El papel de gerentes y ejecutivos cambia rápidamente, y se transforman en líderes
democráticos e incentivadores, el tradicional papel gerencial de pensar y dirigir personas fue adecuado en el pasado: en la era industrial. La dirección autocrática e impositiva, por un lado, y la obediencia ciega, por otro, funcionaron bien en la época en que se buscaba mantener el statu quo, y el cambio era lento y continuo. El departamento tradicional de RH era centralizador y monopolizador: seleccionaba, capacitaba, evaluaba y remuneraba de acuerdo con sus políticas y sus procesos internos. Ahora quienes se ocupan de esas actividades son los ejecutivos: los actuales administradores de personas. Los RH sufrieron una metamorfosis: de departamento realizador y operacional se transformó en un equipo estratégico de consultoría interna. Lidiar con personas se volvió una actividad de línea y no una función del staff.
6. El desarrollo de las personas dejó de ser tarea exclusiva del departamento de
capacitación y desarrollo para convertirse en una preocupación holística de la organización. La administración del conocimiento y las competencias, la creación de universidades corporativas, la transformación de las empresas en organizaciones de aprendizaje son consecuencias habituales de ese cambio; una verdadera reunión de esfuerzos conjuntos e integrados para incrementar el aprendizaje organizacional.
7. Todo ejecutivo se convirtió en parte del esfuerzo conjunto para desarrollar
continuamente el talento humano. Hacer crecer y aumentar el capital humano se convirtió en una obsesión de las empresas competitivas, y se transformó en algo por completo descentralizado, en una tarea de todos.
Bienes en Peligro. Posibles Interpelaciones Al Proceso de Patrimonialización de Culturas, Desde Experiencias de Protección de La Saya Afroboliviana. FINAL