FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

CURSO:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

Dr. RUBIO CABRERA FERNANDO

ALUMNO:

BARAHONA RIVERA JOEL

CICLO:

VII – A

2017
INTRODUCCION

El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se producen

externa e internamente a cada momento, requieren una atención y reflexión cuidadosa
de los procesos de cambio; de la necesidad de desarrollar capacidades para entenderlo y
crear mecanismos para administrarlo, manejarlo. Entendiendo el Proceso del cambio es
importante recordar cómo puede ocurrir un cambio controlado.

El cambio siempre ha estado aquí, seguirá produciéndose y debemos aceptarlo, porque

es el único elemento que es permanente y predecible. Durante la Guerra de Corea, se
desarrolló un modelo de cambio, diseñado para ayudar a los prisioneros de guerra a
reacondicionarse, luego de largo tiempo de cautiverio y de adoctrinamiento en campos
de concentración enemigo.

Este modelo, con las adaptaciones del caso, ha sido exitosamente utilizado para manejar
los cambios en sistemas en los cuales se encuentran involucrados seres humanos, tanto
por consultores, como por gerentes.

Este modelo es especialmente útil en mercadeo y especialmente en ventas, para tratar

con clientes, ya que en éste debe producirse un cambio de actitud, para aceptar un nuevo
producto o contratar un nuevo proveedor de servicios.

El cambio es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada fase es distinta y
puede ocurrir rápidamente. Un cambio exitoso requiere descongelar el estatus quo,
moverse hacia un nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente.
En este proceso de tres etapas se encuentra implícito el reconocimiento que la mera
introducción del cambio no garantiza ni la eliminación de la condición previa a él, ni la
permanencia del cambio. El cambio simplemente tiene por objeto hacer que las cosas
sean diferentes.

El status quo puede considerarse un estado de equilibrio. Para separarse de él, o sea para
superar las presiones de la resistencia individual y del conformismo, es indispensable un
descongelamiento. Y ello puede lograrse en una de tres formas. Podemos intensificar las
fuerzas impulsoras que desvían la conducta del status quo. Y podemos aminorar las
fuerzas de restricción que impiden alejarse del equilibrio actual. En realidad no hay una
línea que separe claramente el descongelamiento y el movimiento o cambio. Muchos de
los intentos por descongelar el status quo pueden por sí mismos causar movimiento.
En consecuencia, las tácticas tendientes a superar la resistencia usadas por los agentes
de cambio pueden actuar sobre el descongelamiento y el movimiento. Resistencia al
cambio.

El grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio y de lo bien que se

conozca su naturaleza y consecuencias. A continuación desarrollaremos cada punto a
tratar como: Cambio Organizacional, El Proceso de Cambio Organizacional, Técnicas
Para Reducir La Resistencia Al Cambio, Los Ocho Pasos Del Cambio.

¿QUÉ ÉS EL CAMBIO?

Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características

distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la
dinámica actual, tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto
permitía hasta cierto punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es
permanente, acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos
ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser
proactiva y trabajar en función del cambio.

Como se expresó, el cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos ocurridos

en el entorno o en algún subsistema de la organización. Estos fenómenos pueden ser por
factores sociales, económicos, tecnológicos, e incluso políticos. Esencial también es
tener en cuenta que el cambio no lo origina una sola fuerza, en sentido general actúan
varias de estas, dentro de un ambiente complejo, luego se puede decir que es
multicausal y multidimensional.

Lo importante es que tengamos claro varios aspectos tales como:

 ¿Qué es el cambio?
 ¿Cómo se manifiesta?
 ¿Qué efectos pueden ocurrir en el sistema organizativo?
 ¿Cómo enfrentarlo?
 ¿Qué acciones tomar?

Debemos tener en cuenta algo de suma importancia, el cambio como fenómeno natural
y de ocurrencia continua es una realidad, por lo que es necesario tratar de actuar de
manera proactiva, que no se produzcan sorpresas que nos desorienten, luego la mejor
solución es el cambio planeado para crear acciones preventivas.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta

necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones

que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición
sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y
que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

En primer término es necesario precisar que el "agente de cambio" debe ser externo,
especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores
posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio,
etc. El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente
externo y los miembros internos de la organización.

Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten normalmente una filosofía social,
un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas
en particular que se constituyen en parámetros básicos de su acción. Se trata de
conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático. Lo se constituye en la
base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y
los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a
las condiciones cambiantes del entorno, y así sucesivamente. Porque no hay que olvidar
que la discordia y las actuaciones defensivas subsiguientes entraban la capacidad de la
organización para resolver problemas.

Precisemos además algunas "metas normativas" que comparten en su mayoría los

agentes de cambio:

•Mejoramiento de la competencia interpersonal.

•Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos
lleguen a ser considerados legítimos.

• Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los
miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.

• Desarrollo de una "administración por equipos" más eficaz ya que los grupos
funcionales trabajan con más competencia.

• Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las

transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).

• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario del

gerente "apretando botones"...).

De todas formas el Desarrollo Organizacional no es sólo relaciones humanas. Se trata

además de obtener conocimientos que se genere dentro de la organización (no la
información aportada por otros como única posibilidad). Tampoco se trata de un
liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección o liderazgo "abierto" y que acepte
el diálogo.

Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones... Por lo demás, en la

actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía
y solidez en sus decisiones equiparables a las de un "coach" (el director técnico de los
equipos deportivos), olvidándose del supuesto que la panacea de ejecutivos era la de que
hacían "liderazgo democrático".

En efecto un valor central del Desarrollo Organizacional es el de "elección" frente a

variadas alternativas, haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores
decisiones (y esto a través de lograr la información que corresponda en los sectores que
sean pertinentes...). Otros objetivos específicos del DO son:

• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización. Esta
preocupación por el individuo corresponde, según los especialistas, a valores más
humanos y democráticos.

• Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y

delegar (para una toma de decisiones más eficiente).
• Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos.

• Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que

caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los
cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y también las diferencias y no-
acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones en relación a ellos.
• Lograr la revitalización de la organización (lo que se entiende como el aprender de la
experiencia y modificar en consecuencia...).

• Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación

continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace
saber de "el efecto de lo que hemos hecho").

• Lograr la capacidad para dirigir le propio destino...

Para el Desarrollo Organizacional el progreso y el cambio están en contradicción con

tradiciones y sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados. Es indispensable
entonces cambiar la cultura de la organización. Lo que significa buscar otros modos y
usos dentro del personal y de la organización en general que la adecúen a su situación
actual, naturalmente distinta de la del pasado.

Es así como el Desarrollo Organizacional es una técnica destinada a ayudar a las

organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los distintos desafíos que se les presentan.
Puede requerirlo también una empresa que está en riesgo de crisis debido a un
crecimiento demasiado rápido y en general debido a los desajustes posibles entre lo que
es la propia organización y las diferencias de cualquier orden que se produzcan respecto
al medio en que se desarrolle.

EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a
realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los
antiguos registros de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa
de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores
antiguos, cambiar y, re congelar estos nuevos valores.
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo,
del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos,
los grupos o toda la organización durante el proceso. En el de correr de este proceso, el
agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a
través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la
organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del
agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de

comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se
torne una nueva norma.

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos

bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación
objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso,
mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las
dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún
abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los
beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.

En el gráfico siguiente podemos observar una situación típica de cambio. En cierto

punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período, si
el cambio es exitoso, se logran los objetivos buscados. En tanto, durante el período de
transición, se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño,
como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno,
tanto a nivel organizacional como personal y de la necesidad de aplicar los recursos
disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo).

El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal,

pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la
duración de la transición pero atendiendo a la capacidad de la organización y de los
individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se
requieran para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se
necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos,
identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque
de las consecuencias del cambio a producir.

NIVEL MICRO: se refiere al plano de los agentes individuales integrados al interior de

los sectores de investigación y desarrollo, educativo, y productivo, como empresas,
universidades y centros de investigación.

NIVEL MACRO: engloba el ámbito de la planificación, las políticas, las estrategias y

marcos regulatorios que, en relación al tema en estudio, apunten a la construcción de la
plataforma de gestión y sostenibilidad de la competitividad con base en el
conocimiento. En este nivel el gobierno genera las condiciones que cada sector
específico requiere para desempeñar su función en la construcción de la
competitividad.

TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de

una organización.

Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y
graduales.
Cambio radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en
la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A
estas las motivan el entorno (gran explosión)

• El proceso de cambio en tres etapas:

1. Descongelamiento: planea y prepara para la transformación.

2. Transición: proceso de instrumentación.

3- Recongelamiento: el cambio se solidifica.

• Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual

ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de
modificaciones puede cambiar por completo a la organización.
• Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en
reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a
manifestarse.

• Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en

respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos
movimientos estratégicos de los competidores.

• Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones

organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de
una nueva tendencia.

INSTRUMENTO DEL CAMBIO

Una vez que los gerentes han decidido que es necesario el cambio, pueden echar manos
de diversos métodos para concretarlo. Existes cuatros métodos principales para generar
el cambio en una organización, aunque a continuación voy a describir a cada uno por
separado, es importante recalcar que la mayor parte de los esfuerzo de cambio
organizacionales se asocia a una combinación de estos método, y poca veces una
transformación significativa se basa solo en unos de ellos.
Método basado en la tecnología: cuando una organización elige un método basado en
la tecnología para generar el cambio, concentra la atención en los flujos de trabajo, los
métodos de producción, los materiales y los sistemas de información.

Método de rediseño organizacional: destaca los cambios estructurales internos:

rediseñar departamentos, reasignar la toma de decisiones y funcionar o reorganizar a los
departamentos que venden los producto en la empresa.

Método basado en la tarea: se concentra en modificar las responsabilidades y tareas

laborales del empleado. Siempre que cambia un puesto ya sea por nueva tecnología o
por un esfuerzo del rediseño se transforma las tareas.

Método orientado a la persona: incluye una amplia gama de actividades ideadas para
mejorar las competencias, actitudes y niveles de desempeños individuales. La
tecnología, el diseño y los métodos orientados a las tareas se emplean para mejorar el
desempeño organizacional, modificando la forma en que se realiza el trabajo. En
contraste, los modelos orientados a las personas se utilizan para crear un cambio
organizacional, concentrándose en modificar las percepciones, actitudes, competencias
y expectativas de los empleados.

¿POR QUÉ ÉS IMPORTANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

“El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las

organizaciones no tiene precedentes. Aun cuando los elementos sean los mismos, el
ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir,
nuevos valores, son de una magnitud que no se había experimentado nunca. Cambios en
el panorama político y nuevas relaciones entre el primer mundo y el tercer mundo están
redefiniendo otra vez el mercado, los medios de producción y la ubicación de los
recursos humanos, financieros y tecnológicos”.

Esta idea resume las opiniones de muchos pensadores, científicos o profesionistas

respecto el futuro que como mundo nos espera, sobre todo en el aspecto económico, y la
necesidad de instrumentar cambios en las estructuras se patentiza con mucha urgencia
en los escritos sobre economía, debido al nuevo esquema globalizador que se pretende
implantar en todo el orbe. Aun cuando ya se ha hablado sobre las desigualdades entre
los países que no posibilitan la incursión inmediata de algunas economías en este nuevo
panorama, es necesario que se tome conciencia de que el mundo cada vez está más
presionado por los avances que en materia tecnológica se presentan, y que debe existir
un esfuerzo, especialmente de quienes manejan los medios de producción para
incorporar el mercado local al mercado internacional, ya que “todo indica que lo nuevo
no podrá ser acomodado en los viejos moldes.

La globalización y la competitividad, las relaciones laborales, las formas de producir,

los requerimientos sociales, la predominancia que está tomando el problema de la
estabilidad laboral, las economías emergentes, los fuertes cambios que experimenta la
geopolítica y otros temas de igual relevancia son algunos de los indicadores de que una
nueva cultura está naciendo”.

Esta nueva cultura requiere de un movimiento que lleve a la configuración de los

soportes del nuevo modelo, movimiento que se antoja rápido en virtud de lo acelerado
de los cambios en el entorno. Los tratados de comercio libre entre los diferentes países
que no poseen la misma sanidad en la economía obviamente traerán desventajas para
aquellas débiles que no podrán competir como iguales con las fuertes, con las
presupuestas consecuencias desastrosas para los países del tercer mundo.

A pesar de todo, parece existir un intento por mejorar la calidad de los productos y
servicios por parte de las empresas y así poder llegar a ser de clase mundial
El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las empresas, para
sacarlas del letargo que puede estar llevándolas a la catástrofe financiera, y la extinción.
Quienes han escrito a este tenor, comúnmente mencionan el modelo descrito por Kurt
Lewin, donde se describen las etapas por las que va pasando la organización que decide
instrumentar el proceso de cambio planeado.

A) El descongelamiento.

B) El cambio o movimiento.

C) El recongelamiento.

En la primera etapa se descongela el statu quo, el cual puede ser considerado como un
estado de equilibrio, esto se logra por medio de la motivación del individuo para que
acepte el cambio; comienza la ruptura de hábitos y costumbres para abrir paso a nuevos
modelos de conducta.

La segunda fase sucede cuando una vez motivado el individuo se difunden los modelos
de conducta deseables, y se promueven los incentivos necesarios para que se
identifiquen y adopten dichos modelos.

Por último, en el recongelamiento se trabaja para que el nuevo esquema perdure, si

tuvo el éxito deseado, de lo contrario, su duración será efímera y se readoptarán los
viejos hábitos. Un permanente programa de reforzamiento será de gran utilidad en esta
etapa. Pero no todo es tan sencillo como parece. Existen dos tipos de fuerzas opuestas
que actúan en el cambio: las motrices e impulsoras que lo alientan y las restrictivas y
limitantes que lo inhiben. Ambas coexisten en un estado de equilibrio mientras la
organización opera en un nivel alto de productividad, pero cuando la necesidad de
cambio aparece una de las dos saca ventaja a la otra en cuyo caso se pueden incrementar
las fuerzas impulsoras que alejan el comportamiento de la inercia y reducir las fuerzas
limitantes que impiden el movimiento. Tanto unas como las otras están sujetas a
influencias internas y externas tales como las costumbres, las presiones familiares, el
desempeño, pobre, temor a lo desconocido, las relaciones interpersonales, falta de
confianza en el liderazgo, como limitantes, y como alentadoras la conciencia por el
mejoramiento de la calidad, los tratados de libre comercio con otros países, el énfasis en
la productividad, nuevos esquemas de participación en la toma de decisiones, entre
otras.

CONCLUSIÓN
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear
estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades
y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y
programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que
permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que
el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los
cuales deben ser claros y precisos.

Cambio, según indica el diccionario es " acción o efecto de cambiar ", que a su vez es
dar, tomarlo poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha
hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista
del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio
morirá en el camino”. Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta
fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de
que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.

El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de
roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el
cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe
comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos
quiebres.

Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración con los
involucrados, es necesario que exista una compresión compartida, dentro de la
organización, de que él quiebre que se puede producir en el ámbito de conversación y
comprensión afecte la productividad y calidad.
Creemos firmemente que este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es
muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la
dirección que lo facilite, así esperamos haberlo expresado en este trabajo. Un proceso
bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el
hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un
análisis de revisión interior y de autoconocimiento.

En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta

gerencia de la organización y también todos sus trabajadores. Un aspecto importante a
considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear
y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita
acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre,

menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las
organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el
cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y
sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los
cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos
coexistentes.
Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables,
comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada
gestión en la organización.

Nuestro trabajo se centra en esto último, la resistencia al cambio y el cambio

organizacional, sostenido en claros principios de igualdad, interés reciproco,
participativo y un compromiso recompensado, nos asegurará una gestión de calidad, con
alto grado de productividad, finalmente un trabajo seguro.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Recuperado el 27 de noviembre de 2017 de:

http://www.eoi.es/blogs/juanadoricelcepeda/2012/02/27/importancia-y-manejo-
de-los-cambio-en-las-organizaciones/
 Recuperado el 27 de noviembre de 2017 de:
http://cambioorganizacionalwikic.blogspot.pe/
 Recuperado el 27 de noviembre de:
http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n1311/infd0913.htm