciones deseadas. La posibilidad de retroalimentación continua es el
combustible de grandes resultados.

En todos los niveles es necesario establecer estos espacios. El CEO tendrá su

reunión semanal con sus gerentes, cada gerente tendrá su grupo primario con los jefes, cada
jefe se reunirá con sus coordinadores y supervisores y así en toda la estructura. Para que la
reunión sea dinamizadora de los grupos primarios, debe ser coordinada, planeada y alineada
a los objetivos y valores de la compañía.

La sencillez de la reunión puede ayudar al cumplimiento de sus objetivos.

Al aplicar la acción seleccionada en la organización se concluyó y llegaron algunos
compromisos como:
 Formulen y alineen los objetivos del modelo de reuniones de grupos primarios, con la
estrategia y valores de la compañía.
 Establezcan reuniones cortas y efectivas una vez a la semana.
 No debe ser menor a una hora semanal, ni mayor a dos. Tengan en cuenta que las
personas con gente a cargo tienen dos grupos primarios.
 Definan espacios que dispongan de la comodidad y privacidad necesaria. Hagan una
lista de chequeo que incluya iluminación, amplitud, recursos técnicos, cercanía, etc.
Salir de la oficina es positivo y ayuda a focalizar en los objetivos.
 Preparen un formato de acta de reunión donde consignen el orden del día, tareas
realizadas y compromisos con fecha estimada de cumplimiento. Distribúyanlo a los
líderes y asegúrense que se aplique.
 Bajen información estratégica semanal, quincenal y semanalmente: resultados del mes,
nuevos proyectos, cambios de estructura y noticias del mercado, entre otros. Elaboren
un libreto y compártanlo con el líder de cada grupo.
 Cada líder debe registrar las percepciones e información que transmite el equipo. De
acuerdo a su característica, las anotaciones deben generar una acción y entrar al flujo de
información (enviar a comunicaciones internas).
 Comunicación interna debe mediar la información recibida y compartirla a los públicos
interesados.

Nota: Vale aclarar que para la aplicación de esta propuesta se tuvo en cuenta el
acompañamiento del Alcalde Municipal, Carlos Arturo Marín Londoño y algunos secretarios
de despacho.
Evidencias ((fotos, registros de asistencia, certificación)
 Conclusiones

 Se encontró receptividad por parte de las Directivas y colaboradores, por la propuesta

del modelo de intervención, con miras a fortalecer las estrategias institucionales

 Teniendo en cuenta que el ser humano es indispensable en las organizaciones se hace

necesario implementar el estudio de los factores de riesgos psicosociales en la dinámica
organizacional, sobre todo en la planeación estratégica, para que por falta de
seguimiento los niveles se conviertan en intolerables.

 La gestión del talento humano de toda organización debe estar basada en el

reconocimiento y valor que se le da a las personas, estas hacen parte del recurso de las
empresas, siendo activadores inteligentes, con habilidades, destrezas, capaces de
conducir a la excelencia y al éxito, indispensables para la gestión y dinamización de los
recursos organizacionales.

 Es importante destacar que las personas son la razón de ser de toda empresa y depende
de ellas que estas puedan crecer o desarrollarse; por lo tanto, los aportes de los
trabajadores y su autonomía va a generar niveles de satisfacción que se verán reflejados
en la corporación.
 Recomendaciones (para la entidad y sobre la tarea)

 Las reuniones son fuente inagotable de información para los medios de comunicación.
Deben complementar esta estrategia con programas como la red de referentes de
comunicación interna.

 Definir unos roles claros para cada reunión: coordinador (confirma hora y sitio de la
reunión, envía la invitación y el orden del día, recuerda los objetivos, modera y controla
el tiempo), lector y redactor del acta. El líder es un rol fijo y preestablecido.

 Asegúrense que las reuniones tengan participación abierta, retroalimentación,

transmisión de valores y comportamientos claves y priorización, etc.

 Compartir y escuchar apreciaciones sobre el rendimiento del equipo, las barreras y los
impulsores de la gestión.

 Hacer seguimiento de las actas y compartan el orden del día con anterioridad.

 Y algo muy importante, interésense y estimulen el diálogo sobre temas personales y

permitan el conocimiento de los integrantes de cada equipo.
 Referencias

Colectivo, A. (2011). Manual selección de personal. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=61&docID=
10820576&tm=1502548253904

García, C. (2013). Recursos humanos y responsabilidad social corporativa. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10721719

Castro, A. (2014) La comunicación organizacional: técnicas y estrategias. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/logi
n.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=813082&lang=es&site=ehost-live