Resumen Derecho de las Relaciones Colectivas del Trabajo:

1) Se considera práctica desleal a las acciones contrarias a la ética de las relaciones de trabajo.
Son ilícitos laborales colectivos. La ley 23. 557 designa una Comisión de Prácticas Desleales por
parte de los empleadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
Enumeración:
- Subvencionar en forma directa o indirecta una asociación sindical de trabajadores;
- Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de una
asociación sindical de trabajadores;
- Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las
asociaciones;
- Promover o despreciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación
sindical;
- Adoptar represalias contra los trabajadores por la participación en medidas
legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales;
- Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para
hacerlo o provocar dilaciones para obstruir el proceso;
- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal con el
fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos;
- Negarse a reservar el empleo cuando hubiese terminado de hacer uso de la licencia
por desempeño de funciones gremiales;
- Practicar trato discriminatorio en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
- Negarse a suministrar la nómina de personal a los efectos de la elección de los
delegados.
Los sujetos titulares de la acción son la asociación sindical de los trabajadores o el
damnificado.

2) Los convenios colectivos son una figura normativa sólidamente consolidada que cumple
una función pacificadora y estabilizadora de las relaciones de trabajo.
Convenio 154 de la OIT: Negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, o una organización o varias organizaciones de empleadores por una parte y una o
varias organizaciones de trabajadores por la otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo;
b) Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores;
c) Regular las relaciones entre el Estado o sus organizaciones y una o varias
organizaciones de trabajadores.
d) Lograr todos los fines en simultáneo.
Las partes intervinientes son una asociación de empleadores, un empleador o grupo de
empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Quedan excluidos
los trabajadores comprendidos en las leyes 23.929 y 24.185, docente y de la administración pública
nacional y sus empleados respectivamente.
Negociación colectiva en la ley 24.185:
El ámbito de aplicación personal son las negociaciones colectivas celebradas entre la
administración pública nacional y sus empleadores. Quedan excluidos el presidente, el
vicepresidente, el Procurador General de la Nación, el Fiscal General de Investigaciones
Administrativas, y Fiscales adjuntos, Ministros del Poder Ejecutivo, Procurador del Tesoro de la
Nación, Personal Militar y Fuerzas Armadas, Gendarmería, Prefectura, el Servicio Penitenciario
Federal y el Clero Oficial.
 La representación del Estado la ejerce el Ministro de Economía y el Secretario de la función
pública, la de los empleados públicos es ejercida por la asociación sindical, uniones o federaciones
con personería gremial.
El ámbito de negociación puede ser general o sectorial. Debe conformarse una comisión
negociadora integrada por los representantes del Estado empleador y de los empleados públicos.
Debe ser coordinada por la autoridad administrativa del trabajo. Podrá ser propuesta por cada una
de las partes, invocando las razones que justifican el pedido y las materias objeto de la negociación.
El pedido de formación debe ser notificado al Ministerio de Trabajo, el cual la constituirá.
Las materias objeto de la negociación son todas aquellas cuestiones laborales que integran
la relación del empleo, tanto las de contenido salarial como las que no son de contenido salarial. Las
materias excluidas son: la estructura orgánica de la administración pública nacional, las facultades
de dirección del Estado y el principio de idoneidad como base de ingreso y de la promoción en la
carrera administrativa.
Se impone el deber de negociar de buena fe, el que incluye la concurrencia a las
negociaciones y audiencias citadas en debida forma, reuniones necesarias, designación de
negociadores y el intercambio de información necesaria.
La autoridad de aplicación de la ley es el Ministerio de Trabajo. Al iniciar las negociaciones
las partes acuerdan mecanismos de autocomposición tales como: suspensión temporaria de las
medidas que originaron el conflicto, establecimiento de servicios mínimos cuya prestación deba ser
garantizada.
Al celebrarse el acuerdo, debe contener: partes que intervienen, lugar, fecha, vigencia,
ámbito de aplicación territorial. El acuerdo debe ser enviado al Ministerio de Trabajo para su
registro y publicación dentro de los 10 días.
Procedimiento de la negociación colectiva (reglamentación: ley 23.546, 25.877 y decreto
200/88):
- Iniciación del procedimiento: Tanto la representación de los empleadores como de
los trabajadores puede iniciar el procedimiento de negociación colectiva. La parte que lo haga
notificará por escrito a la otra con copia a la autoridad administrativa del trabajo. La parte que inicia
deberá indicar la representación que reviste, alcance personal y territorial de la convención
pretendida y materia a negociar.
- Integración de la comisión negociadora: Las partes deberán acompañar al
Ministerio de Trabajo dentro de los 5 días hábiles de recibida la comunicación los instrumentos de
donde surja la representación invocada.
En el plazo de 15 días desde la recepción de la notificación se constituirá la
comisión negociadora con representantes sindicales respetando la representación de las
empleadoras.
La ley 25.674 incorpora el cupo femenino: “cada unidad de negociación colectiva
deberá contar con la participación proporcionada de mujeres delegadas en función de la cantidad de
trabajadores de dicha actividad”.
Una vez constituida la comisión las partes presentarán el texto del proyecto de
acuerdo al que se espera arribar e indicará con precisión el ámbito de aplicación personal y
territorial que esperan pactar.
Tienen las partes el deber de negociar de buena fe, consistiendo esto en:
- Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación;
- Designar negociadores con mandato suficiente;
- Intercambiar la información necesaria para permitir el examen de las cuestiones en
debate y obtener un acuerdo;
- Realizar un esfuerzo conducente a lograr un acuerdo.
La negativa injustificada a negociar será considerada una práctica desleal, acarreando para
la parte incumplidora una sanción consistente en el 20% del total de la masa salarial del mes en que
se produzca el hecho. Si la parte infractora mantiene su actitud, se incrementa en un 10% cada 5
días de demora en acatar la decisión judicial.

3) Ámbito de la negociación colectiva:

- Los convenios nacionales, regionales o de otro ámbito territorial atienden
exclusivamente al ámbito referido.
- Los convenios intersectoriales o marco no se refiere exclusivamente al ámbito
territorial, sino principalmente al contenido de sus cláusulas. Comprende a varios o a todos los
sectores de la actividad productiva o de servicios. Establecen los lineamientos “marcos”.
- Los convenios de actividad se aplican a un determinado número de empresas que
realicen la misma actividad en un determinado ámbito territorial.
- Los convenios de profesión, oficio o categoría se aplican a trabajadores que
ostenten igual profesión, oficio o categoría aunque se desempeñen en actividades distintas.
- Los convenios de empresas o grupos de empresas corresponden a los que se
suscriben por la parte empresaria o un empleador o grupo de empleadores.
Las convenciones colectivas deben celebrarse por escrito bajo pena de nulidad. Otros
requisitos:
- Lugar y fecha;
- Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
- Actividad y categoría de trabajadores a los que se refiere;
- Zona de aplicación;
- Período de vigencia;
- Materias objeto de la negociación.
El período de vigencia es el ámbito de aplicación temporal, que debe ser fijado de común
acuerdo por ambas partes. Éstas pueden establecer el período de vigencia con distintos plazos para
distintas cláusulas.
También deberá consignarse el ámbito de aplicación territorial (zona de aplicación).
La articulación de convenios es una vinculación que se constituye entre distintos niveles de
negociación colectiva. Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus
respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias
y hacer remisión expresa de las materias o negociar en las convenciones de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir uno de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:
- Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor;
- Materias no tratadas por el convenio de ámbito mayor;
- Materias propias de la organización de la empresa;
- Condiciones más favorables al trabajador.
Orden de prelación: un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio
colectivo anterior de igual ámbito. Un convenio posterior de ámbito diferente, mayor o menor,
modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para los trabajadores.
El contenido del convenio es el conjunto de cláusulas y estipulaciones convenidas por los
sujetos negociadores. Las cláusulas pueden ser normativas –aquellas que producen efectos
obligatorios para los contratos individuales de trabajo- u obligacionales –aquellas que sólo
producirán los efectos propios de un contrato del derecho de las obligaciones.
Ejemplo de cláusulas normativas: todo aquello que normalmente constituye el contenido de
un contrato de trabajo (jornada, descanso, remuneración).
Ejemplo de cláusulas obligacionales: las que crean derechos y deberes entre las propias
partes. Las más usuales son las llamadas cláusulas de paz que consisten en obligaciones asumidas
por la parte sindical de no recurrir a medidas de acción directa mientras dure la vigencia del
convenio. Otras son las cláusulas que prevén la creación de comisiones paritarias.
4) La homologación es la acción y efecto de refrendar, aprobar y conferir vigor a un acto
jurídico que hasta ese momento tenía eficacia solamente relativa. Más precisamente, es el acto
administrativo mediante el cual la autoridad de aplicación le confiere al acuerdo de partes la
eficacia obligatoria erga omnes.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad competente, que tiene
30 días para homologar si se cumplen todos los requisitos. La homologación tácita es la que,
pasados 30 días sin que se pronuncie al respecto, se lo considera tácitamente homologado.
Los C.C.T. serán publicados por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de
registrados u homologados. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las
partes en las formas que fije la reglamentación surtirá los mismos efectos legales que la publicación
oficial.

5) Para la solución de los conflictos colectivos de intereses de competencia del Ministerio de

Trabajo, la ley 14.786 prevé dos instancias sucesivas de procedimiento, la primera de conciliación
obligatoria y la segunda de arbitraje voluntario. El procedimiento comporta la aplicación orgánica
de la garantía otorgada a las entidades gremiales por el artículo 14bis de la Constitución Nacional,
de recurrir a la conciliación y al arbitraje.
a) Iniciación del procedimiento. Por comunicación del conflicto a la autoridad
administrativa del trabajo por cualquiera de las partes, y por intervención de oficio del Ministerio de
Trabajo.
La comunicación es obligatoria antes de que una de las partes decida recurrir a medidas de
acción directa, ya que, de hacerlo sin poner en movimiento los mecanismos de conciliación, la
medida que se adopte será considerada ilegal.
b) Partes. Pueden ser una pluralidad de trabajadores con un interés colectivo o una
asociación sindical de trabajadores, por la parte obrera y un empleador, un grupo de empleadores o
una asociación profesional de empleadores por la parte patronal.
Cuando el conflicto se plantee para obtener la celebración o modificación de una
convención colectiva de trabajo, el derecho a recurrir a la conciliación o al arbitraje pertenece sólo a
las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. Pero también es posible que el
conflicto se suscite por otra causa, en cuyo caso, por la parte obrera puede comparecer a la instancia
de conciliación una pluralidad de trabajadores que esgrimen un interés colectivo.
c) Medidas cautelares. El art. 10 de la ley 14.786 dispone que la autoridad de aplicación, al
tomar conocimiento del diferendo, está facultada para disponer que el estado de cosas se retrotraiga
al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiera determinado el conflicto (medida de no
innovar).
Si la orden de retrotraer se refiere a un despido, éste queda suspendido hasta la finalización
del procedimiento obligatorio de conciliación.
d) Audiencias. El procedimiento de conciliación se concreta en audiencias convocadas por
la autoridad administrativa en el número que considere necesarias para lograr un acuerdo, sin que se
exceda el plazo máximo previsto por el art. 11 para la duración de la instancia de conciliación
obligatoria.
e) Mediación. La autoridad administrativa del trabajo está autorizada para “realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en
general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se
ventile”.
f) Plazo máximo. Desde que la autoridad administrativa tome conocimiento dl diferendo
hasta que ponga fin a la gestión conciliatoria, no podrá mediar un plazo mayor de quince días, que
podrá prorrogarse por cinco días más cuando el conciliador, en atención a la actitud de las partes,
prevea la posibilidad de lograr un acuerdo.
Si bien el plazo máximo no puede ser extendido por la autoridad de aplicación, en cambio
puede ser prorrogado por acuerdo de partes.
 g) Acuerdo conciliatorio. Pone fin al conflicto.
h) Medidas de acción directa. Antes de que se someta un diferendo a la instancia de
conciliación y mientras no se hayan agotado los plazos de esta instancia que fija el art. 11 de la
misma ley, “las partes no podrán adoptar medidas de acción directa”.
Estas medidas son todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al
conflicto.
La intimación al cese de las medidas de acción directa puede disponerla la autoridad, bajo
apercibimiento de la aplicación de las sanciones que correspondan.
Vencidos los plazos de la instancia obligatoria de conciliación sin que hubiera sido aceptada
una fórmula conciliatoria ni suscripto un compromiso arbitral, “podrán las partes recurrir a las
medidas de acción directa que estimaren convenientes, siempre que se trate de medidas lícitas.
La prohibición establecida para la ejecución de medidas de acción directa durante el plazo
de duración de la instancia obligatoria de conciliación resulta una restricción que configura una
reglamentación razonable al ejercicio del derecho de huelga, puesto que no cercena ni aniquila este
derecho sino que simplemente posterga su inmediata ejecución, para posibilitar un avenimiento o
conciliación entre las partes, para permitir su exteriorización una vez que el acuerdo se considera
imposible.

6) El procedimiento preventivo de crisis de empresas es el que deben seguir las empresas antes
de disponer despidos o suspensiones colectivas por causas económicas.
- Iniciación del proceso: A instancia del empleador o de la asociación sindical de
los trabajadores. La autoridad administrativa del trabajo puede iniciarlo de oficio.
- Autoridad de aplicación: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
- Audiencia: Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio de
Trabajo debe dar traslado a la otra parte y citarlos a una primera audiencia dentro de los 5 días.
- Período de negociación: Para el caso de que no exista acuerdo. Tiene una
duración de 10 días.
- Suspensión de medidas: A partir de la notificación, el empleador no podrá ejecutar
las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga ni otras medidas de
acción sindical.
Las comisiones paritarias están integradas por un número igual de representantes de
empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el
respectivo convenio.
Son cuerpos colegiados creados por los Convenios Colectivos de Trabajo. Se distinguen de
las comisiones negociadoras por sus atribuciones puesto que, mientras éstas tienen la función de
negociar el C.C.T. y agotan su labor con la celebración del convenio, las comisiones paritarias
tienen las competencias fijadas, siendo la principal “interpretar con alcance general la convención
colectiva”. Entre otras cosas, puede:
- Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o
pluriindividual;
- Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del
C.C.T. lo acuerden;
- Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.;
Las decisiones que adopte esta comisión quedarán integradas como parte integrante del
C.C.T.
Las partes, en ejercicio de su autonomía colectiva, pueden asignarles otras competencias
adicionales en tanto no vulneren el orden público ni interfieran en el ejercicio de los poderes del
Estado, en especial del judicial.
7) La Constitución Nacional garantiza a los gremios el “derecho de huelga”. Pero la huelga es
sólo una medida dentro de la locución “medidas de acción directa”, la que tiene una denotación
mucho más amplia, puesto que comprende tanto medidas adoptadas por la parte obrera como por la
parte patronal. En cambio las medidas legítimas de acción sindical están referidas de manera
evidente a actos decididos o ejecutados exclusivamente por trabajadores o por organizaciones de
trabajadores.
Entre las medidas legítimas de acción sindical y la huelga, existe una relación de género a
especie.
Las formas de ejercicio conocidas de la huelga son las siguientes:
- por tiempo indeterminado;
- por tiempo determinado;
- paros;
- de brazos caídos;
- con ocupación de establecimiento;
- paros rotativos, turnantes o articulados;
- estratégica, neurálgica, tapón o trombosis;
- de solidaridad o simpatía;
- intermitente;
- trabajo a reglamento;
- trabajo a código;
- trabajo a desgano;
- relámpago, de advertencia o de demostración;
- a la japonesa;
- quite de colaboración.
Asimismo, otras medidas de acción directa conocidas son:
- Piqueteo. Es la actividad desarrollada por un grupo de trabajadores, especialmente
en las cercanías del lugar de trabajo, destinada a informar sobre la existencia, causas y finalidades
del conflicto, con el objeto de suscitar la adhesión de los compañeros de trabajo, obtener la simpatía
del público en general y eventualmente impedir o perturbar la entrada al establecimiento.
- Boicot. El boicot primario consiste en el llamamiento efectuado por los
organizadores de la medida a los trabajadores en conflicto, a los otros trabajadores o al público en
general para que se rehúsen a la adquisición o utilización de bienes o servicios provenientes del
empresario con quien se sostiene el conflicto. El secundario se proyecta a los empresarios que
mantienen relaciones económicas o comerciales con el empresario en conflicto.
- Sabotaje. Se trata de los actos de los trabajadores deliberadamente destinados a
dañar la producción o destruir los productos del empresario en conflicto.

8) La reforma constitucional de 1957, incorporó dentro del art. 14 bis una cláusula redactada
de la siguiente forma: “Queda garantizado a los gremios… el derecho de huelga”.
La de 1949 no reconoció el derecho de huelga. El rechazo fue deliberado: “El derecho de
huelga es un derecho natural del hombre en el campo del trabajo como lo es el de resistencia a la
opresión en el campo político; pero si bien existe un derecho natural de huelga no puede haber un
derecho positivo porque implica un rompimiento con el orden jurídico establecido que, como tal
tiene la pretensión de ser un orden justo, y no olvidemos que la exclusión del recurso a la fuerza es
el fin de toda organización jurídica”.
En el seno de la Convención Constituyente reunida en 1957, la Subcomisión de Derechos
Sociales y Gremiales, en el proyecto de reformas al art. 14 de la Constitución, había consignado en
el inc. 3, vinculado con los derechos “del gremio”, como ap. D, el siguiente: “Ejercitar el derecho
de huelga”.
Luego de aprobado, la Comisión Central dio una nueva redacción al artículo, en cuyo texto
se estableció: “Queda reconocido a los gremios los derechos de huelga”.
 El convencional BRAVO efectuó diversas precisiones: a) por su naturaleza, el de huelga
pertenece a los derechos colectivos; b) en cuanto al sujeto, puede ser ejercido por los trabajadores
del gremio, estén o no afiliados a los sindicatos; basta con que lo resuelva una pluralidad de
trabajadores; c) los trabajadores de los servicios públicos gozan del derecho de huelga y sólo están
excluidos los funcionarios públicos depositarios de cierta parte de la autoridad pública y no los
agentes administrativos o ejecutivos que disfrutan de un simple contrato de derecho privado; d) la
huelga debe tener por finalidad la defensa de los intereses de los trabajadores; e) las huelgas de
solidaridad no están proscriptas; f) deben desenvolverse en un marco ajeno a toda la violencia o
depredación; deben admitirse los piquetes cuando actúen pacíficamente, debe permitirse que los
hombres se acerquen a conversar con sus compañeros para tratar de persuadirlos en el sentido de
declarar la huelga en solidaridad; g) al reglamentarse el derecho de huelga no puede ser objeto de
sanciones, ni por vía administrativa, ni judicial; h) la legalidad de una huelga no puede ser declarada
por el poder administrador sino por el judicial.
La redacción definitiva quedó así: “Queda garantizado a los gremios; concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga”.
Respecto a la huelga en convenios internacionales, el artículo 75 inciso 22 de la C.N.
enumera una serie de declaraciones, pactos y convenciones internacionales que tienen jerarquía
constitucional. Así, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales la prevé
en su art. 8.1 ap. 3 y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos en su art. 22, ap. 3.
El derecho de huelga no figura expresamente en la Constitución de la OIT ni en la
Declaración de Filadelfia. Tampoco está reconocido en los Convenios 97 y 98.
En opinión de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de
la OIT, el derecho de huelga queda admitido sobre la base del derecho que se reconoce a las
organizaciones de trabajadores y de empleadores a organizar sus actividades y a formular su
programa de acción con el objeto de fomentar y defender los intereses de sus miembros.
Los órganos de control de la OIT han elaborado una profusa jurisprudencia en el
cumplimiento de su función de supervisión de la aplicación de las normas internacionales del
trabajo.
La conceptualización jurídica de la huelga resulta necesaria por elementales razones de
seguridad jurídica.
En nuestro ordenamiento positivo, el problema se acrecienta por la inexistencia de una
definición normativa de huelga y por la carencia de una completa reglamentación legal.
La elaboración de una definición jurídica de huelga debe ser el producto de la aprehensión
compartida colectivamente de un hecho social apreciado a la luz de las normas vigentes y de su
efectiva aplicación por los tribunales.
Así, Etala entiende que la construcción del concepto debe realizarse:
a) Suspensión de la prestación de trabajo. Se ha escogido, para elaborar el concepto
jurídico de huelga, el vocablo “suspensión” y desechado otros términos posibles, porque la palabra
“suspensión” tiene la virtud de que en ella coincide su sentido vulgar con su significado jurídico.
El reconocimiento de la huelga como derecho importa desechar cualquier concepción que
viera en la ejecución de la huelga una forma de interrupción o terminación del contrato de trabajo.
La palabra “suspensión”, da cuenta debidamente desde el punto de vista jurídico, de que la
prestación laboral que se venía desenvolviendo de modo normal, como consecuencia del contrato de
trabajo, se deja sin efecto de manera momentánea con la intención de reiniciarse una vez obtenidos
los objetivos perseguidos por el movimiento huelguístico.
La suspensión de la prestación de trabajo es colectiva porque la huelga supone, en su
ejecución, la participación de una pluralidad de trabajadores.
No se exige que la suspensión de la prestación del trabajo sea precedida de una deliberación
previa ni que sea concertada.
b) Fines de defensa de los intereses de los trabajadores. La Comisión de Expertos siempre
ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los
principios de libertad sindical. Sin embargo, la misma Comisión ha advertido sobre las dificultades
que se plantean debido a que muy a menudo es imposible distinguir en la práctica entre los aspectos
políticos y profesionales de una huelga, dado que las políticas adoptadas por un gobierno repercuten
de manera inmediata en los trabajadores o los empleadores.
El Comité de Libertad Sindical ha descalificado las huelgas de carácter puramente político
y las decididas sistemáticamente mucho tiempo antes de que las negociaciones se lleven a cabo.
El Comité ha decidido que los sindicatos deberían poder organizar huelgas de protesta, en
particular para ejercer una crítica contra la política económica y social del gobierno.
En cuanto a las huelgas de solidaridad, tanto la Comisión de Expertos como el Comité de
Libertad Sindical han expresado su opinión de que una prohibición general de las huelgas de
solidaridad podría ser abusiva y los trabajadores deberían poder recurrir a tales acciones a condición
de que sea legal la huelga inicial que apoyen.
La Corte Suprema de Justicia reconoció el carácter operativo del derecho de huelga, lo que
significa que “el derecho de huelga puede ser invocado y ejercido aunque no medie ley
reglamentaria del Congreso a su respecto” y que “el ejercicio del derecho de huelga no requiere
reglamentación legal”.
Este reconocimiento no implica la admisión de la existencia de derechos absolutos.
Ningún derecho es ilimitado y, ante la ausencia de una específica reglamentación legal,
corresponde a los jueces establecer la responsabilidad de fijar los límites del derecho de huelga.
Respecto de la titularidad del derecho de huelga, dos posiciones encontradas se han
formulado:
- Una que sostiene que el sujeto habilitado para declarar y llevar adelante una huelga es la
asociación sindical de trabajadores con personería gremial, fundado en el art. 5 inc. D de la ley
23.551 en tanto incluye el de huelga como uno de los derechos de las asociaciones sindicales y el 16
inc. i) establece que los estatutos de la asociación deben contener el procedimiento para disponer
medidas legítimas de acción sindical. Asimismo sostienen que la legitimidad de la medida en cuanto
a su adopción, queda condicionada a que sea decretada por un sindicato con personería gremial,
porque, aunque la ley no lo diga de manera expresa, son éstos los únicos que asumen la
representación de los intereses colectivos de la categoría y los que pueden celebrar convenios
colectivos de trabajo que normalmente ponen fin a determinados tipos de conflictos.
- Otra que sostiene, sin desconocer la posibilidad de que una asociación sindical de
trabajadores declare y ejecute una huelga, atribuye el ejercicio de este derecho además a otros
titulares. Quienes la defienden arguyen que el texto constitucional aprobado por la reforma
constitucional de 1957, que introdujo en la carta magna el derecho de huelga, lo hizo en los
siguientes términos: “Queda garantizado a los gremios;… el derecho de huelga”. Si se analiza
detenidamente el contenido de los debates llevados a cabo por la Convención Nacional
Constituyente que aprobó el nuevo texto constitucional, se advertirá de inmediato que el vocablo
“gremios” fue introducido como sinónimo de pluralidad de trabajadores, unidos por el hecho de
pertenecer a la misma actividad, profesión, oficio o categoría y no con un significado limitado al
sindicato o asociación sindical de trabajadores. El diputado constituyente PALACIOS propuso la
sustitución de la palabra “gremios” por “trabajadores”, mientras que el convencional BRAVO
expresó que “Pertenecer al gremio es una situación de hecho… la huelga se la concedemos a los
gremios, a los trabajadores, a los hombres que tienen ocupación determinada”.
No obstante los fundamentos expuestos, la jurisprudencia mayoritaria considera que el
sujeto titular del derecho de huelga es la asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
La expresión inglesa lock-out significa literalmente “cerrar la puerta” o bien “dejar a uno en
la calle” o “dejar a uno sin trabajo”. En el lenguaje jurídico se utiliza como sinónimo de “cierre
patronal” o “contrahuelga”.
Consiste en la clausura temporaria del establecimiento como instrumento de presión sobre
los trabajadores. Se manifiesta en la prohibición de acceso al establecimiento para los trabajadores
y, por consiguiente, la imposibilidad de prestación del trabajo.
 No es mencionado en el texto de la Constitución Nacional y se discute doctrinalmente su
estatuto jurídico.
Su fundamentación jurídica ha intentado buscarse en la llamada teoría de la “igualdad de
armas”, preconiza poner a los trabajadores y los empleadores en un plano de igualdad o
equivalencia en las medidas de conflicto.
En nuestro medio, la legitimidad del recurso al cierre por parte de los empleadores se ha
fundado en las siguientes premisas:
a) En el principio constitucional consagrado en el art. 19 de la C.N. por el que “ningún
habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no
prohíbe”.
b) En el art. 9 de la ley 14.786 menciona al “cierre del establecimiento” entre las medidas
del empleador que éste no puede ejercer mientras el diferendo no se someta a instancia de
conciliación y el art. 11 de la misma ley dispone que, vencidos los plazos de la instancia obligatoria
de conciliación, “podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren
convenientes”. La mención en plural comprende a ambas partes y se entiende que legitima la
medida patronal.
Sin embargo, para calificar la legitimidad de la medida debe distinguirse entre el lock-out
ofensivo y el defensivo. Este último se justifica como reacción lógica ante una medida ilegítima de
los trabajadores. En cambio el ofensivo, -que es previo a toda medida de los trabajadores o se
ejecuta ante una medida legítima de éstos-, no puede justificarse jurídicamente frente al
reconocimiento constitucional del derecho de huelga

9) Nuestra Constitución no contiene en su texto una disposición específica sobre la huelga en

los servicios esenciales.
El régimen vigente en materia de conflictos colectivos de trabajo en los servicios esenciales
está constituido actualmente por el art. 24 de la ley 25.877 y su decreto reglamentario 272/06.
El cap. III del tít. 2 de la ley 25.877, regula sólo los conflictos en los servicios esenciales.
Está integrado por un único artículo, el 24, que regula, en el plano estrictamente legal, de manera
íntegra, el tema en cuestión.
El art. 24 dice: “cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser
consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar
su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida podrá ser calificada excepcionalmente como servicio
esencial, por una comisión independiente, previa apertura del procedimiento de conciliación, en los
siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los
criterios de los organismos de control de la O.I.T.
Nuestra ley ha adoptado un criterio mixto que combina una enumeración taxativa de los
servicios esenciales en sentido estricto y una definición genérica de los que pueden ser considerados
servicios esenciales por extensión. Por tal motivo no hay que ceñirse a criterios absolutos, puesto
que un servicio no esencial en sentido estricto puede convertirse en servicio esencial cuando la
duración de una huelga rebasa cierto período o adquiere tal dimensión que pone en peligro la vida,
la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.
La ley no define qué debe entenderse por “servicios mínimos”. Son aquellos necesarios para
impedir la interrupción de la actividad de que se trate.
 La Comisión de Expertos de la OIT considera que deberían satisfacer, por lo menos, dos
condiciones: debería tratarse de manera real y exclusiva de un servicio mínimo y, dado que este
sistema limita uno de los medios de presión esenciales de que disponen los trabajadores para
defender sus intereses económicos y sociales, sus organizaciones deberían poder participar, en la
definición de este servicio, de igual modo que los empleadores y las autoridades públicas.
El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha decidido que “el derecho de huelga puede
limitarse o prohibirse en la función pública sólo en el caso de los funcionarios que ejercen funciones
de autoridad en nombre del Estado.
El art. 24 de ley 25.877 prevé la constitución de una comisión independiente, cuya
integración remite a la reglamentación, con la finalidad de calificar excepcionalmente como
servicio esencial una actividad no comprendida en la enumeración legal.
El art. 2 del decr. regl. 272/06 estableció esta comisión con la denominación de Comisión
de Garantías. Las facultades que tiene son: a) calificar excepcionalmente como servicio esencial a
una actividad; b) asesorar a la autoridad de aplicación para la fijación de los servicios mínimos
necesarios, cuando las partes no lo hubieran acordado, o cuando los acuerdos fueren insuficientes,
para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los demás derechos reconocidos en la
Constitución nacional; c) pronunciarse, a solicitud de la autoridad de aplicación, cuando de común
acuerdo las partes involucradas en una medida de acción directa requieran su opinión, y e) consultar
y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las asociaciones cuyo
objeto sea la protección del interés de los usuarios y a personas o instituciones nacionales y
extranjeras, expertas en las disciplinas involucradas, siempre que se garantice su imparcialidad.
La Comisión de Garantías debe estar integrada por cinco miembros elegidos entre personas
de reconocida solvencia técnica, profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del
derecho laboral o del derecho constitucional y destacada trayectoria. Serán designados por el PEN a
propuesta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, de la
Federación Argentina de Colegios de Abogados y del Consejo Interuniversitario Nacional.
El art. 7 del decr. 272/06 dispone que la parte que se propusiere ejercer medidas de acción
directa que involucren a los servicios esenciales deberá preavisarlo a la otra parte y a la autoridad de
aplicación en forma fehaciente y con cinco días hábiles administrativos de anticipación a la fecha en
que realizará la medida.
Dentro del día inmediato siguiente a aquel en que se efectuó el preaviso, las partes deberán
acordar ante la autoridad de aplicación sobre lo siguiente: 1) los servicios mínimos que se
mantendrán durante el conflicto; 2) las modalidades de su ejecución; y 3) el personal que se
asignará a la prestación de dichos servicios.
En el supuesto de que los servicios mínimos fueran establecidos por convenio, las partes
deberán comunicar a la autoridad de aplicación las modalidades de ejecución de las prestaciones
mínimas, señalando concreta y detalladamente la forma en que se ejecutarán las prestaciones,
incluyendo la designación del personal involucrado, pautas horarias, asignación de funciones y
equipos.
La reglamentación prevé también el supuesto en que las partes no cumplieran con las
obligaciones impuestas dentro de los plazos establecidos para ello, o si los servicios mínimos
acordados fueren insuficientes. En tal caso, la autoridad de aplicación, en consulta con la Comisión
de Garantías, fijará los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio,
cantidad de trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias, asignación de funciones y
equipos.
El mismo decreto obliga a la empresa u organismo prestador del servicio considerado
esencial a poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades
que revestirá la prestación durante el conflicto, dentro del plazo de cuarenta y ocho horas, antes del
inicio de las medidas de acción directa, detallando el tiempo de iniciación y la duración de las
medidas, la forma de distribución de los servicios mínimos garantizados y la reactivación de las
prestaciones.
 Asimismo, impone a la empresa u organismo prestador del servicio el deber de arbitrar los
medios tendientes a la normalización de la actividad una vez finalizada la ejecución de las medidas.
Ante un paro nacional de actividades, son aplicables las disposiciones reglamentarias en lo
que corresponda.
La inobservancia por alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios, da lugar a la
aplicación de las sanciones establecidas por las leyes 14.786, 23.551 y 25.212, normas
reglamentarias y complementarias según corresponda.
Por último, la autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.

Un concepto genuino de libertad sindical abarca no solo la protección de la entidad gremial sino también de
las personas que actúan como órganos de ella, tanto en el plano de la administración del sindicato como en el
ámbito de los centros de trabajo. Estas personas, en quienes se encarna el obrar concreto de
la organización, resulta indispensable que sean resguardadas frente a las posibles represalias de sus
empleadores.
La tutela sindical es una institución que tiene como finalidad la protección de los representantes gremiales en
el desempeño de sus funciones.