ACTIVIDAD 20 PLAN DE ACCIÓN DISTRIBUIDORA LAP.

Elaborado por:

John Wilmar Higuita Valencia.

Edgar Rodrigo Aguilar Vera.

Actividad 19

Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias

Metodología.

Ficha: 1651530

Instructora:

Paula Andrea Palacios Correa

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA.

Septiembre 2018
 INDICE

ANTECEDENTES……………………………………………………………………...
OBJETIVO GENERAL ...................................................................................................
OBJETIVOS ESPECIFICOS ...........................................................................................
POBLACIÓN ………………………………………………………………………………
ETAPAS ..........................................................................................................................
BENEFICIOS ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...............................................................
 ANTECEDENTES

Para la Distribuidora LAP S.A.S la gestion del talento humano paso a paso ha venido

fortaleciendose, puesto que su estructura poco a poco se ha enfrentado a diferentes retos que han

dado cohesion al area y de esta manera desarrollar actividades que permitan a la organización

empoderar a sus trabajadaores, evaluar las actividades realizadas y velar por el desarrollo del

personal.

En la empresa se ha venido integrando la gestión por competencias como una estrategia que

permite administrar el potencial del recurso humano y facilitar la evaluación del desempeño, la

capacitación y el desarrollo de planes de carrera, asi como el diseño de indicadores que permitan

realizar trazabilidad a todo el proceso administrativo del area.

De acuerdo con lo anterior es importante manifestar que para ello tambien se diseño un diagnostico

del proceso, identificando mediante un analisis FODA diferentes necesidades que requieren ser

atendidas para el aseguramiento de la calidad en el proceso de Gestión del Talento Humano.

Poestriormente y deacuerdo a la identificación de las debilidades se implementara un plan de

acción que permita medir y evalaur el desarrollo organizacional estructurado en el plan de

capacitacion y formacion con el proposito de brindar las herramientas y estategias al personal para

desempeñarse mejor como equipos de trabajo, actualizarsen tecnologicamente y asegurar el buen

desempeño individual.
 Objetivo General.

Diseñar el plan de acción para el área de talento humano para asegurar el trabajo en equipo, la

comunicación asertiva, el recurso humano y la capacitación constante en la gestión del talento

humano por competencias de la Distribuidora LAP.

Objetivos Especificos

•Realizar acciones de mejora para el reconocimiento del direccionamiento estrategico de la

organización.
•Incorporar y Desarrollar procesos de selección, inducción, capacitación y formación en nuevas
tecnologias a fin de garantizar la estabilidad y el desarrollo del potencial de los colaboradores.
•Desarrollar estrategias de bienestar para mejorar el clima organizacional.
• Adquisición de nuevas tecnologías para reducir los costos de producción.

Población:
Todos los colaboradores del area comercial especificamente de la Distribuidora LAP. S.A.S.
ETAPAS
N° OBJETIVOS
Realizar acciones de
mejora para el
reconocimient o del
1 JULIO
direccionamient o
est rat égico de la
organización.
Incorporar y Desarrollar
procesos de selección,
2 inducción, capacit ación y
formación en nuevas
t ecnologías a fin de
garant izar la est abilidad y
el desarrollo del pot encial
de los colaboradores.
Desarrollar est rat egias de
3 bienest ar para mejorar el
clima organizacional.
4 Gestión de Compras
Adquisición de nuevas
t ecnologías para reducir
los cost os de producción.
CUMPLE RECURSOS INDICADORES
ESTRATEGIAS EVIDENCIA OBJETIVA FECHAS RESPONSABLES
FINANCIEROS DE GESTIÓN
SI NO
Garantizar el desarrollo Listas de asistencia,
efectivo de los compromisos cuestionario de preguntas.
$154.000 Numero de
laborales, mediante la
Se requiere realizar trabajadores área
socialización de la Gestión de
folletos, pendones y comercial / Numero de
planeación estratégica, las Dirección
espacio de trabajadores
metas y la función del
socialización. sensibilizados
colaborador dentro de las
mismas.
desarrollar procesos de formatos de Entrevista
Selección eficientes laboral y pruebas.
aplicando entrevistas y Plan de capacitación.
$1.000,000
pruebas objetivas. Lista de asistencia. Numero de
Se requiere
Diseñar y aplicar plan de Formato evaluación de Comité de trabajadores área
AGOSTO refrigerios y
capacitación institucional reacción frente a la capacitación del comercial / Numero de
SEPTIEMBRE material como
para colaboradores de capacitación. personal. trabajadores
cartulina,
acuerdo a las funciones y Formato de seguimiento a la capacitados.
marcadores, etc.
necesidades del área implementación de
comercial de la distribuidora conocimientos adquiridos
LAP en la capacitación.
Se diseñara análisis de clima
organizacional, programa de
bienestar y ejecución de
actividades de bienestar conceptos favorables
Listas de asistencia a $2.300,000
laboral. encuesta de
eventos de bienestar. JULIO A Gestión del Talento Se requiere
Las actividades estarán satisfacción/
Programa de bienestar. NOVIEMBRE Humano refrigerios y
orientadas al bienestar físico Trabajadores que
Encuesta de satisfacción. transporte.
y mental de los trabajadores participaron.
así como incentivar el
trabajo en equipo y la
comunicación asertiva.
Protocolos de compra y
adquisición de insumos
para el mejoramiento de la
Contratar la adquisición de productividad. AGOSTO A $7.300,000 insumos tecnológicos
nuevo material tecnológico Evaluación del uso de OCTUBRE . para la productividad/
mediante la apertura de impacto de nuevas Aumento de ingresos y
licitación estableciendo adquisiciones de equipo reducción de tiempos
protocolos de compra. tecnológico. en los procesos.
 BENEFICIOS

• Crear competitividad para el desempeño y el desarrollo de los Colaboradores del area comercial de la
organización.
• Facilitar la administración y el desarrollo de competencias en la Gestión humana teniendo en cuenta las
el potencial del personal.
• Brindar oportunidades de desarrollo del personal, basadas en la diagnostico de necesidades que surge del
DOFA dentro de un marco de mejora continua.
• Fortalece el compromiso de los colaboradores con base en la planeación estrategica de la distribuidora
LAP S.A.S.
• Posibilita la gestión basada en el analisis de indicadores, para la impementación de planes de mejora de
acuerdo a las metas propuestas.
• Permite la integrar el sistema de gestión de calidad, dande respuesta a los requisitos del talento humano,
para el desarrollo de estrategias que permitan la prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.
 CONCLUSIONES

La Organización requiere del desarrollo continuo e integral del personal por medio del acompañamiento
siginificativo en un mundo que se transforma y cambia constantemente en las organizaciones. Por tal motivo el
trabajo exige que los colaboradores desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen
habilidades conocimientos y actitudes de manera idonea en el sector comercial.
Implementar en la organización seguimientos continuos a la ejecución de los planes de acción, permitira evaluar
y sostener para mejorar constantemente el desempeño de las funciones; así como también brindar al empleado
una excelente calidad de vida para repercutir en la retención del personal beneficiando la empresa, por otro lado
permite asociarlos al logro de los objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las
personas en el entrono de globalización que require la implementación de tecnologias.
Los planes de acción en terminos generales proporcionan la ejecución de la metodología de la Gestión del Talento
Humano, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la empresa.
En la empresa se generarán diferentes opciones de mejora en cuyo fin es optimizar el desempeño, crecimiento y
retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las políticas.
 BIBLIOGRAFIA

Bances Gómez, Alexander. Gestión del conocimiento en diagnóstico de comunicación. Cátedra Javeriana. 2006.
Edvinsson, L. y Malone, M. (2000), El capital intelectual, como identificar y calcular el valor de los intangibles
de la empresa, Barcelona, Gestión.