Texto Zaremba

Éxito comunicacional y organizacional

-Este libro se basa en la premisa de que la comunicación es integral con la actividad
organizacional. La idea es explicar porqué la comunicación es tan importante en las
organizaciones y cómo los individuos de una organización puede trabajar de manera
más eficiente.

La organización comunicacional es una área de estudio que involucra: habilidades, redes

comunicacionales, cultura, manejo de información y el potencial abuso de la autoridad.
El entender cómo todas estas disciplinas se entrelazan es una forma de poder.
(En cada capítulo del libro se presentan entrevistas de empresarios y su relación con la
comunicación en las organizaciones).

Chester Barnard es un teórico que y dueño de la fundación Rockefeller:

“El sistema de la comunicación o el mantenerla, es un problema esencial y primario en
cualquier organización seria, en donde su efectividad y eficiencia recae siempre en la
comunicación, es algo vital porque todos los factores organizacionales dependen de ella
para sobrevivir”.

En las organizaciones, toda comunicación es un fenómeno: central, multidimensional y

que debe estar en todos lados.

La comunicación es central
Tal como en todas las formas de organización la comunicación son necesarias para las
actividades organizacionales y por ende, para su éxito. Define límites y percepciones
tanto de las organizaciones como de los individuos. No es como que la comunicación
sea un valor agregado para la organización si no que es un factor central y vital para una
organización.

Charles Reading es considerado el padre de la comunicación organizacional y el primero

en hablar de ello en uno de sus libros. El es como el pionero en términos de la
comunicacion organizacional.
“En toda instancia organizacional que se ha visto un problema o algo por el estilo, la
comunicación humana se ha visto involucrada. De hecho hay estudios que han
determinado que cuando la comunicación falla es una señal de que la organización va a
fallar.”
(Esto dijo antes de morir, OMG)

Philip Tompkins, estudiante de Reading, también escribió sobre el tema. El describe su

trabajo como consultor comunicacional en Marshall Space Flight Center y describe el
episodio que se vivió con el Challenger (la explosión de la nave, lo vimos en clase). El
hace un hincapié en que el fracaso del Challenger se dio por una ineficiente
comunicación organizacional. Tompkins se toma de esto y dice que efectivamente las
organizaciones tienen imperativos comunicacionales que resultan como desastres si no
se resuelven.
Más allá de las consecuencias que puede traer una mala comunicación, es también visto
como un elemento que puede reflejar la calidad misma de la organización, “La
comunicaci´n no sirve a la organización, la organización es la comunicación”. Por ende
hace mucho más que existir, si no que también lleva a cabo todos los planes.
Organización → Comunicación → Conectividad → Conocimiento (Mantra de cómo se
debería llevar la organización, lo cual demuestra que esta es central).

La comunicación es una actividad que debe estar en todos lados

La comunicación es una actividad, en la cual casi todos los miembros de una
organización participan de manera continua, independiente del rango de la persona.

Si analizamos los roles que tiene un manager en una organización podemos nombrar:
-Cooperación y comunicación
-Monitorear
-Entregar información
-Ser un lider
-”Spokeperson”
-Manejar los disturbios
-Tomar riesgos financieros
-Manejar datos
Todas estas cosas están relacionadas directamente con la comunicación. Se puede
aplicar a todo tipo de organización, no solo empresas.

Tres razones de porque la comunicación debe estar en todos lados

1. Las organizaciones funcionan al operar de manera independiente: Para que una

organización ofrezca un producto o servicios se necesita que muchas partes de
la organización interactúen entre ellas. Cada organización cuenta con divisiones
especializadas en torno al trabajo y los niveles de expertise que son
independientes unas de otras, por ende es vital que la comunicación entre
ambas unidades sea de buena calidad, así mismo de empleados y sus
departamentos. La calidad de un producto puede verse afectada directamente
por mala comunicación interna.
(Ejemplo hecho por mi: Si yo quiero hacer publicidad en todo Chile, tengo que
cerciorarme de que estoy distribuyendo productos a todo chile, por ende tengo
que estar en contacto con la logística de la organización, si no, no vale la pena)

2. Las organizaciones deben transmitir información en torno a las expectativas y

las políticas de la empresa: Si un manager no se comunica efectivamente, como
su empleado va a tener claras sus responsabilidades o las políticas de la
organización. Es importante que las organizaciones sean inteligentes a la hora de
que canales comunicacionales se utilizarán para comunicarse con sus empleados
para que no ocurra que la información se mandó a las personas equivocadas o
que no quedo claro algo, etc. Por otro lado, la comunicación no es un acto lineal
de “one-shot” es decir, uno tiene que asumir que existirá una conversación en
donde el receptor tendrá preguntas, comentarios, etc. Los emisores deben estar
preparados para recibir y reaccionar ante la respuesta del otro, si no la
información no fluye de manera correcta.
 3. Mala comunicación interna puede traer consecuencias entre las relaciones
interpersonales afectando la eficiencia de una organización.

La comunicación organizacional es multidimensional

La comunicación organizacional es multifacética y compleja. El rango de los problemas
que pueden existir en términos comunicacionales que pudiesen afectar a una
organización son muy extensos y muchas veces las causas del problema son mucho más
complejas.
Uno de los problemas es que la palabra, comunicación, bajo el contexto organizacional
se presta para varias interpretaciones.
Para algunos, se refiere a el habla, el escuchar y escribir, para otros se relaciona con las
tecnologías que facilitan las comunicaciones entre empleados. Alguno de los problemas
con los que nos podemos encontrar son los siguientes:

-El mal uso del email (cuando se vuelve spam)

-Conversaciones informales
-Cuando las reuniones son percibidas como una pérdida de tiempo por que no entregan
información relevante
-Problemas de credibilidad en torno a la organización
-Mala comunicación en torno a temas por insensibilidad, necesidades o diferencias
culturas
-Comunicación a la defensiva
-Cuando las páginas web no se actualizan
-Poco compromiso en compromisos o reuniones.
-Poco feedback a los empleados

Muchas veces las organizaciones creen que estan haciendose cargo de los problemas
comunicacionales pero muy pocas veces saben solucionarlo desde el núcleo del
problema.

*La Asociación de Comunicación Empresarial (ABC) es una organización académica que

publica papers en torno a este tema, anualmente se discuten situaciones y se discuten.

Problemas multifaceticos
Por años, el autor fue coleccionando cuñas de personas que se les preguntaba si podían
describir tipos de problemas comunicacionales a los que se han enfrentado en sus
trabajos.
Algunos de los temas señalados:
-Problemas de confianza y credibilidad
-Los espamean con emails irrelevantes
-En reuniones, usan términos complejos que nadie explica
-Las teleconferencias no siempre funcionan bien, ya que siempre hay alguien que sale
perdiendo en las horas (por los cambios de horario según zona global)
-Solo se le dan comentarios negativos
-Poco compromiso con las horas (atrasos)
-Entregan tareas para hacer tarde y se tienen que hacer de un día para otro
-No hay feedback

Perspectivas del manager

Un estudio entrevistó a 140 personas que eran managers o que les gustaría ser
managers, todos los participantes eran part-time estudiantes de MBA por ende trabajan
todo el día o acaban de hacer contratados. La idea es que describen situaciones que
hayan sido particularmente difíciles de abordar y situaciones que les gustaría que les
dijeran cómo abordarlas mejor. Se analizaron todas las respuestas
Los resultados apoyan la premisa de que la comunicación organizacional es
multifacética. En un 40% de los problemas descritos se trataba sobre como la ausencia
de canales de comunicación afectaba la comunicación (Por ejemplo, el no tener acceso
a cierta información). Un 30% de los problemas se refería a la calidad de los mensajes
recibidos, en términos de tiempo, pertinencia, credibilidad y la forma en que se
diseminó el mensaje (Por ejemplo cuando te spamean el mail, al final no lees todos y
pierdes información importante). El 15% se dio en casos donde las habilidades
comunicativas orales fueron el problema (Por ejemplo cuando tocan temas sensibles,
como tratar gente de distintas culturas etc.). En el fondo, este estudio prueba que los
problemas que se dan en comunicación organizacional van más allá de problemas de
información en la administración, si no que es mucho más multifacético que eso.

Mitos de la comunicación organizacional

-Mito 1: La comunicación organizacional solo pertenece a los negocios y a quienes

estudian esta actividad.
La C.O se aplica a los negocios pero no es solo para esta área, es independiente de donde
se trabaja, se trata de organizaciones de hombres y mujeres en donde siempre nos
vamos a encontrar con un “manager” que tiene que comunicarse con los otros
integrantes de la organización.

-Mito 2: Es fácil capacitar a alguien para ser un comunicador eficaz en las organizaciones.
No es fácil entrenar a una persona para que sea un experto en comunicaciones, no es
solo una habilidad comunicacional (lo cual tampoco sería tarea fácil). Además si decimos
que la comunicación es un fenómeno multifacético, no se puede asumir de que alguien
será increíblemente bueno en todos sus aspectos.

-Mito 3: La comunicación organizacional ocurre dentro del dominio de los

departamentos de recursos humanos y de la comunicación corporativa. No se aplica al
empleado o al gerente promedio. Cualquier empleado promedio debe ser capaz de:
*Escuchar efectivamente, comunicarse durante reuniones, utilizar tecnologías de
comunicaciones de manera eficiente, escribir bien, persuadir colegas, comunicarse con
personas de otras culturas, tomar decisiones éticas a la hora de comunicarse y por
ultimo saber cuándo y cómo comunicarse.

-Mito 4: Las personas saben cómo comunicarse. Todos podemos hablar. Todos podemos
escuchar. La mayoría de nosotros podemos usar el internet y los nuevos medios sociales.
Ciertamente las personas inteligentes pueden comunicarse bien. El que sepamos
comunicarnos, no significa que nos comuniquemos bien, puedes tener muy buenas
ideas pero no saber expresarlas, esto es un problema.

-Mito 5: Compartir un vocabulario sofisticado hace que un grupo, y miembros de ese

grupo, sean comunicadores organizacionales eficaces. Que tengamos un vocabulario
extenso no t confirma que tu comunicación este siendo efectiva. Cada profesión tiene
su propio léxico que se utiliza entre personas, el manejar ese léxico o ese vocabulario
especial que tiene cada oficio no te asegura una comunicación organizacional efectiva.

La comunicación organizacional es:

 El estudio de mandar y recibir mensajes que crean y mantienen un sistema
consistente y coordinado en actividades de dos o más personas.
 El proceso por el cual las organizaciones son creadas y en torno crean y forman
eventos.
 La coordinación de la comunicación de un número de personas que están inter-
relacionadas
 El proceso de crear e intercambiar mensajes con una organización para ayudar a
esa organización en posibles cambios en el ambiente.
 El proceso de crear, intercambiar, interpretar, almacenar mensajes con un
sistema de relaciones interpersonales.

Ambiente sistémico: una organización es una combinación de departamentos y

personas que tienen un objetivo en común y son interdependientes. Esta
interdependencia crea un sistema, lo que pasa en una parte de la organización afecta
directa o indirectamente al resto de las partes.
Comunicación: transmisión y proceso constitutivo que ocurre cuando las personas de
manera intencional o no intencional mandan o reciben un mensaje verbal o no verbal.
Es un proceso no lineal e irreversible. Comunicación no es lo mismo que entendimiento.

Componentes claves de la definición:

 La comunicación es un proceso de transmisión y un proceso constitutivo: La
transmisión de un mensaje no es lineal (no es que tu mandas un mensaje de A a
B y llega siempre perfecto, da el ejemplo de un balde con agua que cuando
vuelve de B a A pueden pasar muchas cosas y no necesariamente llega vacío)
durante el camino del mensaje devuelta puede haber feedback, relaciones. La
comunicación se hace para alcanzar objetivos. El proceso constitutivo reconoce
que el acto de interactuar moldea y define relaciones entre personas y está en
la evolución de las organizaciones. Cuando es un proceso constitutivo no es que
solamente hay intercambio de información sino que la comunicación en la
organización sirve para moldear y definir esta última, esto va a afectar a la
cultura y la identidad de los miembros.
 La comunicación es un fenómeno no lineal: Proceso lineal: Lasswell dijo que era
un quien le dice algo a un alguien y eso produce un efecto, contempla solo una
dirección. Un ejemplo al respecto es una presentación fome, el presentador se
va a dar cuenta que estás aburrida entonces va a empezar a hacer la
presentación un poco más entretenida (cambiar el mensaje) y la próxima vez que
le toque presentar se preparará previamente para que no sea aburrida. Osea lo
 que sucede cuando el presentador se da cuenta que la clase está fome es que se
cambia el quién y el alguien, porque ahora tu le mandas un mensaje a el que está
fome.
 La comunicación puede intencional o no intencional: Llegar tarde puede ser un
sinónimo de falta de profesionalismo, pero no es un mensaje intencional por
parte de la persona que llegó tarde. Las personas por más que quisieran no
comunicar, no pueden no comunicar.
 La comunicación puede ser verbal o no verbal: Un mensaje verbal es con
palabras. Un mensaje no verbal es el que no se usan palabras, el mensaje se
recibe igual (colores etc) Por ejemplo si nos metemos a una página web y es
estética y bonita recibiremos un mensaje diferente si la página es fea y antigua
(Eso tmb comunica) Elementos no verbales: proximidad, espacio pueden afectar
la percepción de poder. La ropa también es elemento no verbal. El mensaje
verbal no significa nada hasta que se decodifica.
 Mandar un mensaje no es sinónimo de comunicación: Es especialmente
importante en la era de las tecnologías: no porque te mande un mail significa
que hubo comunicación. La comunicación sólo tiene lugar cuando el mensaje es
recibido e interpretado, sólo lo que se entiende fue comunicado. Existe el ruido
comunicacional que puede distorsionar el mensaje. “Cuando se trata de
comunicación no se trata de lo que dices, se trata de lo que ellos escuchan”
 La comunicación es irreversible: No podemos eliminar un mensaje que alguien
nos dijo.
 La comunicación es distinta del entendimiento: Dos personas pueden no estar
entendiéndose pero si están comunicándose, no se están comunicando
efectivamente, pero sí comunicando.

Factores definitivos: Habilidad, networks, cultura y poder

Habilidad comunicacional: Los comunicadores organizacionales tienen que tener la

habilidad de leer, escribir, escuchar, hablar y usar las tecnologías de la comunicación.
Tener habilidades comunicacionales refleja la posibilidad de aplicar las capacidades
anteriores de manera inteligente; hay que saber cómo hablar a los empleados, hay que
saber como enviar mails etc.

Networks: Una organización necesita networks para conectar las unidades relacionadas
en el sistema. Puede ser una tarea difícil y que las unidades crean que son
independientes, además hay que crear networks con las audiencias externas.

Cultura: es importante en dos maneras: las organizaciones tienen sus propias culturas,
la comunicación afecta la evolución de esas culturas y la cultura afecta la calidad de la
comunicación. Por otra parte es importante la palabra cultura en sí. Hay muchas
organizaciones multinacionales o con diferencias étnicas al interior. La cultura
organizacional afecta la naturaleza interpersonal, interdepartamentos y la naturaleza
global de las interacciones.

Poder: El saber comunicar de manera eficiente es empoderador. Además la

comunicación es una manera de mantener el poder.
 Tirado, Capitulo 1

1. ¿Debemos estudiar las organizaciones?

Las organizaciones son algo más que un tema vinculado a la dimensión económica y
corporativa de determinadas compañías o empresas.
El estudio de las organizaciones implica pensar la experiencia humana en su total
despliegue y desarrollo más inmediato y cotidiano.

1.1. ¿Qué es una organización?

Organización, se podría definir del siguiente modo:
1. Hace referencia a entidades sociales. Existen relaciones estructuradas y
jerarquizadas. Donde aparecen culturas propias.
2. Está orientada hacia objetivos o metas. Estas van variando con el
tiempo y contexto.
3. Exhibe una enorme cantidad de actividades coordinadas y
estructuradas entre sí.
4. Está vinculado de distintas maneras y con diferentes grados de
intensidad a un ambiente o contexto externo.

La dimensión fundamental, es el conjunto de las relaciones que en un momento dado

se establece entre todas esas entidades mencionadas.

1.2 Tipos de organizaciones

La gran diversidad de organizaciones hace difícil establecer taxonomías de las
organizaciones. Habitualmente y son una finalidad pedagógica, se establecen dos
grandes distinciones: con fines de lucro y sin fines de lucro. La primera tiene como
finalidad generar beneficio económico y las segundas operan con un objetivo social,
cultural o humanitario.

También se suelen agrupar las organizaciones a partir del sector de actividad que
realizan (comercio, inversión, sanidad, enseñanza…) y dentro de estas, las agrupan
siguiendo criterios legales de definición, número de empleados o maneras de
estructurar sus relaciones humanas.

1.3 Desafíos del entorno histórico y social

Debemos acercarnos a las organizaciones como sistemas abiertos, porosos, realidades
que están completamente influenciadas por el ambiente histórico, social, político y
ecológico en el que les toca desarrollar su actividad.

Deslocalización:
Famoso fenómeno que caracteriza al desarrollo del capitalismo industrial. Donde
se entiende a la organización como un elemento cuya actividad está
completamente vinculada a su entorno social, económico, político y cultural.
Las grandes corporaciones instalan sus empresas y talleres en los países donde
la realidad económica y legislativa les favorezca ampliamente.

Existen 5 grandes desafíos externos a los que deben hacer frente o a los cuales deben
adaptarse y amoldarse las organizaciones contemporáneas.
 1. Globalización
2. Responsabilidad ética y social
3. Tiempo de reacción
4. Digitalización del espacio de trabajo
5. Diversidad

1. Globalización:
La globalización supone movilidad de medios, recursos, capitales, información, ideas y
personas. Una nueva manera de estructurar y concebir nuestras organizaciones, cada
vez tienen un tamaño menor y una escala prácticamente global.
La globalización aparece asociada a un segundo fenómeno: la diversificación en las
actividades que desempeñan las organizaciones.
La organización actual se enfrenta al desafío de la interconexión permanente y del
cambio de escala.

2. Responsabilidad ética y social:

Se han vuelto tremendamente importante para las organizaciones y tanto los
ciudadanos como los gobiernos y entidades supranacionales han comenzado a exigir a
las grandes corporaciones que lideren un movimiento transformador en este ámbito.
Responsabilidad ética que está por encima de sus objetivos corporativos.

3. Tiempo de reacción:
Desafío de responder con velocidad y eficacia a los frecuentes cambios que pasan en
nuestra realidad social.
Hoy, la globalización y el desarrollo tecnocientífico han cambiado esa realidad y han
acelerado el paso que deben seguir las organizaciones si quieren adaptarse eficazmente
a su entorno.
Las organizaciones no lucrativas han tenido que afrontar el manejo de saberes,
símbolos, información, etc. Ello se ha convertido en un valor clave para el éxito de sus
tareas.
Conviene recordar que en las últimas décadas se ha tornado muy importante la
inversión en recursos intangibles.

4. Digitalización del espacio de trabajo:

En los últimos cincuenta años, las organizaciones han observado cómo la tecnología de
la información se tornaba clave para decidir tanto su conformación estructural como sus
procesos de actuación.
Cada vez es más frecuente que una tarea, negocio, acto tenga lugar en un entorno virtual
o mediado electrónicamente y que el espacio físico aparezca como mero subsidiario de
este. Tal fenómeno ha dado lugar a una realidad que algunos autores denominan
desintermediación.

5. Diversidad:
Diferentes medias de edad, igualdad por sexos, inmigración, etc. La diversidad, que
durante mucho tiempo fue considerada un problema por la teoría organizacional, es la
norma en nuestro tiempo presente.
La diversidad es fuerza, es puntos de vistas y atmósferas en una organización, la palanca
para el cambio en un momento caracterizado por la transformación permanente.
2. Aproximaciones clásicas al análisis de las organizaciones
En las organizaciones en las que las reglas, los procedimientos y los protocolos de
actuación ocupan todo su espacio de actividad.
La burocracia hace referencia a tipos de organización caracterizados por procedimientos
explícitos y regularizados con una alta división de responsabilidades y especialización
del trabajo, jerarquías claras y relaciones impersonales.

Definen burocracia como un conjunto de técnicas o metodologías que se emplean para

racionalizar la realidad exterior con el fin de conocerla y manejarla de un modo
estandarizado y uniforme.

2.1 La burocracia y la gestión científica de la organización

En la época de la Ilustración, aparece un sistema de pensamiento que plantea que el ser
humano puede regir su vida cotidiana y su reflexión a partir de la aplicación de la razón.

Max Webster, es considerado la principal referencia en la teoría burocrática de las

organizaciones. Estableció que existen cuatro tipos de acción social:

1. Acción racional con arreglo a fines: acción orientada a objetivo que se persigue.
2. Acción racional con arreglo de valores: actividad determinada por creencias.
3. Afectiva: acciones determinadas por afectos y estados emocionales.
4. Tradicional: acciones vinculadas a la religión, costumbre o tradición.

Las organizaciones con una estructura y comportamiento burocrático se caracteriza por

exhibir los siguientes elementos:
 Estricta delimitación de las obligaciones.
 Provisión de la autoridad.
 Establecimiento de los medios y condiciones para el ejercicio de la autoridad.
 Fuerte jerarquización.
 Alta especialización en las normas y reglas.
 Empleo como un desarrollo que se da de acuerdo con un sistema de
promociones.
 Las actuaciones, las decisiones y las reglas que se implementan tienen algún tipo
de soporte material: memorandos, códigos, códices, etc.
 Dispositivos disciplinares.

Todo esto, debería conducir a la conformación de organizaciones mucho más precisas

en la realización de sus actividades, eficientes en su coste y eso de recursos y justos en
la aplicación de recompensas y castigos.

La teoría burocrática ha recibido importantes críticas. R. K. Merton dice que la teoría

burocrática ha olvidado sistemáticamente que existe un vínculo entre el desarrollo de
los principios de esta y la conformación de la personalidad de sus implementadores.
La aplicación masiva y reiterada de esquemas fríos y excesivamente normativos que
acaban conformando una visión del mundo y de las relaciones personales también frías
y normativizadas.
Merton cree que esto conduce a una paradoja, la aparición de este tipo de personalidad
en los burócratas acaba haciendo que los objetivos de la organización no se puedan
conseguir con facilidad y eficiencia.
La personalidad burocrática es excesivamente conformista, apegada a las normas y poco
flexible ante el cambio y lo imprevisto. La burocracia supone un freno a la innovación.

Otra línea crítica con los principios de la organización burocrática es la distancia entre
los fines que persigue la organización como un todo y el desempeño cotidiano e
individual de sus integrantes. Existen factores psicológicos y sociales que afectan la
ejecución y realización de las tareas.

Taylor comenzó su actividad profesional en un tiempo en el que los trabajadores

organizaban su propia actividad.
Encontró un gran problema en la organización por dos razones:
1. La organización no tenía ni conocimiento suficiente ni control sobre los procesos
y las actividades que realizaban sus trabajadores.
2. Consideró que el ritmo de trabajo que imponía estos grupos autoorganizados
distaba mucho del óptimo para la organización.

Propuso una organización científica del trabajo a partir de cuatro famosos principios:

1. Una ciencia de cada elemento de trabajo:

La medición cronometrada de cada uno de los movimientos básicos que realiza un
trabajador en una determinada tarea, se establecieron los tiempos óptimos de
realización y el tiempo normal que el obrero medio podía alcanzar.

2. Selección científica y entrenamiento controlado de los trabajadores:

La creación de protocolos de entrevista y selección de trabajadores que eran sometidos
a programas preestablecidos de entrenamiento.

3. Estricta división del trabajo entre trabajadores y supervisores:

La conformación de plantillas que asignaban tareas, obligaciones y la división de trabajo
entre trabajadores y supervisores.

4. Cooperación entre trabajadores y supervisores:

Estrictos planes de cooperación entre ambas categorías laborales.

El modelo de Taylor recibió dos críticas:

Tipo práctica → Generó una fuerte reacción por parte de los trabajadores.
Tipo teórica → No tenía en cuenta ni los factores psicológicos ni el efecto de fatiga. Se
producía un distanciamiento entre trabajadores y propietarios de los medios de trabajo
y destruía la concepción del trabajo centrada en la noción de oficio.

Podemos concluir que el taylorismo tiene una concepción mecanicista y económica del
ser humano que lo despoja de toda dignidad.
Ese efecto intentará ser resuelto por la teoría de las relaciones humanas.
2.3 La teoría de las relaciones humanas
La escuela de la teoría de relaciones humanas nace tras los experimentos y entrevistas
a compañías. Los experimentos se dividen en 3 grandes fases:

1. Experimento de la iluminación:
Los niveles de iluminación se aumentaban o reducían en un grupo experimental.
El hecho de que estaba pasando algo inusual en la empresa y la constatación de
que los trabajadores formaban parte de eso condujo a una mayor producción.
Los trabajadores son capaces de significar la realidad que los rodea, y crear
nuevas interpretaciones y significados, cambiando su funcionamiento de la
organización.

2. Experimento de la habitación de montaje:

Un pequeño grupo se ponía trabajar con un encargado que los vigilaba, su nivel
de ejecución bajo. A pesar de que hacerlo más rápido les traía ganancias
económicas, se demoraron más por ser más perfeccionistas.

3. Entrevistas:
Entrevistas en un principio formales y finalmente informales.

Las conclusiones de las 3 fases son:

- Las normas sociales y las expectativas determinan mucho más que la capacidad física.
- El comportamiento del individuo depende y se apoya por completo en el grupo.
- Los grupos informales definen sus propias reglas de comportamiento.
- Una organización debe atender como sus integrantes significan y establecen relaciones
humanas.
- Cualquier cambio organizativo, por pequeño que sea, produce una reacción en sus
participantes.
- La productividad se vincula directamente a la motivación social y esta es tan
importante como la economía.

El siguiente cuadro muestra las principales diferencias entre una concepción de las
organizaciones centradas en la burocracia.
3. Aproximaciones contemporáneas al análisis de las organizaciones
La planificación estratégica es la solución para los problemas organizacionales.

3.1 Cultura organizacional

Es un enfoque que asume que las organizaciones deberían ser comprendidas como
estructuras culturales en las que se desarrollan valores, símbolos y los elementos que
caracterizan a las culturas humanas.
La cultura tiene la propiedad de generar varios impactos:
 Un impacto directo en las personas: entender su lugar en la organización y cómo
deberá relacionarse con los demás.
 Un impacto más mediado sobre la gestión de la organización: la cultura
determina los objetivos que deben establecerse.

Existen dos grandes planteamientos dentro de este enfoque.

1. Las organizaciones como una única y gran cultura.
Donde hay 4 clasificaciones de culturas organizaciones:
 Cultura de poder
 Cultura de rol
 Cultura basada en la tarea
 Cultura basada en la persona
El modelo de Handy sostiene que estas culturas evolucionan o cambian a partir de los
siguientes factores.
 Historia
 Tamaño
 Tecnología
 Objetivos
 Ambiente
 Personas

2. Se analiza la cultura no como una única gran matriz o contenedor que impera en una
organización, sino como el resultado directo de la acción social.
Desde esta exposición es posible entender una organizaciones como un conjunto plural
y múltiple de culturas. Este modelo plantea 5 principios o asunciones:
  La realidad organizacional es una construcción internalizada, sostenida y
cambiada por sus actores.
 Las culturas organizacionales (LCO) se constituyen a partir de la generación de
valores, ideologías, rituales y ceremonias que expresan y dan sentido a la
partición en el colectivo organizacional.
 LCO constituyen y frecen a sus integrandes modos de pensar y comportarse.
 Las organizaciones simultáneamente socializan a los individuos en patrones de
pensamiento.
 Las culturas organizacionales y los significados colectivos que transmiten nunca
son uniformes o monolíticos en los mensajes que comunican.

La cultura es conceptualizada como el recurso básico y el proceso a través del

que la acción social y la interacción se construyen continuamente para formar
una realidad organizacional compartida.

3.2 Postburocracia y gestión del cambio

El famoso fordismo ha dado paso a una era postindustrial que sería el rasgo distintivo
de nuestro presente. Esta se caracteriza por tres elementos:

1. Ya no se produce a partir de un esquema masivo de bienes y mercancías.

2. Se enfatiza que las organizaciones para adaptarse a este nuevo contexto, tienen
que ser flexibles, innovadoras y estar siempre atentas a los cambios que se
producen en su entorno.
3. Se asume que el ambiente externo de toda organización se caracteriza por la
inestabilidad, el cambio constante y las situaciones de impredecibilidad.

Fordismo
Es un modelo de producción, los elementos que lo definen son:
a. Un fuerte aumento en la división del trabajo
b. Una profundización del control de los tiempos productivos
c. La reducción de costes en la producción y un aumento de la circulación de la
mercancía.
d. Apuesta por el aumento del poder adquisitivo de los asalariados para que se
alcance el punto C.
e. Políticas de pacto y acuerdo entre obreros y dueños de las empresas.
f. Una producción masiva y en serie.

Con estas transformaciones surgirán nuevas formas organizacionales que han recibido
diferentes denominaciones: organizaciones virtuales organizaciones-red u
organizaciones posmodernas. Nosotros denominaremos a todas estas formas con un
concepto genérico: Organizaciones postburocraticas:
 Las reglas, los protocolos de actuación y las normas corporativas son
reemplazadas por el consenso y el diálogo entre los integrantes de la
organización.
 La responsabilidades se asignan a partir de ciertas competencias para la
realización de distintas tareas.
 Se opera a partir de objetivos y los límites espacio temporales del puesto de
trabajo clásico se rompen.
El modelo postburocrático parte de las asunciones que plantea la perspectiva de la
cultura organizacional y supone un reajuste de sus coordenadas.

4. Organizaciones como estructuras de poder y dominación

Las anteriores perspectivas tienden a concebir la organización como un espacio de
racionalidad y ausencia de conflicto.

Las organizaciones poseen una clara dimensión política. Algunos modelos han intentado
examinar el fenómeno organizacional desde el punto de vista del conflicto y las
relaciones de poder. Las organizaciones pasan a convertirse en fenómenos
caracterizados por los siguientes elementos:
 Las organizaciones, deben entenderse como instrumentos o mecanismos
generados para proteger y sostener una realidad política, económica y social
dominante.
 Estructura de organización y las prácticas de gestión están determinadas por las
amplias configuraciones de relaciones de control y dominación que se da en su
exterior.
 Los distintos grupos representados en una organización, se enfrentan para
controlar las ideas, saberes, normas y técnicas a través de las que se coordinan
la actividad de la organización.

Una organización nunca es ajena a las estructuras de poder y control que existen en el
entorno en el que desarrolla sus actividades.
Una característica importante y paradójica de esta aproximación es su denuncia a los
programas y técnicas para la humanización del trabajo. Tales técnicas se han
presentado como herramientas de democratización del espacio laboral cuando en
realidad han estado ignorando sistemáticamente la desigualdad de poder.
Este modelo advierte que cuando pensamos en actores políticos normalmente
soslayamos a las organizaciones. Y, sin embargo, estas lo son y de primer nivel. Son
espacios que reflejan y prolongan la actividad política del tejido social.
FIN

TEXTO VELASQUEZ

Hay tres escuelas:

La Escuela Clásica, que tuvo su desarrollo durante el período comprendido entre 1900-
1930, en el mundo occidental y en los contextos culturales de los Estados Unidos,
Francia y Alemania.

La Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento, que surge entre los años
de 1930-1960

La Escuela Holística que aparece a partir de 1960.

TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS

 Se considera que un sistema es un conjunto de dos o más elementos que satisface las
siguientes tres condiciones:

1. La conducta de cada elemento tiene un efecto sobre la conducta del todo. 


2. La conducta de los elementos y sus efectos sobre el todo son interdependientes. 


3. Sin importar cómo se formen los subgrupos de elementos, cada uno tiene un efecto
sobre la conducta del todo, y ninguno tiene un efecto independiente sobre él.
Los subgrupos no son independientes.

Un sistema es un todo que no puede ser dividido en partes independientes. De esta

situación se derivan dos de sus propiedades más importantes:

1. Cada parte de un sistema tiene propiedades que se pierden cuando se separan del
sistema.
2. Cada sistema tiene algunas propiedades, esenciales, que no tiene ninguna de sus partes.

ESCUELA CLÁSICA

La Escuela Clásica se veía influenciada por tres principios intelectuales:

1. Reduccionismo: todas las cosas pueden ser descompuestas y reducidas a sus

elementos fundamentales. Obliga a que las personas razones dentro de celdas
mentales.
2. Pensamiento analítico: El reduccionismo se sirve del pensamiento analítico para
explicar las cosas o para intentar comprenderlas mejor. Dividir todo en partes aún más
pequeñas para entenderlo mejor. Las soluciones parciales luego se suman para explicar
el todo.
3. Mecanismo: relación simple de causa y efecto. La causa es suficiente para lograr el
efecto, solo esta tendrá en cuenta para explicarlo.
Con la nueva propuesta de la Teoría General de

Sistemas, los principios de reduccionismo, pensamiento analítico y el mecanicismo

que fortalecieron el pensamiento administrativo en la Escuela Clásica se
sustituyeron totalmente por los principios opuestos de expansionismo, pensamiento
sintético y la teleología. Principios que a su vez sentaron las bases del pensamiento
administrativo en la Escuela Holística. La Escuela de las Relaciones Humanas y del
Comportamiento se movió entre la concepción mecanicista y la concepción holística.

1. Expansionismo: cada fenómeno es parte de un fenómeno mayor. El desempeño de un

sistema depende de como se relaciona con el todo mayor. (Enfoque holístico se
denomina a pensar en un todo y no en las partes del todo por separado)
2. Pensamiento sintético: el fenómeno que se pretende explicar es visto como parte de
un sistema mayor, y es descrito en función del rol que desempeña en ese sistema.
3. Teleología: La causa no es una condición necesaria para que se produzca un efecto. No
es una relación mecánica. La concepción mecanicista explica el comportamiento por la
identificación de su casusa y nunca por el efecto, la concepción teleológica lo explica por
aquello que produce o por aquello que es su propósito u objetivo producir.
 EFICACIA Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

cambios en la organización pueden ser de dos tipos:

1) los que afectan las relaciones entre la organización y su entorno: afectan la eficacia
de la organización
2) los que afectan la estructura interna y actividades operativas de la empresa, afectan
la eficiencia de la organización.
En general, el éxito a larga y la supervivencia de las organizaciones depende de mucho
más de las mejoras en la eficacia que de las mejoras en la eficiencia. Peter Drucker afirma
que es más importante hacer las cosas que se deben hacer (eficacia), que hacer bien
las cosas (eficiencia).

ENFOQUE DE SISTEMAS APLICADO A LAS ORGANIZACIONES

La teoría de sistemas se relaciona con la teoría organizacional. La teoría clásica usó los
planteamientos de sistema cerrado vs teoría moderna dice que es un sistema abierto.

Las organizaciones pueden ser consideradas como conjuntos de subsistemas

interactuantes:

1. Subsistema estratégico: la organización toma valores del entorno sociocultural. Debe

cumplir con objetivos determinados por el sistema social
2. Subsistema humano cultural: interacción entre individuos y grupos. Afectado por
sentimientos, valores actitudes, expectativas etc.
3. Subsistema estructural: La organización completa, relacionada con el entorno.
4. Subsistema tecnológico: conocimiento requerido para hacer ciertas tareas
5. Subsistema gerencial: Abarca a toda la organización, dirigiendo la tecnología,
organizando la gente y otros recursos y relacionan- do la organización con el entorno.
6. Entorno: El entorno general que afecta a todas las organizaciones y las variables
sociales, políticas, económicas, recursos naturales y jurídicas son las variables que
caracterizan al entorno general.

Características de la concepción mecanicista en contraste con la holística:

Concepción mecanicista Concepción holística

Descomposición de lo que va a Identificar un todo, del cual el objeto

ser explicado a explicar es una parte.

Explicación de las partes por Explicar la conductas y propiedades

separado
 Combinación de estas Explicar las conductas y propiedades
explicaciones. Síntesis respecto de un todo.

(Sesión 1) Autores Taylor y Fayol.

Taylor: La organización racional del trabajo se basa en el análisis del trabajo operacional,
en el estudio de tiempos y movimientos, en la división de las tareas y en la
especialización del trabajador. Se busca eliminación del desperdicio, el ocio de los
obreros y la reducción de los costos de la producción. El diseño de tareas hacía énfasis
en el trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción y de montaje, la
estandarización y las condiciones de trabajo que aseguran la eficiencia.

Fayol: Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de

administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar) y los llamados
principios generales de la administración como procedimientos universales, aplicables
en cualquier tipo de organización o empresa. Existe una proporcionalidad de la función
administrativa, que se reparte en todos los niveles de la empresa. La empresa es
entendida por partes, y como una organización formal donde hay división del trabajo y
especialización de las partes. La división del trabajo puede ser vertical (autoridad) y
horizontal (departamentización). Hay que garantizar coordinación para alcanzar
eficiencia.

Comparación de ambos autores:

1. Los dos buscan aumentar eficiencia organizacional

2. Eficiencia:
Taylor la busco a través del aumento de eficiencia operacional.
Fayol la busco por la eficiencia de la forma y disposición de los órganos componentes de
la organización y sus relaciones estructurales.
3. Ambos son mecanicistas.
4. La organización debe funcionar como una máquina.
5. Respecto del Hombre:
Taylor: dice que es incapaz de actuar con iniciativa, creatividad y autonomía en su
trabajo, hay que darles instrucciones.
Fayol: el hombre es parte de un todo en la organización, su responsabilidad es contribuir
con su trabajo a la eficiencia dentro de parámetros de autoridad, jerarquía.
6. Ambos creen que la organización es un sistema cerrado y hermético.

El cambio paradigmático: experiencia de Hawthorne

Se vio la relación entre la intensidad de iluminación y la eficiencia de los obreros en la

producción. Luego se aplicó al estudio de la fatiga, de los accidentes de trabajo, de la
rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la
productividad de los empleados. Los resultados marcaron el surgimiento de una nueva
concepción, basada en valores humanos, que se desligó totalmente de la preocupación
 anterior de la Escuela Clásica que estaba orientada hacia la tarea y la estructura para
orientarse hacia las personas.

Las conclusiones fueron una nueva concepción administrativa:

- Integración social y comportamiento social de los trabajadores
- Necesidades psicológicas y sociales
- Nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales
- Estudio de grupos informales

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y DEL COMPORTAMIENTO

La nueva concepción administrativa buscó armonizar dos funciones básicas de la

organización: la función económica (producir bienes y servicios para garantizar el
equilibrio externo) y la función social, brindar satisfacciones a los participantes para
garantizar el equilibrio interno.

Autores: Maslow, Herzberg, McGregor

Características del hombre a considerar:

1. El hombre es un ser social que debe satisfacer necesidades. Vive en grupos y en
organizaciones sociales.
2. El hombre es un ser dotado de un sistema psíquico: pueden organizar perceptiva y
cognitivamente.
3. Tiene capacidad de comunicación: lenguaje abstracto.
4. Tiene capacidad de aprendizaje
5. El comportamiento humano está orientado hacia cumplimiento de objetivos.
6. El hombre se caracteriza por un patrón dual de comportamiento. Puede cooperar o
competir con los demás

Maslow y su pirámide de comportamiento: no se puede pasar al siguiente nivel sin

satisfacer las necesidades del nivel inferior.

Herzberg: Elementos de motivación del trabajo:

1. Aquellos que atienden las necesidades animales (factores de higinene), es preventivo.
Las mejoras en estos factores de higiene servirán para eliminar los impedimentos a unas
actitudes laborales positivas. incluyen supervisión, relaciones interpersonales,
condiciones materiales del trabajo, políticas y prácticas administrativas de la
organización, subsidios y seguridad del empleo.
2. Aquellos que satisfacen necesidades humanas (factores motivacionales)
Los factores de higiene son los principales creadores de la insatisfacción en el trabajo
y los factores motivacionales constituyen la ruta hacia la satisfacción.

McGregor: dos formas de describir el pensamiento

Teoría X: Los trabajadores son vagos y necesitan que los supervisen y los motiven
consideran el trabajo un mal necesario.

Teoría Y: La gente quiere y necesita trabajar.

 (Teoría Z ( no la pasamos en clases) : empleo de por vida, interés por los empleados
incluyendo su vida social, control informal, decisiones tomadas por consenso, ascensos
lentos, excelente transmisión de la información de arriba abajo y de abajo arriba con
ayuda de la dirección intermedia compromiso con la empresa y gran preocupación por
la calidad.)

Schein: la cultura son una serie de supuestos básicos, inventados por un grupo
determinado a medida que va aprendiendo a resolver sus problemas de adaptación que
se enseña a nuevos miembros la manera de relacionarse con los problemas.

1. Relación de la humanidad con la naturaleza, hay algunas organizaciones que se

consideran dueñas de su destino y otras aceptan el dominio del exterior.
2. La naturaleza de la realidad y de la verdad: se adoptan métodos para alcanzar la verdad
de la organización.
3. La naturaleza de la naturaleza humana: la organización es diferente a la naturaleza
humana.
4. La naturaleza de actividad humana: propone un enfoque alternativo a que los logros lo
son todo: realización plena del potencial de cada uno.
5. La naturaleza de las relaciones humanas: algunas organizaciones facilitan las relaciones
otras las dificultan.
Para que haya consenso y se cubran las cinco áreas se requiere:

- La misión central o tarea principal. 


- Las metas. 

- Los medios para alcanzar las metas. 

- La medición del progreso. 

- Las estrategias de corrección o reparación. 


Resumen autores:

1. Aumentar eficiencia organizaciones.

2. Teorías desde la psicología y la sociología.
3. Organización informal es investigada. Prescindieron de la organización formal.
4. Hay motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo. Se
critica jerararquía, racionalización del trabajo.
5. Importancia subsistema humano cultural.

Cambio paradigmático: Estructuralismo

Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones y el entorno, que

es la macrosociedad, es decir, la sociedad organizacional, caracterizada por
interdependencia de las organizaciones.

El análisis de las organizaciones desde la perspectiva estructuralista utiliza un enfoque

múltiple y globalizante: abarca la organización formal y la informal en alusión a las
escuelas Clásica y de las Relaciones Humanas y del Comportamiento, considera el efecto
de las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las
 personas, toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones (empresas industriales,
ejércitos, religiosas, políticos, universidades, etc.) incluye los diferentes niveles
jerárquicos en el análisis organizacional y las relaciones externas de la organización con
otras organizaciones (análisis interorganizacional).

Parte del hecho que las organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción
con el entorno.

ESCUELA HOLÍSTICA DE LA ADMINISTRACIÓN

Drucker: La teoría clásica fue mejorada por la neoclásica:

1. Énfasis en la práctica administrativa.

2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos. Los conceptos de estructura

organizacional, relaciones de línea y asesoría, el problema de autoridad y
responsabilidad, la departamentalización y toda la avalancha de conceptos clásicos
realineados dentro de un nuevo enfoque neoclásico.
3. Énfasis en los principios generales de la administración: los principios son retomados
con más elasticidad.

4. Énfasis en los objetivos y en los resultados. La organización debe estar enfocada en

conseguir objetivos y resultados, estos justifican la existencia de la organización.

5. Eclecticismo de la teoría neoclásica. Que trata de reunir, procurando conciliarlos,

valores, ideas, tendencias, etc., de sistemas diversos.
6. La administración como técnica social:

- En cuanto a los objetivos: las organizaciones no viven para si mismas, son medios,
órganos sociales.

- En cuanto a la administración: son parecidas en administración

- En cuanto al desempeño: Cada organización debe ser considerada desde el punto de

vista de la eficiencia y de la eficacia

Sistema abierto: El sistema abierto tiene la capacidad de disminuir la entropía y

equilibrarse, gracias a su relación con el medio ambiente y la homeostasis (salida y
entrada de materiales) El proceso es: entrada, proceso, salida, retroalimentación y
entorno. Permite un análisis amplio de las organizaciones. Los limites de la organización
son sus objetivos.

Enfoque situacional: Gran parte de lo que sucede en las organizaciones es consecuencia

de lo que sucede fuera de ellas, están condicionadas a su entorno, lo que obliga a la
organización a adaptarse para sobrevivir y crecer. Se busca alcanzar la máxima eficacia
tecnológica.

Metáforas de las organizaciones:

- Organización como maquina: organización burocrática
- Organizaciones como organismos: hay necesidades organizacionales y se relacionan
con el entorno. Las organizaciones nacen, crecen, se desarrollan y mueren.
- Organizaciones como cerebros: importancia del aprendizaje e inteligencia. Escuela
holística se ve beneficiada con esta metáfora.

Conclusiones

Escuela clásica Escuela de las relaciones Escuela holística

humanas y el
comportamiento

Problema a productividad y productividad y Productividad,

solucionar eficiencia eficiencia organizacional. eficiencia y eficacia
organizacional. organizacional.

Concepción Organización formal El hombre es un ser La organización

y técnica social. trabajó sobre la depende del entorno
organización informal y y la tecnología. Tiene
con «rostro humano» enfoque situacional.

Perspectiva de Sistema cerrado Sistema cerrado Sistema abierto y

sistemas flexible.

Contribuciones Ingenieria y Psicología y sociología filosofía , psicología,

motivación sociología.
económica Interdisciplina
(ecléctica)

Concepción del Hombre económico Hombre social Hombre ser

hombre complejo.
Necesidades
fisiológicas y sociales

Autores Taylor y Fayol Maslow, Herzberg, Drucker

McGregor y Schein

Conclusión Excluyente y Excluyente y Integradora y

sobredimensiona la sobredimensiona la globalizante entre la
realidad técnica realidad social realidad técnica y
social.
CLASES

Unidad 1:

Que es una organización

Definicion 1: sistema estable de individuos que trabajan juntos para alcanzar
 Relación comunicación y organización: comunicar es poner en común y en la
organización se ponen en común ciertos procesos que nos permiten situar a la
organización en un contexto. Puesta en común de significado compartido.

La organización es un ser vivo puesta en un contexto y para sobrevivir necesita una

comunicación eficiente. Organización formal estructura formal y tiene que estar
estipulada como va a funcionar no puede ser improvisado.

Charles Redding: las organizaciones tienen que ser ámbito de estudio desde las
comunicaciones y tiene capacidad de supervivencia. Sus relaciones tienen que ser
estudiadas.

Tres frases respecto de la organización

1. La comunicación es central en una organización
2. La comunicación es una actividad omnipresente en una organización
3. La organización es multidimensional y compleja.

Comunicación organizacional: es el estudio de porque y como las organizaciones envían

y reciben información dentro de un entorno sistemático y complejo.
(Tienen input y output de esta manera se mantienen viva en su relación con el entorno.)
Por lo tanto es un proceso no lineal que afecta la transmisión de mensajes, la
constitución de las organizaciones, en forma intencional o no intencional, irreversible y
que no es sinónimo de entendimiento.

Clase 2
14 agosto

¿Que es el comportamiento organizacional?

¿Que variables afectan?
- Comportamiento de los individuos y los grupos de trabajos: motivación, productividad,
compromiso, ética
- Actitudes: trabajo, tiempo, materialismo, individualismo, cambio
- Variables culturales: valores, normas y creencias
- Variables del entorno (externo): sistema económico, legal y político, tecnología
- Variables socio culturales (externo): religión educación, idioma.

En las organizaciones la comunicación es:

- Central
- Omnipresente
- Multidimensional
Las disciplinas que contribuyen al campo de estudio del comportamiento organizacional:
- Ciencia política
- Antropología
- Psicología social
- Psicología organizacional
- Sociología

10 postulados de la comunicación organizacional: Redding

1. No se transmiten solo los significados
2. Cualquier cosa es un mensaje potencial
3. Entrada (especialmente escuchar) Las fases de entrada de la comunicación (recepción
de mensajes) son, por supuesto, una parte integral del proceso de comunicación
completo
4. El mensaje recibido es el único que cuenta
5. Retroalimentación: la retroalimentación no solo es esencial e el funcionamiento de una
organización, sino que también conllevan consecuencias tanto beneficiosas como
nocivas.
6. El factor de costo: tanto emisores como receptores de mensajes deben pagar un precio
por cada acto de comunicación donde exactitud o eficacia es de importancia mas que
trivial
7. Redundancia: Aunque es critico en los mensajes de la organización, la redundancia
siempre tiene un precio. (se quedan con menos mensaje)
8. Sobrecarga de comunicación: La sobrecarga de comunicación indica que el ser humano
como receptor, posee una capacidad de canal limitada para manejar estimulos
entrantes.
9. Transmisión serial: Estos efectos ocurren cuando los mensajes se realizan mediante la
transmisión en serie.
10. Clima organizacional: cultura y las formas de comportarse y de ser. Las interacciones
humanas afectan el clima de la organización.

UNIDAD 2 PERSPECTIVAS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Especialización laboral y división del trabajo

- Adam Smith
1- Observó que las firmas fabrican de dos maneras diferentes:
- Artesanalmente: cada trabajador realizaba todos los pasos
- Bajo un estilo de producción: cada trabajador se especializaba en un paso determinado
2- Se dio cuenta que la especialización del trabajo. Dio lugar a mayor eficiencia y
productividad
- La división del trabajo permitió que los trabajadores fuese expertos en su tareas
específica

1- Raíces del comportamiento organizacional

à Administración científcia à Taylor

à Teoría cláisca de la organización à Fayol

Se comienza a estudiar a los trabajadores que están en la organización que hace.

Taylor:
- Reemplaza los métodos tradicionales por métodos científicos:
- Propone científicamente seleccionar, entrenar, enseñar y desarrollar a cada trabajador
en lugar de dejarlos entrenarse por si mismos
- Proporciona instrucciones detalladas y supervisión a cada trabajador
- Se focaliza en las tareas, maquinas, y sistemas para efectuar en forma eficiente el
trabajo.
- Trabajador como sujeto de estudio y se ve cuales son sus tareas especificas y comienza
la jerarquía.
- Metáfora hombre como maquina el hombre está dedicado a producir.

Texto Velasquez: Taylor: La organización racional del trabajo se basa en el análisis del
trabajo operacional, en el estudio de tiempos y movimientos, en la división de las tareas
y en la especialización del trabajador. Se busca eliminación del desperdicio, el ocio de
los obreros y la reducción de los costos de la producción. El diseño de tareas hacía
énfasis en el trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción y de montaje, la
estandarización y las condiciones de trabajo que aseguran la eficiencia.

Fayol:
- Creador e impulsor de la división de áreas funcionales y realizo un esfuerzo por
entender las operaciones de la empresa:
- 1. Técnicas de producción: fabricación, transformación de insumos
- 2. Comerciales: compras, ventas, búsqueda de mercados
- 3. Financieras: búsqueda y administración de capitales
- 4. Contabilidad: registro de ingresos y egresos, iventarios, balances, estadística de
precios
- 5. Seguridad: protección de bienes y de personas en la organización
- 6. Operaciones administrativas: previsión, mando, organización, coordinación y
control.

- Elementos de la administración:
- 1. Planeación: como se planifica se plantean objetivos para tomar la mejor decisión.
- 2. Organización: coordinar y asignar recursos.
- 3. Dirección:
- 4. Coordinación: proceso administrativo que se integra en el éxito de la empresa.
- 5. Control: seguimiento de actividades

14 principios de la administración (Fayol)

1. División del trabajo
2. Autoridad y responsabilidad
3. Disciplina
4. Unidad de comando
5. Unidad de dirección
6. Subordinación del interés individual por interés general
7. Remuneración
8. Centralización
9. Línea de autoridad
10. Orden
11. Equidad
12. Estabilidad de la contratación del personal
13. Iniciativa
14. Espíritu de cuerpo: unión
 Texto Velasquez: Fayol: Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, el
concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar) y los
llamados principios generales de la administración como procedimientos universales,
aplicables en cualquier tipo de organización o empresa. Existe una proporcionalidad de
la función administrativa, que se reparte en todos los niveles de la empresa. La empresa
es entendida por partes, y como una organización formal donde hay división del trabajo
y especialización de las partes. La división del trabajo puede ser vertical (autoridad) y
horizontal (departamentización). Hay que garantizar coordinación para alcanzar
eficiencia.

Weber: El nacimiento de la burocracia antes había autoridad tradicional y los

trabajadores eran despedidos por motivos irracionales. Propone una mirada donde las
organizaciones contraten a sus trabajadores de manera racional.
Características de la burocracia:
1. Una división fija del trabajo entre los trabajadores: dividir el trabajo en pequeños pasos.
2. Una jerarquía de oficinas (estructura piramidal).
3. Un conjunto de reglas generales que gobiernan los desempeños.
4. Una separación rígida entre la vida personal y laboral.
5. La selección del personal se basa en clasificaciones técnicas y se promueve la igualdad
de trato entre todos los trabajadores.
6. La perspectiva del empleo como una carrera y una protección contra trato injusto o
despido.

Ford:
principio de intensificación
principio de economicidad
principio de productividad

Palabras claves de la perspectiva clásica de la administración:

- Metáfora de máquina
- Elementos de administración
- Teoría de la Burocracia
- Jerarquía
- División de labores
- Especialización del trabajo
- Sistema cerrado
- Autoridad tradicional
- Comunicación orientada a la tarea
- Flujo vertical de comunicación
- Autoridad legal-racional

CLASE 3

2-Perspectiva de las relaciones humanas:

En el contexto de la segunda guerra surge la necesidad de ver las relaciones entre los
trabajadores. Es necesaria una causa que de vida a las organizaciones.
 Los estudios de Hawthorne:
1. Experimento de iluminación: con más luz se sintieron mas controlados
2. Experimento de riel de montaje: se sintieron observado
3. Entrevistas: buscar cosas de motivación dentro de la organización.
Aumento de la productividad tiene que ver con cosas sociales: moral de los empleados,
la existencia de relaciones satisfactorias, sentido de pertenencia y eficacia de
administración.

Perspectiva de los recursos humanos

a. Maslow: Jerarquía de las necesidades

b. McGregor:
Teoría X: negativas: los empleados promedio no les gusta el trabajo, es floja, no le gusta
trabajar.
Teoría Y: positiva: toma las premisas clásicas de la teoría X y las transforma en teorías
positivas. Las personas aprenden y se animan a aceptar y buscar responsabilidades. La
gente está interesada en mostrar imaginación, ingenio y creatividad para resolver
problemas de ingenio.

c. Likert: Cuatro tipos de sistemas

Sistema I: Explotación/autoritario
Sistema II: Benevolente/Autoritario
Sistema III: Consultivo
Sistema IV: Participativo: es el más efectivo

La perspectiva de sistemas:

Sistema: conjunto interrelacionado de elementos que funcionan como un todo

Tipos de sistema:
- Cerrado: no hay relación con el medio ambiente.
- Abierto: si hay relación con el medio ambiente.
- Subsistema: un sistema dentro de un sistema más amplio.
 Teoría general de sistemas: Relación con el cuerpo humano de las organizaciones.

La organización tiene en su interior procesos y su exterior entorno en el cual entran

inputs y salen outputs con un feedback.

Características de la perspectiva de sistemas:

1. Las organizaciones están abiertas a su entorno:
a. tiene fronteras permeables, en donde fluyen tanto información como
recursos tanto dentro como fuera de la organización.
b. el intercambio con el medio ambiente es indispensable para la sanidad del
sistema.
c. los entornos son impredecibles.
2. El holismo o que las organizaciones son vistas como un todo es esencial en esta
perspectiva. El todo es mayor que la suma de las partes.
3. Las partes son Interdependendientes: interactúan mutuamente a través de los
procesos de feedback.
INTERDEPENCIA
4. Respecto a la interdependencia, las organizaciones son dinámicas y tienen una relación
interconectada con su medio ambiente (entorno), hay cambios que afectan a las otras
partes.
5. Cambio de una parte del sistema, directa o indirectamente afecta a las otras partes del
sistema.
6. Los objetivos en un sistema son contingentes y negociados.
7. Existe equifinalidad: no hay una mejor manera de organizar
8. Todas las formas de organización son igualmente eficaces.
FEEDBACK
9. Feedback: es una parte importante del sistema
- negativo busca corregir o reducir las desviaciones en los procesos de sistema para
reestablecer el curso en la dirección de las metas del sistema
- positivo cambia o hace crecer el sistema.
ENTROPÍA
10. Entropía: Los sistemas tienden a deteriorarse, los sistemas tienen que buscar el
equilibrio=homeostasis.

CLASE 4

Distorsiones en el proceso de comunicación interpersonal

 Comunicación formal vs informal

Flujos de comunicación en una organización:

1. Vertical: descendente
2. Horizontal: colaborativa
3. Ascendente: abajo hacia arriba. Cuando un trabajador envía una carta al jefe.
*para la entrega 2 ver como es el flujo de comunicación.

Que es la cultura organizacional?

Tradiciones
Costumbres y prácticas
Ambiente de trabajo valores
Cambiar comportamientos
Energía emocional: coneccion emocional que tienen que tener los trabajadores, se
conecten con los valores y la misión de la organización.

Enfoque cultural
Schein:
Cultura: patrón de supuestos básicos orientados a un objetivo en común. La cultura se
aprende cuando uno llega a la organización. La cultura es el atributo organizativo mas
difícil de cambiar.

Iceberg de la cultura:
 Teoría Z (Ouchi´s)
Organizaciones americanas: más individualistas
Organizaciones japonesas: menos individualistas.

Tres perspectivas de cultura organizacional

1. Visión práctica: la cultura se aprende. La cultura es una característica organizacional,
como la tecnología o el estilo de gestión, que los administradores pueden aprovechar
para crear organizaciones mas eficaces.
2. Visión interpretativa: procesos sociales: la cultura como un proceso que se construye
socialmente en los comportamientos comunicativos cotidianos entre los miembros de
las organizaciones.
3. Visión critica y postmoderna: esta todo el tema de jefe y subordinado /poder;

Algunos tipos de cultura:

1. Cultura de la academia: los empleados son altamente calificados, tienden a permanecer
cuando puedan acceder a cargos superiores. Entorno estable donde el empleado puede
desarrollar y ejercitar sus habilidades. Ejemplo: universidades, hospitales, grandes
corporaciones.
2. Culturas del equipo de baseball: agentes libres, habilidades muy apreciadas. Alta
demanda y alto riesgo. Tienen rápido crecimiento, como la banca de inversión y agencias
de publicidad.
3. Cultura del club: El requisito mas importante para los empleados en esta cultura es
encajar en un grupo. Militares, abogados.
4. Cultura de la fortaleza: los empleados no saben si serán despedidos o no.
Reorganización masiva recurrente. Habilidades oportunas y especializadas. Empresas
grandes de automóviles, prestamistas.

¿Cómo mantener la cultura en marcha?

El caso de P&G: Cultura de la inclusión, socialización en una organización, mirror society:
asemejarse la cultura de la organización con la sociedad.
Tienen las organizaciones culturas uniformes?
Cultura dominante: expresa los valores fundamentales que comparten la mayoría de los
miembros de la organización
Subculturas: experiencias de los miebros. Tienden a desarrollarse en grandes
organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes de los
miembros.
La subcultura reflejan la cultura dominante, pero pueden agregar o modificar los valores
centrales.

Fusión de culturas organizacionales:

Asimilación: adopción de valores culturales de la organización que ya existen
Integración: culturas combinadas en una nueva cultura compuesta.
Separación: las empresas que se fusionan siguen separadas con sus propia cultura.

Clima vs cultura organizacional:

Cultura se refiere a ideologías, valores y normas que se reflejan en historias y símbolos.
Clima es el ambiente psicológico que hay en la organización se refleja en actitudes y
percepciones.

Construyendo una solida cultura organizacional

Un estilo de comportamiento común debe ser compartido por los gerentes y los
empleados
Tener los mismos enfoques básicos para resolver problemas, cumplir con las metas y
tratar con las partes interesadas.
Tienen que compartir normas comunes que guían la regla que rige las recompensas y el
castigo.
Una fuerte cultura organizativa ayuda a la creación de una organización estable, cuya
consecuencia conduce a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.
Institucionalizacion: por practica se adopta y pasa a ser de la cultura.

Tirado Capítulo 4
CULTURA Y ETICA DE LAS ORGANIZACIONES
Introducción:

1.1¿Qué es la cultura organizacional?

Las organizaciones son entidades culturales y eticas. El primer aprendizaje que
realizamos en ella tiene que ver con valores que conducen el comportamiento interno y
externo de la entidad. (rituales, formas de vestir, hablar de relacionarse) Hay normas
oficiales, impuestas y establecidas por la organización. También hay normas oficiosas,
que se dan y nacen de la cotidianidad y actuar de quienes integran la organización.
Pueden nacer desde la empresa o desde los mismos empleados.
Capital Social: relaciones basadas en confianza, mutuo entendimiento y normas que
respetan la relación con otras organizaciones como disposición que enriquece el
comportamiento de la organización en cuestión. Hay distintos niveles de capital social.
El capital social es un elemento esencial en la cultura de las organizaciones. Ejemplo
Ebay: tiene retroalimentación y evaluaciones mutuas. Promueve las relaciones de
confianza. Desde esta perspectiva la cultura organizacional es un acervo de valores que
se reflejan en el exterior.
La cultura organizacional es un conjunto de valores, normas creencias guías,
conocimiento y saberes compartidos por otros integrantes de la organización. Es el
plano afectivo de un colectivo. Se compone de elementos que normalmente pasan
desapercibidos, pero tienen la propiedad de reproducirse y transmitirse entre personas.
Existen dos planos de cultura organizacional:
-El conjunto de elementos mencionados (valores, normas, rituales, relatos)
-Procedimientos o rutinas de reproducción y transmisión de los mencionados
elementos.
Se transmiten por cursos de formación, encuentros informales, relatos cotidianos,
leyendas urbanas o símbolos. Se puede ver como un iceberg: la punta de arriba son las
señales observables, el resto son actitudes, creencias, sentimientos, procesos y maneras
de entender la relación que la organización establece con su entorno. Ejemplo
Arquitectura en Rusia.

1.2 Emergencia de la cultura organizacional

La cultura genera un efecto fundamental en las organizaciones. Crea identidad
organizacional o corporativa, un sentimiento de pertenencia a un colectivo mayor y unas
practicas que generan conocimiento sobre nuestra realidad más inmediata. Provienen
de entorno sociopolítico, practicas, otras entidades, modas o tradiciones que tenían los
fundadores de la organización. Muchas de estas ideas se institucionalizan u se
convierten en conocimiento y rutinas oficiales. La cultura esta en perpetua adaptación
y ajuste en relación con sus influencias.
La cultura organizacional tiene dos funciones críticas:
- Adaptación interna: integra y socializa a las personas que la componen. Les dice cómo
comportarse, relacionarse y entender la cotidianidad y como asumir el encaje de la
entidad en su entorno sociopolítico.
-Adaptación externa: Un mecanismo de adaptación al ambiente externo.
Pensamiento grupal (group think): la noción de integración interna en ocasiones hace
referencia a verdaderos ejercicios de adoctrinamiento y que estos deberían ser
rechazados por los analistas de las org. Dicen como trabajar colectivamente, como
comunicarse con otros, se determinan comportamientos aceptables y los que no lo eran
y se remarcan los circuitos de relaciones de poder. Tienen una excesiva cohesion interna,
hay ausencia de pensamiento critico y existe un rol denominado guardiales de
pensamiento (mindguardians) que hace referencia a unas personas que vigilan que se
cumpla la doctrina interna. Esto elimina la diversidad y presenta un enorme problema
de adaptación para ella. Reajustarse al entorno y resolver problemas internos que
aoarecen en una entidad exige creatividad, innovación, ideas sorprendentes, en
definitiva, productividad de pensamiento y acción.
El conflicto no es un problema organizacional, sino que es un valor. Se debe mantener
bajo determinados niveles u en lugar de plantearse su eliminación hay que pensar en
maneras de gestionarlo. El conflicto se asocia a la creatividad y diferencia. Junto con las
culturas oficiales en una entidad siempre aparecen otras oficiosas que se manejan en
circuitos para oficiales. Estas deben ser entendidas y conceptualizadas como fuentes
que permiten que la cultura se enriquezca, se transforme y por tanto, evolucione.

1.3 la interpretación de las culturas

Se realizan inferencias a partir de artefactos o señales observables. La comprensión de
un fenómeno cultural es idiosincrático o propio de la entidad analizada. Ejemplo: una
ceremonia de premios puede tener distintos significados para las distintas
organizaciones. Según economistas, psicólogos y antropólogos para estudiar esto
debemos ser analíticos y no utilizar viejos mecanismos de métodos cuantitativos como
escalas de actitudes y cuestionarios. Plantea que lo mas adecuado es realizar entrevistas
en profundidad, entrevistas grupales, observación de participantes ejercicio
etnográfico.
Etnografía se compone de tres ejes completamente interconectados: La recogida de
documentación sobre el objeto analizado, la realización de entrevistas individuales o
grupales y la observación participante. Los aspectos más típicamente observables son
los ritos y ceremonias, los relatos los símbolos y el lenguaje.

1.3.1 Ritos y ceremonias

Son patrones de acción, practicas o actividades planificadas y elaboradas para entender
un evento especial y conducidas frecuentemente frente a una audiencia o auditorio.
Definen ocasiones especiales en las que se refuerza un valor, se crea un lazo entre
personas, se comparte un sentimiento y aparecen héroes que encarnan las principales
creencias de la organización:
Rito de paso: facilita la transición de integrantes de una organizaron hacia roles que son
nuevos para ellos. Ejemplo: entrenamiento para formar parte del ejercito
Rito de potenciación: Incrementa el estatus de los integrantes. Ejemplo: Ceremonias de
premios.
Rito de renovación: Actividades de desarrollo de una organización. Ejemplo: renovar
instalaciones.
Rito de integración: Crea lazos de integración entre los integrantes con la organización.
Ejemplo: cenas de navidad.

1.3.2 Relatos
Son narrativas, anécdotas, leyendas, comentarios o afirmaciones que recorren una
organización y que habitualmente están basados en hechos reales que se comparten
con los nuevos integrantes. Con su transmisión se transforman u cada vez adquieren un
aspecto más parecido al de los mitos. Muchos de estos relatos ofrecen modelos de
comportamiento ante los problemas del día a día, Su función en mantener vivos los
valores básicos y esenciales de la organización u convertir un tipo de conocimiento en
un acervo compartido. No importa la veracidad del relato, lo que importa es si trasmite
valores e introduce a los nuevos integrantes de la organización en ellos. Contarlo ya es
importante. Son poderosos compromisos con la identidad, sin embargo, también
pueden generar malentendidos u oscurecer explicaciones y cursos de acción
alternativos. También se considera un enorme riesgo seguir sin ningún tipo de
evaluación reflexiva los mitos de una organización.

1.3.3 Símbolos:
Es la representación perceptible de una idea. El vínculo entre la mencionada
representación y su idea es siempre una pura convención social. Representan valores y
afectos de la organización. Los símbolos físicos son los más poderosos cuando nos
referimos al tema concreto de la cultura de una organización. Focaliza la atención de
todos los integrantes en un artefacto concreto y los dota de los valores, afectos y espíritu
de esa organización. Generan una respuesta rápida y su estricta atención a los
elementos visuales principales y su simplicidad estructural proporcionan facilidad de
percepción y memoria. Crean un sentido de evocación. Su estructura central es la
indexación, es decir que cuando se contempla, se oye o se toca, inmediatamente un
conjunto enorme de otros elementos, valores, sensaciones, ideas, aparecen en nuestra
percepción. Los símbolos cambian con el paso del tiempo y se ajustan a modas. Se
vinculan con el papel de la publicidad, que a través de símbolos narran historias.

1.3.4 Lenguaje
Son los modos de hablar, eslóganes, metáforas, tropos y otras formas de lenguaje para
crear identidad colectiva entre sus integrantes. Son rápidamente captados,
comprendidos y repetidos por los integrantes de la organización. Las metáforas por
ejemplo se usan muy recurrentemente para domesticar la actividad corporativa y
ofrecerle una forma claramente distintiva. El lenguaje que manejamos o la manera que
tenemos para representar una cosa es fundamental puesto que a través de esa
herramienta estamos dando forma y construyendo la realidad que vamos a habitar. Por
ejemplo, machismo.

2.Cultura y actividad organizacional

La cultura organizacional debería reforzar la estrategia de esta. Estar en simbiosis con el
díseño estructural y los objetivos que se persiguen. Del mismo modo debería atender a
las necesidades de los integrantes de la organización y estar atenta a los requisitos que
llegan del entorno en el que se esta desarrollando su actividad. Existe una ecuación
directa entre el alineamiento de los valores culturales, la estrategia organizacional y el
ambiente, y la actividad y ejecución de esta organización. El factor humano debe formar
parte de esta ecuación. La cultura se evalúa en varias dimensiones, una teoría establece
4 tipos de culturas organizacionales a partir del cruce de: Los requisitos de flexibilidad o
estabilidad que establece el ambiente y el punto o espacio sobre el que se centra la
actividad organizacional: interno o externo:

-Cultura de adaptabilidad: Combina necesidades de flexibilidad del entorno con una

estrategia organizacional centrada en su exterioridad.
-Cultura de la misión: Combina necesidades de estabilidad del entorno con una
estrategia organizacional centrada en su exterioridad.
-Cultura de clan: combina necesidades de flexibilidad del entorno con una estrategia
organizacional centrada en elementos internos.
-Cultura burocrática: Combina necesidades de estabilidad del entorno con una
estrategia organizacional centrada en elementos internos.
2.1 Cultura de adaptabilidad:
Centrada en torno a la organización, busca una adaptación permanente a los cambios y
contingencias que provienen de este. Potencia normas y creencias que apoyan la
capacidad de creatividad. Desarrollan mecanismos para detectar constantemente
señales del exterior para así transformarlas en respuestas de la organización. No solo
reaccionan al cambio, ellas crean cambio. La innovación, el riesgo y la creatividad son
elementos recompensados y estandares de la actividad que se realiza. Ejemplo: org que
desarrollan tecnología. El problema es que el ritmo de cmabio es tan acelerado que
cualquier retraso en la adaptación puede significar la desaparición de la organización.
Organización a tiempo real: responder instntaniamente a las contingencias que
emergen continuamente. Otra desventaja es que el factor humano suele ser ignorado o
dejado en un segundo plano frente a las exigencias del entorno. Esto se traduce en una
precariedad importante en las condiciones laborales y de realización de actividades de
sus integrantes. Además, este ritmo impide que los integrantes de la organización
desarrollen planes a largo plazo. Esto muchas veces se traduce en , frustracion o
ausencia de compromiso con la organización.

2.2 Cultura de la Misión

Se caracteriza por hacer gravitar su actividad, estrategia, estructura e interés en los
objetivos y logros de la organización. Hay estabilidad exterior y sus integrantes son
animados par hacerse cargo de realizar objetivos y recibir recompensas por ellos. Dado
que el ambiente externo es estable se realizan proyectos a largo plazo, más calculables
y evaluables, y se pueden establecer mecanismos de comunicación interna resistentes
a las contingencias. Ejemplos: equipos deportivos o grupos de investigación. Hay una
misión a realizar y se evalúan las acciones con premios por ejemplo.
3.3 Cultura de Clan
Atiende los requisitos de flexibilidad que llegan del entorno, pero su actividad se focaliza
en aspecto internos de la organización, habitualmente en cuestiones relacionadas con
los integrantes. Este tipo de organizaciones se llaman así pq evocan a clases
prehistóricos. Las necesidades de sus integrantes se suelen considerar como la mejor
ruta para conseguir la actividad optima de la organización. La implicación y la
participación crean un sentido de responsabilidad y pertenencia, hay un alto nivel de
compromiso. La atención y el cuidado de los integrantes es un valor importante. Por
ejemplo, empresas de moda y a la venta por menor, sindicatos. La cultura opera sobre
el compromiso y la satisfacción de integrantes, ellos son el verdadero motor de
funcionamiento Son empoderados y animados para desarrollar y utilizar toda su
capacidad creativa e iniciativa para el servicio de la organización.
3.4 Cultura Burocrática
Tiene interés interno y una orientación consistente hacia un ambiente estable. Tienen
una cultura que apoya la aproximación metódica y extremadamente técnica hacia la
realización de tareas. Los símbolos y héroes y ceremonias apoyan a la cooperación la
tradición y el seguimiento de las políticas y reglas ya establecidas como la mejor manera
de cumplir los objetivos. La implicación personal es baja pero tal evento se compensa
con un alto nivel de consistencia, conformidad y colaboración de los integrantes, esto
asegura el éxito de las actividades. Sin embargo, este tipo de organizaciones han sufrido
mala prensa debido a que el ambiente corporativo y económico ha favorecido y
potenciado a la flexibilidad y la reinvención.
3. Valores éticos y responsabilidad social
Los valores éticos han adquirido especial importancia dentro de las organizaciones. La
relación entre estas y su entorno, las responsabilidades que se asumen frente a una
comunidad en la que se realiza una actividad, las asunciones éticas internas que rigen
tal acción, etc son algunas dimensiones que se han vuelto fundamentales. Las org tienen
una responsabilidad ética, esta tiene dos formatos: externo, en relación con su entorno
e interno, hacia el tipo de relaciones que se promueven en la estructura moral de la
organización.
Moral y ética: mientras la ética hace referencia al conjunto de normas suferidas por una
escuela de pensamiento, tradición o religión, la moral designaría el grado de
acatamiento que los individuos dispensan a las normas imperantes en un grupo social.
La norma ética es teórica y la moral es su aplicación práctica. La ética es un código de
principios morales que gobierna el comportamiento de una persona en relación a lo que
es o no correcto. Los valores éticos establece ejes para determinar que tipo de
conductas deben realizarse, que decisión o acción tomar.

3.1 Responsabilidad social corporativa

Los estandares éticos se estan convirtiendo en una parte importante de muchas
organizaciones. En la u se imparten cursos de ética corporativa. Una de las eticas de mas
relevancia es la Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial que se define como la
contribuncion activa, voluntaria y planificada que deben realizar las organizaciones a la
mejora social, ambiental y económica del entorno o comunidad en donde realizan sus
actividades. Hoy esta RSC aporta un valor añadido a las organizaciones y aumenta tanto
su situación competitiva como valorativa ante la sociedad.
El cumplimiento de normativas o leyes establecidas no basta, son obligaciones. La RSC
busca un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. La
Organización Internacional del trabajo establece que las RSC es el junto de acciones que
toman en consideración las entidades para que sus actividades tengan repercusiones
positivas sobre la sociedad y que afirman los principios por los que se rigen tanto en sus
procesos internos como en relación con los demás actores.
La OIT establece las principales responsabilidades seticas con sus integrantes y
comunidad son:
-Ofrecer a la comunidad productos útiles en condiciones justas
-Crear riqueza de manera jsuta
-Respetar DDHH con condiciones de trabajo dignas que favorezcan la salud y desarrollo
del trabajador en todo ámbito. Respetar al medio ambiente y evitar contaminación.
-Cumplir con leyes, reglamentos, contratos y compromisos.
-Atender a una distribución equitativa de las riquezas
-Luchar contra la corrupción
-Revisar la eficiencia energética
-Luchar contra el cambio climático
-Evaluar riesgos ambientales y sociales.
-Implicar a los consumidores, comunidades locales y el resto de la sociedad.
-Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad donde se establece la
empresa.

3.1 Utilización de la responsabilidad social corporativa

Las RSC se traducen en una serie de beneficios para las organizaciones que la
implementan. La OIT y la Unión Europea animan a las organizaciones de todo tipo a
comprometerse con este plantiamiento. La escala y carácter de estos beneficios que
puede otorgar la aplicación de esta responsabilidad sociale corporativa depende de la
organización. Beneficios:
- Mejora la imagen
- Por ende, mejora la posición competitiva
- Mejora la percepción de la imagen de la org para los mismos integrantes de esa lo que
se refleja en mejor rendimiento y satisfacción.
- Por esto mismo, resulta más sencillo reclutar y retener talentos sin la necesidad de
incentivos económicos.

El observatorio de responsabilidad social corporativa considera que la RSC es un tipo de

cultura organizacional que se rige a partir de 5 grandes principios:
1) La RSC supone el cumplimento de la legislación nacional vigente y las normas
internacionales en vigor.
2) La RSC es de carácter global. Afecta a todas las áreas de una organización así como a
todos sus participantes y todas las áreas geográficas donde realice sus actividades.
3) La RSC se traduce en compromisos éticos objetivos que se pueden medir en alguna
manera.
4) La RSC observa el impacto que genera la actividad de una org en su ámbito social,
económico u medio ambiental.
5) La RSC debe satisfacer expectativas y necesidades tanto de los integrantes de una
organización como de los grupos de interés.

4. Ética y la cultura organizacional en un mundo globalizado

Las organizaciones operan en muchas áreas del planeta se enfrentan al desafío de la
diversidad identitaria y cultural. El mundo globalizado es un lugar de convergencia y
divergencia. Usuarios , trabajadores o clientes de diversos lugares del globo tienen
distintos valores, creencias, maneras de entender la vida y perspectivas. Por esto es
difícil crear una cultura y identidad corporativa a partir de la diversidad. Esta
complejidad abona el terreno para los problemas éticos y las incomprensiones
culturales. Vijay Govindarajan sostiene que existen componentes específicos que
caracterizan una cultura global:
-Énfasis en los valores multiculturales y no nacionales o locales.
-Fundamentación del estatus y la jerarquía en el mérito y no la nacionalidad.
-Apertura a las perspectivas de otras culturas
-Cuidado frente al expolio y depredación de los mercados de otros países o culturas.
-Sensibilidad ante las diferencias culturales.
Se debe desarrollar una ética global junco con la de la cultura. La globalización se
caracteriza por 3 grandes elementos. 1 interdependencia entre todos los países. 2 El
incremento de la incertidumbre y la sensación de velocidad con la que suceden los
cambios y 3 ha desaparecido el reconocimiento de que compartimos los problemas, no
existen rasgos locales ni soluciones para estos individuales o idiosincrasias. Debemos
establecer redes de relaciones y colaboración entre organizaciones, países, continentes
para enfrentarse a este nuevo escenario. Esta propuesta ética se denomina
COSMOPOLITISMO.
4.1 Cosmopolitismo
Perspectiva que postula que todos los seres humanos formamos (me falta solo esta
pagina wait me)