SOCIOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN – APUNTES DE CÁTEDRA II.

UNIDAD II ELEMENTOS DE LA ORGANZACIÓN.

Al referirnos a los elementos de la organización en esta unidad de la materia, analizaremos tres de

ellos que parecen centrales en el moldeado de la trama de la organización, es decir en la
conformación de la organización en lo concreto y que son los siguientes: 1) Los objetivos
organizacionales. 2) La estructura de decisión. 3) La tecnología.

Objetivo organizacional.
Al analizar los objetivos organizacionales recorreremos cuatro claves que nos irán ayudando a
visualizar la complejidad del tema de objetivos dentro de la organización, iremos descubriendo que
los objetivos no se definen fácilmente y que no son tan evidentes como uno intuiría en primera
instancia.
1) En primer lugar, y como primera clave, señalamos que existe una teoría de los objetivos
organizacionales, y que esta teoría ha evolucionado a lo largo del tiempo.
La importancia de que exista una teoría y que esta vaya mutando radica en que nos permite
descubrir que los objetivos que se determinan para una organización no necesariamente deben
ser de una única manera, sino que es posible analizarlos y pensarlos y a partir de allí construirlos y
no simplemente aceptarlos como vienen; dicho de otra manera, es común pensar que el objetivo
de las empresas por ejemplo “debe ser” sacar la mayor ganancia posible, pero el hecho de que
exista toda una teoría que se va actualizando, nos permite reflexionar que no tiene por qué ser ese
el objetivo para la empresa, puede por ejemplo ser simplemente crear empleo sin importar si da
demasiada ganancia o no, etc.
Ahora bien, adentrándonos en la evolución que fue sufriendo la teoría de los objetivos
organizacionales a través de los años, podemos caracterizar los cambios a grandes rasgos de la
siguiente manera:
1° Existían cuatro características que se suponían siempre se dan a la hora de fijar un objetivo, a
saber; 1) Existe un solo agente (La organización). 2) Existe un solo objetivo. 3) Ese objetivo es el
Beneficio (Ganancia monetaria entre los costos y los ingresos). 4) Hay que Maximizar (hacer lo más
grande posible) ese objetivo único que es el Beneficio.
El cumplir estas cuatro premisas, era entonces ser racional, hacer otra cosa era no estar cuerdo.
Es decir que se pensaba que la única razón de ser de una organización es obtener el máximo
Beneficio.
2° con posterioridad se comienza a cuestionar el hecho de que el Beneficio sea el objetivo que
debían maximizar las organizaciones, se comprende que podía haber otros objetivos que se
preferían maximizar. Incluso después muchos autores cuestionan que sea posible lograr la
maximización, y finalmente, hasta cuestionaron que se deba buscar la maximización, porque
sostenían que a veces convenía tener resultados aceptables y no los máximos.
Es decir, en esta segunda etapa, se cuestiona que el objetivo deba ser el máximo beneficio.
3° Más adelante, también se cuestiona el hecho de pensar que la organización tiene un sólo
objetivo, porque observan que existen varios objetivos al mismo tiempo, como por ejemplo, lograr
la mejor calidad en el producto y sacar la mayor ganancia posible al mismo tiempo. De esta
manera se entendía que había un agente que tenía varios objetivos y luego encargaba los agentes
de niveles inferiores de la organización el ir avanzándolos (esto se llamó división racional de fines y
medios).
Es decir, seguía haciendo un solo agente decisor, pero se empieza a vislumbrar que no hay un
agente llamado organización, sino varios agentes que la componen aún cuando uno sólo sea el
que decide los objetivos de la organización.
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4° Luego se acepta la existencia de múltiples agentes con múltiples objetivos, dentro de la

organización, de cada uno de ellos. Entonces, ya no existe un solo agente que decide, sino que
todos los agentes tienen objetivos que quieren se lleven adelante y comenzarán a pujar por que se
hagan desde la organización. Ante esto, surge el conflicto y las nociones de negociación y poder. Es
decir que los objetivos de los distintos agentes pueden ser opuestos y esto lleva al conflicto (por
ejemplo, el dueño puede querer sacar la mayor ganancia para lo cual quiere reducir los sueldos lo
más posible, y los empleados quieren el mayor sueldo posible, entonces empieza el conflicto) y
ante el conflicto cada uno de los agentes pone en juego el poder que tiene –como individuo o
como grupo- (entendiendo al poder como la capacidad de influir sobre los otros agentes para que
hagan determinada cosa) y comienza la negociación para ver que objetivo es el que se llevará
adelante o será prioritario.
Es decir, comienza a entenderse que hay muchos agentes que deciden dentro de la organización
y que por lo tanto habrá objetivos en conflicto y aparecerá entonces la noción de negociación y
poder para llegar a los objetivos que se llevaran adelante en la organización.
5° Finalmente muchos autores llegan al extremos de pensar que la existencia de muchos agentes
con objetivos divergentes lleva a que al final sea todo tan conflictivo que no haya objetivos como
organización.
Es decir, que se llega a pensar que la organización un ámbito consumido por los conflictos, donde
los individuos buscan objetivos individuales pero no logran ningún objetivo como organización.

Toda esta discusión teórica, avanza en la reflexión acerca de cómo se determinan los objetivos de
las organizaciones, y en este sentido evoluciona de suponer que existía un agente único (que es la
organización) con un objetivo determinado de antemano (maximización de beneficios) a reconocer
que existen distintos agentes dentro de una misma organización y que por lo tanto habrá distintos
objetivos que pueden entrar en conflicto y que por lo tanto los objetivos que se fijaran como
organización son negociados entre los diferentes agentes (es decir, que lo común, dentro de una
organización, no sería que los objetivos sean claros e iguales para todos los miembros, sino que
son conflictivos y se van construyendo y reformulando durante la vida de la organización).
2) Una segunda clave de análisis sobre los objetivos, es observar que en realidad no es la
Organización la que determina sus propios objetivos, sino los miembros de la organización que
ganan en las negociaciones y los agentes externos que influencian en la toma de decisiones. Este
punto es importante, porque si no lo tenemos en cuenta, existe el riesgo de suponer que los
objetivos de la organización se determinan una única vez antes de que empiece a funcionar y que
luego no se modifican, y que debemos, como miembros de la organización o como agentes
externos afectados, adaptarnos a ellos sin reconocer que en realidad estamos adaptándonos al
interés de alguien en particular.
En este sentido, es interesante al pensar los objetivos de las organizaciones atender a 3 preguntas:
i) ¿Cómo se construyeron los objetivos? a partir de esta pregunta podemos observar si fueron
impuestos en algún momento por algún individuo o grupo de la organización y no se discutieron
más o si son resultado del conflicto propio y las negociaciones consecuentes que se van dando en
el interior de la organización. ii) ¿Cuáles se fijaron como prioritarios y cuales como secundarios? A
partir de ello, veremos que se ordenan actividades para resolver los distintos objetivos y que esas
actividades implican determinar roles distintos para distintos miembros. iii) ¿Los miembros que
ocupan roles para objetivos secundarios son igualmente tenidos en cuenta para la toma de
decisiones? A veces los roles asignados a objetivos menores llevan a que tengan los que los
desarrollen también menor jerarquía dentro de la estructura de decisión de la organización porque
sus actividades están más pautadas y por lo tanto toman menos decisiones al momento de
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hacerlas.
3) Una tercera clave en la comprensión de los objetivos organizacionales es recordar que los
objetivos evidentes o expuestos no son siempre los prioritarios o más importantes de las
organizaciones, es más, en ocasiones ni siquiera son los objetivos reales de la organización.
Para tratar de reconocer los objetivos reales y prioritarios de la organización es interesante pensar
en tres planos de análisis:
a) Un plano funcional o evidente: En este, observamos los que dice la organización que es su
objetivo principal o lo que se evidencia como un objetivo lógico (por ejemplo, es lógico
suponer que si se forma una ONG ambientalista, tenga como objetivo principal el cuidado
del medio ambiente).
b) Un plano de los actores o las acumulaciones: En este, lo que observamos es quienes o qué
actores participan de la toma de la decisión y en la de los objetivos propuestos, y por lo
tanto podemos visualizar los posibles intereses detrás de los objetivos explicitados, es decir
podemos visualizar los objetivos no expuestos en función de los intereses detectados (por
ejemplo, si el actor que decide poner la ONG ambientalista es un grupo accionista de una
empresa altamente contaminante, es posible que esté tratando de mejorar la imagen de la
empresa y conseguir buena aceptación pública, en lugar del objetivo evidente que vimos en
el plano funcional.)
c) Un plano de la genoestructura o reglas básicas: En este plano, es posible detectar que
cambios institucionales (por ejemplo que leyes son modificadas) se hacen para lograr que
los objetivos en el plano de las acumulaciones se puedan llevar adelante en la realidad, aún
cuando los que se vean a simple vista sean los objetivos evidentes o del plano funcional
(Por ejemplo, muchas empresas contaminantes arman fundaciones para que funciones
como ONG con responsabilidad ambiental para tener una buena imagen como empresa, y
lograron leyes para que los gastos que le implica la fundación se los descuenten de los
impuestos que tienen que pagar, con lo cual no pierden dinero al invertir en la fundación y
quedan con buena imagen frente a la sociedad.)
4) Por último, al momento de tratar de entender la dinámica de los objetivos organizacionales, hay
que destacar que, al ser claro que existen multiplicidad de agentes y de objetivos, existirá
oposición entre diversos objetivos, pero que a través de elementos como los grados de
negociación y en función de la distribución de poder en la organización, es posible ordenar
objetivos y llevar adelante una organización a pesar de las tensiones dada por los objetivos en
conflictos.

Tecnología.
Si bien trabajaremos en unidades posteriores sobre el tema de tecnología, diremos en principio
que la tecnología es el conocimiento acumulado de la humanidad, y puede estar incorporado en
las personas o desincorporado.
Diremos que la tecnología está incorporada cuando: está guardada dentro de la mente de las
personas, es decir, tiene que ver con los conocimientos que se tiene para organizar, para gestionar,
etc. Entre tanto diremos que el conocimiento desincorporado es aquel que se cristaliza en cosas
físicas, como maquinaria, microchips, etc.
A partir de las definiciones realizadas, es oportuno señalar que la tecnología afecta sobre la fijación
de objetivos, ya que según como se organice la organización (en función de las tecnologías
incorporadas de sus miembros) y según lo que les permita las tecnologías desincorporadas se
podrá priorizar un objetivo u otro (por ejemplo, las cintas de ensamblaje en las grandes fábricas
permiten reducir tiempos para hacer más cantidad de piezas de autos, pero están dispuestas de
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forma tal que los obreros no pueden hablar entre ellos, y por lo tanto, disminuye el dialogo de
unos con otros y eso hará que sus intereses no se comuniquen y no se tengan en cuenta en la
fijación de objetivos de la organización.)