ACTIVIDAD No.

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MANUAL PARA LA EVAUACION DE DESEMPEÑO PARA LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

PERSENTADO POR:
ANGELLI TATIANA BARONA JARMILLO

PRESENTADO A:
ALVAEIRO LEON GARCES AHUMADA

ESPECIALIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INSDUTRIAL-PALMIRA, VALLE
MAYO-2018
 JUSTIFICACION

El presente Manual de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene toda

organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con los objetivos, metas, planes
y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseñado procedimientos y
formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que
posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor
manera posibles, los potenciales del personal de la empresa.

La evaluación del desempeño, constituye una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la
propia institución como para las personas que participan del mismo, evaluadores y evaluados.

El sistema de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene toda institución de

evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos, metas. Planes y programas, con la
finalidad de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el logro individual e institucional.

El sistema de evaluación del desempeño se fundamenta en el convencimiento de que todo

empleado tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el jefe inmediato evalúa su
desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales.

El objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en que el servidor desempeña las tareas
asignadas, en procura de mayor productividad y calidad de los colaboradores.

NORMAS Y POLITICAS

NORMAS.

La Unidad de Recursos Humanos será el ente supervisor en la ejecución y seguimiento de todo el

proceso de la Evaluación del Desempeño.

La aplicación y recolección de los Formularios será realizada directamente por el personal de

Recursos Humanos delegado para tal proceso.

El análisis de resultados generales y de la revisión de casos especiales cuando a criterio de los

jefes y de las autoridades superiores lo requieran; este equipo estará formado por el Jefe de la
División Administrativa y un representante nombrado por la Dirección Ejecutiva.

La duración de cada período de evaluación será como máximo de un año, sin embargo, queda a
criterio de la Dirección Ejecutiva fijar otros plazos y períodos para la evaluación.

Todos los empleados estarán sujetos al Sistema devaluación del Desempeño, a excepción del
Director Ejecutivo y aquel personal que tenga menos de tres meses de laborar en la institución. O
Cuando los empleados que una Unidad no puedan ser evaluados por su jefe inmediato, o existan
otros motivos por los cuales no pueda ser evaluado, será la Unidad de Recursos Humanos la que
determinará el procedimiento a seguir. O Para los casos de apelación de las Instancias que
ejecutaran la evaluación del Desempeño y que no se pueda resolver, será elevado a la comisión
designada para tal fin o en su defecto, a una persona designada por la Comisión Ejecutiva, De
manera que se pueda encontrar una solución adecuada. O La Unidad De Recursos Humanos
Emitirá un informe final de la evaluación del desempeño, que será presentado a la Dirección
Ejecutiva, Siendo una herramienta de reconocimiento del recurso humano, que facilite la toma de
decisiones y la definición de acciones para el desarrollo de las capacidades y habilidades de los
empleados, mediante la determinación del nivel de actuación con respecto a los estándares del
desempeño.

POLITICAS

El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los períodos a
evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.

Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días del mes asignado.

Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de promociones y
ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S.

Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño antes de
aplicarlo.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el
cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán
productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como
la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones
 PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener
en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de
manera eficiente sus las labores asignadas.

PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral Los criterios serán los atributos o
características de calidad que deberán presentar tanto los resultados obtenidos como el
desempeño mismo del empleado en la realización de cada elemento de competencia, se refiere al
qué y cómo se espera el desempeño del empleado a evaluar.

Estas evidencias son de tres tipos:

 Evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con sus
características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas
individuales.
 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con
la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en
términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,
transparencia.
 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los conceptos,
principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño
eficaz en la realización del trabajo.

Durante la evaluación

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el proceso
que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones, partir
del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los
resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias
 Prescribir acciones correctivas

Después de la evaluación

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período de

evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase comprende las
siguientes actividades:
  Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

INSTRUMENTOS

EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACION:
DATOS DE EVALUADOR
NOMBRES APELLIDOS
RELACION CON EL JEFE INMEDIATO SUPERVISADO CLIENTE COLEGAS
EVALUADO
INDICADORES DE GESTION
MARQUE CON UNA X LA CALIFICACION COMENTARIOS
RESPUESTA QUE USTED
CREE QUE ES CORRECTA
DESEMPEÑO DEL TRABAJO
Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr
objetivos.
Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados
Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa
COMUNICACIÓN
Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia
En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con
información relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
Solicita y obtiene de su
jefe inmediatamente la
aprobación y autorización
de sus planes de desarrollo 1 2 3 4 5
profesional y logra así
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo 1 2 3 4 5
con las políticas y
objetivos de la institución.
Aplica los nuevos
aprendizajes obtenidos en
la capacitación adquirida 1 2 3 4 5
recientemente
Aprovecha las
oportunidades de
desarrollo profesional para 1 2 3 4 5
mejorar su Productividad
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones
con absoluta imparcialidad
1 2 3 4 5
Empleo de métodos de
investigación que
garanticen la recopilación 1 2 3 4 5
técnica y científica de
evidencias
Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de
delito de sus subordinados 1 2 3 4 5
o iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja
de la ciudadanía y de sus 1 2 3 4 5
propios subordinados

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

FORMATO DE RETROALIMENTACION

EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACION:
DATOS DE EVALUADOR
NOMBRES APELLIDOS
RELACION CON EL JEFE INMEDIATO SUPERVISADO CLIENTE COLEGAS
EVALUADO
ESCALA DE CALIFICACION
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
No. DESCRIPCIÓN PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
INDICADOR OBTENIDO (%) ESPERADO (%) Y/O
OBSERVACIONES

1 Desempeño en el trabajo 100%

2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES
FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO

EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACION:
DATOS DE EVALUADOR
NOMBRES APELLIDOS
RELACION CON EL EVALUADO JEFE SUPERVISADO CLIENTE COLEGAS
INMEDIATO
DESCRIPCION
Persona que requiera el plan de
mejora
Debilidades(aspectos que necesitan
acción correctiva)
Descripción de la acción de mejora.
Objetivo (s)
Metas (s)
Fecha Inicio
Plazo de ejecución
Fecha Final
Responsable (s)
 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

-Información general:
-Nombre y apellido del evaluado
-Cargo actual del evaluado
-Fecha en la que se realiza la evaluación
-Nombre y apellido del evaluador
-Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones).

 Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador de
acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

 Escala de Calificación

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

 Supera las expectativas: 100% a más de cumplimiento

 Cumple las expectativas: 76 a 100% de cumplimiento
 Cumple la mayoría de las expectativas: 51 a 75% de cumplimiento
 Cumple parcialmente las expectativas: 26 a 50% de cumplimiento
 No cumple las expectativas: 0 a 25% de cumplimiento

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir los

siguientes pasos:

 Información general:

- Nombre y apellido del evaluado

- Cargo actual del evaluado
- Fecha en la que se realiza la evaluación
- Nombre y apellido del evaluador
- Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
  Escala de Calificación:

- Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

- No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
- Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
- Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.
- Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de cada
indicador.
- Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada indicador.
- Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide en el
número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.
- Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y
destreza.
- Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que
aspectos merece acciones correctivas.

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes pasos:

 Información general:

- Nombre y apellido del evaluado

- Cargo actual del evaluado
- Fecha en la que se realiza la evaluación
- Nombre y apellido del evaluador
- Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)