El cliente interno encarga una
Un CV es una El NivelFormal
búsqueda
•El perfil es la forma donde técnicamente
plasmamos la necesidad del cliente
interno. En ocasiones sabrá exactamente
lo que necesita y en otras no. Recursos
Humanos debe estar preparado para las
dos circunstancias. Para ayudar al que no
sabe expresar sus necesidades y para
escuchar atentamente a aquel que sabe
exponer profesionalmente sus
requerimientos
Evaluación de las reales necesidades
de la línea
•En la etapa de inicio de la búsqueda es
clave desentrañar la verdadera necesidad
del cliente interno. Partiendo de la buena
fe del mismo puede -de todos modos-
tener una perspectiva equivocada de qué
necesita. Es imprescindible en este
momento detectar la verdadera
necesidad. De lo contrario todo el proceso
que se inicia a partir de aquí será en
vano.La remuneración como un
elemento más del perfil:En esta
particular coyuntura del mercado es
posible encontrar un desfase entre el perfil
requerido por los clientes (internos o
externos) y el valor de ese puesto en el
mercado•Se debe asesorar
cuidadosamente al cliente interno. En
ocasiones un proceso iterativo será una
buena solución: primero “mirar”el mercado
y luego ver cómo incluir esa nueva
posición en la escala interna de
remuneraciones.
Perfil•Esunaherramientaquefacilitalataread
elselector,permitiéndolediscernirlainformac
iónrelevanteparalabúsqueda•Laelaboració
ndelperfilrequieredeunalecturaflexibleeinte
gradoradelasdiferentesvariablesquevamos
aencontrarenlaorganizacióncliente•El perfil
es la base de todo el proceso de
selección. Un mal relevamiento dará
necesariamente un mal resultado final•Si
bien todos intuitivamente puedenescribir
un perfil es importante no olvidar los
temas fundamentales que lo conforman:
requisitos excluyentes y no
excluyentes.
Perfil: Información relevante
•Características de la organización:
datosformales ycultura
•Identificación del puesto: nivel de
complejidad, funciones y
responsabilidades,relaciones jerárquicas
•Grado de experiencia y nivel
educativo: nivel formal•Perfil
psicológico: competencias
conductuales•Condiciones
contractuales y perspectivas de
desarrollo: Salario, beneficios y tipo de
contratos. Posibilidades de crecimiento
dentro de la organización……………
….Pasos para definir el perfilsegún de
Ansorena Cao………………………..
Paso 1: Descripción del
puesto•Identificar los factores críticos de
éxito para un determinado colaborador, en
un determinado puesto•Es muy importante
entender “qué hace”.Paso 2:Areas de
resultados•Cada puesto debe conseguir,
mediante su ejercicio y correcto
desempeño, un conjunto de resultados .
Paso 3: Situaciones críticas para el
éxito en el puesto de trabajo
•Identificar situaciones específicas donde
el ocupante del puesto de trabajo
analizado debe poner en juego destrezas
y capacidades, conocimientos y
experiencias. Paso 4:Requerimientos
objetivos
•Aquellas características personales y/o
profesionales que el ocupante del puesto
de trabajo deba poseer y que se puedan
comprobar de manera objetiva y no estén
sujetas a evaluación. Ejemplo:
Edad mínima y máxima
aceptableNacionalidad preferidaSexo
preferido y motivosDomicilio (aceptable o
no)Estado civil (aceptable o no) Paso 5:
Entorno social
•Circunstancias sociales especiales que
concurran en el desempeño del puesto de
trabajo. En primer lugar el jefe inmediato.
Estilo de comunicación, estilo de mando,
estilo de delegación, etc. En segundo
lugar: clientes más importantes,
proveedores, etc. Paso 6:Competencias
conductuales
•Análisis de las competencias
conductuales requeridas•Consiste en la
identificación correcta y minuciosa de los
rasgos definitorios del comportamiento
profesional de un “ocupante tipo”del
puesto. Paso 7: Perfil motivacional
•Debe tenerse en cuenta qué tipo de
personalidad de los candidatos resultará
un excelente predictor de su posterior
rendimiento y de su adecuación a la
tarea•Una persona competente pero
desmotivada no tendrá nunca un
rendimiento óptimo
RECLUTAMIENTO: Es el proceso de
atraer candidatos potencialmente
calificados para ocupar posiciones dentro
de la organización cliente. Planificación
de un proceso de búsqueda
Es de fundamental importancia la planificación
de un proceso de búsqueda. No todas tienen el
mismo grado de dificultad y cada una requerirá
una estrategia diferente.En todo proceso
“complicado”es más difícil la búsqueda
propiamente dicha que la posterior selección.
Si partimos de un buen “reclutamiento”la
selección será, luego, sencilla.
DIFERENCIAS-Reclutamiento
Es una actividad de divulgación.Atraer de
manera selectiva a candidatos que
cumplan con los requisitos mínimos para
el puesto y para la
organización.Suministra la materia prima
para la selección. SelecciónEtapa en la
que se clasifican candidatos.Se eligen a
aquellos que tengan mayor probabilidad
de adaptarse al puesto.Se elige -
selecciona-al candidato más adecuado
para satisfacer las necesidades de la
organización.Diferencias y relación entre
ambos conceptos. Reclutamiento interno
•Al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los que
pueden ser ascendidos, transferidos o
transferidos con promoción.•Implica un
procesamiento interno de recursos
humanos.¿Qué es necesario para el
reclutamiento interno?•Colocación de
avisos de empleo o job posting.•Eficiente
inventario de personal, con un banco de
datos de habilidades o
aptitudes.•Planificación de reemplazo y
sucesión. Ventajas
Más económico--Más rápido--Presenta mayor
índice de validez y seguridad--Poderosa fuente
de motivación para los empleados--Retorno de
la inversión de la empresa en entrenamiento de
personal. Desventajas.Exige empleados
“listos”para ascender y que la organización
ofrezca. oportunidades de progreso
Puede generar conflictos de intereses. Puede
elevar a los empleados al máximo de su
incompetencia..Puede inducir al statu quo.
Reclutamiento externo
•Al existir determinada vacante, la
organización intenta llenarla con
candidatos externos atraídos por diversas
técnicas de reclutamiento •Aspira a
proporcionar el mayor número de
candidatos posible para una contratación
más selectiva.•Los factores de costo y
tiempo son sumamente importantes al
escoger el medio de reclutamiento
externo. Ventajas: Trae sangre nueva y
nuevas experiencias a la organización
Renueva los recursos humanos de la
empresa.Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los
propios postulantes. Desventajas
Requiere más tiempo que el reclutamiento
interno..Es más costoso, exige gastos
inmediatos..En principio, es menos seguro
que el reclutamiento interno..Se puede
percibir como una deslealtad de la
empresa hacia el personal..Puede afectar
la política salarial de la empresa. ¿Cuándo
UTILIZAR UNA CONSULTORA
EXTERNA? Cuandos e requiere especial
confidencialidad.. cuadno se requiera un
informe imparcial.. cuando el nivel de
exposición excede rrhh.. cuando la
complejidad del tema requiera
espacialistas. El anuncio
•Un buen anuncio es la diferencia entre
recibir muchascartas “malas”y
pocascartas “buenas”•Los anuncios no
sólo son vistos por las personas que
buscan empleo, sino por futuros
aspirantes, los clientes y la
comunidad.¿Por qué publicar?•Se puede
obtener gente con una disciplina
específica, con experiencia en un sector
determinado•Los resultados pueden ser
retenidos como futura fuente de
reclutamiento.
¿Qué es un CV?
presentación escrita de información
relevante y logros alcanzados enfocados
hacia la búsqueda de un nuevo empleo. El
objetivo principal es captar la atención y el
interés del seleccionador con el fin de
abrir el paso a una posible entrevista. Se
trata además de predisponer
positivamente al entrevistador antes del
contacto personal. DEBE SER :
Claro, directo, profesional y de fácil
lectura.•Evite redactar párrafos
extensos.•La manera en que lo
estructure debe guiar la atención del
lector hacia sus logros y
experiencia.•Debe reflejar su
impronta y sello personal. •Utilice
terminología que se utilice en el
mercado objetivo.•No incluya datos
irrelevantes. TIPOS DE CV
Cronológico: es el más usado y
preferido por los empleadores. En
este formato se enumera el registro
de empleos en orden cronológico
inverso, poniendo énfasis en las
responsabilidades y logros. Este
enfoque hace resaltar su puesto más
reciente.•Funcional: Es un resumen
de las diferentes actividades en las
cuales ha estado inmerso. Omite el
registro de empleos, enfatiza su
experiencia y logros en cada una de
las áreas funcionales. OBJETIVO El
propósito del objetivo en un CV es:
Ser la primera herramienta para la
venta.Despertar el interés del lector
para que siga leyendo el CV.Mostrar
quién es Ud. y qué es lo que quiere.
PERFIL PROFESIONAL : Un perfil es
una síntesis de sus competencias,
aspectos destacables de su formación
académica y experiencia laboral. Al igual
que el “objetivo” se trata de una
herramienta de promoción que permite
resaltar las mayores cualidades y logros
de una persona en forma sintética y
eficaz. ANTECEDENTES
PROFESIONALES : Es un resumen de
su trayectoria laboral y logros
profesionales.
•Se empieza con el último puesto.
•La experiencia adquirida hace más
de 10 años se puede resumir al final
o con un apartado.
•Incluir: Nombre de la empresa,
nombre del puesto, fechas y años,
tareas que desempeñaba en ese
puesto o bien agregar una breve
descripción del puesto que puede
incluir nivel, responsabilidad,
persona a quien reportaba, etc.
FORMACION ACADEMICA
Anote en primer término el grado
más alto de estudio que haya
cursado o bien que esté en curso.
Incluir:
•Fecha de inicio y finalización
•Universidad
•Carrera
•Título obtenido. Errores Comunes
Presentar un curriculum vitae poco
atractivo visualmente. Un
seleccionador suele dedicar solo unos
30 segundos a la revisión de cada
CV.
Presentar un currículum con errores
ortográficos y gramaticales.
Datos de contacto erróneos.
Presentar información redundante y
sin claridad. El tiempo y el espacio
son escasos, es necesario
aprovecharlos.
Enfatizar las obligaciones en lugar
de los logros. Es muy común añadir
sólo las obligaciones profesionales y
no destacar los logros.
1. La presentación y el diseño
Calidad y prolijidad del material enviado
2. La redacción y el estilo
La ortografía y el estilo de redacción, en el
nivel profesional son requisitos
indispensables. Observar orden en la
presentación de la información y
consistencia de la misma.
3. La extensión
Cantidad de páginas y síntesis para
presentar la información.
4. El sexo
Evaluar si es un requisito excluyente de la
búsqueda
5. La edad
Teóricamente, no debe diferir por más del
10% del rango previsto, pero es
importante ser flexible ante candidatos
con buena trayectoria laboral para la
búsqueda.
6. Proceso educativo
Presencia o no de determinado título
universitario requerido o especialización
técnica. Observar continuidad o no de
estudios, institución en la que se cursó,
cambio de carrera, duración de estudios,
especialización a posteriori, fecha del
último curso realizado.
Nivel Funcional: coherencia en la
historia laboral
1.Tipo de empresa y rubro
Empleos anteriores que se relacionen con
este
requisito.
2. Continuidad cronológica
Sin perder de vista circunstancias
socioeconómicas de nuestro país. Prestar
especial atención a períodos de
inactividad. Observar también crecimiento
(pases horizontales y verticales).
3. Rotación o continuidad laboral
Cantidad de tiempo que permaneció
en sus trabajos anteriores y sus motivos
de cambio. Los requisitos
>Excluyentes
>No excluyentes
Si la diferenciación entre excluyente y no
excluyente quedó claramente definida en
el perfil, esto será sencillo. Si no fue así,
éste es el momento de “volver”sobre el
cliente interno para redefinir todo aquello
que no quedó claro.
A partir de los requisitos excluyentes
rápidamente podrá hacer tres pilas de
curriculum vitae, los que “sí cumplen”, los
que “no cumplen” y los que están entre
uno y otro, los “ni”. Estos últimos son los
que llevan atención especial.•Se pueden
perder muy buenos candidatos por una
mala lectura de CV, sobre todo en
búsquedas difíciles.•Es aconsejable no
delegar esta tarea: leer CV dará una
correcta dimensión del grado de dificultad
que tiene la búsqueda.