Cuáles son las 6 fuerzas para el cambio

NATURALEZA DE LA FUERZA LABORAL

TECNOLOGIA
CHOQUES ECONOMICOS
POLITICA MUNDIAL
COMPETENCIA
TENDENCIAS SOCIALES

Que es el cambio planeado

• Hacer las cosas de manera diferente con una intención; para llegar a una meta.

Explica las 3 etapas del modelo de Lewin

descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado
final deseado, y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente
descongelamiento Cambiar para
superar las presiones de la resistencia
individual y de la conformidad grupal.
movimiento Proceso del cambio que
transforma a la organización del statu
quo al estado final que se desea.
congelamiento Estabilizar la
intervención para el cambio al
balancear las fuerzas que lo impulsan
y restringen.

Explica los orígenes personales de la resistencia al cambio

Hábito —A fin de resolver las complejidades de la vida nos basamos en hábitos o
respuestas
programadas. Pero cuando nos enfrentamos al cambio, esta tendencia a responder en la
forma
acostumbrada se vuelve una fuente de resistencia.
Seguridad —Las personas con mucha necesidad de seguridad es probable que se
resistan al cambio
porque amenaza su sentimiento de seguridad.
Factores económicos —Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas de trabajo
originan
temores económicos si a las personas les preocupa no ser capaces de realizar las
nuevas actividades,
en especial cuando el pago está en función de la productividad.
Miedo a lo desconocido —El cambio sustituye la ambigüedad y lo incierto por lo
desconocido.
Procesamiento selectivo de información —Los individuos son responsables de procesar
selectivamente la información a fin de mantener sus percepciones intactas. Escuchan lo
que
quieren escuchar e ignoran la información que contradice el mundo creado por ellos.
Orígenes organizacionales
Inercia estructural —Las organizaciones han construido mecanismos –como sus
procesos de
selección y regulaciones formales– para producir estabilidad. Cuando una organización
se enfrenta
al cambio, esta inercia estructural actúa en contra a fin de sostener la estabilidad.
Centro limitado del cambio —Las organizaciones están constituidas por cierto número
de
subsistemas interdependientes. No puede cambiarse uno sin afectar a los demás. Por
tanto los
cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema mayor.
Inercia de grupo —Aun si los individuos quieren cambiar su comportamiento, las normas
grupales
actúan como una restricción.
Amenaza a la experiencia —Los cambios en los patrones organizacionales amenazan la
experiencia
de los grupos especializados.
Amenaza a las relaciones de poder establecidas —Cualquier redistribución de la
autoridad para
tomar decisiones amenaza las relaciones de poder establecidas desde tiempo antes
dentro de la
organización.
Amenaza a la asignación establecida de los recursos —Los grupos en la organización
que controlan
los recursos limitados con frecuencia ven al cambio como una amenaza. Tienden a estar
contentos
con las cosas como están.
Como vencer la resistencia al cambio
EDUCACION Y COMUNICACIÓN
PARTICIPACIUON
OBTENER APOYO Y COMPROMISO
IMPLEMENTAR LOS CAMBIOS CON JUSTICIA
MANIPULACION Y COOPTACION
SELECCIONAR A LAS PERSONAS QUE ACEPTANEL CAMBIO
COERCION
Cuáles son los estresores de estorbo y cuales los de desafío
DESAFIO: AQUELLOS ASOCIADOS CON LA CARGA DE TRABAJO PRESION PARA
TERMINAR LAS TAREAS
ESTORBO: LOS QUE NOS MANTIENE ALEJADO DE LAS METAS

Que es el estrés
• Es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontado con una
oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo
resultado se percibe como incierto e importante.

El estrés se asocia con:

DEMANDAS Y RECURSOS
Explica factores ambientales, personales y organizacionales que ocasionan estrés
Factores ambientales Así como la incertidumbre ambiental influye en el diseño
de la estructura de una organización, también influye en los niveles de estrés entre
los empleados de ésta. En realidad, las evidencias indican que la incertidumbre es
la razón principal por la que las personas tienen problemas para manejar los cambios
organizacionales.54 Hay tres tipos de incertidumbre ambiental: económica,
política y tecnológica.

Factores organizacionales En una organización no faltan los factores que causan

estrés. Ejemplos de ello son las presiones para evitar errores o finalizar las tareas
en un tiempo limitado, un jefe demandante e insensible, y compañeros desagradables.
Hemos clasificado esos factores alrededor de las demandas de la tarea, de los
roles e interpersonales

Factores personales El individuo normal trabaja de 40 a 50 horas por semana.

Pero las experiencias y problemas que las personas enfrentan en las otras 120 horas
en que no laboran de cada semana se reflejan en el trabajo. Entonces, nuestra categoría
final incluye los factores de la vida personal del empleado, sobre todo los
familiares, problemas económicos y las características inherentes a la personalidad.
Consecuencias del estrés
SINTOMAS FISIOLOGICOS
• Jaquecas
• Alta presión sanguínea
• Enfermedad cardiaco
Síntomas psicológicos
• Ansiedad
• Depresión
• Disminución de la satisfacción en el trabajo

Enfoques individuales y organizacionales para el manejo del estrés:

ENFOQUES INDIVIDUALES
• La administración del tiempo: ayuda a los individuos a manejar mejor las tensiones
creadas por las demandas de su trabajo
• Ejercicio físico: incrementan la capacidad del corazón, disminuyen el ritmo cardiaco,
brindan una distracción mental de las presiones del trabajo
• Técnicas de relajamiento: tales como la meditación, hipnosis y bio-retroalimentación
• Red social de apoyo: es un medio para disminuir la tensión, ya que se cuenta con
alguien que escuche los problemas y ofrezca un punto de vista más objetivo de la
situación
Enfoques organizacionales
• Selección y colocación: Es obvio que la administración no debe restringir la
contratación solo a individuos experimentados con un locus interno, sino que éstos se
adaptan mejor a los puestos de mucha tensión y los desempeñan con más eficacia
• Establecimiento de metas: los individuos se desempeñan mejor cuando tienen metas
específicas y difíciles y reciben retroalimentación acerca de lo bien que avanzan hacia
ellas
• Rediseño del trabajo da a los empleados más responsabilidad, más significancia en el
trabajo, más autonomía, y una retroalimentación mayor reduce la tensión
• Mayor involucramiento del trabajador: Darles voz en las decisiones que afectan
directamente su desempeño en el trabajo, la administración aumenta el control del
empleado y reduce dicho estrés por el rol.
 • La comunicación organizacional: los empleados reduce la incertidumbre porque
disminuye la ambigüedad del rol y el conflicto por éste

Que es la tecnología
CONJUNTO DE INSTRUMENTOS, RECURSOS O PROCEDIMIENTOS EMPLEADOS EN UN
DETERMINADO CAMPO O SECTOR.

Que es la tecnología organizacional

ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, MÉTODOS Y PROCESOS QUE SE UTILIZAN
PARA TRANSFORMAR LAS ENTRADAS A LA ORGANIZACIÓN (RECURSOS, PERSONAS,
EQUIPOS, INFORMACIÓN) EN PRODUCTOS FINALES (BIENES Y SERVICIOS) QUE LA
ORGANIZACIÓN ENVÍA DE NUEVO AL MEDIO AMBIENTE EXTERNO.
Cuál es el propósito de la evaluación del desempeño
• es ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos en general.

Quien debería de hacer la evaluación

los colegas, e incluso los subordinados quienes participen en el proceso de evaluación del
desempeño

Cuál es la evaluación de 360 grados

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la
cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa.

Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño

• Ensayos escritos Es probable que el método más simple de evaluación sea escribir una
narración de las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial, y sugerencias
para mejorar, del empleado.
• Incidentes críticos Los incidentes críticos se centran en la atención del evaluador en los
comportamientos clave que hacen la diferencia entre efectuar un trabajo con eficacia y
sin ella. Es decir, el evaluador escribe anécdotas que narren lo que hizo el trabajador y
que haya sido especialmente eficaz o ineficaz.
• Escalas gráficas de calificación Uno de los métodos más antiguos y populares de
evaluación es el uso de escalas gráficas de calificación.
• Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento (ECAC) combinan los
elementos principales de los enfoques de calificación por incidentes críticos y la gráfica.
 • Comparaciones forzadas Las comparaciones forzadas evalúan el desempeño del
individuo contra el desempeño de otro u otros.

Explica las sugerencias para mejorar las evaluaciones del desempeño

• Uso de evaluadores múltiples: A medida que aumenta el número de evaluadores, la
probabilidad de recabar una información más exacta se incrementa.
• Evaluación selectiva: Los evaluadores deben evaluar sólo aquellas áreas en las que
tengan cierta experiencia.
• Capacitación de evaluadores: Si no puede encontrar buenos evaluadores, una
alternativa es hacerlos. Hay muchas evidencias de que capacitar a los evaluadores
hace que actúen con más eficacia.
• Dar a los empleados el proceso debido El concepto de proceso debido se aplica a las
evaluaciones a fin de aumentar la percepción de que los empleados son tratados en
una forma justa.