FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD
ASIGNATURA:
 LABORATORIO

DOCENTE TUTOR:
 Ana María Roncal Morales

INTEGRANTES:
 FLORES MINCHOLA, Luis Miguel.
 GUTIERREZ BOZA, Yasmin Pamela.
 HUAMAN CRUZ, Edilverto Baldomero.
 IBAÑEZ BACILIO, Jenny Stacey.
 PACHECO HERNANDEZ, Roció del Pilar.

TRUJILLO-PERÚ

2018
 REGIMENES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

I. REGIMENES LABORALES:
1.1. REGIMEN LABORAL 1057 O CAS:
El Contrato Administrativo de Servicios – CAS constituye una modalidad
especial de contratación laboral, privativa del Estado. Se regula por la
presente norma, no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas
que regulan carreras administrativas especiales. El Régimen Laboral
Especial del Decreto Legislativo 1057 tiene carácter transitorio. Ley Nº
29849: dispuso la eliminación progresiva del CAS.
El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes
derechos:
 Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima
legalmente establecida.
 Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales.
 Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas
consecutivas como mínimo.
 Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de
trabajo.,
 Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos
establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector
público.,
 Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales.
 Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras
licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes
laborales generales.,
 Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo,
 A la libertad sindical
 A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el
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 Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones
 Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD.
 Recibir al término del contrato un certificado de trabajo.

1.2. RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO (DL 276)

Este régimen de la Carrera Administrativa, es el conjunto de principios,
normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.
Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar
su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal
en el desempeño del servicio público.

1.3. RÉGIMEN LABORAL PRIVADO (DL 728)

El sector privado tiene su norma laboral general que regula los contratos
de trabajo. Se trata del Decreto Legislativo N° 728, denominado Ley de la
Productividad y Competitividad Laboral, la misma que debido a las
constantes modificaciones se ha ordenado mediante el DS N° 003-97-TR.
El D.Leg. 728 establece que los contratos de trabajo pueden ser
indeterminados o sujetos a modalidad. Las modalidades son medidas
excepcionales para no generar un costo fijo a una empresa. Se establece
un periodo de prueba de 3 meses y en algunas empresas, un trabajador no
supera dichos meses.
Existen protecciones sociales contra el despido arbitrario, pero se
establece el procedimiento para dar por concluida una relación laboral.
Igualmente, los trabajadores cuentan con 30 días de vacaciones, pagos a
Es salud por él y por el empleador, pago de CTS. Toda aspiración legal de
cualquier trabajador, es contar con beneficios sociales, que le permiten
obtener seguridad para él y para los suyos.

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II. TIPOS DE REGIMENES LABORALES PRIVADO:
2.1. RÉGIMEN LABORAL GENERAL: En el Perú, el régimen laboral general es
aquel en el cual los trabajadores que son contratados gozan de los
siguientes derechos:
 Es Salud. El empleador paga el 9% de la remuneración del trabajador.
 Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), que es equivalente a
un sueldo al año.
 Gratificaciones en julio y diciembre (dos sueldos en total).
 Asignación familiar de 10% de la remuneración familiar si se tiene
hijos menores de 18 años.
 Vacaciones de 30 días al año.
 En caso el trabajador sea despedido sin causa justificada, deberá ser
indemnizado, cuyo monto se calcula en 1.5 remuneraciones por cada
año trabajado, con un tope de doce remuneraciones.

2.2. RÉGIMEN LABORAL PESQUERO: La actividad pesquera es aquella que se

desarrolla, en gran medida, en el mar y en diversos tipos de embarcaciones,
así como en condiciones laborales y climáticas particulares.
La normatividad nacional regula los derechos y beneficios laborales de los
trabajadores pesqueros en las distintas modalidades laborales o de
contratación.

III. DERECHOS LABORALES:

3.1. REMUNERACIÓN
Remuneración de los trabajadores pesqueros.
La remuneración del personal pesquero resulta de una participación
de la pesca obtenida para el consumo humano indirecto y por tonelada
métrica de pesca descargada, igual al 20.5 del 8% del precio
promedio de la tonelada métrica de harina de pescado. Asimismo, la
participación de pesca para el consumo humano directo por tonelada
métrica de pesca descargada será igual al 25.6 del 8% del precio
promedio de la tonelada métrica de la harina de pescado.
Esos porcentajes se establecieron de acuerdo a la especialidad de los

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 trabajadores y mediante Convenio Colectivo de Trabajo 2012-2017,
de la Asociación de Armadores de Nuevas Embarcaciones Pesqueras
(AANEP) y el Sindicato Único de Pescadores de Nuevas
Embarcaciones del Perú (SUPNEP). La vigencia del acuerdo es hasta
el 11 de marzo de 2017.

3.2. CTS PARA LOS TRABAJADORES PESQUEROS

¿A cuánto equivalen y cuándo pueden retirarse?
CTS =8,33% De la remuneración que perciba el trabajador por el
tiempo efectivamente laborado.
Y puede retirarse cuando se produzca su cese definitivo en la
actividad pesquera. Para ello, deberá presentar a la entidad bancaria
la constancia emitida por la Caja de Beneficios y Seguridad Social del
Pescador-CBSSP, que certifica dicha situación.

3.3. GRATIFICACIONES PARA LOS TRABAJADORES PESQUEROS:

GRATIFICACIONES LEGALES=16,66% De la remuneración que
perciba el trabajador por el tiempo efectivamente laborado El pago de
este beneficio es mensual y proporcional a la remuneración
computable. Podrá retirar libremente lo depositado como
gratificaciones.

3.4. VACACIONES: Luego de haber cumplido un año de servicios, el

trabajador pesquero tiene 30 días de descanso físico. Por ser sus
labores de naturaleza intermitente, el mes de vacaciones coincidirá
con el periodo de veda decretado por resolución ministerial del
Ministerio de la Producción.
Las vacaciones equivalen al 8,33% de la remuneración que perciba el
trabajador por el tiempo efectivamente laborado y pueden retirarse
libremente.

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 IV. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
4.1. SEGURIDAD SOCIAL: De acuerdo con la disposición de la Asociación
de Armadores de Nuevas Embarcaciones Pesqueras (AANEP) sus
asociados deben contratar una Póliza de Seguro de Vida, sin perjuicio
del tiempo de servicios exigido por ley de tres meses o cuatro años, a
favor de todos los miembros de la dotación pesquera de la
embarcación, de acuerdo a la normatividad vigente.
¿Los trabajadores pesqueros deben contar con un Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo?
 Sí, de acuerdo a ley deben contar con el Seguro
Complementario de Riesgo, que otorga cobertura adicional a
los afiliados regulares de seguro social de salud que
desempeñan las actividades de alto riesgo determinadas
mediante Decreto Supremo. Es obligatorio y por cuenta de la
entidad empleadora.

V. REGIMEN LABORAL MINERO:

La minería es una actividad que se realiza en los emplazamientos de
superficie o subterráneos en donde se llevan a cabo tareas de
exploración, desarrollo, preparación y explotación subterránea y a
cielo abierto. En la ejecución de estas labores, el trabajador se
encuentra confinado e aislado por largos periodos.

5.1. BENEFICIOS LABORALES:

5.1.1. Gratificaciones: Otorgadas dos veces al año: julio y
diciembre. Cada gratificación es equivalente a una remuneración
mensual por haber laborado el semestre completo, o en su defecto,
percibirá de manera proporcional a los meses laborados, de acuerdo
con la Ley N° 27735 y su Reglamento por Decreto Supremo N° 005-
2002-TR.
5.1.2. Vacaciones: Según Decreto Legislativo No. 713 y su
Reglamento el Decreto Supremo N°012-92-TR, el trabajador minero
tiene derecho a 30 días de vacaciones por cada año completo de

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 labores.
5.1.3. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): El trabajador
minero tiene derecho a percibir la CTS, la cual es equivalente a una
remuneración computable más un sexto de la gratificación dividida
entre 12 y multiplicada por la cantidad de meses laborados en un
semestre. La CTS debe ser depositada hasta el 15 de mayo y 15 de
noviembre, tal como lo establece el Decreto Supremo Nº 001-97-TR
y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 004-97-TR.
5.1.4. Participación de las utilidades: El trabajador minero que
labore para una empresa que cuente con más de 20 trabajadores y
genere renta de tercera categoría tiene derecho a participar de la
utilidades de su empresa con un límite de 18 remuneraciones en razón
al 8% de la renta anual antes de impuestos. Así lo señala el Decreto
legislativo 892 y su Reglamento el Decreto Supremo N° 009-98-TR.
5.1.5. Asignación familiar: Este beneficio social tiene naturaleza
remunerativa, es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital;
se otorga al trabajador que tiene uno o más hijos menores de 18 años;
puede extenderse hasta 6 años más en caso que el hijo cumpla la
mayoría de edad y esté realizando estudios superiores o
universitarios, tal como lo indica la Ley 25129 y su Reglamento el
Decreto Supremo 035-90-TR.

VI. REGIMEN LABORAL EN LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (REMYPE)

Este régimen laboral tiene como finalidad promover la formalización
de los trabajadores de la micro y pequeña empresa, así como el
acceso a los derechos socio laborales, la seguridad y salud en el
trabajo y la seguridad social, reconocidos por ley.

6.1. ASPECTOS GENERALES SOBRE LA MYPE

Es una unidad económica constituida por una persona natural o
jurídica bajo cualquier forma societaria (Ley General de Sociedades),
dedicada a actividades de extracción, transformación, producción de
bienes o prestación de servicios.

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 6.2. DERECHOS LABORALES EN LA MYPE:
 Contar con una jornada máxima de 8 horas o 48 horas
semanales.
 Gozar de 24 horas continuas de descanso físico a la semana.
 Percibir una remuneración mínima vital.
 Gozar de 15 días de vacaciones por cada año de trabajo, o su
parte proporcional (pudiendo reducir de los 15 a 7 días con la
debida compensación económica).
 Gozar de los feriados establecidos en el régimen laboral común
o general.
¿Qué derechos socio laborales tienen los trabajadores de la Pequeña
Empresa?
 Contar con una jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas
semanales.
 Gozar de 24 horas continuas de descanso físico a la semana.
 Por Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), el trabajador
percibirá ½ sueldo por cada año de trabajo.
 Gozar de 15 días de vacaciones por cada año de trabajo, o su
parte proporcional.
 Percibir una remuneración mínima vital.
 Por gratificaciones tiene derecho a ½ sueldo en julio y ½ sueldo
en diciembre, cuando haya laborado el semestre completo, es
decir de enero a junio y julio a diciembre, o caso contrario,
percibirá la parte proporcional por los meses completos
laborados en razón del medio sueldo.
 Percibir utilidades, según los alcances del Decreto Legislativo N.°
892.
 Gozar de los feriados establecidos en el régimen laboral común o
general.

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 6.3. SEGURIDAD SOCIAL EN REGIMEN LABORAL DE LA MYPE:
 Los trabajadores y conductores (empleadores) tienen derecho
a ser asegurados al Sistema Integral de Salud (SIS), a cargo del
Ministerio de Salud, el cual es un sistema semicontributivo, ya
que el Estado asume el 50% de este seguro y el empleador el
otro 50%.
 Tanto los trabajadores como conductores tienen derecho a ser
asegurados al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema
Privado de Pensiones (AFP); sin embargo, existe una nueva
posibilidad que consiste en el Sistema de Pensiones Sociales
(SPS), el cual tiene como objeto otorgar pensiones con las
características similares al de la modalidad de renta vitalicia
familiar del Sistema Privado de Pensiones (SPP), solo a los
trabajadores y conductores de las microempresas que se
encuentren bajo los alcances de la Ley
 El SPS es excluyente del SPP y del Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) y de cualquier otro régimen previsional
existente.

VII. REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR:

Este régimen laboral tiene un carácter especial puesto que la
prestación de servicios se desarrolla en el círculo más íntimo del
empleador (persona natural): una vivienda o casa-habitación.

7.1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

DEL HOGAR.
Aquellos trabajadores que realizan en el hogar labores de aseo,
cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la
conservación y desenvolvimiento de la vida en una residencia o
casa-habitación y que no generen lucro o negocio para el empleador
o sus familiares. Las actividades propias de este régimen son: amas
de llave, cocineros, lavanderos, mayordomos, niñeras, porteros,
jardineros, choferes y otros similares.

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 ¿Quiénes no se consideran trabajadores del hogar?
Aquellos que realizan actividades de aseo, cocina, lavado, asistencia,
cuidado de niños y demás a través de la cuales el empleador obtenga
un lucro o beneficio económico, como las actividades realizadas en
edificio multifamiliar, asociaciones de propietarios, instituciones
sociales, hoteles, cantinas, restaurantes, etc.

VIII. REGIMEN LABORAL DE LA CONSTRUCION CIVIL:

Los trabajadores de construcción civil en el Perú se rigen por un
régimen especial, debido a las circunstancias particulares de esta
actividad, considerado en obra cuyos costos individuales excedan las
50 UIT, de acuerdo con el artículo 14 de Decreto Legislativo N° 727.
Estas actividades están englobadas dentro de la clasificación - Gran
División 45 de la tercera revisión de la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de la Naciones Unidas.

8.1. DERECHOS DE LOS TRABAJDORES DE CONSTRUCCION:

 Bonificación unificada de la construcción (BUC): El BUC se
paga sobre la base de un porcentaje del jornal básico
percibido, de acuerdo a la categoría a cual pertenezca el
trabajador. Los porcentajes correspondientes son, 32 %
Operario, 30 % Oficiales y 30 % Peón de acuerdo con la
Resolución Directoral Nº 155-94-DPSC.
 Bonificación por movilidad acumulada: Comprende el valor de
6 pasajes urbanos, y se le paga al trabajador de construcción
civil por concepto de movilidad urbana e interurbana por día
trabajado sin distinción de categoría. Si el trabajador labora
el día domingo o feriado se le abonará adicionalmente 4
pasajes urbanos.
 Bonificación por altitud: Los trabajadores que realicen
labores en lugares ubicados a partir de los 3 mil metros
sobre el nivel del mar, se les deberá pagar un monto que
asciende a S/.1.80 por día laborado.

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  Bonificación por contacto con aguas o aguas servidas:
Corresponde un adicional ascendente al 20 % sobre el jornal
básico cuando se realicen trabajos en contacto directo con
aguas, aguas servidas en los sistemas de alcantarillado y
recolectores.
 Bonificación por alta especialización (BAE): Es de carácter
permanente y en base al jornal básico, únicamente a los
operarios que estén debidamente certificados por el
empleador o por institución educativa deben realizar trabajos
especializados. La escala es:
Operario operador de equipo mediano 8 %
Operario operador de equipo pesado 10 %
Operario electromecánico 15 %
Topógrafos 9%.

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 CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN:

En términos generales el contrato de trabajo es el acuerdo entre

trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete
voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del
segundo, a cambio de una remuneración.

II. FORMAS DE CELEBRACIÓN:

El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por
lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración,
sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más
adelante lo abordamos más detalladamente) sólo pueden ser celebrados
en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.

Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a

plazo determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato)
pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.

III. CARACTERÍSTICAS :

 Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que

el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna
formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos
contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de
ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor
y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

 Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como

contraprestación por su labor, el pago de una remuneración.

 Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e

interdependientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste
se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.

 Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar

personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta
condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que

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 dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.

 Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.

 Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben
realizar desde el inicio de la relación laboral.

 Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los

cuales se obligan con determinadas prestaciones.

 Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate

de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que
en el contrato de trabajo, no puedan existir modificaciones posteriores
al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no
sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.

 Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y

eficacia.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:

Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de

acuerdo a las circunstancias reguladas en el artículo 53º y siguiente del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728).
Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o
lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.

Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo

determinado o fijo.

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A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de
trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o
sujeto a modalidad:

MODALIDADES:
CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL:
 Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad
(entiéndase también como la posterior instalación de apertura de nuevos
establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de
contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran dentro
de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de una misma empresa, sin embargo, este
tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del
ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por
necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición
resulta ambigua en su contexto.

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  Contrato por necesidades del mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge

con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente.

Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación

temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de carácter estacional.

 Contrato por reconversión empresarial:

Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación

de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Por
ejemplo, en el caso de una contratación a un personal especializado para
operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la
competitividad en el ámbito empresarial.

Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores

estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones
de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y
especializada que debemos estar inmersos.

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

 Contrato ocasional: La principal característica de este contrato es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades

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 transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses al año.
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá
diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la
misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un
trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad
habitual del centro de trabajo).

 Contrato de Suplencia:
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable
por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores,
invalidez temporal, descanso pre y postnatal, etc., o por disposiciones
convencionales del centro de trabajo.
En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

 Contrato de Emergencia:
Promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura
el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de
emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad
habitual de la empresa.

CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

 Contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.

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  Contrato intermitente: Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso
que el trabajador realice labores que son permanentes pero no hay
continuidad en la realización de las mismas , debiendo consignarse en
cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse
para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.

 El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo

consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en
forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.

 Contrato de temporada: El contrato de temporada es aquel celebrado

entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva.
Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de
temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza
de la actividad de la empresa establecimiento o explotación y la
naturaleza de las labores del trabajador.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

 Vega Paredes (2003), legislación y casos prácticos, Editores e

impresores Surco SA .

 ARÉVALO VELA, JAVIER, Comentarios a la Legislación Laboral.

Sumillado y Concordado, Cultural Cuzco, Lima, 1,997

 CABANELLAS, GUILLERMO, "Compendio de Derecho Laboral", Tomo I,

Bibliográfica Omeba, Editores Libreros, Argentina.

 CAMARA BOTIA, ALBERTO, "El contrato de trabajo

aeronáutico", Madrid Civitas, 1,994.

 DIAZ AROCO, TEOFILA T, “Derecho Individual del Trabajo: Parte

General", Lima: Gráfica Horizonte, 1,997.

 GOMEZ VALDEZ, FRANCISCO, "Derecho del Trabajo: Relaciones

Individuales del Trabajo", Lima, San Marcos, 1,996

 LAPOUBLE CHERO, AGUSTIN, "Manual Teórico Práctico de Derecho

Individual del Trabajo: Doctrina, Legislación, Modelos", Lima, Cultural
Cuzco, 1,998.

 NEVEZ MUJICA, JAVIER, "Introducción al Derecho del Trabajo", Lima,

ARA, 1,997.

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