DERECHO DEL TRABAJO (Ley de Contrato de Trabajo):

EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO ESPECIAL:

El derecho del trabajo no es un derecho de excepción que sanciona privilegios
conquistados por la fuerza, sino que es un derecho especial que se distingue dl derecho
común, que supone la igualdad entre las partes, porque parte de la idea de una
desigualdad. Los trabajadores están en inferioridad económica, la que anula su libertad
contractual; de ahí la intervención de la ley para intentar restablecer el equilibrio.
TRABAJO. CONCEPTO: es el medio de sustento del hombre y su realización como
persona, como integrante de la comunidad en la que vive.
“Art.4: Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración...”
La ley excluye aquí el concepto de trabajo autónomo, extraño a la aplicación de la misma,
y también el que se presta gratuitamente. La remuneración constituye la principal y
fundamental contraprestación patronal y es inherente a la definición del tema: no puede
faltar. El trabajo no se presume gratuito y, en consecuencia, ante la ausencia de pacto y
desacuerdo entre las partes corresponde al juez su determinación.
RELACION DE DEPENDENCIA.
El trabajo dependiente, al servicio de otros, es el hecho fundamental y el presupuesto
básico del derecho del trabajo. La relación de dependencia es la nota fundamental del
contrato de trabajo. Esta dependencia se manifiesta en la subordinación del trabajador
respecto de su empleador, la que puede adquirir diversas facetas:
1) Económica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo a
cambio de una remuneración.
2) Jurídica: es el empleador quien dirige la empresa quién decide que tareas debe
realizar el empleado.
3) Técnica: es el empleador quien dirá cómo debe realizarse el trabajo.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo, posee un conjunto de principios propios que son los que le dan
solidez y autonomía a la materia. No son los generales del derecho sino aquellos que
precisamente singularizan el derecho del trabajo frente a otras disciplinas.
Puede definirse la cuestión afirmando que se trata de las líneas directrices o postulados
que inspiran las normas laborales y que configuran la regulación de las relaciones de
trabajo según criterios propios de este derecho. Informan las normas e inspiran soluciones
para la aprobación de nuevas normas, y orientan la interpretación de éstas en los casos
no previstos por aquellas. Un principio es algo más que una norma. La norma se refiere a
una determinada conducta; el principio es más general; inspira, interpreta y hasta puede
llegar a suplir la norma.

1) Principio Protector: se manifiesta a su vez en tres direcciones :

a) Principio de la condición más favorable (arts. 7 y 8) Las normas no se sustituyen ni
se modifican para empeorar la situación del trabajador. Debe respetarse la
condición más favorable que éste gozaba antes de la modificación, salvo que la
modificación exprese una mejora a la anterior situación.
b) De la aplicación de la norma más beneficiosa (art.9) Esto se da cuando a un caso
es aplicable más de una norma. Entonces en lugar de ponderarse el orden de
prelación de éstas según la pirámide jurídica y conforme es práctica en todo el
derecho, se aplica, no la de mayor jerarquía, sino la más favorable al trabajador.
c) De la regla in dubio pro operario (art.9) Es una directiva dada al juez o al intérprete
 de la norma en cuestión, para que opte por el sentido más favorable al trabajador.
En caso de duda se interpretará en el sentido más favorable al trabajador.

2) Continuidad o conservación del contrato. (art.10) La regla del contrato de trabajo es la

continuidad en el tiempo. De este principio derivan diversas aplicaciones prácticas,
tales como la preferencia del Derecho del Trabajo por los contratos de duración
indefinida en relación con aquellos de término determinado; la interpretación de todas
las interrupciones como simples suspensiones y no como una terminación del
contrato, y finalmente la resistencia a admitir su rescisión unilateral por el simple
capricho arbitrario patronal. La ley entiende que el contrato de trabajo se realiza por
tiempo indeterminado, siendo la excepción que se especifique lo contrario “por
escrito”.

3) Buena Fe (arts. 11 y 63) Debe existir una recíproca lealtad de conducta en el sentido
de que ambas partes deben cumplir diligentemente con sus obligaciones a lo largo del
contrato o relación laboral.

4) Irrenunciabilidad de derechos (arts. 12 y 13) Deriva del carácter de orden público del
derecho del trabajo que se ha impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho
no tuviera este amparo podría ser fácilmente vulnerable por la negociación, la
coacción y la necesidad. Sé prohibe la renuncia a cualquier derecho establecido a
favor del trabajador, se le quita sentido a ella se le suprime su valor y no se afecta la
validez del contrato, debiendo cumplirse incluso con la norma que se pretendió
modificar.

5) Primacía de la realidad (art.14) El contrato de trabajo es un contrato realidad, donde

más interesan los hechos que ciertamente ocurren que el simple formalismo o la
formalidad documental. Esto sucede cuando existen razones simulatorias o
fraudulentas en la intención de las partes o errores por desconocimiento al no dar a los
hechos el significado jurídico que les corresponde.

6) Gratuidad de procedimientos (art.20) La garantía de la defensa en juicio admitida por

la Constitución Nacional requiere la posibilidad de recurrir a los Tribunales regulares, y
en el caso de los trabajadores, si no se garantiza la gratuidad de los procedimientos, la
onerosidad del trámite y la actuación profesional harían inaccesibles las vías legales
para su tutela, desvirtuándose el principio protectorio. La gratuidad se extiende al
otorgamiento de partidas, certificaciones e informes sin cargo y al envío de
telegramas. En cuanto a los gastos del juicio, no se lo exime si el trabajador es
vencido, pero expresamente sé prohibe el embargo de su vivienda y sólo estará
obligado al pago en caso de comprobarse su mejora de fortuna.

7) Razonabilidad (art.66) Las normas que integran el Derecho del Trabajo y las
obligaciones derivadas del contrato y la relación de trabajo son amplias por su
contenido variable e indeterminado, dentro de esas normas los hombres deben actuar
razonablemente, se deben poder explicar las razones que motivan los actos, lo que
implica la posibilidad de control de la otra parte. Dos ejemplos claros pueden
encontrarse en el ejercicio de la facultad disciplinaria y la modificación de las
condiciones del contrato de trabajo que posee el empleador. En el primer caso la
sanción a aplicar al trabajador debe guardar relación con la falta cometida por éste. En
el segundo caso el empleador podrá efectuar modificaciones siempre que no
perjudiquen al trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO.
Habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física obligue un trabajo personal a
favor de otra, mediante el pago de una remuneración.
El acuerdo de voluntades se caracteriza porque un sujeto pone a disposición de otro su
capacidad laborativa, en relación de dependencia, mediante una contraprestación.
El trabajador siempre es una persona física, el empleador puede ser una persona física o
jurídica.
CARACTERES DEL COTRATO DE TRABAJO.
1) Oneroso: no se presume gratuito;
2) Bilateral: deben existir por lo menos dos partes;
3) No formal: no se exige una forma determinada;
4) Consensual: las partes deben prestar su consentimiento;
5) De tracto sucesivo: se ejecuta a través del tiempo y no en un solo acto.
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1) Capacidad. Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce
capacidad suficiente para ello:
a) los menores desde los 18 años de edad;
b) los mayores de 16 y menores de 18, que con consentimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos.
Los menores a partir de los 16 años poseen facultad para estar en juicio o hacerse
representar por mandatarios, en todos los juicios derivados de contratos o
relaciones de trabajo.
Los menores desde los 18 años poseen la libre administración y disposición de los
bienes que hubieren adquirido como fruto de su trabajo personal.
2) Objeto. Es la prestación de una actividad personal cualquiera.
Trabajo Ilícito: Cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y buenas
costumbres. Este tipo de contratos no producirá efectos entre las partes.
Trabajo Prohibido: El objeto del contrato de trabajo se considera prohibido cuando las
normas legales o reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas personas, o
determinadas tareas, épocas o condiciones. En este caso el contrato es nulo pero el
trabajador no pierde sus derechos, es decir podrá cobrar lo trabajado y las
indemnizaciones que correspondan.
3) Forma. La forma del Contrato de Trabajo por regla general es libre. Por excepción se
exige la forma escrita para los trabajos a plazo fijo o por temporadas bajo
apercibimiento de entender que no son tales y sí sólo simples contratos
indeterminados en el tiempo.
4) Prueba. El contrato o relación de trabajo se prueba por todos los medios probatorios
establecidos en la normativa procesal. La prueba puede definirse como “la
averiguación que se hace en juicio de una cosa dudosa o bien, el medio con que se
demuestra o hace patente la verdad o falsedad de alguna cosa”. Los hechos que
deben ser probados en un juicio serán aquellos jurídicamente conducentes, es decir,
aquellos afirmados por una de las partes y no reconocido por la otra.

Pueden mencionarse los siguientes medios de prueba.

1) Confesión: es la declaración que una de las partes hace contra sí misma, o sea en su
reconocimiento de la verdad de un hecho susceptible de producir consecuencias
jurídicas en contra de ella. Antes de declarar, la parte no deberá prestar juramento de
decir verdad en razón de la garantía constitucional de que nadie será obligado a
declarar contra sí mismo.
2) Testigos: aquellas personas distintas a las partes del proceso llamadas a exponer al
juez sus propias observaciones de hechos pasados que tienen importancia para la
resolución del pleito. Los testigos tienen la obligación de presentarse cuando sean
 citados, constituyendo esta obligación el carácter de “carga pública” en el sentido de
significar una imposición del estado a un testigo en interés ajeno. También tienen la
obligación de decir la verdad, prestando juramento de ello antes de iniciar su
declaración. Correlativamente el art. 255 del Código Penal establece la pena de uno a
cinco años al testigo que bajo juramento o promesa de decir verdad, afirmare una
falsedad o negare o callare la verdad, en todo o en parte.
3) Peritos: son auxiliares de la justicia, que pueden ser llamados en virtud de su
especialización en determinados conocimientos científicos a fin de emitir un dictamen
en el que volcarán su criterio sobre alguna cuestión en especial. Sus opiniones no son
obligatorias para el juez pero representan una importante prueba.
4) Informes: son certificaciones o apreciaciones objetivas –relativa a hechos
controvertidos en el juicio- emitidas en base a constancias existentes en documentos o
asientos de los libros o registros en poder de un tercero ajeno al proceso.
5) Reconocimiento Judicial: es un medio técnico por el cual el juez es puesto en
situación de percibir, en forma directa y sin intermediarios, hechos que se refieren a la
resolución del proceso por haber sido afirmados por las partes como fundamento a sus
peticiones.
6) Documental: aquellos papeles probatorios de algún hecho importante, como por
ejemplo los recibos de sueldos, las cartas documentos, etc.
7) Presunciones: son juicios lógicos del legislador o juez, en virtud del cual se considera
como cierto o probable un hecho, con fundamento en los principios generales de la
experiencia que indican cual es el modo normal como se suceden las cosas o los
hechos.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Obligación Genérica de las partes. Las partes se deben recíprocamente obligaciones
fundamentales y accesorias. Están obligadas no sólo a lo que resulta de su acuerdo
particular sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, ya
sea que provengan de la ley, estatutos o convenios colectivos, apreciados con criterio de
solidaridad y colaboración. Tienen obligaciones de prestación y de conducta.

a) Facultades o derechos del empleador:

1) dirección (art.65) El empleador tiene facultad de disponer de todas aquellas medidas
conducentes al mejor desenvolvimiento de la actividad, consiste en dar instrucciones
de carácter general, órdenes mandatos, etc.

2) ejercer el ius variandi (art.66) con ciertas limitaciones; es la facultad que posee el
empleador de modificar as formas y modalidades del contrato de trabajo, pudiendo
ejercerla sólo con criterio prudente y sin agravios al trabajador. El empleador tiene la
facultad de disponer con respecto a su trabajador subordinado, en principio, sobre el
cambio de tareas, el de horario o el lugar de trabajo, es ésta una potestad del
empleador unilateral y admisible en la relación de trabajo. Se fundamenta en los
poderes jerárquicos del empleador, aunque condicionados a límites específicos, no
pudiendo ejercerse esta facultar como sanción disciplinaria.
Esta facultad debe ser ejercida razonablemente no pudiendo en ningún caso: a) Alterar
modalidades esenciales del contrato de trabajo; b) Causar un perjuicio material al
trabajador; c) causarle un perjuicio moral; d) constituir un ejercicio irrazonable.

3) aplicar medidas disciplinarias (arts. 67; 68 y 69). El empleador puede imponer

sanciones al trabajador por incumplimiento de sus obligaciones laborales. Las
sanciones pueden ser apercibimientos o amonestaciones verbales o escritas,
suspensiones con el no pago de la remuneración, hasta llegar a la máxima sanción: el
 despido justificado. Esta facultad se encuentra limitada también por el principio de
razonabilidad, el empleador debe adecuar sus sanciones proporcionalmente a las
faltas o incumplimientos del trabajador.

Defensa del Trabajador. Este puede cuestionar la causa de la sanción dentro de los 30
días corridos de notificada la medida, pasado este plazo se tiene por consentida la
medida y por aceptada la falta.

b) Obligaciones del empleador:

1) Pago de la remuneración al trabajador (art. 74) Es la principal obligación y se
corresponde con la obligación del dependiente de estar a disposición. Tiene carácter
alimenticio, no puede ser motivo de modificación en perjuicio al trabajador, ni se puede
excusar la falta de pago en razón alguna. La falta de pago del sueldo origina la mora
automática, el trabajador puede considerarse despedido por esta causa.

2) Deber de seguridad para tutelar la integridad y dignidad del trabajador

observando las normas de higiene y seguridad del trabajo (art.75) Implica diversas
obligaciones:
a) de dar. Deben otorgarse condiciones de trabajo que no perjudiquen la salud psicofísica
del trabajador más allá del riesgo genérico que impone la vida, proveyéndose
elementos personales de protección (guantes, antiparras, cascos, botas, etc.)
b) de hacer. Deben realizarse las reformas que sean necesarias a fin de evitar las
consecuencias dañosas en la salud del trabajador (limpieza del aire, luz, medios de
protección de máquinas, etc)
c) de no hacer. Debe evitarse todo aquello que pueda dañar la salud del trabajador, no
sólo referido a la a naturaleza de la labor nociva, sino también a las condiciones en
que se halla aquel, para no exigirle esfuerzos que puedan dañar o empeorar su salud.

3) Deber de ocupación efectiva (art.78) El empleador debe garantizar al trabajador

ocupación efectiva y ésta debe estar de acuerdo con su calificación y la categoría
profesional que en forma explícita o implícita se tuvo en cuenta al momento de su
ingreso o al ser promovido.

4) Deber de cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de la

seguridad social. Certificado de trabajo. (art.80)
a) Obligaciones frente a organismos sindicales . La responsabilidad del empleador como
agente de retención configura una obligación contractual y su incumplimiento podría
configurar un ilícito penal.
b) Obligaciones emergentes de la seguridad social . Son los aporte y contribuciones
previsionales y los referidos a las asignaciones familiares. Su incumplimiento también
podría configurar un ilícito penal.
c) Certificado de trabajo. Cuando el trabajador lo requiera y aunque ya se hubiera
extinguido la relación laboral, el empleador debe dar constancia documentada de ella.
Este certificado debe indicar el tiempo de servicio, su naturaleza, constancia de los
sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social.

c) Derechos del Trabajador:

Cada una de las obligaciones del empleador constituyen derecho de los trabajadores.
Pueden citarse a modo de ejemplo:

1) Al cobro de la remuneración en tiempo y forma;

2) Al respeto de las condiciones pactadas;
3) A la seguridad en el lugar de trabajo;
4) Al goce de las licencias establecidas en la ley;
5) A la estabilidad en el empleo, protección contra el despido arbitrario;
6) Al respeto por su dignidad;
7) Etc.

d) Deberes del Trabajador:

1) Diligencia y colaboración (art.84) El trabajador debe prestar sus servicios con

puntualidad, asistencia regular y dedicación. Debe adecuar su prestación a la
naturaleza de la actividad y a los medios que se le provean. La negligencia del
trabajador en el cumplimiento de esta obligación puede hacerlo pasible de sanciones
disciplinarias.
2) Fidelidad (art.85) Implica la obligación de discreción, reserva o secreto de las
informaciones a las que tenga acceso
3) Observación de las órdenes e instrucciones que le impartan (art.86) El trabajador
debe observarlas cuando se refiera a la ejecución del contrato y ya sea que se las
imparta el propio empleador o sus representantes.
4) Responsabilidad por daños por dolo o culpa grave (art. 87) El Trabajador debe
responder cuando actuó con dolo o culpa grave y si esto se produjo en el ejercicio de
sus funciones. No existe responsabilidad se actuó con culpa simple o negligencia.

INTIMACIONES. PRESUNCION.
Ante una intimación del trabajador, la ley castiga el silencio de su empleador. Esto ocurre
si por dos días hábiles éste no contesta un requerimiento de su dependiente, ya sea en lo
que respecta a la formalización, ejecución, desenvolvimiento, o fin del contrato, y con
respecto a cualquier otra circunstancia controvertida. Se trata de una presunción en
contra del empleador quien deberá revertir eventualmente. Esta actitud patronal importa
un obrar en contra del principio de la Buena Fe que debe regir las relaciones entre
empleador y trabajador.

“Art. 57. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación
hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo...”

El modo fehaciente de intimación, está constituido por aquel en el que quede prueba
indudable de la producción de la intimación de que se trate, deben ser escrito y para ello
se instituyó el sistema de telegramas o cartas documento laborales, totalmente gratuitas.

En las relaciones de trabajo existen notificaciones que se deben realizar de este modo,
escritas, sin formas solemnes, pero deben ser claras en su confección.

Partes de un telegrama o carta documento:

a) Causa o motivo: la causa que le da origen a la comunicación escrita, debe ser

redactada con la mayor claridad y especificación posible de modo tal que no queden
dudas al respecto. Por ejemplo: “Ante negativa de tareas...” “Ante su despido verbal
del día...” Ante falta de pago de remuneraciones correspondientes al mes de...” etc.
b) Actitud que asume el trabajador frente a esta causa : En el ámbito del derecho del
trabajo se ha convertido en un verdadero uso la práctica de la intimación previa al
empleador para que éste cumpla con sus obligaciones laborales. Sólo de esta manera
 se puede resguardar la buena fe de las partes, pero fundamentalmente se le brinda al
incumplido la posibilidad de hacer efectiva su prestación, manteniendo vigente la
relación laboral. Por ejemplo: “...intímole plazo 48 hs. Aclare situación laboral...”...
intímole plazo 48 hs. Cumpla con el pago correspondiente...” etc.
c) Consecuencia. Constituye el efecto que tendrá el incumplimiento por parte del
deudor, el que será diferente según el incumplimiento del que se trate, así siguiendo
los ejemplos anteriores se podrá terminar las comunicaciones del siguiente modo:
“...bajo apercibimiento de iniciar acciones legales.” “...bajo apercibimiento de
considerarme despedido por su exclusiva culpa”.

En el caso de iniciar las acciones legales correspondientes, éstas pueden iniciarse ante:
a) La Secretaría de Trabajo de Buenos Aires. Existe una delegación en cada distrito,
cuenta con asesores letrados gratuitos para los trabajadores. Ante ella se puede
efectuar una denuncia por incumplimiento del empleador de cualquiera de sus
obligaciones legales o contractuales. No es necesaria ninguna formalidad ni la
presentación de abogado. La Secretaría fijará una audiencia conciliatoria a fin de
procurar un acuerdo entre las partes. Esta vía es voluntaria para el trabajador, pero
una vez que éste la inicia el empleador accionado tendrá la obligación de presentarse
al ser citado, de lo contrario se lo podrá hacer comparecer por la fuerza pública. Una
vez presentes las partes podrá existir acuerdo el que tendrá plena validez para las
partes al ser homologado por el Delegado de la Secretaría de Trabajo correspondiente
y en caso de incumplimiento podrá ser ejecutado ante los Tribunales del Trabajo.

b) Tribunales del Trabajo. Constituyen tribunales integrados por tres jueces. En la zona
existen en la Jurisdicción de Lomas de Zamora, en el edificio de Larroque y Camino
Negro, cuatro tribunales, en Pichincha e H.Yrigoyen de Lanús, tres tribunales y dos en
Avellaneda. Es necesaria la presentación de una demanda formal con la firma de un
abogado, y deben ofrecerse los medios de prueba por los que se demostrará la
verdad de los hechos relatados que constituyen el derecho de la parte presentante.

Si el trabajador se considera despedido por culpa del empleador a causa de su

incumplimiento, se configura el llamado “despido indirecto” generando en el trabajador el
derecho a cobrar las indemnizaciones establecidas en la ley, las que deberán reclamarse
por la misma vía ya relatada, primero intimando por telegrama o carta documento y luego
si no media cumplimiento, iniciando las acciones legales correspondientes.

LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

SUELDO. CONCEPTO ( Art. 103). Se entiende por remuneración a la contraprestación

que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El empleador
debe dar al trabajador su remuneración aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. “Estar a
disposición” implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea que indique el
empleador. Se considera remuneración lo pagado en concepto de salarios por
enfermedad, durante incapacidad temporaria, vacaciones y lo abonado por una
suspensión injustificada.

FORMA DE PAGO. (Art. 107) El salario puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El
empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración del
trabajador.
PERÍODOS DE PAGO. (Art. 126) El pago de la remuneración deberá cumplirse dentro
de estos plazos:

Personal Mensualizado Al vencimiento de cada mes calendario (plazo máximo 4 días hábiles posteriores)
Personal Quincenal Al vencimiento de cada quincena (plazo máximo 4 días hábiles
posteriores)
Personal Semanal Al vencimiento de cada semana (plazo máximo 3 días hábiles posteriores)

DIAS, HORAS Y LUGARES DE PAGO. (Art.129) La remuneración deberá pagarse en

días hábiles en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios.

RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO. (Arts. 138, 139) Todo pago en

concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador en doble ejemplar (uno para cada parte del contrato laboral)

Contenido del recibo:

d) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
e) Nombre y Apellido del trabajador y calificación profesional;
f) Todo tipo de remuneración que perciba;
g) Importe de deducciones por aportes jubilatorios y otros autorizados por ley;
h) Importe Neto
i) Constancia de la recepción por el trabajador;
j) Lugar y fecha;
k) Fecha de Ingreso a trabajar.

(S.A.C. O AGUINALDO) SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. (Art 121). Consiste en

el 50% de la mayor remuneración mensual de cada uno de los semestres del año que
culminan en junio y en diciembre. Cuando no se trabajó el semestre completo, se liquida
proporcional al tiempo trabajado. Los períodos de enfermedad, de accidentes y de
vacaciones, entre otros, se consideran como tiempo trabajado. Se paga en dos cuotas la
primera el 30 de junio y la segunda antes de las Fiestas de Fin de Año.
Para calcular los proporcionales se utilizan las siguientes formulas

-Sueldo dividido 2 (cuando se trabajo el semestre a liquidar completo, del 1/1 al 30/6 o del
1/7 al 31/12)
-Sueldo dividido 12 (meses del año) multiplicado por los meses completos trabajados en
el semestre.
-Sueldo dividido 365 (días del año) multiplicado por los días trabajados en el semestre.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PAGO PROPORCIONAL. (Art. 123) Al

momento de la extinción del contrato de trabajo se debe abonar el proporcional
correspondiente de SAC por el tiempo efectivamente trabajado.

VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS.

LICENCIA ORDINARIA. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de

descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda los 5 años
21 días corridos cuando la antigüedad es superior a 5 y menor a 10 años
28 días corridos cuando la antigüedad es superior a 10 y menor a 20 años
 35 días corridos cuando la antigüedad es superior a 20 años.

REQUISITOS PARA SU GOCE. El trabajador para gozar del período completo de

vacaciones según su antigüedad, deberá haber trabajado al menos la mitad del año
calendario. El plazo comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado.
Las vacaciones no son compensables en dinero.

En los casos en que no se trabajó la mitad del año se gozará de un descanso

proporcional al tiempo trabajado en razón de 1 día de vacaciones por cada 20
trabajados.

LIQUIDACIÓN DEL PERIODO DE VACACIONES:

Para calcular cuanto debe percibir un trabajador por los días que tenga vacaciones debe
dividirse el sueldo por 25 y el resultado multiplicarlo por la cantidad de días de
vacaciones que le corresponda.

INDEMNIZACION. Cuando por cualquier causa se produjere la extinción de la relación

laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

REGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES. El trabajador gozará de las siguientes licencias

especiales:
NACIMIENTO de hijo: 2 días corridos.
MATRIMONIO: 10 días corridos.
FALLECIMIENTO de cónyuge o concubino/a; hijos; padres: 3 días corridos.
FALLECIMIENTO de hermano: 1 día.
EXAMEN en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen con un
máximo de 10 al año.

PROTECCION A LA MATERNIDAD.

PROHIBICION DE TRABAJAR. CONSERVACION DEL EMPLEO. Queda prohibido el

trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días
después del mismo. Sin embargo la interesada podrá optar por que se reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a los 30 días; el resto del período
total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha del presunto parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos mencionados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de la
seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal. En el caso de ausentarse de su
trabajo por un tiempo mayor a consecuencia de enfermedad que según certificación
médica deba su origen al embarazo o al parto y la incapacite para reanudarlo en aquellos
plazos, la mujer será acreedora de la licencia por accidente o enfermedad inculpable (3
meses con antigüedad menor a 5 años y 6 meses con antigüedad mayor a dicho plazo).

DESPIDO POR CAUSA DEL EMBARAZO O LA MATERNIDAD. PRESUNCIÓN. Se

presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de embarazo o maternidad cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses
y ½ anteriores o posteriores al parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho de su embarazo así, como en su
caso, el de nacimiento.

INDEMNIZACION ESPECIAL. En tales condiciones dará lugar al pago de una

indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones, la que se acumulará a la
indemnización correspondiente por despido sin causa equivalente a 1 mes de sueldo por
año de servicio.

ESTADO DE EXCEDENCIA. Consiste en una suspensión de la relación laboral que tiene

la particularidad de que no hace ganar antigüedad a la empleada y se le reconoce a la
mujer trabajadora que tenga como mínimo 1 año de antigüedad en la empresa.
Corresponde tanto en caso de parto, como en el cuidado de un hijo enfermo menor de
edad a su cargo. Al optar por la excedencia debe comunicar al empleador el tiempo por el
cual se mantendrá ausente del trabajo, que no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 6
meses. Vencido el plazo de excedencia la mujer debe reincorporarse al trabajo u optar por
el retiro del mismo teniendo derecho en este caso al pago de una compensación por el
tiempo trabajado equivalente al 50% del mejor sueldo por cada año de servicio. La opción
de hacer uso de este derecho debe ser comunicada al empleador 48 hs. Antes de
finalizada la licencia por maternidad.

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA. Se podrá disponer de 2 descansos diarios de

media hora por amamantamiento pro el término de 1 año posterior al nacimiento del hijo,
salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un
lapso más prolongado.

DESPIDO POR CAUSA DE MATRINONIO. Como en el caso del despido por maternidad,
el empleador no se encuentra impedido de disponer el despido de un recién casado, pero
si lo hace sin causa justificada deberá pagar la misma indemnización que en el caso de
despido por maternidad: la indemnización por despido injustificado más un año de
remuneraciones.

PRESUNCIÓN. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el

mismo se procede sin invocación de causa o no fuese probada la invocada dentro de los
3 meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con
anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.

PLAZO. REMUNERACION. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la

prestación de servicios no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración
durante un período de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuese menor a 5 años y de
6 meses si fuese mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por
las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12
meses, respectivamente, según su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.

INCULPABILIDAD. La inculpabilidad implica que no haya culpa grave del trabajador, en el

sentido de que no debe haber adoptado actitudes lindantes con el dolo (acto intencional9.
Sólo se excluye, entonces, el hecho intencional y los accidentes o enfermedades
producidos por la temeridad casi intencional o culpa grave de la víctima. Ni el alcoholismo,
ni el intento de suicidio han sido considerados casos de culpabilidad.
OBLIGACIONES DURANTE EL PERIODO DE ENFERMEDAD.

EMPLEADOR: El empleador deberá abonar los salarios por enfermedad, reservar el

puesto al enfermo durante 1 año y reincorporarlo cuando haya sanado sin incapacidad, en
el mismo cargo o en otro acorde con la capacidad que posea. En el caso en que el
empleador no tenga cargo para reubicar con capacidad resultante o en caso de
incapacidad total deberá abonarle una indemnización equivalente al 50% del mejor sueldo
por cada año de servicio.

TRABAJADOR. El trabajador deberá notificar la enfermedad al empleador, permitir el

control patronal y en su caso acreditar la dolencia y retornar a su puesto una vez dado de
alta.

DESPIDO DURANTE UNA LICENCIA POR ENFERMEDAD. Si el empleador despidiese

al trabajador durante el plazo de las licencias pagas, deberá abonar además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según demostración que
hiciera el trabajador.

DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS. Los trabajadores que por razón de ocupar

cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios,
tendrán derecho a la reserva de su empleo y a la reincorporación hasta 30 días después
de concluido el ejercicio de sus funciones.