Sociología de la empresa

Tema 4: Poder y conflicto

en la empresa
Enrique Fernández Macías
Departamento de Sociología y Comunicación
Universidad de Salamanca
 Índice

1. Teorías del conflicto y sus implicaciones para la

sociología de la empresa
1) Marx
2) Weber
3) Teorías no marxistas: Coser y Collins
4) Teorías neomarxistas: Braverman, Edwards, Burawoy

2. Sindicatos y negociación colectiva

1) Los sindicatos en la empresa
2) Negociacion colectiva e institucionalización del conflicto
3) Los sindicatos en el post-fordismo
 El conflicto en la empresa
según Marx (1)
• Punto de partida de todas las teorías del conflicto en sociología.

• El conflicto está en el núcleo de la teoría marxista: mecanismo

principal del cambio social. El conflicto primordial del capitalismo (el
que acabará por destruirlo) tiene lugar en la empresa, en la relación
laboral entre el empresario y el trabajador.

• Tres ejes de conflicto en la relación laboral: naturaleza del trabajo,

organización del trabajo y distribución de los frutos del trabajo.

• Los tres tipos de conflicto derivan de un mismo hecho inicial: la

desigual distribución de los medios de producción. La relación
salarial presupone derechos de propiedad y concentración del
capital en pocas manos (excluyendo de él a las masas).
 El conflicto en la empresa
según Marx (2)
• Tres ejes de conflicto en la empresa:

1. En torno a la naturaleza del trabajo: el trabajo asalariado implica una

alienación del ser humano con respecto a su naturaleza (actividad
productiva, frutos del trabajo, compañeros, potencial)

2. En torno a la organización del trabajo: lo que el empresario necesita

(como input) es trabajo, pero lo que compra es fuerza de trabajo. La
conversión de trabajo potencial en trabajo efectivo se realiza en el mismo
proceso de trabajo. El empresario trata de extraer el máximo esfuerzo, el
trabajador de minimizarlo. Implicaciones: necesidad de usar mecanismos
de coerción o persuasión.

3. En torno a la distribución de los frutos del trabajo: sólo el trabajo crea

valor; el beneficio empresarial es siempre explotación.
 El conflicto en la empresa
según Marx (3)
• Estos tres ejes de conflicto implican unos intereses latentes contrapuestos
entre capitalistas y trabajadores, que en la medida en que se hacen
conscientes derivan en un conflicto abierto.

• Marx consideraba que, aunque este conflicto abierto no siempre existía en

la práctica (él mismo era un activista), tendería inevitablemente a hacerse
más importante y generalizado, hasta que acabara con el propio sistema
capitalista.
– Creciente polarización social (burguesía y proletariado).
– Crecientes niveles de explotación, alienación y dominación.
– Creciente homogeneidad y masificación de la clase obrera.

• El conflicto entre capitalistas y trabajadores pasaba por una serie de

etapas, según los trabajadores tomaban conciencia de sus intereses
(conciencia de clase): simple descontento, ludismo, sindicalismo de
empresa, sindicalismo revolucionario.
 La aportación de Weber
• El conflicto de clases está limitado por el entrecruzamiento de otros ejes de
estratificación social, no necesariamente coincidentes (estatus y poder). La
clase social no tiene por qué constituirse como grupo, ni siquiera como
tendencia histórica.

• El poder en la producción no se ejerce de manera necesariamente

coercitiva. De hecho, el poder con legitimidad (autoridad) es una forma
mucho más eficiente de dominación. Tres tipos principales de autoridad:
carismática, tradicional y legal-racional. Según se desarolla el capitalismo,
predomina el tercer tipo de autoridad (burocracia).

• Racionalización: la acción orientada a valores tiende a ser sustituida por

acción orientada a fines mediante cálculo racional. Las organizaciones
tienden a adoptar formas burocráticas por su superior eficiencia. Las
burocracias implican un entramado de normas y procedimientos que
asfixian la libertad (jaula de hierro).
 Lewis Coser
• Énfasis en la privación relativa: la clave es la percepción de no tener
acceso a privilegios que otros tienen, o en general el desajuste entre
expectativas y realidades. La privación relativa no es desencadenante de
conflictos porque implica una ausencia de recursos también necesarios
para la movilización.

• Condiciones que determinan el nivel de violencia, en función de la

definición de objetivos. Si es racional, la violencia es menor (posibilidad de
negociación, evaluación de implicaciones, etc). La implicación emocional
con los objetivos y su transcendencia también son determinantes clave.

• El conflicto cumple funciones sociales de constitución y mantenimiento de

grupos. El conflicto interno libera hostilidades, establece normas de
resolución de conflictos futuros y consolida estructuras. El conflicto externo
tiene una función integradora aún mayor: fomenta la solidaridad interna,
consolida la estructura del grupo y favorece coaliciones con otros grupos.
 Randall Collins
1. La distribución desigual de recursos produce conflictos potenciales entre
los que controlan los recursos y los que no.

2. Los conflictos potenciales se convierten en reales en la medida en que los

grupos opuestos son capaces de movilizar dos tipos de recursos:
simbólicos y materiales.

3. Los conflictos generan más conflictos. Los conflictos refuerzan la

consolidación interna de los grupos opuestos, y refuerzan su oposición

4. Según se consumen los recursos movilizados, disminuye el conflicto. Los

recursos simbólicos (rituales y emocionales) son clave para que el conflicto
cristalice, pero los recursos materiales son más importantes a largo plazo.
 Braverman
• Actualización del análisis marxista para el capitalismo monopolista (o
managerial). Crítica demoledora del taylorismo/fordismo.

• El management científico es la culminación del proceso de degradación del

trabajo que se arranca con el capitalismo. Idea clave: el management
científico no supone un aumento de la eficiencia técnica del trabajo, sino un
aumento en la eficiencia de las técnicas de explotación de los trabajadores.

• Los objetivos principales del management científico son una progresiva

descualificación del trabajo (lo que reduce los costes de producción) y un
aumento del control del proceso de trabajo por parte de la dirección
(reduciendo el control y autonomía del trabajador).

• Estas tendencias se difunden por otros sectores, derivando en una

descualificación generalizada y un empeoramiento de las condiciones de
trabajo.
 Edwards
• Estudio de la evolución de la organización del trabajo en el capitalismo
(hasta los 70) desde la perspectiva del control.

• La naturaleza de la relación salarial capitalista implica necesariamente un

conflicto (conversión de fuerza de trabajo en trabajo efectivo). Toda
producción social requiere coordinación, pero la necesidad de control es
específica de la relación salarial capitalista.

• Según se ha ido desarrollando el propio capitalismo, las formas de control

han evolucionado. Cada periodo tiene una forma de control dominante, que
se hace ineficaz (genera más problemas de los que resuelve) conforme
cambia la estructura de las empresas, siendo sustituida por una forma más
avanzada.

• Tres grandes periodos: control simple (s. XIX), control técnico (fordismo),
control burocrático (fordismo + recursos humanos).
 El sindicato (1)
• Definición: asociación de trabajadores cuya finalidad es
mejorar las condiciones de trabajo. El ámbito y amplitud de
sus objetivos puede variar enormemente (de sindicato de
oficio a sindicato de clase).

• Origen: sindicatos de oficio durante la Revolución Industrial.

Antecedentes en gremios y asociaciones de resistencia
obrera (luditas).

• Los objetivos de los primeros sindicatos están limitados a la

empresa o el oficio, aunque desde el principio hay cierta
vinculación con movimientos sociales más amplios de
demanda de derechos fundamentales (cartismo).

• Fuerte represión de la actividad sindical.

 El sindicato (2)
• Durante la 2ª mitad del s. XIX se van reconociendo derechos
fundamentales que permiten una cierta actividad sindical, aunque
sigue habiendo mucha represión.

• Los sindicatos se consolidan y fusionan nacional e incluso

internacionalmente, bajo una ideología socialista que defiende la
solidaridad de clase y la transformación revolucionaria del sistema
económico.

• En Europa, surgen dos modelos sindicales:

– Países de industrialización temprana (Inglaterra, EEUU): el viejo
sindicalismo de oficio sigue siendo el núcleo de las federaciones
sindicales, independencia de los partidos de izquierda.
– Países de industrialización tardía (Alemania, España): los partidos
socialistas juegan un papel fundamental en el surgimiento del
sindicalismo, mayor vinculación con el movimiento socialista, enfoque
de clase desde el principio
 El sindicato (3)
• Entreguerras: periodo de consolidación e
institucionalización de los sindicatos. Factores:
– Económicos: consolidación del fordismo, necesidad de regular el
conflicto en la empresa.
– Políticos: auge de los partidos socialistas, Revolución Rusa.
– Estratégicos: se necesita un esfuerzo colectivo y asegurar la paz
social, experimentos tripartitos.

• Este modelo se consolida tras la II Guerra Mundial:

reconocimiento formal de la función sindical de
representación de los trabajadores, tanto en la empresa
como en la sociedad. La negociación colectiva se
convierte en el mecanismo principal de resolución del
conflicto laboral.
 El sindicato (4)
• La clave de este sistema es el reconocimiento formal de
la representatividad sindical, que les atribuye capacidad
negociadora apoyada por el estado, funciones sociales
más amplias y acceso a financiación pública.

• El criterio para el reconocimiento de la representatividad

sindical es distinto entre países: en España, por el voto
en elecciones sindicales; en otros países, por afiliación.

• Los sindicatos actuales suelen tener una doble

estructura:
– Horizontal: territorial. Representación general, más política.
– Vertical: sectorial. Representación más específica, carácter más
económico. Integra a los sindicatos de empresa.
 El sindicato (5)
• En España, la representación sindical en la empresa es dual:
comités de empresa y secciones sindicales.

• Comités: representación unitaria, establecida mediante el voto de

todos los trabajadores de la empresa (elecciones sindicales, cada
cuatro años). Se presentan asociaciones de trabajadores,
vinculadas a los sindicatos mayoritarios o no. La gran mayoría de
los representantes en comités pertenecen a CCOO y UGT.

• Sección sindical: órgano de representación de los trabajadores

afiliados a un sindicato (vinculado a su estructura vertical).

• El comité es el que tiene las principales atribuciones de negociación

colectiva, aunque la sección también puede llevarla a cabo.
Conflicto potencial entre ambos órganos, normalmente limitado
porque detrás están los mismos sindicatos.
 La patronal
• Las asociaciones de empresarios (o patronales) surgen
principalmente como reacción al sindicalismo, durante
su periodo de consolidación tras la II Guerra Mundial.

• La pérdida de peso del mercado como mecanismo de

coordinación económica durante este periodo
(capitalismo gerencial) también favorece la asociación
de empresarios.

• En la práctica, grupo de presión (lobby) frente al estado,

aunque ejercen funciones de negociación colectiva con
los sindicatos en ámbitos sectoriales y territoriales
(modelo tripartito, corporatismo).
 La huelga
• Interrupción temporal del trabajo concertada por un grupo de
trabajadores con la finalidad de expresar su desacuerdo o sus
demandas en materia laboral. Distintos ámbitos.

• Principal instrumento de presión de los trabajadores en el conflicto

laboral. Gran poder efectivo y simbólico: puede conseguir la
disrupción total de la actividad económica, sólo funciona si hay
solidaridad entre los trabajadores.

• Tras la II Guerra Mundial, la huelga es un mecanismo reconocido de

expresión de intereses, pero la institucionalización del conflicto
laboral reduce su incidencia. Explosión en los 70, fuerte reducción
tras los 80 por razones estructurales y políticas.

• Huelgas en servicios: más fragmentadas y débiles, pero más

perjudiciales a terceros y por tanto con más rechazo social.
Huelgas en el mundo, 1960-2002
(fuente: Perry y Wilson 2004)
 Negociación colectiva (1)
• Proceso de establecimiento de normas sobre las
condiciones de trabajo mediante el acuerdo explícito entre
asociaciones de trabajadores y empresarios.

• Institucionalización definitiva del conflicto en la empresa.

Reconocimiento mutuo, establecimiento conjunto de
normas que están por encima de ambas partes.
– Sobre todo, limitación de la soberanía, antes total, del empresario
sobre la relación laboral. Debilitamiento del mercado como
mecanismo de establecimiento de las condiciones de trabajo.
– También establece límites a la actividad sindical (normas).

• En un contexto fordista, permite una estabilización de la

producción que es esencial para la supervivencia del
sistema.
 Negociación colectiva (2)
• La negociación colectiva se materializa en convenios,
tipologías:

– Uniempresariales o multiempresariales (por área o sector).

Cuanto mayor es el ámbito de aplicación, mayor igualdad se
genera, y la conflictividad suele ser menor. Preferidos por
los sindicatos de clase y empresas pequeñas. Las grandes
empresas y el gobierno han buscado una descentralización
(para ajustar salarios a productividad).

– Eficacia general o limitada: los convenios firmados por

sindicatos representativos reconocidos afectan a todos los
trabajadores de su ámbito (aunque no pertenezcan al
sindicato). Realmente, rango casi de ley. También pueden
ser limitados (firmados por sindicatos no representativos o
voluntariamente limitados) a los trabajadores afiliados.
 Las relaciones laborales
desde los 80
• Aunque hay diferencias entre países, debilitamiento de los
sindicatos y del modelo tripartito desde los 80. Razones:
– Cambios en la estructura de la economía (servicios), del empleo
(trabajo temporal) y de la clase trabajadora (feminización).
– Cambios en la organización del trabajo (postfordismo)
– Cambios en el consenso político (neoliberalismo).

• Dificultades sindicales para representar a una clase

trabajadora cada vez más heterogénea, dificultades de
organización en empresas móviles, flexibles y
desestructuradas. Descentralización de la negociación
colectiva, creciente dispersión salarial.

• Pero el conflicto laboral sigue disminuyendo.

Realineamiento del poder en la empresa y en la sociedad,
en favor del empresario.