DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Objetivo General: Analizar y aplicar los principios del desarrollo

organizacional en la empresa, bajo escenarios cotidianos o
impredecibles a efecto de evaluar el presente y el futuro de la
organización, definiendo estrategias para el cambio
Objetivo:
Conocer los conceptos generales del DO, su historia, sus teorías,
teóricos, definiciones, valores, fundamentos y características
Palabras Clave
Actitudes Cambio

Capacitación Cognoscitivo

Comunicación Consultoría

Creencias Cultura

Destreza Diagnostico

Entrenamiento Estrategia

Evolución Excelencia

Liderazgo Potencial

Transacciones Valores

El campo del desarrollo organizacional

El DO es un proceso planificado y sistemático que sustentado en los
principios y las prácticas de las Ciencias del Comportamiento en las
Organizaciones, busca incrementar la efectividad de la Organización y
de sus participantes
Su enfoque se centra en la organización y su funcionamiento
Su objetivo, es identificar las áreas y actividades donde el trabajo
puede ser mejorado para promover un cambio total y planificado del
sistema de la organización
El DO y el Cambio
Este cambio planificado, incluye a las personas y organizaciones
Para esto, el DO integra teorías y prácticas del comportamiento,
capaces de ayudar a resolver la mayor parte de los problemas dentro
de una organización
El campo del DO
En conclusión, El DO se enfoca en las personas, las organizaciones, el
comportamiento de las personas en las organizaciones, el
funcionamiento de las organizaciones y el cambio planificado de
organizaciones y personas
Factores para el cambio
El potencial de las personas para desarrollar habilidades y destrezas
Las exigencias operacionales de las empresas dirigidas hacia el logro
de metas y resultados
La dinámica y exigencias de la sociedad, es portadora de tensión
emocional y motor de cambios individuales para adaptarnos y estar a
tono con nuestro medio
Los procesos para el DO
El DO, busca comprender el por qué y cómo del cambio en las
organizaciones y sus procesos
En este cambio, el centro de los procesos es el ser humano
Los procesos que observa son:
El liderazgo
Las comunicaciones
La toma de decisiones
Las relaciones interpersonales
 El DO y los Procesos
Para el DO, las causas de los problemas reside en los procesos
Si se quiere solucionar un problema, es ahí donde se deben centrar
los esfuerzos para reconocer las causas y aplicar las soluciones
Los procesos, son la base del trabajo para el Desarrollo de las
Organizaciones
Conceptos del desarrollo organizacional
El DO es una teoría rica en conceptos y teorías, todas ellas enfocadas
en el hombre, la organización, el trabajo, el cambio, el conocimiento,
la cultura y la excelencia
La meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas
más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando
Teóricos y Teorías
Gordon Lippitt (1969) dice que el Desarrollo Organizacional apoya al
fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones
y que estos mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para
alcanzar sus objetivos
Schmuck y Miles (1971) hablan de que el DO se define como un
esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del
comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los
métodos auto analíticos y de reflexión
Para Bennis (1973) el Desarrollo Organizacional es la respuesta al
cambio, en una compleja estrategia para cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones y que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados,
desafíos y al aturdidor ritmo del cambio
Friedlander y Brown (1974) presentan al DO como una metodología
para facilitar cambios y desarrollo, en:
Las personas (estilos, valores, capacidades),
La tecnología (simplicidad y/o complejidad)
Los procesos y estructuras organizacionales (relaciones,
papeles, funciones)
Hornstein y Burke (1988) describen al DO como proceso de creación
de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías
sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento
entre personas y grupos
El DO se enfoca en los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicación y la planeación de la organización
Blake y Mouton (1991) visualizan al DO como un plan con conceptos
y estrategias, tácticas y técnicas para llevar a una corporación a una
situación de excelencia, a través del Grid, que es un modo
sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa
Para De Faria (1996) el Desarrollo Organizacional es un proceso de
cambios planeados en sistemas socio técnicos abiertos, tendientes a
aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y los empleados
Para French. (1996.) El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y
apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de
la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de
problemas de una organización
Requiere una administración constante y la colaboración de la cultura
de la organización, con énfasis en la cultura de los equipos de trabajo
French indica que El DO trata de las personas y las organizaciones,
de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan
También trata del cambio planificado, para lograr que los individuos,
los equipos y las organizaciones funcionen mejor
El Desarrollo Organizacional ofrece una prescripción para mejorar el
ajuste entre el individuo y la organización, entre esta y su ambiente y
entre los componentes de la organización, como la estrategia, la
estructura y los procesos
En otra perspectiva, Margulies y Raia (1997) aseveran que la
organización tiene un continuo crecimiento de conocimientos acerca
de las formas de cómo puede cambiar
Beckhard define el Desarrollo Organizacional como Un esfuerzo
planeado que abarca a toda la organización, administrado desde
arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la organización, a
través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento
Lawrence y Lorsh (1997) lo definen como la búsqueda de formas de
como las organizaciones pueden realizar transacciones eficientes con
sus medios ambientes
 Historia del Desarrollo Organizacional
Sus orígenes se ubican en 1924, con el estudio de las investigaciones
de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la
Western Electric Company, EUA
Allí, se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de
modificaciones en las condiciones de trabajo
En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores
de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo
organizado
La investigación, dio al DO los elementos que requería para fortalecer
sus teorías
Warren Bennis (1966) considera que el DO nació en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard
Oil Company, EUA
Allí surgió la idea de utilizar los laboratorios de “adiestramiento de
sensibilidad”
Grupos T
Los “T-Groups” son grupos esencialmente reducidos y no
estructurados en los cuales los participantes aprenden de sus propias
interacciones y de la dinámica en evolución del grupo
El objetivo, es ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a
concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo
Douglas Mc Gregor (1957)
Fue uno de los primeros científicos de la conducta que se enfocaron
en resolver el problema de la transferencia, hablando en forma
sistemática de la aplicación de las habilidades del Grupo – T en las
organizaciones complejas, ayudando a llevarlo a cabo
La consultaría
Estableció un pequeño grupo de consultoría interna que en gran parte
usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a
gerentes de línea y a sus subordinados a aprender la forma de ser
más eficientes en grupos
 Herbert Shepard y Robert Blake
Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que
asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio“
Al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con
el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron
hincapié en los Grupos – T, los ejercicios la organización y las
conferencias
El entrenamiento
Una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue el
énfasis en las relaciones ínter grupo e ínter personales
El énfasis se da en desarrollar capacidades y habilidades en las
personas con las que trabaja la organización
Richard Beckhard
Es otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo
del DO
Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO
para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional del NTL
Esencialmente, son experiencias de entrenamiento en laboratorio
para los gerentes a nivel medio
Valores, hipótesis y creencias del Desarrollo Organizacional
El DO, se constituye por una serie de valores, hipótesis y creencias,
que modelan las metas y los métodos del campo y distinguiéndolo de
otras estrategias de mejoramiento
La mayor parte de las creencias de esta disciplina, se definió al inicio
del desarrollo de éste campo y continúa evolucionando
Una creencia, es una proposición acerca de cómo funciona el mundo,
aceptada por el individuo como verdadera, que lo vuelve un hecho
cognoscitivo
Los valores también son creencias que se definen como “Creencias
acerca de lo que es algo deseable o algo ‘malo’” (como la
deshonestidad)
Las Hipótesis, son suposiciones que se consideran algo tan valioso y
obviamente correcto, se dan por sentadas y muy rara vez se examina
o se ponen en duda
Por consiguiente, los valores las hipótesis y las creencias son todos
hechos o proposiciones cognoscitivos, en donde los valores son
creencias acerca de lo bueno y lo malo
Las hipótesis son creencias sustentadas con firmeza y relativamente
no examinadas que se aceptan como la verdad
Los valores, las hipótesis y las creencias proporcionan estructuras y
estabilidad a las personas a medida que tratan de comprender al
mundo que les rodea
Los valores y las hipótesis del DO surgieron de la investigación, las
teorías de la conducta y de las experiencias y observaciones de los
científicos y gerentes practicantes
Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y
democráticos, que proclaman la importancia del individuo, el respeto
a la persona y su dignidad
Asumen que todas las personas poseen valor intrínseco y consideran
que tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo
Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente
buenas, que el progreso es posible y deseable de los asuntos
humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son
instrumentos para progresar
Los valores democráticos aseveran la calidad del individuo, el
derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder,
un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio
de la ley y el proceso adecuado
La evidencia de la validez de estos valores y de las hipótesis que los
apoyan proviene de muchas fuentes
El experimento de Hawthorne, el movimiento de relaciones humanas,
el movimiento del entrenamiento en laboratorio, el conflicto entre
fascismo y la democracia en la segunda guerra mundial, la creciente
conciencia de las disfunciones de las burocracias, la investigación
sobre los efectos de los estilos de liderazgo, la mayor comprensión de
la motivación individual, la dinámica de grupos, etc.
Los valores y las hipótesis no surgen totalmente maduros de los
individuos o de las sociedades; se forman de las creencias colectivas
de una era –el Zeitgist– o espíritu de la época