EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

En 1927 en la Western Electric Company, situada en Hawthorne cerca de

Chicago Elton Mayo, profesor de Harvard y sus colaboradores estudiaron
los efectos que las características físicas del ambiente de trabajo tenían
en la productividad de los trabajadores. Así se iniciaron una serie de
experimentos y estudios que se prolongarían hasta 1932. Los resultados
de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores
y a los gerentes de la planta. Encontraron que las condiciones
sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener mucho más
importancia potencial que las condiciones físicas. En algunos de los
primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al
personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios
deliberados de iluminación, y en grupos control, cuya iluminación
permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron
ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los
grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo
previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad
tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de
iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los
grupos control también tendía a mejorar pese a que no se habían hecho
cambios en la iluminación de estos grupos. Era evidente que alguna otra
cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los
trabajadores.

En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores

fue puesto en un cuarto separado y se manipularon algunas variables: se
aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa
duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los
investigadores, que ahora fingían ser supervisores, también permitieron a
los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios
propuestos. De nuevo los resultados fueron ambiguos. El desempeño
tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no
uniforme. En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus
colegas decidieron que los incentivos económicos, cuando se ofrecían, no
eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una
compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como
habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos
experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los
motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática
supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados pondrían
más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su
bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno
recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.
Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de
trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la
productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como
aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros
de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra
de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral,
proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Las
conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban
relacionados muy de cerca, que las influencias del grupo afectaban de
manera significativa el comportamiento individual, que las normas del
grupo establecían la productividad individual del trabajador, y que el dinero
era un factor menos importante para determinar la productividad que los
estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo. Estas conclusiones
llevaron a un nuevo énfasis sobre el sector humano en el funcionamiento
de las organizaciones y el logro de sus metas.
Keywords: Elton Mayo, Hawthorne, grupos informales, productividad
El experimento de Hawthorne y sus conclusiones
Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo
determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la
producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el
efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las
condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y
viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las
relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los
factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase
Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales y se
midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales
se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado, se introdujeron minutos de descanso por
la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para
un aumento de producción.
Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia,
que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%.
Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo
deberían parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumentó la
producción y disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la relación
entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por
variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no
pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la
crisis de 1929.
La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una
política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y
brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de
redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas
que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos.
La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus
empleados.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas.
Conclusiones del experimento de Hawthorne[editar]
 1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (teoría clásica), sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo
rodean también son factores importantes.
 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores
no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.
 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos
y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en
sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el
concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas
que se relacionan espontáneamente entre sí.
 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que
tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad
productiva .
 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente
bien, es más productivo a la hora de trabajar.