LAS GRATIFICACIONES

De conformidad con la Ley de Gratificaciones N° 27735 y su Reglamento, DS N° 005-2002-TR,

tienen derecho a percibir gratificaciones, los trabajadores subordinados de la actividad privada,
con contrato de trabajo indefinido, a plazo fijo o a tiempo parcial, aun cuando laboren menos de
cuatro horas diarias.

Para recibir este beneficio, el trabajador debe encontrarse laborando en el mes de pago o en todo
caso encontrarse de vacaciones, de licencia con goce de remuneraciones, con descanso médico
por enfermedad, accidente o maternidad.

En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas Patrias, el trabajador
debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre para la de
Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.

Existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté laborando efectivamente en
esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son
los siguientes:

 Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.

 Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
 Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
 Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día laborado para
todo efecto legal, tales como:
 La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por dirigente,
según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
 Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre temporal
del establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al empleador.
 Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se comprueba que la
causal invocada es inexistente o improcedente.
 Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta que el
trabajador es efectivamente repuesto.
 La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Caso especial: Qué sucede con el trabajador que labora al 15 de diciembre y que, por lo tanto,
percibe el íntegro de la gratificación pero es cesado luego de esa fecha. En tal supuesto, el
trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente. En tal
caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales del trabajador, el
diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto correspondiente al mes de diciembre

NO TIENEN DERECHO A LAS GRATIFICACIONES

No tienen derecho a las gratificaciones los trabajadores que al 30 de junio 2018 tengan menos de
1 mes de servicios. Por ejemplo, los que ingresaron el 15 de junio de este año.

Mientras que los trabajadores del hogar recibirán la gratificación (julio y diciembre), equivalente a
medio sueldo en cada oportunidad (Ley N° 27986).

Los aprendices, practicantes y jóvenes en formación laboral, perciben media subvención

económica al cumplir 6 meses que no necesariamente es en julio y en diciembre (Ley N°28518).
Los aumentos que se otorguen a partir del 1 de julio no se toman en cuenta para el pago de la
gratificación por Fiestas Patrias. Ejemplo: si el sueldo al 30 de junio del 2018 es de S/ 3,000 y el
aumento a partir del 1° de julio 2018 es de S/ 500, la gratificación será equivalente a S/ 3,000.

GRATIFICACIONES TRUNCAS
Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de diciembre pero que, por lo
menos, hayan laborado un mes calendario completo, tendrán derecho a percibir las gratificaciones
legales por el tiempo proporcional de labores en el semestre correspondiente (enero-junio y julio-
diciembre). Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado de
manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración computable a la
fecha de cese.

MONTO
Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley Nº 27735 (Ley que regula el
otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una será equivalente a la remuneración
que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de
julio y el 15 de diciembre, respectivamente.
Por otro lado, el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento de la Ley de
Gratificaciones) indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de junio y 30 de
noviembre, respectivamente.

Como se puede apreciar, los criterios establecidos tanto en la Ley como en el Reglamento son
disímiles ya que la remuneración vigente en el mes anterior al que se paga la gratificación no
necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en que debe pagarse dicho
beneficio; ello, debido a que el empleador podría otorgarle al trabajador un incremento en los
primeros días del mes de julio o diciembre. En tal sentido debe considerarse que debe primar lo
dispuesto en la Ley por principio de jerarquía de la norma, tomándose como referencia, entonces,
la remuneración vigente al 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso. Ahora bien, con relación a
lo que debemos considerar como remuneración para las gratificaciones, se considera como tal al
sueldo básico más todas aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o
en especie, como contraprestación a sus labores, cualquiera sea su origen o la denominación que
se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

Consecuentemente, el esquema es el siguiente: Cuando hablamos de regularidad de un ingreso,

nos referimos a que debe ser percibido habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al menos, en tres meses durante
el semestre anterior al goce del beneficio: enero-junio o junio-noviembre, respectivamente, en
cuyo caso se suman todos sus ingresos y el resultado se divide entre seis (6). Claro está, si el
trabajador ingresó a laborar una vez empezado el semestre, se dividirá únicamente entre el
número de meses trabajados, y no entre seis.

Dentro de este concepto, se asimilan las remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa

(comisiones, horas extras).

Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:

a. El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más comisiones; y,
b. El comisionista “puro”, solamente comisiones.
Cada uno de los mencionados con tratamientos particulares, conforme al siguiente esquema:
a. Comisionista mixto En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración
básica más el resultado de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones mensuales del
semestre, siempre y cuando estas hayan sido percibidas en tres meses dentro del semestre
que se trate.
GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + PROMEDIO DE COMISIONES

Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo el semestre, el total de

comisiones se divide únicamente entre el número de meses laborados.
b. Comisionista puro En este caso, al no recibir una retribución fija sino que, por su propia
naturaleza, no es posible conocer por anticipado el monto exacto de su remuneración por ser
esta imprecisa y variable de un mes a otro, debe obtenerse el promedio de remuneraciones
percibidas en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según el
caso. Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un mes del otro semestre.
GRATIFICACIÓN = PROMEDIO DE COMISIONES

Por otro lado, aunque siendo distintos en el concepto, los trabajadores a destajo o
“destajeros” reciben el mismo tratamiento que el de un comisionista puro.

Trabajo a destajo es aquel remunerado por producción o producto realizado, por lo tanto, no
necesariamente perciben una remuneración fija todos los meses sino que la misma,
probablemente, varíe mes a mes.

CONCEPTOS QUE NO FORMAN PARTE DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE

Existen otros conceptos que, contrariamente, no se incluyen en la determinación de la
remuneración computable por no tener naturaleza remunerativa y que se encuentran
detallados en el artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR).

Dichos conceptos son los siguientes:

 Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.
Por su naturaleza extraordinaria, son entregadas ocasionalmente.
 La bonificación por cierre de pliego, que es la suma que frecuentemente entregan las
empresas, en calidad de reconocimiento, a favor de los trabajadores afiliados al sindicato
con el cual se haya culminado satisfactoriamente una negociación colectiva.
 Cualquier forma de participación en las utilidades, que comprende tanto las utilidades
distribuidas por mandato legal regulado por el Decreto Legislativo Nº 892, como aquellas
que son otorgadas voluntariamente por la empresa.
 El costo o valor de las condiciones de trabajo, considerándose como tales los pagos
efectuados en dinero o en especie al trabajador para el desempeño de sus labores, o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
ventaja o beneficio patrimonial. En el rubro de condiciones de trabajo se pueden incluir,
por ejemplo, los pasajes otorgados al personal que cumple funciones de mensajería para
cubrir sus traslados a los diversos destinos donde deben dejar la correspondencia.
 La canasta de Navidad o similares, llámese pavo, panetón y otros artículos entregables por
festividades especiales.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y
que razonablemente cubra el respectivo traslado. Los montos fijos que el empleador
otorgue en concepto de transporte no son computables siempre y cuando cumplan tales
requisitos.
En este caso, no existe en la ley un límite expresado en cantidad sino que viene dado por
la “razonabilidad” del monto entregado, que puede depender de muchas circunstancias
particulares para cada caso concreto, por ejemplo,
a) distancia existente entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo,
b) jerarquía del cargo del trabajador,
c) medio de transporte utilizado por el trabajador (vehículo propio o transporte público),
etc.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada.
Comprende las sumas otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos,
sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos
aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, llámese
uniformes, útiles u otros de naturaleza similar, salvo convenio más favorable para el
trabajador.
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva.
Entre las asignaciones por festividades pactadas mediante convenio colectivo es muy
frecuente la asignación por aniversario del sindicato.
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. Nos encontramos
nuevamente frente a la razonabilidad como criterio delimitador, en este caso puede
referirse a que la cantidad de productos que la empresa otorgue de su propia producción,
no debe implicar que el trabajador pueda comercializarlos y así obtener un lucro o
provecho económico. Como apreciamos, se exige que los productos sean destinados
únicamente al consumo del propio trabajador y de su familia.
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando la
obligatoriedad de su otorgamiento se derive de un mandato legal.

En los demás casos el valor de la alimentación sí tiene naturaleza remunerativa, salvo el

refrigerio que no constituya alimentación principal (desayuno, almuerzo o cena). Es
importante señalar que la alimentación otorgada mediante suministro indirecto bajo la
modalidad de vales de alimentos no se integra sobre la base del cálculo de ningún beneficio
social, entre ellas las gratificaciones legales.