1.

Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en

plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar
las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales

que más incidieron en la Gestión del Talento Humano,
considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características
y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la
bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

Quienes la crearon Características

 Maslow Estima: reconocimiento,
 Herzberg responsabilidad, sentimiento de
 McGregors cumplimiento, prestigio.
 McClelland Sociales: compañerismo, aceptación,
pertenencia, trabajo en equipo,.
Seguridad: estabilidad, evitar los
daños físicos, evitar los riesgos.
Fisiológica: alimento, vestido,
confort, instinto de conservación.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener
el departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las
mismas.

Política de Ingreso

Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más

alta calidad profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con
las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos y
transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la excelencia.

Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos

La Universidad buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los

objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con el mejoramiento
de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y
la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta
política general considera políticas específicas en: Capacitación y
perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del
Desempeño y Desvinculación.

Política de Capacitación y Perfeccionamiento

La Universidad capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las

competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el
cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptación
a la organización, a los cambios culturales y tecnológicos, contribuyendo
también a su desarrollo personal.

Política de Remuneraciones

La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales,

incorporará al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deberá
fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades
existentes en los diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a dicho
personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al
desempeño individual y colectivo.

Política de Evaluación de Desempeño

La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará
y orientará el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento
mediante un proceso de evaluación del desempeño proveído por un sistema de
calificación objetivo, transparente e informado.

Política de Calidad de vida laboral

La Universidad propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida

laboral, desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y
ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras
de trabajo.

Política de Desvinculación

La Universidad velará por una adecuada renovación de su dotación de personal,

implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65
años de edad, sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto
Administrativo.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser
definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación
de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos
que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer

de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit
de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para
responder a tal determinación.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Uno de los objetivos del departamento de Gestión Humana es desarrollar estas
competencias con los empleados internos y los posibles candidatos, aptitudes
estratégicas para el logro de los objetivos institucionales. Contamos con
dependencias como: Contratación, Nómina y Seguridad Social.

 Compromiso organizacional
 Sensibilidad por la persona humana y el servicio
 Aprendizaje continúo
 Contamos con dependencias como:
 Contratación, Nómina y Seguridad Social
 Salud Ocupacional
 Apoyo Psicológico
 Los procesos operativos que lidera este departamento son:
 Vinculación del personal: Reclutamiento, Selección y contratación
 Inducción
 Capacitación
 Entrenamiento
 Evaluación de desempeño
 Promoción

Manejo Administrativo: Nomina, manejo disciplinario, liquidación del

personal.

Bienestar laboral: Beneficios, Estímulos, incentivos.

Salud Ocupacional

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos

con el Staff.
El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.). La administración
de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una
función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada
jefe).

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio

crítico al respecto.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente

organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para

ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.