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“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

INFORME N° 006-20018-UCV

PROFESOR : Lic. Carlos Alberto Saldaña Pinto


DE : Karla Marivel Pinedo Vargas
: Hillary treisy Chota Torres
: Joselyn Ramírez Sanchez
ASUNTO : Conflicto Organizacional
FECHA : 12 de julio del 2018

I. INTRODUCCIÓN:
El conflicto inicia cuando alguien percibe que otra parte lo está afectando o puede
con el tiempo afectarlo de manera negativa, en cosas que la parte que percibe,
estima o considera importantes para él; situaciones que pueden ir de lo más
sencillo, hasta lo más complejo, como puede ser el sistema de valores o
principios de cada persona en la organización y su compatibilidad con otros.

Puede que muchos lectores tengan información e influencia de las tendencias y


escuelas que afirman que el conflicto debe ser evitado, pues ello indica un mal
funcionamiento de los grupos, posición ésta que llamaremos tradicional y
primitiva, por el período en que se estableció, se miraba el conflicto como algo
disfuncional como resultado de una mala comunicación, poca confianza entre las
personas y una falta de los administradores para responder a las aspiraciones
de los empleados, funcionarios y directivos; en consecuencia, se pensaba que
se debía evitar el conflicto, y para ello, deberíamos buscar las causas y
eliminarlas, para regresar a los buenos niveles de productividad del grupo y el
crecimiento organizacional.
II. ANÁLISIS:
¿QUÉ ES UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL?
Las interacciones de las personas, los grupos y las organizaciones casi siempre
involucran alguna especie de conflicto. Las personas nunca tienen objetivos e
intereses idénticos, y estas diferencias de objetivos y de intereses siempre
producen alguna forma de conflicto. El conflicto es inherente a la vida de todo
individuo y es parte inevitable de la naturaleza humana.
El conflicto existe cuando una de las partes trata de alcanzar sus propios
objetivos, que están relacionados con los de la otra parte, la cual interfiere con
la que está tratando de alcanzar sus objetivos. La interferencia puede ser activa
con acciones para interponer obstáculos, bloqueos o impedimentos u omitiendo
una acción.
El conflicto involucra el uso del poder en la confrontación, es decir, en las
disputas en torno a intereses encontrados. Debe ser manejado ya que de lo
contrario afectará negativamente el comportamiento de la organización.
IMPORTANCIA
El conflicto organizacional puede evitar que un proyecto avance si dos partes no
pueden ponerse de acuerdo a la hora de proceder. Si el conflicto es identificado
y discutido de manera calmada y abierta, puede resultar en el desarrollo de
mejores estrategias y soluciones para los problemas comunes.
CARACTERÍSTICAS
El conflicto organizacional que no se trata de forma apropiada puede identificarse
por varios signos que incluyen pérdida de productividad, discordia evidente entre
los empleados frustrados o proyectos que quedan paralizados porque no se
toman decisiones. Los conflictos positivos tienden a tener el efecto positivo con
resultados positivos.
CAUSAS
Las opiniones diferentes sobre las responsabilidades laborales frecuentemente
causan conflictos organizacionales. Otras causas incluyen cambios
organizacionales y falta de comunicación. Por ejemplo, si una empresa cambia
las políticas y procedimientos, los empleados pueden sentirse frustrados si no
entienden completamente sus nuevas responsabilidades.
NIVELES DE GRAVEDAD DEL CONFLICTO
Cada conflicto es un conflicto en sí mismo. Además de sus diferentes
características, también existen diferentes niveles de gravedad. El conflicto
puede ocurrir con tres niveles de gravedad: percibido, vivido y manifiesto.
CONDICIONES PREVIAS AL CONFLICTO
En las organizaciones existen ciertas condiciones que suelen generar conflictos.
Se trata de las condiciones previas, inherentes a la naturaleza de las
organizaciones y que suelen crear percepciones en los grupos e individuos que
conducen al conflicto. Las condiciones previas al conflicto son tres:
 La diferenciación.
 Los recursos limitados y compartidos.
 La interdependencia de las actividades.
FASES DE SALIDA Y RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
El comportamiento conflictivo puede producir una reacción normal, y la salida del
conflicto está compuesta por tres fases:
 la espera
 la tensión
 la resolución.
Por otra parte, la resolución del conflicto puede ocurrir en razón de procesos
como:
 Fuga o elusión: Forma de huir de los problemas
 Indefinición: No se llega a ningún resultado
 Ganar o perder: Es un resultado en el que una parte gana y la otra pierde
 Conciliación: Las partes negocian entre sí
 Integración: Se busca una resolución en la que ninguna de las partes
involucradas tenga que sacrificar algo.
NIVELES DE ALCANCE DEL CONFLICTO.
El conflicto pudo haberse generalizado en una organización, pero también estar
estrechamente localizado y limitado. Por ello, existen varios niveles de conflicto:
 Conflicto intergrupal: se define como el comportamiento que ocurre
entre grupos de la organización cuando los participantes se identifican con
un grupo y perciben que otros grupos podrían bloquear la consecución de
la meta o las expectativas del suyo.
 Conflicto interpersonal: es el conflicto que surge debido a intereses u
objetivos antagónicos. Involucra a dos o más personas, que tienen en
juego diferentes objetivos e intereses.
 Conflicto intraindividual: es el conflicto que ocurre en el interior de una
persona en relación con sentimientos, opiniones deseos y motivaciones
divergentes y antagónicos.
PREVENCIÓN O SOLUCIÓN
La mejor forma de lidiar con un conflicto organizacional es hacer una sesión de
lluvia de ideas positiva entre las partes. Las diferentes opiniones y las nuevas
ideas pueden crear soluciones innovadoras y nuevos conceptos que pueden
beneficiar actualmente a la organización.
CONFLICTO EN LA UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO – TARAPOTO
Como en toda entidad, siempre existe conflicto y la Universidad Cesar Vallejo no
es ajena a esto. La universidad tiene que constar con 32 disposiciones y las
cuales tienen que cumplir obligatoriamente. Las 5 escuelas se encargan de hacer
esas disposiciones para poder cumplir la acreditación.
Cada escuela lo tiene que hacer para poder pasar el monitoreo, sin embargo, el
conflicto se da cuando empiezan a mezquinar información al otro, se supone que
todo es para el bien de la Universidad, pero sin embargo no es sí. Hay escuelas
que son demasiadas egoístas y no saben dar información, pero cuando uno a
ellos les hace falta algo, empiezan a pedir, al no recibir respuestas, empieza el
conflicto y el único que puede resolver es las personas encargadas de la
universidad; que viene hacer tanta dirección académica o dirección general.
III. CONCLUSIONES:
El conflicto provoca efectos positivos y constructivos, pero también efectos
negativos y destructivos. Los estilos para manejar el conflicto pueden ser de
estructura, de procesos o mixtas.
El conflicto puede resolverse mediante la negociación. Esta es el proceso
mediante el cual dos o más partes intercambian valores. Los enfoques de la
negociación pueden ser tradicionales (negociación distributiva por medio de
canjes de distribución o de canjes de posiciones), o modernas (negociación
integradora, basada en las habilidades para negociar). El proceso de la
negociación incluye: preparación planeación, definición de las reglas básicas,
aclaraciones y justificaciones, canjes y solución de problemas, y fechas y
aplicación.